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古代CEO如何考核下屬
績效評價是一把手工程，制定評價體系和對關(guān)鍵崗位的績效評價需要領(lǐng)導(dǎo)者親歷親為；績效評價的內(nèi)容需要涵蓋多個角度，進行綜合評價，即包括業(yè)績，也包括能力與態(tài)度；績效評價決策的制定要聽取多方利益相關(guān)者的意見，保證決策的質(zhì)量。
研究報告顯示，有著高效的績效評價體系的公司比其他公司的業(yè)績要好。可是，大部分的員工都會認為自己的績效表現(xiàn)高于平均水平，而實際上這是不可能的。所以，績效評價工作必須要做，但又常常導(dǎo)致評價雙方以及其他利益相關(guān)者之間產(chǎn)生激烈沖突，使管理者身陷“績效門”危機。如何采取正確的方法推行績效評價工作，一直是組織管理者關(guān)注的問題。本文取材既有傳說，也有歷史，但都圍繞著如何開展績效評價工作這個話題展開，希望能夠?qū)M織管理者有現(xiàn)實的借鑒意義。
從宋江巧妙回避“梁山泊英雄績效排序難題”說起
在《水滸傳》中，有段著名的“梁山泊英雄排座次”的故事。宋江在指揮了幾場勝仗之后，認為時機已經(jīng)成熟，有必要總結(jié)一下工作，按照自己的招安思路進行組織建設(shè)�？墒牵绾胃鶕�(jù)好漢們的績效貢獻來排座次呢？雖然前幾位的次序大致可以確定，但后面的排序要想理論個清楚，恐怕就會惹來諸多紛爭。如果操作失措，就會造成組織的動蕩。這個典型的績效評價問題，想必是讓宋江非常棘手。于是，才有了書中“忠義堂石碣受天文，梁山泊英雄排座次”的一幕。有了這“天書”撐腰，宋江才為這次績效排序定調(diào)子，“眾頭領(lǐng)各守其位，休再爭執(zhí)，不可逆了天言！”各路英雄也連忙表態(tài)，“天地之意，物理數(shù)定，誰干違拗？”但我們更相信，宋江是這場戲的幕后策劃者，他一定是認識到績效評價是如此之難，所以才巧妙的回避了它。既然說不清楚，就讓老天爺去定吧，大家也就不好再說什么，這個棘手問題也就算是解決了。
《水滸傳》畢竟是戲說歷史，可以憑借作者的豐富想象力來低成本、低風險的解決績效評價難題。但在史書記載的歷史事件中，無論是半信史，還是信史，我們都看到組織管理者在績效評價方面付出了巨大的心力。其中，既有充滿智慧的光芒閃爍，又有力不從心的局促和危機。
堯舜禪讓的背后，一段漫長的績效評價歷程
據(jù)《史記。五帝本紀》記載，堯開始和下屬探討接班人問題的時候，距離他真正讓出帝位的時間長達二十八年。在當時，部落聯(lián)盟首領(lǐng)選擇接班人是一個可以開放探討的問題，與這一決策具有利益相關(guān)者到可以表達自己的觀點，但最終要由首領(lǐng)來決定。這一問題是如此之重要，以至于要提前許多年就提出這個議題進行探討。而且，對候選者的資格沒有嚴格限制，堯的說法是“悉舉貴戚及疏遠隱匿者。”
在堯連續(xù)否定了多個人選之后，他的手下推薦了“平民、單身漢”身份的舜。大臣們對舜的初步評價是，雖然他的父親愚昧、母親頑固、弟弟傲慢，但舜仍然能夠孝順、友愛的與他們相處且不讓他們走向邪惡。這種評價方法是基于事實的描述法，而不是簡單的說他“好”，或者“不好”。而且，也沒有說他如何的精通天文、地理等知識技能，更為關(guān)注的是“做人”的基本面的能力。這個理由顯然是打動了堯，堯隨即將自己的兩個女兒嫁給了舜，以此來考核舜的