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人力資源管理制度

時(shí)間:2022-07-20 23:31:59 人力資源管理 我要投稿

人力資源管理制度集錦15篇

  在當(dāng)今社會(huì)生活中,我們可以接觸到制度的地方越來越多,制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。擬定制度需要注意哪些問題呢?下面是小編為大家整理的人力資源管理制度,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源管理制度集錦15篇

人力資源管理制度1

  一、總則

  1、各部門使用辦公用品,要發(fā)揚(yáng)勤儉節(jié)約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟(jì)私或挪作他用。

  2、各部門購(gòu)買辦公用品應(yīng)有計(jì)劃性,如因工作需要臨時(shí)性的采購(gòu),僅限于處理緊急事件。

  3、員工要愛護(hù)公共辦公用品,發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障應(yīng)及時(shí)向行政部報(bào)告。

  4、行政部對(duì)各部門使用的辦公用品,具有監(jiān)督管理的職責(zé),發(fā)現(xiàn)有浪費(fèi)行為予以制止,并按辦公用品的實(shí)際成本扣發(fā)當(dāng)事人。

  二、預(yù)算

  1、各部門于每月20日,將本部門下個(gè)月所需常規(guī)辦公用品的預(yù)算表報(bào)前臺(tái)。

  2、前臺(tái)匯總各部門預(yù)算后,列入行政部下月度預(yù)算中,25日?qǐng)?bào)財(cái)務(wù)部,經(jīng)總裁審核通過后執(zhí)行。

  三、采購(gòu)規(guī)定

  1、公司采購(gòu)執(zhí)行招標(biāo)方式,對(duì)多家辦公用品供貨商對(duì)比,按照物美價(jià)廉的'原則,選取性價(jià)比最優(yōu)的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購(gòu)銷合同,以保障購(gòu)銷雙方利益。

  2、數(shù)額較大的購(gòu)買合同,由公司臨時(shí)組成采購(gòu)小組進(jìn)行合同談判,嚴(yán)禁由單個(gè)人操作。

  3、日常辦公用品,由前臺(tái)按預(yù)算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購(gòu)買。

  4、電子類辦公用品,由網(wǎng)管按預(yù)算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購(gòu)買。

  5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部采購(gòu)專員進(jìn)行購(gòu)買,特殊情況下,經(jīng)人事行政總監(jiān)批準(zhǔn)后可由各部門自行購(gòu)買。

  四、入庫規(guī)定

  1、辦公用品由前臺(tái)進(jìn)行保管,所有購(gòu)買回的辦公用品均需到前臺(tái)辦理入庫手續(xù)。

  2、前臺(tái)訂購(gòu)的辦公用品,由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù),前臺(tái)將辦公用品整理入庫。

  3、非前臺(tái)采購(gòu)的辦公用品,由采購(gòu)人員到前臺(tái)填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù),前臺(tái)將辦公用品整理入庫。

  五、領(lǐng)用規(guī)定

  1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

  2、耐用辦公用品包括:電話、計(jì)算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

  3、耐用辦公用品于新員工入職時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,原則上不再增補(bǔ),若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時(shí)需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。

  4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

  5、易耗辦公用品,員工請(qǐng)于每周四下午前臺(tái)辦理領(lǐng)用,并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字,其它時(shí)間不予辦理。

  6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實(shí)行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實(shí)行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落后他人送回,請(qǐng)?jiān)谧约旱霓k公用品上標(biāo)明姓名。

  7、電子類耗材品(鼠標(biāo)、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由網(wǎng)管核查確實(shí)不能使用,以舊換新。

  六、保管規(guī)定

  1、前臺(tái)每月底,完成本月入庫統(tǒng)計(jì),及各部門領(lǐng)用統(tǒng)計(jì),匯同財(cái)務(wù)人員按照臺(tái)賬對(duì)庫房中的辦公用品進(jìn)行盤點(diǎn):當(dāng)前存量=上月余量+本月采購(gòu)量-本月領(lǐng)用量。

  2、數(shù)據(jù)有出入的,需由保管人員進(jìn)行賠償。

  七、結(jié)賬

  按財(cái)務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理制度2

  一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

  1、人力資源部門定位太低,難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

  企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位,導(dǎo)致人力資源部門的定位較低,難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制,人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

  2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯,結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

  這個(gè)問題主要體現(xiàn)在:現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng);人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn),而忽視了對(duì)技術(shù)的要求,一線技術(shù)工人稀缺;行政性質(zhì)崗位過多,生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺,需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

  3、人力資源績(jī)效考核體系不健全,人力資源績(jī)效考核流于形式

  現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié),少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià),使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用,考核工作時(shí)量化少,可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全,領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響,主觀性較大。員工考核流于形式,這樣使得績(jī)效考核的效果沒有體現(xiàn)出來,從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中,沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施,這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

  二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

  電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約:業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

  1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

 。1)確立“以人為本”的理念。

  人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo),將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去,使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí),考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境,發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

 。2)進(jìn)行人力資源管理職能定位,運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

  以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法,正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊,以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

  (3)通過崗位分析,明確職責(zé),確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。

  進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì);制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃,明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍;進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作,并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃;提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法,保證薪酬福利的公平性等等。

 。4)以人力資源管理技術(shù)為手段,推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

  人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先,通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù),將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合,構(gòu)建有效的管理制度與管理體系;其次,以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

  2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

 。1)樹立“以人為本”的人力資源管理觀念,營(yíng)造適合的制度環(huán)境,進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

  企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理,立足于所處的社會(huì)文化背景,根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化,探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì),充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,最大限度挖掘員工的潛能,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人,樹立全新的人力資源管理觀念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí);信任、承諾;尊重、自主;服務(wù)、支持;創(chuàng)新、學(xué)習(xí);合作、支援;授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境,又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則!耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

 。2)結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況,確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

  現(xiàn)階段,絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系,在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性,企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣,充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異,確保制度體系的可操作與效用,以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

  (3)以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

  從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論,到ISO9000族質(zhì)量管理體系,質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例,其根本的優(yōu)勢(shì)在于:管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法(如下)構(gòu)建一個(gè)具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)(PDCA)機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法:確定顧客(員工與客戶)的需求和期望;建立企業(yè)的質(zhì)量(人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù))方針和質(zhì)量(同前)目標(biāo);確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量(同前)目標(biāo)必需的過程和職責(zé);對(duì)每個(gè)過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量(同前)目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法;應(yīng)用測(cè)量方法,以確定每個(gè)過程的`現(xiàn)行有效性;確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施;尋找過程有效性和效率性的機(jī)會(huì);確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn);為實(shí)施已確定的改進(jìn),對(duì)戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃;實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃;監(jiān)控改進(jìn)效果;對(duì)照預(yù)期效果,評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果;評(píng)審改進(jìn)活動(dòng),以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下,系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法,進(jìn)行組織、崗位的工作分析,明確職責(zé),確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

 。4)以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段,推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

  可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個(gè):分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握,比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效,有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn),如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等,還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷,進(jìn)行崗位分析,掌握各崗位特點(diǎn)和要求,比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的,同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃(有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等)、職業(yè)生涯管理(提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì),建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng))、組織設(shè)計(jì)(為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì))工作設(shè)計(jì)(對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃)。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理,通過有效員工績(jī)效評(píng)定,薪酬管理,社會(huì)保障制度的執(zhí)行,激發(fā)和保持員工的工作積極性。

  三、結(jié)語

  隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出,它已經(jīng)開始成為我國(guó)許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ),是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè),科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理制度3

招聘管理制度

  一、目的:

規(guī)范招聘管理,提高招聘效率,建立科學(xué)有效的人力資源招聘選拔體系,為公司發(fā)展提供人力資源保障

  二、適用范圍及說明:

適用于公司所有部門。作為招聘管理工作的框架性規(guī)定,是對(duì)招聘工作的原則性制度。

  三、職責(zé):

人力資源部為招聘工作的主要管理部門,各用人部門協(xié)助組織完善。

  1)工作職責(zé)如下:

  A負(fù)責(zé)人力資源招聘體系的建立、維護(hù)和管理;

  B、負(fù)責(zé)招聘渠道的開拓、建立和維護(hù);

  C、負(fù)責(zé)重大招聘項(xiàng)目的策劃、組織和實(shí)施,例如校園招聘等;

  D、為公司運(yùn)營(yíng)管理提供招聘相關(guān)數(shù)據(jù)支持;

  E、負(fù)責(zé)員工招聘需求計(jì)劃的編制、申請(qǐng)、報(bào)批和實(shí)施;

  F、負(fù)責(zé)對(duì)招聘成本、招聘人員質(zhì)量和數(shù)量等招聘效果進(jìn)行評(píng)估和分析。

  2)在招聘選拔過程中,人力資源部負(fù)責(zé)面試的組織包括核心素質(zhì)評(píng)價(jià)、薪資確定及通知錄用人員報(bào)到;用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)能力面試與評(píng)價(jià)。

  四、招聘前的準(zhǔn)備要求:

  招聘前需準(zhǔn)備好公司簡(jiǎn)介、招聘證件、招聘簡(jiǎn)章等招聘宣傳材料。

  五、招聘流程

  1)、招聘需求計(jì)劃審批流程

  A、年/月度人員需求計(jì)劃

  人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要和各部門人員變動(dòng)情況制定周/月度招聘需求計(jì)劃,經(jīng)總經(jīng)理審批后制作招聘計(jì)劃并實(shí)施。

  附表1:《每月人員變動(dòng)情況表》每月前三天內(nèi)完成

  2)、面試流程:

  A所有員工:資料篩選→初試(人力資源部)→復(fù)試(部門負(fù)責(zé)人)→復(fù)試(總經(jīng)理)

  附表2:《面試評(píng)價(jià)表》

  3)、試用/錄用流程及規(guī)定(入職流程):

  A、所有人員:填寫《員工登記表》→核查證件→填寫《個(gè)人資料收集表》→發(fā)放員工手冊(cè)→解讀公司相關(guān)政策→部門入職→IT安排電話電腦

  附表3:《員工登記表》

  附表4:《個(gè)人資料收集表》

  附件一:?jiǎn)T工手冊(cè)(草案)

  報(bào)到需提交資料:

  各種證書原件、復(fù)印件(各1份),身份證原件、復(fù)印件1份,相片2張。

  B、試用人員必須如實(shí)填報(bào)及提供個(gè)人資料,如有弄虛作假,一經(jīng)查出,一律解除勞動(dòng)關(guān)系。

  C、員工入職一周內(nèi)應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同, 并嚴(yán)格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,對(duì)試用期內(nèi)無法判斷是否達(dá)到崗位要求的,可以延長(zhǎng)至六個(gè)月。

  六、轉(zhuǎn)正流程

  個(gè)人填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》→審核(部門)→復(fù)核(人力資源部)→審批(總經(jīng)理)→備案精選文庫

 。ㄈ肆Y源部)

  所有人員必須參加新員工入職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)正面談合格后方可轉(zhuǎn)正。

  附表5:《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》

  七、招聘渠道

  1)、網(wǎng)絡(luò)招聘:在相關(guān)招聘網(wǎng)站上進(jìn)行招聘信息發(fā)布與簡(jiǎn)歷的收集(如前程無憂、珠江人才網(wǎng)等);

  2)、現(xiàn)場(chǎng)招聘:定期參加南方人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì);

  3)、內(nèi)部推薦:在內(nèi)部發(fā)布職位需求信息,鼓勵(lì)內(nèi)部人員或推薦其他優(yōu)秀員工應(yīng)聘,并對(duì)推薦人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);

  4)、學(xué)校招聘:與周邊及其他地區(qū)學(xué)校建立合作意向,學(xué)校根據(jù)用人需求提供合適人員。

  八、招聘費(fèi)用管理

  1)招聘費(fèi)用的界定:

  A、通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)等媒體發(fā)布招聘信息所產(chǎn)生的廣告、信息及展位費(fèi);

  B、人才引進(jìn)、渠道開發(fā)所產(chǎn)生的交通、餐飲費(fèi)用;

  C、校園招聘、校企合作所發(fā)生的宣傳、公關(guān)費(fèi)用;

  D、人才舉薦所產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用;

  E 、其它總經(jīng)理批準(zhǔn)的招聘費(fèi)用;

請(qǐng)假制度

  一、目的.:使員工休假時(shí)間得以保障,規(guī)范員工請(qǐng)假和休假作業(yè),依照國(guó)家法律法規(guī),特制定本公司相關(guān)假期制度。

  二、范圍:適用于公司正式簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。

 。ㄒ唬┱(qǐng)假審批程序及規(guī)定

  1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產(chǎn)假、⑦工傷假七種。

  2、員工不論申請(qǐng)何種假期都應(yīng)事先填寫請(qǐng)假單,請(qǐng)假單須分別明確地填寫請(qǐng)假人姓名、所屬部門、職別、假期種類、請(qǐng)假時(shí)間、請(qǐng)假事由等內(nèi)容,批準(zhǔn)人對(duì)假期種類和請(qǐng)假時(shí)間應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格核實(shí),一切無誤后才可批假。經(jīng)批準(zhǔn)后的請(qǐng)假單交行政部后方可休假,行政部須對(duì)請(qǐng)假人作好考勤并將所有請(qǐng)假人的請(qǐng)假單進(jìn)行匯總后于次月三日前交財(cái)務(wù)部,以便核算工資。

  3、員工請(qǐng)假都應(yīng)有職務(wù)代理人,并將經(jīng)辦事務(wù)交待清楚。

  4、請(qǐng)假審批程序:

  普通員工——>部門主管/部門經(jīng)理(可以直接批一天以內(nèi)假期),交由行政人事部審核——>總經(jīng)理(假期一天以上者);

  部門主管/部門經(jīng)理——>總經(jīng)理(假期一天以上者)

  5、員工請(qǐng)假而在假期滿后需延假時(shí),必須在假期內(nèi)向其部門主管電話或傳真申請(qǐng),其部門主管同意后代填寫請(qǐng)假單并按程序?qū)徟。在假期外申?qǐng)延假無效作礦工處理,任何員工延假都不得超過五天,否則作礦工處理。

  6、請(qǐng)假期間應(yīng)扣除本人請(qǐng)假期的工資(有規(guī)定除外),核算方法參照《薪資福利制度》,另會(huì)根據(jù)員工請(qǐng)假期長(zhǎng)短調(diào)整當(dāng)月的效益獎(jiǎng)金。

  7、若當(dāng)天遲到一個(gè)小時(shí)以上時(shí),不允許請(qǐng)假,也不得批假,否則將對(duì)雙方進(jìn)行嚴(yán)重懲處(特殊情況除外)。

  8、國(guó)家規(guī)定的長(zhǎng)假(如春節(jié)、國(guó)慶、五一、元旦、中秋)前后禁止休相連的事假、年假。

  9、假期滿后,返回公司時(shí)員工應(yīng)主動(dòng)到行政部辦理銷假手續(xù),再到本部門報(bào)到上班。

 。ǘ┘倨诜N類要求

  以下條款如與國(guó)家有關(guān)政策、法規(guī)相沖突,以國(guó)家政策、法規(guī)為準(zhǔn)。

  1、病假

  1)公司員工因疾病或生理原因必須治療而無法正常工作的,可請(qǐng)病假(請(qǐng)假回來后必須提供區(qū)級(jí)以上醫(yī)院證明、病歷方、醫(yī)院收費(fèi)單作為病假憑證,三者必須全部具備方為完整的憑證,否則視為無憑證作事假處理。病假不得超過三個(gè)工作日,特殊病假可特殊處理)。

  2)員工請(qǐng)病假需填寫請(qǐng)假單,按程序批準(zhǔn)后,親自交行政部確認(rèn)后方可休假。若因急病或住院的可托人代請(qǐng)假或電話通知本部門主管/經(jīng)理,待痊愈后補(bǔ)交醫(yī)院證明和病歷及補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。若無有效證明或未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)者,在核算相關(guān)福利時(shí)則以事假論處。

  3)員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷,如經(jīng)發(fā)現(xiàn)按曠工論處,并依據(jù)情節(jié)輕重予以懲處。

  4)入職頭三個(gè)月內(nèi)病假期間不帶薪;入職三個(gè)月后到一年,病假期間享受基本工資的30%的薪水;入職一年到兩年,病假期間享受基本工資的50%的薪水;入職兩年到三年,病假期間享受基本工資的70%的薪水;入職三年以上者,病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過3個(gè)工作日,否則不帶薪。特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  2、事假

  1)員工因辦理私事,不能正常上班的,可請(qǐng)事假。

  2)員工請(qǐng)事假需提前1天向所屬部門主管申請(qǐng),按程序批準(zhǔn)后并親自將請(qǐng)假單交行政部后方可休假。特殊情況者可當(dāng)天及時(shí)向所屬部門主管親自請(qǐng)假或電話或傳真告知,假后補(bǔ)交請(qǐng)假單到行政部存檔。

  3)部門主管有權(quán)根據(jù)公司實(shí)際情況酌情少批或不予批員工的事假。

  4)員工在事假期滿后應(yīng)按時(shí)返回公司上班,逾期、無故不到者按曠工論處。

  5)事假單次不超2天,一月不超2次。

  6)事假期間不帶薪。

  3、年假

  1)員工工作試用期滿后已與公司簽訂正式勞動(dòng)合同,連續(xù)工作滿12個(gè)月以上(含試用期)者均可享受5天年假;但工作一年內(nèi)累積請(qǐng)假超過10個(gè)工作日,當(dāng)年年假期予以取消。

  2)員工的年假必須在本年度休完,不可轉(zhuǎn)到次年補(bǔ)休,否則,年假將自動(dòng)取消,公司對(duì)此不作任何補(bǔ)償。

  3)員工年假不可跨年度提前休假,休年假人員必須預(yù)先作出計(jì)劃,并于休假前至少兩個(gè)月向部門主管(經(jīng)理)申請(qǐng),按程序批準(zhǔn)方可休年假。

  4)員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關(guān)福利。

  4、婚假

  1)員工必須遵守國(guó)家計(jì)劃生育政策,按照國(guó)家規(guī)定法定結(jié)婚年齡者方可享受婚假。

  2)婚假假期為三天的有薪假期,晚婚假期另加5天有薪假期(晚婚年齡符合:男滿25周歲,女滿23周歲)。

  3)員工休婚假后必須出示結(jié)婚證正本方有效,行政部復(fù)印留底備案,否則按事假論處。

  4)員工的婚假必須在自結(jié)婚證書生效之日起的三個(gè)月內(nèi)休完。

  5)員工的婚假如需連同年假一并使用,則需經(jīng)部門主管(經(jīng)理)審批,總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可同時(shí)休假。

  6)員工只可享受一次婚假,再婚者不可享受婚假。

  7)員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關(guān)福利。

  5、喪假

  1)員工以下親屬去世辦理喪事時(shí),可享受喪假:父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。

  2)喪假期為三天有薪假期。

  3)員工的喪假如需連同年假一并使用,則需經(jīng)部門主管(經(jīng)理)審批,總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可同時(shí)休假。

  4)員工喪假期間可享受工資津貼及相關(guān)福利。

  6、產(chǎn)假

  1)員工必須遵守國(guó)家計(jì)劃生育政策,不得超生及非婚生育。

  女員工產(chǎn)假假期為90天(包括產(chǎn)前休息15天),若孕婦提前生產(chǎn),可將不足的天數(shù)和產(chǎn)后的假合并使用;若孕婦推遲生產(chǎn),可將超出的天數(shù)按病假處理。難產(chǎn)的,增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的每多生育一個(gè)嬰兒,增加產(chǎn)假15天。

  2)休產(chǎn)假假期期間,員工享受公司的基本生活補(bǔ)貼,即基本工資的80%,不享受其他獎(jiǎng)金及津貼或補(bǔ)貼(包括崗位工資、工齡工資等),基本生活補(bǔ)貼于休假后第五、第六、第七個(gè)月后分3個(gè)月發(fā)放。

  3)員工申請(qǐng)產(chǎn)假時(shí),必須向行政部提供第一胎的準(zhǔn)生證正本。

  4)女員工只可享受一次產(chǎn)假,且一次休完,不得分期使用。

  7、工傷假

  1)員工工作時(shí)間因工負(fù)傷可享受工傷假,違章操作而造成工傷,按事假處理。

  2)必須出具市級(jí)以上醫(yī)院開具的工傷證明或保險(xiǎn)公司認(rèn)可的醫(yī)院證明。

  3)工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。

  4)公司可視工傷的實(shí)際情況縮短工傷假期。

 。ㄈ┢渌

  未與公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假假期,若確因重要事情辦理可請(qǐng)事假,但不享受其他帶薪假期的待遇。

  根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定,國(guó)家法定節(jié)假日假期遵照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。

人力資源管理制度4

  第一章總則

  第一條本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才,建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍,為公司發(fā)展提供人力保障。

  第二條人力資源部門,根據(jù)公司發(fā)展需要和國(guó)家有關(guān)人事政策,負(fù)責(zé)公司人力資源計(jì)劃制定和員工招聘、錄用、考評(píng)、晉級(jí)等工作。

  第三條本公司所有員工分為兩類:正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。

  第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。

  第二章招聘、錄用及考核

  第五條綜合公司的發(fā)展需要,提出公司招聘計(jì)劃,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  第六條員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會(huì)公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。第七條招聘基本條件

  1、身體健康,品行端正,素質(zhì)優(yōu)良,無不良記錄;

  2、年齡在18——30歲之間,特殊情況不超過35歲;

  3、具有大專以上學(xué)歷,相關(guān)同行業(yè)業(yè)一年以前的經(jīng)驗(yàn)從優(yōu)。

  第八條招聘流程

  1、填表:應(yīng)聘人員先填寫《應(yīng)聘登記表》,并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件。

  2、初選:人力資源部負(fù)責(zé)篩選應(yīng)聘材料,根據(jù)情況電話通知對(duì)方面試。

  3、筆試和面試:由人力資源部門對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試,填寫《應(yīng)聘人員面試評(píng)估分析表》,報(bào)總經(jīng)理審批。

  第九條錄用

  1、確定錄用名單后,人力資源部門負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。

  2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后,三日內(nèi)如不能正式報(bào)到,取消其被錄用資格。

  第十條報(bào)到

  1、被錄用人員在三日內(nèi)到公司報(bào)到,報(bào)到事項(xiàng)有:

 。1)提供本人身份證復(fù)印件;

 。2)簽訂試用期協(xié)議;

  (3)申領(lǐng)辦公用品及其他物品;

 。4)接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的'學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

  2、新錄用員工根據(jù)崗位不同,確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間,試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期不滿15天因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。

  第十一條聘用

  1、人事部門對(duì)試用期員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核,并結(jié)合公司《員工考評(píng)個(gè)人檔案》,提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議,報(bào)總經(jīng)理批示。

  2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用,填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》人事部備案存檔,享受公司正式員工待遇。

  3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定,確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jī)效工資及其他福利。

  第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負(fù)責(zé)。

  第三章晉升及崗位調(diào)動(dòng)

  第十三條管理干部任免

  1、公司員工任免通過聘用制實(shí)現(xiàn),即聘用和解聘。

  2、公司員工的任免由總經(jīng)理決定。

  第十四條職級(jí)升降

  1、公司建立正常職級(jí)升降機(jī)制。

  2、職級(jí)升遷總經(jīng)總經(jīng)理審定,由人事部行文通告。

  第十五條崗位調(diào)動(dòng)

  1、為了做到人盡其才,允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。

  2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限:

 。1)各崗位調(diào)換,由人事部提議,總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后執(zhí)行。

  第四章解聘、辭退和辭職

  第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)、政策和公司制度執(zhí)行。

  第十七條員工有下列情形之一的,公司將予以解聘或辭退:

 。1)在試用期被證明不符合錄用條件的;

 。2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的;

 。3)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊,對(duì)公司利益造成重大損失的;

  (4)患病或非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作,也不能從事由公司另行安排的工作的;

  (5)不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任的;

  第十八條員工辭職應(yīng)提前30日提出申請(qǐng)。

  本制度自公布之日起執(zhí)行,人力資源部負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。

人力資源管理制度5

  為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作,根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境,運(yùn)用科學(xué)合理的方法,有效進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制,并在此基礎(chǔ)上制定組織架構(gòu)、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃,以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才,以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 。ㄒ唬┐_保公司在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求,得到并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能

 。ǘ┰陬A(yù)測(cè)公司末來發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi);

  (三)大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性,建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍,增強(qiáng)公司適應(yīng)未知環(huán)境的能力;

 。ㄋ模┻M(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),預(yù)測(cè)公司潛在人員過;蛉肆Σ蛔愕膯栴},能夠及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施;

  (五)減少公司關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性;

  (六)充分考慮員工福利,做好員工激勵(lì)工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

  人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門,其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作。

 。ㄒ唬┴(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度,負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制制度工作;

 。ㄈ┴(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法,并且對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo);

  (四)年初編制《公司年度人力資源規(guī)劃書》報(bào)各部門負(fù)責(zé)人審核、總經(jīng)理審批;

 。ㄎ澹⿲徟ㄟ^的《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。

 。ㄒ唬┬枰肆Y源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù);

  (二)及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作。

  (一)人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整;

 。ㄈ┤肆Y源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。

  人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)。

  (二)戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng),確保二者相互協(xié)調(diào)。

 。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的提供;

  人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu),使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來,優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。

  中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。

  包括人員升職政策、升職時(shí)間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間。

  個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等。

  人力資源規(guī)劃環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測(cè)→人力資源供給預(yù)測(cè)→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規(guī)劃書

  (一)收集整理數(shù)據(jù)。分公司人力資源處在正式制定人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)

 。ㄈ缧”硭荆H肆Y源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并且整理編報(bào),為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù);

  (二)人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,組織內(nèi)部討論,將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次,每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃;

 。ㄈ┤肆Y源部應(yīng)制定《年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后,向公司全體員工公布;

  (四)人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門人力資源需求申請(qǐng)表,在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回;

 。ㄎ澹┤肆Y源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后,安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述、統(tǒng)計(jì)并分析,制作《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告》,由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

  公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人力資源環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人構(gòu)成;

 。┤肆Y源部應(yīng)將審核無誤的《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告》報(bào)請(qǐng)公司高級(jí)管理層審核批準(zhǔn)后方可使用;

 。ㄆ撸┰谌肆Y源環(huán)境分析進(jìn)行期間,各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況,在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面地向人力資源部提出與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

 。ㄒ唬赌甓热肆Y源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告》,經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)后,由人力資源部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況,結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向、公司年度計(jì)劃、各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具,對(duì)公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)與分析。

  管理人員判斷方法,即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和自覺,自下而上確定末來所需人員。具體方法為:根據(jù)業(yè)務(wù)增減,職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量→報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行估算平衡→領(lǐng)導(dǎo)層決策。

  經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析法,即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。具體的方法是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力的等進(jìn)行預(yù)測(cè)。由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別,不同員工的能力也有差別,特別是在管理人員及銷售人員當(dāng)中,他們?cè)谀芰、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以,若采用這種方法預(yù)測(cè)需求時(shí),要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。

  德爾菲法是指專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展(如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求)達(dá)到一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來說,由人力資源部作為中間人,將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們,然后重復(fù)這一循環(huán),使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說明修改原因。一般情況下重復(fù)3-5次之后,專家們的意見即趨于一致。

  這里說的專家,可以來自一線的管理人員,也可以是高層經(jīng)理。即可以來自企業(yè)內(nèi)部,也可是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)內(nèi)部因素的了解程度。例如,在估計(jì)將來企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求時(shí),企業(yè)可以選擇在計(jì)劃、人事、市場(chǎng)、生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效,應(yīng)掌握以下技巧。

  第一,要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,使其能做出判斷。例如,人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢(shì)的資料。

  第二,不要過分詢問人員需求的.總的絕對(duì)數(shù)字,而應(yīng)關(guān)心可能需要增加人員的百分比,或者某些關(guān)鍵人員(如部門經(jīng)理或工程師)的預(yù)計(jì)增加數(shù),詢問的問題要讓專家能夠回答。

  第三,允許專家粗估數(shù)字而不要求精確,但要讓他們說明預(yù)測(cè)數(shù)字的可信度。

  第四,使過程盡可能簡(jiǎn)化,特別是不要詢問那些與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題。

  第五,對(duì)人員的定義和分類,在職務(wù)名稱、部門名稱上要統(tǒng)一,保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。

  趨勢(shì)分析法是一種定量分析方法,其基本思路是,確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切,然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì),由此推斷末來的人力資源需求。

  確定適當(dāng)?shù)呐c聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素→繪制組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量關(guān)系圖→計(jì)算每人每年的平均產(chǎn)量(勞動(dòng)生產(chǎn)率)→確定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢(shì)并調(diào)整→對(duì)預(yù)測(cè)年度情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件:第一,組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān);第二,所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據(jù)這兩個(gè)條件,對(duì)學(xué)校來說,適當(dāng)?shù)慕M織因素可能是學(xué)生的錄取數(shù);對(duì)醫(yī)院來說,可能是病人的人數(shù);對(duì)鋼鐵企業(yè)來說,則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率,我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量。例如,某醫(yī)院預(yù)計(jì)每天將接受150個(gè)住院病人,而每個(gè)護(hù)士護(hù)理10個(gè)病人,那么,該醫(yī)院對(duì)護(hù)士的需求量就是45人。在運(yùn)用趨勢(shì)分析法預(yù)測(cè)時(shí),可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì),也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析,就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系,并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來,借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型,就可推測(cè)末來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜,需要借助計(jì)算機(jī)來進(jìn)行。

 。ㄈ┤肆Y源需求預(yù)測(cè)的步驟。人力資源需求預(yù)測(cè)步驟如右圖所示。

 。ㄋ模┤肆Y源部人力資源規(guī)劃專員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后,制作《年度人力資源需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》,報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

 。ㄒ唬┤肆Y源供給預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容包括內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)和外部供給量預(yù)測(cè)。內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè),即根據(jù)現(xiàn)在人力資源及其末來變動(dòng)情況,預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。外部供給量預(yù)測(cè),即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性,所以外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員,如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等。

 。ㄈ┤肆Y源部人力資源規(guī)劃專員對(duì)公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)進(jìn)行分析之后,制作《年度人力資源供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》,并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

  人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《年度人力資源供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)報(bào)告》之后,有公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

 。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員構(gòu)成;

  (二)人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會(huì)議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析會(huì)、人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)和公司人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)。

 。ㄈ┤肆Y源部人力資源規(guī)劃專員對(duì)公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)進(jìn)行分析之后,制作《年度人力資源供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》,并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

 。ㄒ唬┤肆Y源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后,指定專門人員完成會(huì)議決策信息整理工作,并且制定《年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》;

 。ǘ┤肆Y源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。

 。ㄒ唬┤肆Y源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項(xiàng)目計(jì)劃,編輯《年度人力資源規(guī)劃書》,報(bào)經(jīng)人力資源部全體員工核對(duì),報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過,報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  (二)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《公司年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部員工溝通活動(dòng),保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

 。ㄈ┤肆Y源負(fù)責(zé)應(yīng)該將《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文檔存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

 。ㄒ唬┤肆Y源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項(xiàng)目計(jì)劃,編輯《年度人力資源規(guī)劃書》,報(bào)經(jīng)人力資源部全體員工核對(duì),報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過,報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

 。ǘ┤肆Y源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《公司年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部員工溝通活動(dòng),保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

  (三)人力資源負(fù)責(zé)應(yīng)該將《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文檔存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

人力資源管理制度6

  一、總則

  一條規(guī)范公司的'人事管理,特制訂本規(guī)定。

  二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。

  三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

  四條本公司職員,均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。

  二、聘用

  一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會(huì)招聘。

  二條本公司聘用職員以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則,但特殊需要時(shí)不在此限。

  三條新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務(wù)需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃,呈報(bào)核準(zhǔn)。

  四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格,才能聘用:

  (一)副總經(jīng)理以上職位,必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷,熟悉業(yè)務(wù),具有以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),齡在歲以上;

 。ǘ┎块T經(jīng)理,必須具備大專以上學(xué)歷,熟悉業(yè)務(wù),具有以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),齡在歲以上;

 。ㄈ┮话懵殕T,高中以上學(xué)歷,其條件符合職務(wù)要求。

  五條本公司特勤人員(司機(jī)、保安、打字員),必須具備下列資格,經(jīng)考試合格,才能聘用:

  (一)司機(jī):有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);

 。ǘ┍0玻荷砀.cm以上,有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);

  (三)打字員:擅長(zhǎng)中英文打字,有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

  三、試用及報(bào)到

  一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月,期滿合格者方予錄用為正式員工。

  二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時(shí)停止使用。

  三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù),并按規(guī)定時(shí)間上班。

 。ㄒ唬┨顚憘(gè)人履歷表;

 。ǘ┙坏怯浾掌鍙;

 。ㄈ┙簧矸葑C復(fù)印件一份;

 。ㄋ模┙唬(yàn))學(xué)歷證。

  四、保證

  一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人,保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

  二條本公司員工保證人(以下簡(jiǎn)稱保證人)應(yīng)具有下列資格之一:

 。ㄒ唬﹫F(tuán)體保:資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào);

 。ǘ﹤(gè)人保:有正當(dāng)職業(yè),在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

  三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。

  四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任,并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù):

 。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;

 。ǘ┴澪酃钆灿霉镎;

 。ㄈ壜殱撎诱。

  五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí),應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

  六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí),被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。

  七條保證人如因故欲退;蛞蚱渌鹿蕟适浔WC資格時(shí),應(yīng)立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。

人力資源管理制度7

  為適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時(shí)為了合理地使用人才、培養(yǎng)人才,保證公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的正常運(yùn)作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。

  一、管理職責(zé)人

  1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)公司人力資源調(diào)配工作,審定各部門人員編制。

  2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門內(nèi)人員的合理調(diào)配,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

  3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調(diào)動(dòng)決定。

  二、調(diào)職管理程序

  1、部門經(jīng)理調(diào)動(dòng)

  a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門批準(zhǔn),由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門填寫《調(diào)動(dòng)通知書》,并通知公司各部門。

  b.接到《調(diào)動(dòng)通知書》后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門監(jiān)督執(zhí)行。

  c.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。

  d.新任命部門經(jīng)理在到崗一周內(nèi)應(yīng)將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主,公告應(yīng)包括新任經(jīng)理相片、簡(jiǎn)歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的`交流溝通。新接項(xiàng)目部門經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí),向業(yè)主進(jìn)行公告。

  2、管理及技術(shù)人員調(diào)動(dòng)

  a.根據(jù)工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)進(jìn)行人員調(diào)配,填寫《調(diào)動(dòng)通知書》,并通知相關(guān)部門。

  b.接到調(diào)動(dòng)通知后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調(diào)人員的直屬上級(jí)監(jiān)督執(zhí)行。

  c.財(cái)務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財(cái)務(wù)管理部監(jiān)督執(zhí)行。

  d.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由直屬上級(jí)或部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

  3、普通員工(含班長(zhǎng))調(diào)動(dòng)

  a.經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門填寫《調(diào)動(dòng)通知書》。

  b.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

  三、調(diào)職相關(guān)手續(xù)辦理

  1、調(diào)出部門接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門發(fā)出的《調(diào)動(dòng)通知書》時(shí),該部門的人事管理員憑'調(diào)出部門聯(lián)'辦理相應(yīng)的轉(zhuǎn)檔手續(xù)。

  2、同時(shí),調(diào)出部門的人事管理員將調(diào)出人員的個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓(xùn)檔案、考勤資料、工資級(jí)別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調(diào)入部門聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調(diào)出人員。

  3、調(diào)動(dòng)人員到調(diào)入部門報(bào)到時(shí),調(diào)入部門的人事管理員首先應(yīng)檢查其個(gè)人資料是否齊全,如不齊應(yīng)及時(shí)與調(diào)出部門取得聯(lián)系并補(bǔ)齊資料。

  四、升(免)職管理程序

  1、升(免)部門經(jīng)理

  由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門根據(jù)工作需要及業(yè)績(jī)表現(xiàn)提交擬升(免)部門經(jīng)理人選,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準(zhǔn),xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。

  2、升(免)部門主管、組長(zhǎng)、組長(zhǎng)、班長(zhǎng)

  a.由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要及業(yè)績(jī)表現(xiàn),對(duì)擬升人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核后,由部門自行下發(fā)人事任命,并報(bào)xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

  b.由部門經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn),對(duì)擬任免人員進(jìn)行面談,由部門自行下發(fā)任免決定,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

  五、部門人員編制變更管理程序

  1、人員編制增加

  根據(jù)工作需要,部門原有人員數(shù)量編制不能滿足工作正常開展需要時(shí),由部門經(jīng)理提出申請(qǐng),填寫《人員編制申請(qǐng)表》,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可增加人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)須在15天內(nèi)完成修改,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報(bào)xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

  2、人員編制減少

  部門因業(yè)務(wù)調(diào)整需減少人員編制時(shí),由部門經(jīng)理提出申請(qǐng),填寫《人員編制申請(qǐng)表》,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可減少人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)必須在15天內(nèi)完成修改,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

人力資源管理制度8

  第一章 總則

  第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化,更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本制度。

  第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先,兼顧公平”,“企業(yè)發(fā)展,員工富裕”的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系,調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

  第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

  第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益,使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

  第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進(jìn)公司發(fā)展。

  第六條行政部對(duì)各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

  第二章 人力資源規(guī)劃

  第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn),制訂本單位的人力資源規(guī)劃,包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

  第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法,向總經(jīng)理提出

  公司長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

  第三章 員工的招聘與錄用

  第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要,一是從中州分公司成員單位錄用,二是面向社會(huì)公開招聘。

  第十條面向社會(huì)公開招聘必須在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi),明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

  第十一條對(duì)錄用人員辦理入職手續(xù),簽訂勞動(dòng)合同。

  第四章 培訓(xùn)

  第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo),采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期,經(jīng)考核合格后,方可獨(dú)立上崗。

  第十四條對(duì)技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位,按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度,推行職業(yè)準(zhǔn)入制。

  第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。 第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

  第五章 聘用與解聘

  第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理,車間主任、副主任,其聘用采取組織選聘和公開競(jìng)聘相結(jié)合的方式,聘用期限為兩年,由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

  第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員,其日?己擞伤谲囬g管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評(píng)價(jià),作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格,進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年,由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

  第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結(jié)合,能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動(dòng),按照《員工流動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。

  第六章 考核

  第二十條公司員工的考核,以崗位職責(zé)為主要依據(jù),按照一定的程序、方法,對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來的`內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

  第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ,月度考核以履行《勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù),作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。

  第二十二條管理人員的考核由行政部組織,考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)

  理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織,不定期考核由行政部組織,考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理,行政部備案。

  第七章 薪酬管理

  第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度,由公司行政部確定,報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制,預(yù)算管理。

  第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度,行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè),與財(cái)務(wù)部核對(duì)工資總額使用情況,及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。

  第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。

  第八章 社會(huì)保障

  第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策,認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級(jí)員工個(gè)人,要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

  第二十八條對(duì)符合離(退)休條件的人員,由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者,自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。

  第九章 離職

  第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件,辦理完退休手續(xù)的;因工或非因工死亡的;違反國(guó)家法律法規(guī),被依法追究刑事責(zé)任,被解除勞動(dòng)合同的。

  第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì),依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定,對(duì)符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳,需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后,方可實(shí)施。

  第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請(qǐng),所在部門經(jīng)理、車間主任同意,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),行政部辦理辭職手續(xù)。

人力資源管理制度9

  一、目的:

  保持公用物品合理使用,降低消耗節(jié)約能源,培養(yǎng)班員良好的生活習(xí)慣。

  二、范圍:

  適合人力資源部安全儲(chǔ)備基地。

  三、方法和控制

  3、1人人都有愛護(hù)物品,維護(hù)物品,保護(hù)物品的義務(wù)和監(jiān)督合理使用權(quán)利;

  3、2養(yǎng)成良好的節(jié)約習(xí)慣,杜絕浪費(fèi),樹立勤儉節(jié)約的.思想;

  3、3提倡節(jié)約用水,嚴(yán)禁長(zhǎng)流水,合理安排個(gè)人洗漱,衣服洗滌;

  3、4提倡節(jié)約用電,嚴(yán)禁長(zhǎng)明燈,做到人走燈滅,按時(shí)作息關(guān)燈;

  3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢(shì)防止損壞,物品用后及時(shí)歸位。未經(jīng)他人的允許,嚴(yán)禁隨意動(dòng)用他人物品;

  3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規(guī)定的位置擺放,公用物品嚴(yán)禁挪為私用;

  3、7存包房用于存放個(gè)人物品,個(gè)人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長(zhǎng)個(gè)人保管,非開放時(shí)間保持上鎖;

  3、8雷雨天時(shí)主動(dòng)關(guān)閉門窗,防止雨侵,主動(dòng)收取陽臺(tái)易掉物品,防止墜物;

  3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時(shí)需反鎖防盜鐵門,關(guān)閉陽臺(tái)并上鎖;

  3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價(jià)賠償損失或負(fù)責(zé)修復(fù),嚴(yán)禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應(yīng)處罰或處分;

人力資源管理制度10

  引言:

  目前,我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰,還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國(guó)有大型企業(yè)發(fā)展情況看,企業(yè)沒有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的原則進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下,國(guó)有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內(nèi)部機(jī)制相協(xié)調(diào)的外圍社會(huì)保障機(jī)制還沒有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看,雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破,但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多,很多企業(yè)的管輔人員要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多余一線工作人員,對(duì)國(guó)有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當(dāng)前,我們要正確分析影響國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素,從根本上了解當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀,并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過國(guó)有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析,從而為國(guó)有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。

  一、國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素

  首先,國(guó)有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜,實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作,確是有二十好幾個(gè)人完成,工作效率極低。國(guó)有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)之中不背淘汰,就需要精簡(jiǎn)人員,盡可能的優(yōu)化人力資源配置,將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,資源的多樣化,綠色環(huán)保能源越來越受人們的歡迎,當(dāng)時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴(yán)重,煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展,就需要引進(jìn)新的技術(shù),新的設(shè)備,高技能人才,對(duì)煤炭進(jìn)行深加工、深處理。

  二、解決國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問題的措施

  綜上可知,解決國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問題。從人力資源管理制度上,其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì)保障機(jī)制,去除不應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)職能,改變社會(huì)管理制度,進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系,還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為人力資源管理的目標(biāo)。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jī)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想,為每一位員工著想,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然,在現(xiàn)階段下,煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革,例如:在用工制度方面,逐步破除舊制度,落實(shí)勞動(dòng)合同制度,縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離,甚至消除戶籍帶來的差異。環(huán)境預(yù)評(píng)價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、環(huán)境效益。通過這種預(yù)評(píng)價(jià),能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。總體來說,煤炭企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源管理和環(huán)境管理,必須加強(qiáng)人力資源管理的制度改革,主要有以下幾點(diǎn):國(guó)有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國(guó)有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國(guó)大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來看,我國(guó)大型煤炭企業(yè)屬于二級(jí)法人機(jī)構(gòu),其自身并不是企業(yè),其以后的發(fā)展和未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國(guó)有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃,國(guó)有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的.權(quán)利,尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制沒有完全依照市場(chǎng)化機(jī)制進(jìn)行。目前我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運(yùn)行制度,只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的要求。國(guó)有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過程中,沒有按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能來看,國(guó)有大型煤炭企業(yè)擔(dān)負(fù)著政府賦予的各種職能,這是一項(xiàng)根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式,國(guó)有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟(jì)利益最大化的目標(biāo)不一致。國(guó)有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和其他非經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)相平衡。如果我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度,就不可能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。

  結(jié)語:

  總之,企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對(duì)國(guó)有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制,優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境,才可以使國(guó)有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展,獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益,才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì)所淘汰。

人力資源管理制度11

  第一節(jié) 總 則

  1. 目的

  為嚴(yán)肅員工考勤管理,規(guī)范出勤紀(jì)律,根據(jù)國(guó)家規(guī)定,結(jié)合公司實(shí)際情況,制定本制度。

  2. 適用范圍

  本制度適用于廣東xx集團(tuán)下屬xx商貿(mào)有限公司。

  第二節(jié) 工作時(shí)間

  1. 公司實(shí)行每周工作5.5天,每天8小時(shí)的工作制,工作時(shí)間為:上午8:30-12:00,下午14:00-18:30。

  2. 市場(chǎng)類、招商類、高級(jí)管理及其它不能完全以時(shí)間來衡量工作績(jī)效的崗位可實(shí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。

  3. 公司出勤實(shí)行指紋考勤制度,正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

  第三節(jié) 考勤規(guī)則

  1. 遲到、早退、曠工及其處理

  1.1. 上班時(shí)間已到而未到崗者,即為遲到;未到下班時(shí)間而提前離崗者,即為早退;工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開工作崗位者,即為曠工。

  1.2. 上班打卡時(shí)間為早上8:30之前,遲于8:30即視為遲到,遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天,0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡,則視為曠工1天。

  1.3. 每遲到、早退一次扣20元,一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次,每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天,并由行政人事部書面通報(bào)批評(píng)。

  1.4. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為,情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì),可給予勸退處理。具體如下:

  1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;

  1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;

  1.4.3 2天(含2天)以上,3天以下扣發(fā)4天工資;

  1.4.4 無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工,經(jīng)批評(píng)教育無效,或連續(xù)曠工時(shí)間超過15天,或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的,公司有權(quán)給予解雇處理。

  2. 可免予打卡的人員

  1. 高層管理人員(13級(jí)以上管理人員);

  2. 長(zhǎng)期在外工作的人員,但部門每天要做好考勤登記,月底報(bào)行政人事部;

  3. 因公出差填妥“出差申請(qǐng)單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

  4. 因故請(qǐng)假,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

  5. 臨時(shí)事故,事后說明理由,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。

  3. 異常及處理

  3.1. 對(duì)因工作需要晚上工作超過凌晨2:00造成第二天遲到的,或上下班漏打卡(或因公在外),當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫《打卡異常情況說明書》,經(jīng)證明人證明,部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),報(bào)行政人事部備案,可不計(jì)入考勤違規(guī)。

  3.2. 因公出差(公出):公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計(jì)算,但需及時(shí)填寫打卡異常說明書,超過1天以上因公出差(公出),需提前至少1天填寫出差申請(qǐng)單,經(jīng)證明人證明,由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn), 報(bào)行政人事部備案,可不計(jì)為考勤違規(guī)。

  第四節(jié) 假期管理

  1. 假期類別

  1.1 法定節(jié)假日

  元旦1天、春節(jié)3天 、勞動(dòng)節(jié)1天、國(guó)慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天,共11天。如國(guó)家另有規(guī)定,則從其規(guī)定。

  1.2 年休假

  在公司工作滿一年的員工,可享受年休假。年休假天數(shù)為5天,工作每滿1年增加1天,年休假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日,最高不得超過14天。當(dāng)年累計(jì)病假一個(gè)月或累計(jì)事假14天,以及在違紀(jì)處理期間的人員不得享受年休假,年休假必須當(dāng)年休完,不得累積到下一年。

  1.3 婚假

  符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚,享受3天婚假,晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊(cè)之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假,婚假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日。

  1.4 產(chǎn)假、陪護(hù)假

  女員工按國(guó)家計(jì)劃生育政策進(jìn)行生育,期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者,每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天。

  因流產(chǎn)請(qǐng)假:懷孕不滿二個(gè)月的15天,不滿四個(gè)月的30天,懷孕滿四個(gè)月以上(含四個(gè)月)至七個(gè)月以下的42天。

  男員工若因妻子生育,可享有10天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受,過期作廢。

  產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;

  1.5 喪假

  公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時(shí),員工享有5天有薪假期。

  1.6 病假

  員工因病,出示醫(yī)院證明或病歷后,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假。

  1.7 事假

  員工因個(gè)人事務(wù),經(jīng)員工本人申請(qǐng),部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),可休事假。事假期間無工資。

  1.8 調(diào)休假

  主管級(jí)以下(不含)員工加班的,經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。

  1.9 工傷假

  員工工作期間因工受傷,可以休假,同時(shí)公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。

  所有假期必須由其本人提出申請(qǐng),若因客觀原因不能做出書面申請(qǐng),須由代理人代為填寫請(qǐng)假單。1天以上病假的'申請(qǐng)必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級(jí)以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可,否則不予受理。所有假期的安排以天為單位,安排/計(jì)算時(shí)間至少為0.5天(不足0.5天的計(jì)為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請(qǐng),經(jīng)獲批后方可休假。所有請(qǐng)假申請(qǐng)必須經(jīng)行政人事部門核實(shí),報(bào)經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。

  2. 假期審批程序:

  2.1 員工請(qǐng)假須填寫《假期申請(qǐng)表》,經(jīng)批準(zhǔn)后報(bào)行政人事部備案。

  2.2 公司總監(jiān)請(qǐng)假須由副總裁總裁批準(zhǔn);部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假7天以內(nèi)由主管總監(jiān)批準(zhǔn),7天以外由副總裁批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假由副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

  2.3 員工請(qǐng)假3天以內(nèi),由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),3天以上7天以內(nèi)須報(bào)主管總監(jiān)批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門員工請(qǐng)假5天以內(nèi),由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),5天以上須報(bào)副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

  2.4 所有請(qǐng)假的批條須交行政人事部存檔。

  2.5 使用年假的最小單位是1天,第一年的年假須在滿第二年前休完,不得與第二年的年假疊加,以此類推。

  2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完,不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。

  2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假,否則按曠工處理。

  2.8 公司不允許事后請(qǐng)假或先假后請(qǐng),否則作曠工處理。

  2.9 值、排班工作由各部門負(fù)責(zé)人擬定計(jì)劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上,不得安排同一部門同一職等的管理人員同時(shí)休息或請(qǐng)假,應(yīng)確保各部門每天都有主要負(fù)責(zé)人值班,以保障日常工作的正常進(jìn)行。

  第五節(jié) 加 班

  1. 加班原則

  公司不提倡加班,要求全體員工提高工作效率,充分利用上班時(shí)間努力完成工作;若因?qū)嶋H工作需要,經(jīng)用人部門向行政人事部提出申請(qǐng),經(jīng)行政人事負(fù)責(zé)人審核同意后,方可安排加班;

  法定假日安排加班的,經(jīng)行政人事部審核,主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。

  2. 加班范圍

  2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶及其它國(guó)家法定節(jié)假日)按國(guó)家規(guī)定放假休息,但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。

  2.2. 因工作需要加班的員工,應(yīng)事先填寫《加班申請(qǐng)表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核,行政人事負(fù)責(zé)人復(fù)核,報(bào)行政人事部備案,若為法定假日加班的,另須主管總監(jiān)批準(zhǔn)。

  2.3. 工作日正常工作時(shí)間之外不予安排加班。

  3. 加班調(diào)休

  3.1. 經(jīng)公司行政人事部認(rèn)可的加班天數(shù),可安排同等時(shí)間予以補(bǔ)休,公司不再發(fā)放加班費(fèi),具體補(bǔ)休時(shí)間安排,可由員工填寫《假期申請(qǐng)單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人予以調(diào)配,并報(bào)行政人事部備案。

  3.2. 主管級(jí)(含主管)以上管理人員、實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不予調(diào)休。

  第六節(jié) 考勤核算與復(fù)核

  1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處,由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報(bào)表,經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。

  2. 員工對(duì)本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請(qǐng),行政人事部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核,并在三個(gè)工作日之內(nèi)予以回復(fù),若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯(cuò)誤,行政人事部須及時(shí)更正。

  第七節(jié) 附 則

  1. 行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)公司考勤管理監(jiān)督與稽查,各級(jí)管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé),公司任何員工有權(quán)對(duì)考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督,并向相關(guān)部門或直接向行政人事部反映。

  2. 本制度由行政人事部擬定,經(jīng)各部門會(huì)簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實(shí)施,并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源管理制度12

  一、公司組織架構(gòu)

  二、日常相關(guān)制度

  1、上班時(shí)間:

  門店工作時(shí)間實(shí)行倒班制,具體工作時(shí)間根據(jù)季節(jié)的變化進(jìn)行調(diào)整。工作時(shí)間:五一前,早7:00—晚8:00,五一后,早7:30—晚8:30,

  門店員工在該時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行倒班,每人每天上班時(shí)間不超過8小時(shí),店長(zhǎng),區(qū)域經(jīng)理實(shí)行長(zhǎng)白班制。

  2、公司員工享有法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、病假等休息休假權(quán)利,按照國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。

  法定節(jié)假日:公司在法定節(jié)假日按照國(guó)家規(guī)定安排員工休假;所有員工都享有以下法定節(jié)假日:

  元旦(公歷一月一日)1天;

  春節(jié)(臘月三十、正月初一、初二)3天清明節(jié)(清明當(dāng)日)1天

  勞動(dòng)節(jié)(五月一日、二日、三日)3天端午節(jié)(當(dāng)日)1天中秋節(jié)(中秋節(jié)當(dāng)日)1天

  國(guó)慶節(jié)(公歷十一月一日、二日、三日)3天節(jié)假日時(shí)間安排:

  公司在法定節(jié)假日安排國(guó)家規(guī)定安排員工休假。若確因工作需要,員工不能在法定節(jié)假日當(dāng)天放假,部門主管或店長(zhǎng)可安排在其他時(shí)間補(bǔ)休或按勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)薪。

  4、福利待遇

 。1)公司按照國(guó)家規(guī)定繳納五險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷),在本公司實(shí)習(xí)結(jié)束,領(lǐng)到畢業(yè)證后,公司及時(shí)繳納五險(xiǎn)。

  (2)中秋節(jié)、春節(jié)等重大節(jié)日,在實(shí)習(xí)期間同普通員工一樣享有節(jié)日福利。

 。3)對(duì)員工職業(yè)生涯的完善免費(fèi)進(jìn)行各個(gè)階段的培訓(xùn)。

  公司為員工每月提供3-5次專業(yè)知識(shí)、銷售技巧等全方位培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì);

  優(yōu)秀員工每年至少有一次外出參加培訓(xùn)的`機(jī)會(huì)。

 。4)公司為員工免費(fèi)提供宿舍。

  5、發(fā)展空間:

  (1)人才理念

  我們堅(jiān)持德為先的用人理念,每一位立健人都要懂得并遵守基本的職業(yè)準(zhǔn)則

  我們堅(jiān)持公開公平,擇優(yōu)錄用與良性競(jìng)爭(zhēng)的原則,為每一位人才提供優(yōu)秀的職位發(fā)展平臺(tái)

  我們需要能與立健同舟共濟(jì)、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰(zhàn),勇于創(chuàng)新的人

 。2)發(fā)展空間

  店長(zhǎng)片區(qū)經(jīng)理儲(chǔ)備店長(zhǎng)

人力資源管理制度13

  1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表,遲報(bào)一天罰款五元;

  2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù),漏報(bào)一人罰款十元;

  3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表,遲一天罰款五元;

  4、每月8日前審核完成車間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù),遲一天罰款五元;

  5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次,未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;

  6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次,未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;

  7、每月住房公積金對(duì)帳一次,未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;

  8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),推遲一天罰款五元;

  9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算,推遲一天罰款五元;

  10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù),推遲一天罰款五元;

  11、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn),全年少一次罰款二十元;

  12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;

  13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;

  14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;

  15、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;

  16、在公司招聘員工中,按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù),未按時(shí)辦理一人次罰款二十元;

  17、年終未制訂下年度工作計(jì)劃,罰款一百元;

  18、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的`《勞資報(bào)表》,罰款一百元;

  19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理,罰款五十元;

  20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神,積極做好部門間的協(xié)作工作,在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤,每次罰款五十至二百元。

  以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成,否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。公司人力資源部XX年十二月十二日

人力資源管理制度14

  建筑集團(tuán)公司人力資源管理試行辦法

  第一章 總則

  第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動(dòng)和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。

  第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀調(diào)控下的市場(chǎng)化運(yùn)作,通過內(nèi)部人才市場(chǎng)的合理流動(dòng),做到人盡其才,才盡其用。

  第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

  第二章 管理機(jī)構(gòu)和職能

  第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場(chǎng)過渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營(yíng)兩種職能。

  第五條 各部門及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對(duì)口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

  第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),培育和用好各類人才,為人員的流動(dòng)和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、儲(chǔ)備、輸出人才的職能。

  第三章 人才的引進(jìn)和錄用

  第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對(duì)外引進(jìn)人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對(duì)口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報(bào)送下年度本單位人員需求計(jì)劃(學(xué)生招收計(jì)劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計(jì)劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計(jì)劃,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

  第八條 新引進(jìn)的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報(bào)到。

  第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報(bào)人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會(huì)引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

  第十條 新招收的大中專學(xué)生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個(gè)月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

  第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)用人單位罰款5000~10000元。

  第四章 人才內(nèi)部市場(chǎng)

  第十二條 堅(jiān)持用市場(chǎng)手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實(shí)行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動(dòng)。

  第十三條 內(nèi)部人才市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)則

  1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

  在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場(chǎng)不能滿足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時(shí)可對(duì)外推薦,通過內(nèi)外市場(chǎng)轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。

  2、公平公正原則

  在內(nèi)部招聘過程中,必須堅(jiān)持計(jì)劃公開、崗位公開、考核公正、評(píng)價(jià)公正,建立客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),增加透明度。

  3、優(yōu)勝劣汰原則

  在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長(zhǎng)短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

  4、組織審批原則

  各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計(jì)劃由其自行負(fù)責(zé)。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請(qǐng),否則人力資源部將不受理其置換崗位申請(qǐng)。

  第十四條 通過內(nèi)部人才市場(chǎng)進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動(dòng)帶來的損耗降至最低。

  公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:

  1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時(shí):

  此類人員流動(dòng)可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個(gè)人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃向各相關(guān)部門及單位推薦。

  2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

  此類人員流動(dòng),可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請(qǐng)由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦。

  第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

  1、因工作需要補(bǔ)充人員時(shí),由本人提出申請(qǐng),現(xiàn)工作部門及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門及單位崗位條件者;

  2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

  3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動(dòng)態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者。

  第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

  1、所申請(qǐng)的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

  2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

  3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的.人員或不能勝任工作的人員。

  第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請(qǐng)書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績(jī),并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案。

  第十八條 制訂需求計(jì)劃

  1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計(jì)劃(年度用人計(jì)劃或補(bǔ)充用人計(jì)劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案。

  2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報(bào)送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報(bào)》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報(bào)》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報(bào)送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報(bào)》,在公司月度生產(chǎn)例會(huì)上分發(fā)。

  3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場(chǎng)促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

  第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競(jìng)聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

  第二十條 人才的公司內(nèi)部流動(dòng),須按公司規(guī)定履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動(dòng),違者每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)接收單位罰款20xx~3000元。

  第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動(dòng)之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關(guān)手續(xù),移交時(shí)間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長(zhǎng)時(shí),報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可延長(zhǎng)。不移交或移交不清者不能進(jìn)

  入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)超過時(shí)效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù)。發(fā)生的費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)。

  第五章 員工人事考核

  第二十二條 人事考核是通過對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評(píng)價(jià),來促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

  第二十三條 人事考核的評(píng)定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:

  1、教育培訓(xùn),員工自我開發(fā);

  2、合理配置人員;

  3、晉升、提薪;

  4、獎(jiǎng)勵(lì)。

  第二十四條 對(duì)員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿、工作?jī)效?己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí),其直接主管對(duì)其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

  第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

  1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià);

  2、必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等個(gè)人偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,對(duì)被考核者做出公正的評(píng)價(jià);

  3、不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià);

  4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

  第二十六條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。

  第二十七條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓(xùn)或辭退。

  第六章 對(duì)待崗人員的管理

  第二十八條 公司對(duì)待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動(dòng),幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。

  第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報(bào)告人力資源部,并詳細(xì)說明員工待崗理由。

  第三十條 人力資源部對(duì)相關(guān)報(bào)告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣?/p>

  第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到。用人單位同時(shí)應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心。

  第三十二條 待崗三個(gè)月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

  第三十三條 待崗三個(gè)月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會(huì)同用人單位按照雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個(gè)月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會(huì)保險(xiǎn)協(xié)議書》(附件五)。

  1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個(gè)月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

  2、在三個(gè)月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動(dòng)合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應(yīng)在接到書面通知5日內(nèi),回單位報(bào)到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報(bào)到者,按自動(dòng)離職處理。

  4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計(jì)算,最長(zhǎng)為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。

  第三十四條 對(duì)因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動(dòng)合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi)。

  第三十五條 各單位原長(zhǎng)期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場(chǎng)。由公司和分公司按照國(guó)家政策和規(guī)定共同組織清理。

  第七章 附 則

  第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國(guó)家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理制度15

  為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì),成為合格的醫(yī)務(wù)工作者,具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng),每年對(duì)新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。

  1.崗前教育的主要內(nèi)容:

  (1)政治理論和思想道德(包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀及社會(huì)主義榮辱觀、十七大精神等;

  (2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策;

  (3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī);

  (4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范;

  (5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé);

  (6)了解當(dāng)前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況(院史、發(fā)展規(guī)劃等;

  (7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。

  2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核,考試合格者方可上崗。

  3.執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式,護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的`醫(yī)師宣言、國(guó)家藥學(xué)會(huì)指定的中國(guó)藥師宣言、南丁格爾誓言等,并結(jié)合實(shí)際確定。

  4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi),除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外,仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn),并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。

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