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11個(gè)流程教你做好招聘面試工作

時(shí)間:2022-07-11 16:59:35 職場 我要投稿
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11個(gè)流程教你做好招聘面試工作

11個(gè)流程教你做好招聘面試工作

11個(gè)流程教你做好招聘面試工作

1)招聘準(zhǔn)備:“做菜前”你需要了解的信息

當(dāng)HR接手招聘工作時(shí),就像一個(gè)主廚走進(jìn)了廚房。你必須得知道自己為什么要做菜(上一段已經(jīng)說過),要做哪些菜(哪些崗位你要招,哪些常招),給誰吃(用人經(jīng)理都是誰),食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、經(jīng)費(fèi)、獵頭資源,甚至競爭對手的資源庫)。那些菜是主菜,要花多一些柴火、時(shí)間甚至工具(總有一些職位是難招的,流動率大,或特殊要求的。難點(diǎn)在哪里)。

2)把握招聘需求:把業(yè)務(wù)部門當(dāng)做客戶來滿足、引導(dǎo)他們的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

面對所謂的這個(gè)那個(gè)要求,咱要多考慮背后的原因是什么,幫他們梳理他們究竟要怎樣的人?比如他為什么要英語六級,工作中是說還是書寫,與誰交流要到什么水平。這樣,也許不是六級的但英語超好也OK呢。而某行業(yè)工作幾年又意味這什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好績效的員工表現(xiàn)是怎樣,不好的又怎樣等等……最后確認(rèn)、引導(dǎo)他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學(xué)歷證書經(jīng)歷等。

當(dāng)用人經(jīng)理不愿意描述這些細(xì)節(jié)的時(shí)候,或者也描述不清楚的時(shí)候?梢耘c實(shí)際做這份工作的人了解,與用人經(jīng)理確認(rèn),完善。并分享市場信息和薪酬預(yù)算,一起商議他優(yōu)先排序。

還有,為什么要招這個(gè)人的背景也要搞清楚。是業(yè)務(wù)擴(kuò)展新增,是人員離職還是被開除……還是……

這一步驟非常重要!幫業(yè)務(wù)部門理清他們的需求是什么,才能招到合適的人才;此外,這也是HR和用人經(jīng)理建立良好溝通的好機(jī)會。這樣在面試中,你們目標(biāo)一致;面試后,用著類似的語言交流。就很容易對候選人有更準(zhǔn)確的判斷。

3)招聘渠道選擇:你該選擇什么方式來招聘?如何做好招聘廣告?

首先,了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有:網(wǎng)絡(luò)、招聘會(包括校園招聘)、員工推薦、獵頭、內(nèi)部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。

網(wǎng)絡(luò)招聘最常見的方法,常說的三大網(wǎng)站是前程無憂、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘。去年三者都用,比較了一下:51的簡歷最多,智聯(lián)的錄用人數(shù)和51差不多。英才調(diào)整期間,效果一般。而南北區(qū)域來說,51在南方聲譽(yù)更好,智聯(lián)在北方更好。另外,還有一些地方網(wǎng)站或?qū)I(yè)網(wǎng)站。

員工推薦是一個(gè)性價(jià)比高的方式。HR通過一些激勵(lì)制度,鼓勵(lì)員工介紹同事朋友加入企業(yè)。一般員工了解公司和候選人,穩(wěn)定性高。特別是在工人招聘上。

獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務(wù)費(fèi)為崗位年薪的20%-30%.

校園招聘適合需要大批人才并培養(yǎng)的公司。大企業(yè)如果在學(xué)校設(shè)立獎學(xué)金,或定向培養(yǎng)、實(shí)習(xí)。讓學(xué)生在學(xué)生時(shí)代就了解公司、接觸工作。對以后培養(yǎng)他們是很好的良性循環(huán)。

而工人招聘會過去常以現(xiàn)場招聘會為主,F(xiàn)在也有網(wǎng)絡(luò)或者派遣外包的趨勢。

其次,做好招聘廣告要從應(yīng)聘者的角度來考慮。比如簡要的描述,選擇中文還是英文,關(guān)鍵詞是什么,地址在哪里,簡單的公司介紹如何,福利待遇,下屬情況等等。

4)網(wǎng)站的簡歷篩選:你認(rèn)為篩選簡歷,90%的時(shí)間是必須浪費(fèi)的嗎?海投簡歷怎么應(yīng)付?

每天HR要接到的簡歷起碼幾百封。你會一封封看嗎?會覺得大部分簡歷都要被點(diǎn)“刪除鍵” 嗎?有調(diào)查顯示,平均面試8個(gè)人才能出一個(gè)offer.作為HR, 你會不會覺得90%以上的時(shí)間是必須要被浪費(fèi)的。會不會覺得,這就是篩選的工作?是代價(jià)嘛!是付出!是努力啊!剛接觸招聘工作的我也是這么想的,生怕錯(cuò)失一個(gè)合適的人。

那么轉(zhuǎn)換一下思路:你篩選簡歷的目的是什么?找到那10%的合適的人才,對嗎?這些人有什么特質(zhì)?從簡歷上有什么體現(xiàn)?答案就出來了:有的是學(xué)歷,有的是年齡,有的是專項(xiàng)技能,有的是用了什么特殊詞語。

那么能不能先利用網(wǎng)站的篩選功能來看簡歷,再在簡歷中搜“關(guān)鍵詞”呢?如果這些都沒有,你再放寬條件也不遲啊。

對于海投簡歷,用以上方法可以避免。當(dāng)然如果你特別看不上海投的人,可以在網(wǎng)站上設(shè)置。

5)獵頭管理:你自己要明確需要獵頭幫你做什么

獵頭主要完成哪些難的,或者要花費(fèi)很多精力的崗位。要想獵頭幫助你,至少要明確兩點(diǎn):讓他了解你的清晰的要求和你規(guī)定的報(bào)告信息。

如果給獵頭的要求不夠清晰,獵頭會扔幾個(gè)石頭來看。有的HR會扔給用人部門去看。我不建議這樣。前期與用人經(jīng)理溝通清楚了,就應(yīng)該明白了要的人。這樣扔石頭會顯得很不專業(yè)。

如果可能幫助獵頭鎖定目標(biāo)人群,甚至所在的公司。

如果使用的獵頭多,最好讓獵頭用你的報(bào)告模板并分類管理候選人。這樣你要寫信息摘要的話,不用自己再從簡歷中提取。

6)電話面試:電話面試你還能做點(diǎn)什么?如果約了面試不來怎么辦?

電話面試是在確認(rèn)簡歷滿足條件之后,和候選人簡單溝通。主要為了確認(rèn)基本信息和簡單問題。一般5-10分鐘。如果OK,會留下面試意向。必要的時(shí)候,將簡歷匯總一下,附上電話面試摘要給用人經(jīng)理。

電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人:我工作的外企大多職位對英語有要求。因此電話面試我一大半的時(shí)間用英語進(jìn)行。如果英語不能說,就不約了。另外,薪水也是要大概了解的。

電話面試也要提前防止因?yàn)橐恍﹩栴}約了不來:例如北京很大,很多人因?yàn)榫嚯x原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置,班車。問他是否覺得有問題。還有,薪水原因。

7)面試:面試真的需要火眼晶晶,甚至看面相嗎?如何做好面試?

一,關(guān)于面試的形式:有小組面試,一對一面試,和一對多面試。小組面試通常用在應(yīng)屆畢業(yè)生或者比較不注重經(jīng)驗(yàn),候選人比較多,主要看個(gè)人行為的特質(zhì)的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經(jīng)理對候選人。一對多面試用在高端的或者需要面臨壓力的,或者工作匯報(bào)關(guān)系較多的崗位上。

二,關(guān)于面試技巧,一般的HR書籍都會提到:如結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試,半結(jié)構(gòu)化面試。STAR原則,勝任力模型等。

還有不少書說識人要看面相,眼緣,談吐氣質(zhì)的。如果對這方面感興趣,可以關(guān)注一下,但是我不建議把它作為判斷候選人的依據(jù),容易混亂。里面的微表情,在不同狀態(tài)下意識的動作、語言倒是可以了解一下。

這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什么是合適的人,取決于公司要這個(gè)人來做出怎樣的績效。這是需要與用人部門溝通過程中是不斷明確的:和用人經(jīng)理來討論做好這份工作好的表現(xiàn)和不好表現(xiàn)的差異,來確定什么樣特質(zhì)的員工是合適的。另外,行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預(yù)測未來的工作狀況。運(yùn)用STAR法則在面試中有利于用人經(jīng)理和HR展開追問。

三、面試提問把握度:20/80原則,給候選人呈現(xiàn)自己的機(jī)會。當(dāng)發(fā)現(xiàn)候選人不善于表達(dá)的時(shí)候,需要引導(dǎo)提問來概述全貌。

結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容要設(shè)計(jì)好提問列表,有針對性地考察候選人。舉個(gè)例子說明:某主管談及與下屬最關(guān)鍵差別是在處理質(zhì)量問題。表現(xiàn)好的人專業(yè)技能強(qiáng),能找到對的人去溝通開會,分配任務(wù)。而表現(xiàn)不好的人則思路不清楚,在別人推卸責(zé)任的時(shí)候,感覺犯難,因推不動而受挫。那這樣比較就能發(fā)現(xiàn)好的人才需要具有:質(zhì)量判定、表達(dá)能力,人際溝通能力,壓力下的自我激勵(lì)。細(xì)化這些之后,就可以著重考察這幾點(diǎn)。

另外,一些關(guān)鍵問題是必須要考慮的:例如候選人的求職動機(jī)和職位規(guī)劃是非常值得關(guān)注的。公司是否能提供他想要的平臺,這樣的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)他是否能融入。

四、招到合適的人最關(guān)鍵的一點(diǎn):HR自身能力素質(zhì)的提高。若管窺蠡測,自己都不清楚優(yōu)秀的人才和一般人才到底區(qū)別在哪里,就算有再完備的提問和題庫,也沒有辦法辨別。這需要日常了解業(yè)務(wù),和經(jīng)理溝通。也需要去學(xué)習(xí)、體會什么是優(yōu)秀的人才。

舉一個(gè)自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時(shí)候,招聘人事助理。看到一個(gè)姑娘,面試的時(shí)候態(tài)度很謙卑,非常有禮貌,讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好,想,這不是HR最需要的特質(zhì)嗎?就招進(jìn)來了,卻發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了:面試時(shí)候的態(tài)度和工作的態(tài)度沒有半毛錢關(guān)系。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力,溝通能力具體需要表現(xiàn)在什么地方,又是為了達(dá)成什么結(jié)果呢?這些當(dāng)時(shí)的我并沒有考慮過。

如何做好面試這個(gè)東西一時(shí)半會兒還真說不明白。如果單純想在這個(gè)點(diǎn)努力,恐怕很難實(shí)現(xiàn)突破。只有對人有正確的評價(jià)邏輯,心里有把尺子,才能丈量出優(yōu)秀的人才。因此作為HR,想在面試正確把握,必須在工作中多觀察,多總結(jié)。最關(guān)鍵的是自己也要變得優(yōu)秀。否則,只會是盲人摸象。

8)面完溝通:當(dāng)你和用人經(jīng)理的錄用意見相左,你會怎么辦?

因此,當(dāng)和用人經(jīng)理的錄用意見相左,我建議,把意見和原由表明,但尊重經(jīng)理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問題。

9)Offer談判:在談Offer前就要做到心中有數(shù)

Offer這個(gè)階段已經(jīng)是公司有意向錄用候選人了,如果到這個(gè)時(shí)候才問及候選人薪資期望,未免有點(diǎn)晚。

因此,提前了解候選人薪水期望是有必要的。在電話面試的時(shí)候大致薪水,正式面試的面對面薪資架構(gòu)細(xì)談,核實(shí)他目前的薪水狀況,詢問未來期望。以做到知己知彼。在面對面溝通的時(shí)候就很容易看見對方的興趣點(diǎn),預(yù)測他對薪水的期望。

在招聘的時(shí)候,每個(gè)崗位根據(jù)薪資體系都有薪水預(yù)算。一般不用糾結(jié)。把公司的福利和薪水架構(gòu)要說明清楚。

因此,薪水談判的工作要做在前面:除了要知己知彼,也要用人經(jīng)理不露聲色。另外,當(dāng)同時(shí)有幾個(gè)候選人都不錯(cuò)時(shí),TOP1不接受OFFER,不要告知其他人結(jié)果。在談Offer前要預(yù)測一下,這個(gè)人可能不接受Offer的可能和應(yīng)對措施。

10)Talent Pool: 建好人才庫應(yīng)不時(shí)之需

有時(shí)候HR會遇到緊急的招聘,這個(gè)時(shí)候如果很人才一搜一大把,那真是如沐春風(fēng)啊。那么怎樣才能做號人才庫呢?

一,平常面試的時(shí)候做好記錄,對于不錯(cuò)的候選人,但是因?yàn)樾剿、編制、等其他各種原因暫時(shí)不能入職的做好標(biāo)記,儲備起來。保持號聯(lián)系,遇到空缺首先問他們

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