行為描述面試

　　面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過面試可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經(jīng)過組織者精心策劃的招聘活動。以下是小編為大家整理的行為描述面試，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　資料1：

　　行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力，以下同)的行為性問題。這種面試方法在對目標(biāo)崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。

　　(一)行為描述面試的實質(zhì)

　　一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析�？梢娦袨槊枋雒嬖嚨膶嵸|(zhì)如下：

　　1.用過去的行為預(yù)測未來的行為;

　　2.識別關(guān)鍵性的工作要求;

　　3.探測行為樣本。

　　(二)行為描述面試的假設(shè)前提

　　1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。一個人的行為是具有連貫性的，例如，一個經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開會又遲到，沒人會感到驚訝。作為面試考官，提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。

　　2.說和做是截然不同的兩碼事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會做”的或者“應(yīng)該做”的事情相比，其過去實際行為的實例更為重要。即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。例如，一名應(yīng)聘者說：“我總是領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算龐大的項目”。這番話能說明該應(yīng)聘者確實做了些什么嗎?什么也說明不了，直到應(yīng)聘者能舉出某個項目的具體例子，能詳細說明他所負(fù)的責(zé)任，并說明項目效果，你才明白這一回答是什么意思。

　　(三)行為描述面試的要素

　　在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素：

　　1.情境(situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù);

　　2.目標(biāo)(target)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達到的目標(biāo);

　　3.行動(action)，即應(yīng)聘者為達到該目標(biāo)所采取的行動;

　　4.結(jié)果(result)，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

　　[參考資料]

　　一、BDI行為描述面試法

　　現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求已經(jīng)達到一個較高的水平，怎樣為企業(yè)的發(fā)展招募到最佳人選是企業(yè)老總和相關(guān)管理人員常常思考的一個問題。近年來，源于北美的一種的面試方法BDI行為描述面試法因其能夠?qū)�將來行為表現(xiàn)進行可靠、有效的預(yù)測而倍受青睞。

　　與傳統(tǒng)招聘方法相比，BDI行為描述面試法是目前最準(zhǔn)確、科學(xué)和有效的面試方法。所有與招聘相關(guān)的各方都能從中受益，招聘經(jīng)理得到相應(yīng)職位的最佳人選，管理者得到最好的時間和成本預(yù)算，應(yīng)聘者得到最公平的競爭機會。研究表明，一些沒有經(jīng)過仔細策劃及安排的招聘面試，其平均的預(yù)測有效性只有約0.14。顯而易見，傳統(tǒng)的招聘面試，在挑選人才的工作上存在著不少問題。第一，錯誤的挑選令招聘人員費時費事，不能解決人才需求問題;第二，反復(fù)招聘，提高了招聘成本，加大了企業(yè)的財政壓力;第三，應(yīng)聘者的條件未被準(zhǔn)確地評估，失去了有效地表現(xiàn)自己的機會。BDI行為描述面試法的平均預(yù)測有效性高達0.70～0.80，運用這個面試方法，管理者能用更少的時間、更低的成本，更準(zhǔn)確地為企業(yè)招聘到最適合的人才。

　　二、BDI行為描述面試法的特點

　　BDI行為描述面試法是目前最準(zhǔn)確和最有效的招聘方法，它具有實地測試求證、可靠性及高成本效益等特點。

　　1.實地測試求證(FieldTestedandProven)

　　BDI行為描述面試過程中，應(yīng)聘者被要求描述其工作經(jīng)歷中發(fā)生過的事件，因為涉及的問題范圍較廣，提問方式可能千差萬別，應(yīng)聘者很難事先準(zhǔn)備，另一方面，應(yīng)聘者在描述自己經(jīng)歷過的事件時，很容易呈現(xiàn)出自己的真實經(jīng)歷，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。即使應(yīng)聘者想要刻意隱瞞或修飾事件中的某些細節(jié)，在經(jīng)驗豐富的專業(yè)招聘人員的窮追猛打和刨根問底的問題攻勢下，是很容易暴露他的實際情況。通過應(yīng)聘者對過去經(jīng)歷過的事件的陳述，招聘人員能夠通過提問現(xiàn)場了解到應(yīng)聘人員解決問題的能力、適應(yīng)能力、團隊協(xié)調(diào)能力及工作態(tài)度等重要信息，從而預(yù)測其在將來工作中的表現(xiàn)以及與所提供工作的適應(yīng)程度。如果應(yīng)聘者的答案不夠具體，招聘人員可以進一步用類似的問題來追問，獲取最直接的行為描述資料。

　　BDI行為描述面試法獲得的信息主要來源于應(yīng)聘者行為描述和經(jīng)驗，遠遠多于應(yīng)聘者的個人觀點。因此采集的信息更加直接客觀、具有更高的真實性，因而有力地保障了招聘結(jié)果的準(zhǔn)確性，比較其他傳統(tǒng)的招聘法，這種方法更能獲得的最合適人選。

　　2.可靠性(MoreDefensible)

　　BDI行為描述面試法中所采用的一些方法有效地保證了可靠性，這些方法是：

　　(1)招聘人員詢問應(yīng)聘者一些與過去工作行為相關(guān)的問題，會取得很高的可靠性。例如，招聘人員問：“請詳細描述你最近一次離職的時間和經(jīng)過”應(yīng)聘者的回答只是聯(lián)系實際發(fā)生的行為，沒有太多的個人觀點，因此可靠性會較高。

　　(2)每一個應(yīng)聘者被平等和合理的對待，所有應(yīng)聘者不管其以前的背景如何，在應(yīng)聘同一職位時，都被同等對待，所考慮的因素只與工作有關(guān)，不涉及個人隱私或外在特性，因此其獲得的關(guān)于應(yīng)聘者的信息相對客觀，可靠性也必然較高。

　　(3)所有候選人的必要的信息被記錄，凡是與工作相關(guān)的應(yīng)聘者個人資料都被詳細地收集和保存，面試過程作為收集應(yīng)聘者各方面能力重要數(shù)據(jù)被詳細記錄，充分的信息有效地保證了招聘結(jié)果的可靠性。

　　(4)選擇的決定理由充分，最后的決定要求有充分的材料和面試記錄的支撐，避免了因為招聘人員主觀臆斷和個人偏好造成的錯誤決定。

　　3.高成本效益(CostEffective)

　　BDI行為描述面試法相對于傳統(tǒng)面試減少了反復(fù)面試的次數(shù)，有效地縮短了招聘的時間周期。招聘的準(zhǔn)確性使大多數(shù)被招募的人員在新的工作中有出色的表現(xiàn)，避免了由于不合適的人選造成的經(jīng)濟損失，最佳的人選也同時帶給企業(yè)最好的回報。

　　三、BDI行為描述面試法的過程

　　BDI行為描述面試法提供了一個系統(tǒng)的、科學(xué)有效的面試過程，通過這個過程的逐步深入，使招聘面試有條不紊地進行，完全處于招聘人員的掌控之中，由于招聘前的準(zhǔn)備工作細致入微、準(zhǔn)確周密;招聘過程中的信息收集充分以及科學(xué)的評估測試體系作保障，大大地提高了招聘的成功性。BDI行為描述面試法過程，分為以下五個步驟：

　　第一步：工作分析

　　招聘人員在進行招聘面試前，必須對要招聘的職位進行分析，制定詳細準(zhǔn)確的工作描述，工作描述應(yīng)該包括工作行為、崗位職責(zé)、任職資格和能力要求，明確詳細的工作描述是成功招聘的重要保證，它可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對應(yīng)聘人員高低條件的把握時出現(xiàn)隨意性，通過明確、詳細的工作描述制定行為描述的提問，這樣才能有效地與應(yīng)聘者溝通，招聘到最合適的人選。相反，不準(zhǔn)確或不完整的工作分析所制定的工作描述可能誤導(dǎo)招聘人員，從而影響招聘的準(zhǔn)確性。

　　第二步：分配不同指標(biāo)的權(quán)重

　　在采用行為描述面試法時，不同的面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進行評定，為了保證評定結(jié)果的公平性和有效性，進行面試前必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的評價體系，根據(jù)招聘職位的工作要求合理分配不同影響因素的權(quán)重。每一個影響因素根據(jù)應(yīng)聘者的不同表現(xiàn)進行5分制打分，在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進行的評估，避免了招聘人員打分的隨意性。

　　第三步：擬定行為描述的問題

　　在面試過程中，科學(xué)合理的提問，有助于招聘人員了解到應(yīng)聘者在過去工作經(jīng)歷中的真實表現(xiàn)。行為描述的提問應(yīng)該主要圍繞著招聘職位的工作要求，設(shè)計出可以刺探應(yīng)聘者某方面能力的提問。例如要了解應(yīng)聘者解決問題的能力，可以提問“請舉例說明你在過去一年工作中所遇到的最大困難，你是怎樣解決的?”;測試領(lǐng)導(dǎo)能力的提問可以是“請舉例說明你曾經(jīng)遇到的最難對付的員工及你使用的方法”;應(yīng)聘一位銷售人員，想要了解他的銷售能力，可以問“請詳細描述你在過去一年中的最大一筆業(yè)務(wù)，你是怎樣完成的?”應(yīng)聘者在回答上述問題時，必然要回憶從前的經(jīng)歷，并且詳細描述他當(dāng)時的行為，及其他有關(guān)人的行為。招聘人員就能詳細了解應(yīng)聘者當(dāng)時的行為，從而獲得應(yīng)聘者在不同方面的能力表現(xiàn)，進一步推測出應(yīng)聘者在將來類似情況下的工作表現(xiàn)。

　　第四步：面試記錄和評估

　　招聘人員在準(zhǔn)備好了對應(yīng)聘者行為描述問題及各項指標(biāo)權(quán)重表格之后，便可以開始進行招聘面試，了解應(yīng)聘者在各個工作能力表現(xiàn)中的經(jīng)歷，從而取得有效的資料。由于行為描述面試法是用來推斷應(yīng)聘者在某方面的能力，面試過程的細節(jié)非常重要，除了提問之外，招聘人員還要細心的聆聽和觀察應(yīng)聘者的言行，并且詳細地記錄下來，作為面試后的評分依據(jù)。招聘面試記錄與一般記錄的要求不同，招聘人員不能寫下主觀及概括性的用詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者的話語用自己的文字來描述，而是要用“逐字記錄”方式來寫。

　　招聘面試結(jié)束后，招聘人員應(yīng)立即填寫面試指標(biāo)評分表，并且根據(jù)面試記錄，盡量客觀地依照預(yù)先制定的評分標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)聘者打分，在評分過程中，招聘人員要極力避免主觀因素的影響。每一個評分都應(yīng)該有充分的理由和原始記錄的支持。評分環(huán)節(jié)是招聘過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

　　資料2：

　　一般來說，面試官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析，可見行為描述面試的實質(zhì)如下：

　　1、用過去的行為預(yù)測未來的行為。

　　2、識別關(guān)鍵性的行為要求。

　　3、探測行為樣本。

　　行為描述面試可以從以下幾個方面來進行：

　　1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。

　　要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。

　　2、提出行為性的問題。

　　通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談?wù)勀阍凇�…時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談?wù)勂渲幸焕��！?/p>

　　以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處：能力行為性問題舉例理論性問題舉例引導(dǎo)性問題舉例解決問題的能力請講一個你最近在工作中遇到的問題（質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？

　　適應(yīng)能力請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當(dāng)時的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？

　　銷售能力請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？

　　團隊協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或沖突嗎？

　　3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。

　　在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。下表以適應(yīng)能力評定等級標(biāo)準(zhǔn)為例加以說明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分對工作變動幾乎無適應(yīng)能力。不喜歡工作變動；盡量適應(yīng)工作變動；工作表現(xiàn)差�？梢越邮芄ぷ髯儎�；及時補充新知識；工作表現(xiàn)不差。可以接受工作變動；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進步。非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動；能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史。

　　行為描述面試有三個顯著特征

　　第一，面試問題設(shè)計以工作分析和職位勝任力為基礎(chǔ)，內(nèi)容都是與目標(biāo)崗位有關(guān)的行為性問題。

　　第二，可以對所有面試者詢問同樣或相似的問題。

　　第三，可以系統(tǒng)、量化處理面試者的回答。由于企業(yè)在面試前就已確定崗位的勝任素質(zhì)權(quán)重和評價量表，所以能夠在面試后對每個問題的回答進行量化評定。

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