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設(shè)計(jì)行為面試問題五要素
在生活、工作和學(xué)習(xí)中，大家對面試都不陌生吧，以下是小編幫大家整理的設(shè)計(jì)行為面試問題五要素，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
【打卡總結(jié)】
良好的方法能使我們更好地發(fā)揮天賦的才能，而拙劣的方法則可能妨礙才能的發(fā)揮。貝爾納
行為式問題歷來被人力資源領(lǐng)域的專家認(rèn)為是最專業(yè)、最具威力的面試問題，以至于有些專業(yè)書籍把他上升為一種面試的方法。這種面試提問的方法在面試中，對于判定一個應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的匹配度具有較高的信度和效度。
昨天，2520位HR參與了話題：“你對行為面試法的了解”，通過總結(jié)，發(fā)現(xiàn)50%的HR不了解這種方法，對于主要負(fù)責(zé)招聘工作的HR來說，是一個小小的遺憾。
在面試過程中，考官提出行為式問題之后，最好按照START的邏輯結(jié)構(gòu)加以追問，追問的技巧與深度，直接決定了其招聘的質(zhì)量與可靠性。往往很多考官在這一點(diǎn)問的太膚淺，所以導(dǎo)致在面試時感覺應(yīng)聘者不錯。進(jìn)入工作后才發(fā)現(xiàn)差的太遠(yuǎn)�！�
鑒于很多應(yīng)聘者都具備“職業(yè)化”的應(yīng)聘技巧，所以考官尤其是慎重對待，最好的方法就是在追問的時候，有意識的打斷面試的順序。
【案例解析】
昨天的案例是某HR在應(yīng)聘以為經(jīng)理時提出的很多問題，留給大家的思考題也是開放式的，現(xiàn)在跟大家分享下在行為面試題目設(shè)計(jì)時應(yīng)注意的要點(diǎn)。
第一，要確定評價(jià)的維度及其權(quán)重，不同的崗位，所需要的關(guān)鍵勝任力不同，各項(xiàng)勝任力所占的比重也不同。
第二，要了解應(yīng)聘者的背景信息，對應(yīng)聘者的來源情況進(jìn)行分析，比如所招聘的是應(yīng)屆畢業(yè)生，還是經(jīng)驗(yàn)豐富的高層管理人員，抑或是專業(yè)技術(shù)骨干等等。
第三，搜集崗位關(guān)鍵事件案例，以原崗位工作中成功或失敗的事件為素材，設(shè)計(jì)行為面試題目。經(jīng)驗(yàn)證明，行為面試題的參考材料來源于該職位日常發(fā)生的一些典型事件，這樣的行為面試題就會具有很強(qiáng)的表面效度，容易讓應(yīng)聘者產(chǎn)生似曾相識的感覺，讓他容易找到對應(yīng)的發(fā)生在自己身上的行為事件。
第四，驗(yàn)證題目的有效性。行為面試題編制出來以后，在真正使用前，還需要對其有效性進(jìn)行檢驗(yàn)。通過尋找那些與真正的應(yīng)聘者有可比性的對象進(jìn)行模擬面試，從而考查該題目的有效性。
第五，進(jìn)行后評價(jià)，記錄效度。對已經(jīng)成型的行為面試題，在使用后還需要進(jìn)行后評價(jià)，記錄并檢驗(yàn)其效度。
什么是行為式面試
所謂行為面試法又稱BD面試，是指面試時注重應(yīng)聘者的行為而非給面試官的主觀印象，通過收集應(yīng)聘者的行為來評估應(yīng)聘者的能力是否符合該工作崗位的職責(zé)要求。把工作崗位的關(guān)鍵素質(zhì)或能力要求和面試中所提的問題、回答及評價(jià)緊密聯(lián)系了起來。
那么什么又是崗位關(guān)鍵素質(zhì)或能力呢？關(guān)鍵勝任能力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任能力是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個體特征。勝任能力說明您期望某個應(yīng)聘者在面臨挑戰(zhàn)性的工作情形中應(yīng)該怎樣表現(xiàn)，它取決于勝任某個崗位所需要的素質(zhì)或能力標(biāo)準(zhǔn)。
行為式面試的兩個假設(shè)前提
其一、過去的行為能夠預(yù)測將來的行為，了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷、行為特征，可以預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 其二、說和做是截然不同的兩碼事，了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。以此來判斷應(yīng)聘者是否能夠勝任崗位。
行為式面試問題包含的三個要素
既然是針對應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行考察，那么問出的問題就要關(guān)注應(yīng)聘者的行為是什么，所以問題必須包含三個要素，即應(yīng)聘者本人親身經(jīng)歷的，發(fā)生在過去的，實(shí)際事例。
行為式面試問題設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1、問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。
2、避免問“為什么” ；改為問 “如何”、“怎樣”或“什么”。
3、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最深刻”、“最差勁”等等。
4、行為面試常常采用“舉例”及“流水帳”方式再現(xiàn)應(yīng)聘者在某種情景下的表現(xiàn)。
行為式問題設(shè)計(jì)舉例
常以這樣的句型發(fā)問
1、請描述/介紹/談?wù)?說說/回憶+一個（件）+所考察素質(zhì)/能力（場景） +的例子/經(jīng)歷/事情 。
例如：請描述一個你曾經(jīng)和他人共同解決問題的具體事例？
2、請舉例說明，你是如何/怎樣+所考察素質(zhì)/能力（場景）。
例如：請舉例說明，你是如何解決和他人意見不一致的？
3、你過往+是如何/怎樣+所考察素質(zhì)/能力（場景）,請舉例說明。
例如：你過往，是如何解決和他人意見不一的，請舉例說明？
4、請分享下/談一談，當(dāng)+所考察素質(zhì)/能力（場景），你是如何處理/應(yīng)對/做的，請舉例說明。
例如：請分享下，當(dāng)你和他人意見不一致時，你是如何處理的？請舉例說明。
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