如何面試高管人才？

從某種意義上說，有效識(shí)別高管人才是作為HR專業(yè)選拔中重要性最大、難度最高的問題，若錯(cuò)選了對(duì)象，有可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成致命的影響。我們今天就來學(xué)一學(xué)如何面試高管人才這個(gè)知識(shí)點(diǎn)。

一、面試高管難在哪里?

高管人才面試之所以難，首先在于相關(guān)環(huán)境的復(fù)雜性與多變性。其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。(如高管人才的思維宏觀性、抽象性、發(fā)散性、跳躍性強(qiáng)，一般人不容易捕捉;高管人才影響力與支配欲強(qiáng)，個(gè)性相對(duì)張揚(yáng)，經(jīng)常會(huì)反客為主地主導(dǎo)面試過程;優(yōu)秀的高管人才選擇機(jī)會(huì)多，在面試中占有一定心理優(yōu)勢(shì))。另外，一般的HR與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經(jīng)驗(yàn)的不對(duì)稱問題，在面試中容易陷入被動(dòng)局面。

如何擺脫傳統(tǒng)面試的誤區(qū)，準(zhǔn)確高效地識(shí)別高管人才呢? 這就需要提升高度，用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境、成長(zhǎng)經(jīng)歷、內(nèi)外素質(zhì)等多層面、全方位進(jìn)行 “瀏覽式”考察，可以在較短時(shí)間內(nèi)得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論。

二、如何面試?

1、層面匹配，“門當(dāng)戶對(duì)”

在高管面試中，“定位” 是首先需要考慮的。如果一個(gè)人才曾在某個(gè)層面上工作得很好，那他就會(huì)具備相應(yīng)層面所需的經(jīng)驗(yàn)與能力。比如某高管曾在一個(gè)擁有1 萬名員工、銷售額達(dá)到 200 億元人民幣的國內(nèi) 500 強(qiáng)企業(yè)工作，屬于公司副總裁級(jí)別，管理著一個(gè)由 10 個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)，對(duì)外交往層面都是相關(guān)機(jī)構(gòu)的高管，這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達(dá)到了較高層次，若招聘的職位屬于類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量” 駕馭同等規(guī)模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有 1000 人的中型規(guī)模企業(yè)里工作過，那他在層面上就有較大差距，用此人的風(fēng)險(xiǎn)往往是很大的。

從任職資格與勝任能力匹配性來看，要分析判斷候選人的工作角色、定位和企業(yè)招聘的職位是否匹配，其工作業(yè)績(jī)與能力情況如何，其個(gè)人優(yōu)勢(shì)與核心價(jià)值在何處。

從職業(yè)傾向與企業(yè)文化是否匹配來看，要觀察與甄別候選人與本公司文化、價(jià)值觀的吻合性，其工作風(fēng)格與個(gè)性是否與公司高管團(tuán)隊(duì)其他成員相匹配，其職業(yè)傾向與公司提供的平臺(tái)是否匹配等。

從相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的匹配性來看，要考察候選人對(duì)本行業(yè)、本專業(yè)領(lǐng)域的理解，以及對(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)的理解是否達(dá)到相應(yīng)的高度與深度。

因此，在面試高管時(shí)可重點(diǎn)關(guān)注并針對(duì)以下8個(gè)方面進(jìn)行提問：工作角色與職責(zé)、工作能力與業(yè)績(jī)、自身優(yōu)劣勢(shì)與價(jià)值、職業(yè)傾向、文化適應(yīng)性與動(dòng)機(jī)、工作風(fēng)格與個(gè)性、行業(yè)與專業(yè)理解、管理與領(lǐng)導(dǎo)理解等。(具體提問問題參考附件)

2、系統(tǒng)思維，由面到點(diǎn)

高管面試應(yīng)該建立系統(tǒng)性的思路，不要一開始就深入到某一方面的細(xì)節(jié)，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境、職位角色與績(jī)效要求、職位需面對(duì)的關(guān)鍵事件、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)等因素確定考察的思路框架，在面試過程中根據(jù)既定思路框架有的放矢地提問。

3、追根溯源，關(guān)注連貫

要想準(zhǔn)確地判斷一個(gè)人，需要了解他過去的成長(zhǎng)環(huán)境與發(fā)展歷程，包括教育、培訓(xùn)、工作情況，以及每個(gè)階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準(zhǔn)確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)，也就能夠較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)其未來的發(fā)展趨勢(shì)。

4、開放性問題為主，封閉型提問為輔

企業(yè)HR在面試過程中往往會(huì)提出一些缺乏環(huán)境條件的 “真空”問題，比如“您怎樣去管理與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員”等類似問題，這是低效或無效的，應(yīng)提出與特定的環(huán)境、形勢(shì)相關(guān)的行為性的問題，例如“在上一家工作單位中，在團(tuán)隊(duì)管理方面您面臨的最大問題是什么，您是如何解決的”。因?yàn)橹挥谢�于一定的背景下，才能看出候選人的真實(shí)狀態(tài)，他的成功或失敗有多少是因?yàn)榭陀^因素，有多少是因?yàn)橹饔^因素，這就如同確定了參照物后，再來度量候選人的能力與素質(zhì)。

5、突出矛盾，重視解決問題的能力

矛盾對(duì)招聘人員來說是非常有用的，真知往往產(chǎn)生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰(zhàn)性的事情，或者針對(duì)回答中的漏洞與矛盾進(jìn)行提問，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質(zhì)。發(fā)現(xiàn)矛盾、創(chuàng)造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是高管人才招聘的高層次策略與方法。

6、面試中的注意事項(xiàng)

保持提問線條的清晰性，比如先問工作角色與職責(zé)，再問工作能力與業(yè)績(jī)，要單線進(jìn)行提問，逐步轉(zhuǎn)移，并視具體情況停止或繼續(xù)，比如對(duì)條件明顯較差的候選人，只需選擇1 ~2條線提問即可，條件中等的候選人可問3~4條線，條件優(yōu)秀的候選人可問5~8條線，不需要面面俱到，以提高面試效率;系統(tǒng)性面試需要與其他甄選方式相結(jié)合，并穿插應(yīng)用，比如情景模擬、角色扮演等;系統(tǒng)性面試適合用開放性的問題，而非封閉性的問題或咄咄逼人的追問，多讓候選人自己分析，幫助其真實(shí)深入地了解自己，自主得出結(jié)論，這是更為人性化的面試方式。

【如何面試高管人才？】相關(guān)文章：

企業(yè)高管如何體面地離職04-07

高管的求職箴言01-19

上市公司高管辭職報(bào)告高管的辭職報(bào)告08-29

高管辭職報(bào)告03-13

金融高管述職報(bào)告03-17

公司高管述職報(bào)告03-16

高管辭職報(bào)告05-18

高管的辭職報(bào)告04-10

高管的合同04-04

高管辭職申請(qǐng)書02-02