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老板為什么不重視人力資源?
我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一篇文章，叫《HR的七大通病》，很多HR并不服氣，覺(jué)得老板的不支持和不作為也是目前在中國(guó)從事HR難得原因之一，坦率的講，確實(shí)有一定道理，但是老板為什么不支持人力資源管理呢，我覺(jué)得有歷史的原因，也有現(xiàn)實(shí)的原因，，下面我談?wù)勎业挠^(guān)點(diǎn)：
1、 大家知道，改革開(kāi)放至今也就約30年的歷史，中國(guó)人用這30年的時(shí)間走完了發(fā)達(dá)國(guó)家將近100年的工業(yè)化進(jìn)程，所以無(wú)論從硬件，還是軟件，尤其是對(duì)于企業(yè)管理的認(rèn)識(shí)都不是一個(gè)檔次上的，更不要談什么人力資源管理，中國(guó)的多數(shù)企業(yè)依然處在傳統(tǒng)的人事管理的階段，無(wú)論將人事部改稱(chēng)人力資源部還是人才資源部還是其他什么名稱(chēng)，其實(shí)認(rèn)識(shí)上不到位，改名稱(chēng)有什么用？
2、 人力資源管理在中國(guó)的實(shí)踐沒(méi)有形成系統(tǒng)化，大家知道，人力資源管理真正進(jìn)入中國(guó)，也就是上世紀(jì)90年代初期，在這不到20年的過(guò)程中，企業(yè)家、專(zhuān)家、人力資源管理者不斷的探索適合中國(guó)企業(yè)管理的人力資源模式，但是很遺憾，至今沒(méi)有成熟的符合中國(guó)國(guó)情的實(shí)踐或理論（至少本人是這么認(rèn)為），我們現(xiàn)在接受的東西大多是從西方引進(jìn)過(guò)來(lái)的，而且多數(shù)是基于理論的，對(duì)于實(shí)際的指導(dǎo)意義并不很大，而且這些東西即使已經(jīng)證明在西方獲得成功，但是否真的適合中國(guó)的實(shí)踐，并沒(méi)有太多的人進(jìn)行研究。前段時(shí)間看到一篇文章說(shuō)中國(guó)至今沒(méi)有出現(xiàn)管理大師，我覺(jué)得很有道理。
3、 人力資源管理這個(gè)行業(yè)本身的特點(diǎn)也是原因之一，因?yàn)槿肆Y源管理的個(gè)性化、實(shí)踐性太強(qiáng)，無(wú)法有一個(gè)定式，不像會(huì)計(jì)、銷(xiāo)售等，比如會(huì)計(jì)，商業(yè)企業(yè)、制造業(yè)、流通業(yè)、貿(mào)易類(lèi)企業(yè)等不同類(lèi)型的企業(yè)，國(guó)家都有一整套的成型體系。人力資源管理就沒(méi)有，為什么？實(shí)踐性太強(qiáng)，適合的就是最好的，因?yàn)槊總�(gè)企業(yè)的情況不一樣。比如，對(duì)于培訓(xùn)，不同企業(yè)在不同的發(fā)展階段采取不同的策略，服務(wù)業(yè)強(qiáng)調(diào)的是SOP，貿(mào)易類(lèi)企業(yè)強(qiáng)調(diào)的技巧，制造業(yè)更看重員工的操作技能。再比如，人力資源管理者的素質(zhì)要求是什么？是不是公認(rèn)的要親和力好，內(nèi)向一點(diǎn)，也許一般情況下是對(duì)的。但是對(duì)于制造業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，這可能是致命的缺點(diǎn)，因?yàn)橹圃鞓I(yè)的HR相對(duì)要強(qiáng)勢(shì)一點(diǎn)，執(zhí)行力要強(qiáng)。
4、 人力資源的投入和產(chǎn)出效果無(wú)法量化和界定。坦率的說(shuō)：人力資源部不是一個(gè)具有獨(dú)立“人格”的部門(mén)，為什么？因?yàn)槿肆Y源部不直接為公司創(chuàng)造價(jià)值，離公司的價(jià)值鏈比較遠(yuǎn)，所以不可能成為公司的核心部門(mén)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)：業(yè)績(jī)才是硬道理。所以在管理上老板常常會(huì)急功近利。投資人力資源管理意味著投資了戰(zhàn)略，投資了未來(lái)，但是現(xiàn)在又多少老板愿意在未來(lái)上下功夫呢？我們看到，很多的跨國(guó)公司之所以能夠保持可持續(xù)發(fā)展，和他們對(duì)于人力資源管理的重視是分不開(kāi)的。但是現(xiàn)在很多國(guó)內(nèi)企業(yè)，只有當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，才發(fā)覺(jué)了人力資源管理的重要性，找獵頭公司，挖資深的人事總監(jiān)，但是這個(gè)人事總監(jiān)真的能解決企業(yè)長(zhǎng)期遺留的問(wèn)題嗎？不一定。
5、 企業(yè)所處的不同階或者職業(yè)經(jīng)理承受的壓力所致。前面我們講到，人力資源管理要服從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，所以在企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源管理的重點(diǎn)、模式并不一樣，因此，人力資源管理者也要對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，有時(shí)候，老板有老板的苦衷，職業(yè)經(jīng)理人有他的難處，比如，職業(yè)經(jīng)理空降到某家公司后，老板第一個(gè)就是你能給我創(chuàng)造多少業(yè)績(jī)，利潤(rùn)能提升多少。通常老板是不會(huì)關(guān)注說(shuō)你幫我解決了多少未來(lái)的問(wèn)題，而且你也無(wú)法證明你的措施一定能為未來(lái)增值。
6、 老板自身的局限性。中國(guó)的很多老板都是一次偶然的機(jī)會(huì)淘得了“第一桶金”，但是他們本身并沒(méi)有接受過(guò)更多的教育和訓(xùn)練，而且通常他們也沒(méi)有做職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)歷，因此對(duì)于管理或者人性的認(rèn)識(shí)是比較浮淺的，所以他們已經(jīng)習(xí)慣于按照自己的思維來(lái)進(jìn)行管理，你期望他一夜之間能夠到一個(gè)高度，基本是不現(xiàn)實(shí)的，所以，人力資源管理者要做的就是只能不斷地去影響老板。
7、 老板固執(zhí)的性格。大家知道，現(xiàn)實(shí)生活中，多數(shù)老板都是比較自我的，而且特別看重自己的經(jīng)驗(yàn)，并且非�！皥�(zhí)著”，比如他對(duì)銷(xiāo)售比較專(zhuān)業(yè)，他就喜歡用銷(xiāo)售的思維來(lái)管理，我曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)一個(gè)老板，銷(xiāo)售出身，在6個(gè)月內(nèi)，三次變動(dòng)組織架構(gòu)，還美其名曰：階段性的調(diào)整。結(jié)果整個(gè)公司特別是高層團(tuán)隊(duì)人心惶惶，不知道哪天調(diào)整會(huì)輪到自己頭上，在一年的時(shí)間內(nèi)，這個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)走掉了一半，公司業(yè)績(jī)也是一落千丈。誠(chéng)然，你在銷(xiāo)售上可以針對(duì)市場(chǎng)隨時(shí)調(diào)整策略，但是管理是要保證一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性的。還有的學(xué)者型老板，喜歡用研發(fā)的思維來(lái)管理公司，凡事特別較真，但是管理上可以嗎？最后的結(jié)果通常不好也就不奇怪了，其實(shí)老板應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：管理者只做正確的事情，承認(rèn)自己在某些方面的不足，讓專(zhuān)業(yè)的人干專(zhuān)業(yè)的事。
8、 人力資源管理者不夠?qū)I(yè)。人力資源管理者的自身素質(zhì)也是老板不重人力資源管理的原因之一，這個(gè)問(wèn)題不再贅述。老板的想法通常是：你幫不了我，我為什么要重視你？所以我個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)：我們要用專(zhuān)業(yè)打敗老板，讓老板對(duì)我們刮目相看。
正是基于上面的原因，在當(dāng)前的情況下，在中國(guó)，從事人力資源管理，是要和郁悶為伍的，呵呵！
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