績(jī)效考核管理辦法(范本)

績(jī)效考核管理辦法(范本)1

　　1.總則

　　1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責(zé)基礎(chǔ)之上，根據(jù)學(xué)校發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)任務(wù)計(jì)劃，規(guī)范與提升教職工行為的過(guò)程和考核員工行為結(jié)果的辦法和制度。通過(guò)對(duì)在職教職工一段時(shí)期內(nèi)所從事本職工作所表現(xiàn)的能力、努力程度和工作績(jī)效進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，從而把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)能力，確定學(xué)校人力資源的建設(shè)和培訓(xùn)方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。

　　1.2為建立有效的監(jiān)督與激勵(lì)機(jī)制，考察教職工素質(zhì)、能力與職務(wù)崗位匹配情況，合理對(duì)教職工的常務(wù)工作行為情況進(jìn)行合理的約束、引導(dǎo)、幫助、優(yōu)化和監(jiān)督。進(jìn)一步提高教職工素質(zhì)，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。

　　1.3學(xué)校各分校及下設(shè)機(jī)構(gòu)可根據(jù)本辦法制訂具體的實(shí)施細(xì)則。

　　2.考核原則

　　2.1以績(jī)效為主導(dǎo)的.原則。依據(jù)業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任，實(shí)事求是而全面考核評(píng)估教職工，以崗位的實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)橹�，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實(shí)為輔。

　　2.2公平、公正、公開(kāi)、合理的原則。在考核內(nèi)容、考核流程和考核標(biāo)準(zhǔn)上求合理、科學(xué)、適當(dāng)增強(qiáng)透明度。通過(guò)透明度使部門(mén)負(fù)責(zé)人提高監(jiān)督指導(dǎo)能力。使被考核人向著自己工作崗位目標(biāo)改進(jìn)工作。

　　2.3量化考核原則。

　　2.4多方面考核原則。

　　3.考核周期

　　一般情況下績(jī)效考核按照季度分為四個(gè)周期開(kāi)展。具體考核時(shí)間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。

　　4.考核者和被考核者

　　4.1分校長(zhǎng)，考核者，教職工的考核者為校長(zhǎng)，管理崗位直接對(duì)校長(zhǎng)負(fù)責(zé)受校長(zhǎng)考核。

　　4.2被考核者，這一辦法適用于轉(zhuǎn)正后的所有教職工，但是下列情況除外：

　　◆違背用工合同簽署的工作條例相關(guān)規(guī)定拒不改正的員工。

　　◆季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗15個(gè)工作日的員工。

　　4.3學(xué)校行政部組織并監(jiān)督考核的過(guò)程，將評(píng)估結(jié)果匯報(bào)給校長(zhǎng)。

　　4.4校長(zhǎng)不是各崗位的最終考評(píng)者，但是擁有對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，對(duì)評(píng)估結(jié)果、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰負(fù)責(zé)。

　　5.績(jī)效考核內(nèi)容

　　德（態(tài)度考核指標(biāo)），各崗位職工品德修養(yǎng)、對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。

　　能（能力考核指標(biāo)），各崗位相應(yīng)配備的職工對(duì)應(yīng)本崗位所具備的崗位能力。

　　績(jī)（出勤考核指標(biāo)），日常工作出勤和非正常出勤。

　　6.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　6.1考核標(biāo)準(zhǔn)是指通過(guò)調(diào)查、測(cè)量、評(píng)估或通過(guò)與被考核者達(dá)成的各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)得分的基準(zhǔn)。

　　6.2權(quán)重劃分劃分

　　德（態(tài)度考核指標(biāo)）20％

　　能（能力考核指標(biāo)）30％

　　績(jī)（出勤考核指標(biāo)）50％

　　6.3考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程

　　◆具有管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源工作實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)人員、部門(mén)負(fù)責(zé)人、校區(qū)負(fù)責(zé)人組成考核小組。

　　◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。

　　◆由校長(zhǎng)初審、征求有關(guān)領(lǐng)域資深人員和學(xué)校各部門(mén)意見(jiàn)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，校長(zhǎng)確定標(biāo)準(zhǔn)。

　　6.4考核結(jié)果

　　◆考核總分100分以上（含100分）績(jī)效獎(jiǎng)金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績(jī)效獎(jiǎng)金為400元；90——95分（含90分和95分）績(jī)效獎(jiǎng)金為300元，86——89分（含86分和89分）績(jī)效獎(jiǎng)金為200；80——85分（含80分不含85分）績(jī)效獎(jiǎng)金為100元

　　◆本考核辦法為季度考核，一次考核績(jī)效適用于對(duì)應(yīng)季度的三個(gè)月

　　7.季度績(jī)效考核流程

　　7.1季度績(jī)效考核的發(fā)起：季度最后一個(gè)月30日，召集績(jī)效考核小組會(huì)議，發(fā)起考核。校長(zhǎng)做好考核環(huán)節(jié)與公正的監(jiān)督。

　　7.2收集KPI數(shù)據(jù)：下季度第一個(gè)月4日前，發(fā)起考核后三個(gè)工作日內(nèi)各層次被考核者完成第一次評(píng)測(cè)后交與下一環(huán)節(jié)評(píng)測(cè)，以此類(lèi)推(具體評(píng)測(cè)歸屬見(jiàn)本辦法4.1、4、2)。

　　7.3行政部最后完成評(píng)測(cè)，整理考核結(jié)果，給出相關(guān)決定和意見(jiàn)并向教職工通知考評(píng)結(jié)果。

　　7.4核算薪酬：下季度第一個(gè)月績(jī)效考核小組根據(jù)考核結(jié)果確定員工季度獎(jiǎng)金，并形成方案提報(bào)給學(xué)校財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)統(tǒng)一安排發(fā)放。

　　7.5如果在考評(píng)期間遇大活動(dòng)、假期等，由行政部調(diào)整并發(fā)出通知。

　　8.考核結(jié)果申訴

　　8.1行政部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。

　　8.2行政部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；

　　8.3在職工考核過(guò)程中，職工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)�考核結(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向行部提出申訴要求。職工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》，提交行政部；

績(jī)效考核管理辦法(范本)2

　　（一）總則

　　第一條 指導(dǎo)思想

　　為提高項(xiàng)目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績(jī)考核工作，建立和完善有效的考核激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，結(jié)合實(shí)際，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的績(jī)效考核。

　　第三條 考核原則

　　公平、公開(kāi)、公正、客觀

　　第四條 考核組織

　　綜合辦和車(chē)輛使用部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。

　　（二）考核辦法

　　第五條 考核時(shí)間

　　考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。

　　第六條 考核內(nèi)容

　　1、出勤率

　　2、車(chē)輛油耗

　　3、車(chē)輛衛(wèi)生

　　4、維修保養(yǎng)

　　5、行駛里程

　　6、工作表現(xiàn)

　　第七條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分結(jié)果

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考核每月度考核，總分為100分。

　　評(píng)分結(jié)果：

　　分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。

　　第八條 考核流程

　　1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門(mén)以不少于兩人的'方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門(mén)占40%的考核比重。

　　2、考核評(píng)分最終結(jié)果由考核小組審定，項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。

　　第九條績(jī)效獎(jiǎng)金

　　1、績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。

　　2、駕駛員連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為差的，項(xiàng)目直接辭退。

　　第十條 請(qǐng)假管理

　　1、請(qǐng)假必須寫(xiě)請(qǐng)假條，簽字后交綜合辦留存。

　　2、請(qǐng)假時(shí)間3天以?xún)?nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過(guò)3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車(chē)輛使用部門(mén)和使用人。

　　3、無(wú)故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績(jī)效考核一律為差。

　　第十一條本辦法自公布之日起開(kāi)始實(shí)施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件

績(jī)效考核管理辦法(范本)3

　　為了進(jìn)一步推動(dòng)我行會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵(lì)機(jī)制，完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)到會(huì)計(jì)從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結(jié)合我行運(yùn)營(yíng)模式和現(xiàn)有勞動(dòng)組合模式，特制訂本辦法。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)動(dòng)會(huì)計(jì)人員的工作積極性，提高工作效率。

　　2、強(qiáng)化會(huì)計(jì)從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培養(yǎng)遵紀(jì)守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。

　　3、提高員工認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步順應(yīng)我行內(nèi)部改革需要，。

　　4、建立一種重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎(chǔ)的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻(xiàn)差異的分配激勵(lì)機(jī)制。

　　5、加強(qiáng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、主管、一般員工之間的相互了解，促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)。

　　第二條適用范圍

　　1、本辦法適用于市分行會(huì)計(jì)結(jié)算部全體工作人員，包括全體會(huì)計(jì)前臺(tái)工作人員和會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)工作人員。

　　2、本辦法中的績(jī)效考核是指通過(guò)對(duì)員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評(píng)定和根據(jù)員工綜合評(píng)定結(jié)果對(duì)員工除按上級(jí)有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個(gè)人的基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進(jìn)行強(qiáng)制再分配的過(guò)程。

　　3、其他有權(quán)部門(mén)依照本辦法制定相應(yīng)績(jī)效考核辦法。

　　第三條考核依據(jù)

　　根據(jù)會(huì)計(jì)從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù)，會(huì)計(jì)結(jié)算部領(lǐng)導(dǎo)、營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)主管對(duì)所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。

　　第四條考核原則

　　考核要求客觀公正，有權(quán)考核執(zhí)行人對(duì)所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來(lái)衡量，盡量避免因各類(lèi)彈性考核指標(biāo)的不當(dāng)運(yùn)用而對(duì)員工工作實(shí)績(jī)和能力出現(xiàn)考核結(jié)果失真，造成不公平現(xiàn)象。

　　第二章崗位系數(shù)確定及績(jī)效工資分配原則

　　第五條機(jī)構(gòu)崗位績(jī)效工資分配系數(shù)

　　根據(jù)我行現(xiàn)階段會(huì)計(jì)工作運(yùn)營(yíng)和勞動(dòng)組合模式，結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會(huì)計(jì)本部及所轄機(jī)構(gòu)進(jìn)行了共3類(lèi)機(jī)構(gòu)級(jí)類(lèi)劃分和6級(jí)崗位系數(shù)確定。

　　機(jī)構(gòu)級(jí)類(lèi)

　　所含機(jī)構(gòu)

　　崗位職別

　　人數(shù)

　　崗位系數(shù)

　　一

　　類(lèi)

　　涪城支行營(yíng)業(yè)部

　　會(huì)計(jì)主管

　　2

　　1.60

　　網(wǎng)點(diǎn)柜員

　　1.10

　　會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)

　　業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人

　　4

　　1.60

　　二

　　類(lèi)

　　開(kāi)發(fā)區(qū)支行興達(dá)辦事處

　　會(huì)計(jì)主管

　　2

　　1.50

　　網(wǎng)點(diǎn)柜員

　　1.05

　　三

　　類(lèi)

　　科學(xué)城支行臨園路分理處

　　平政橋分理處火車(chē)站分理處

　　游仙分理處劍南路分理處

　　富樂(lè)路分理處

　　會(huì)計(jì)主管

　　7

　　1.40

　　網(wǎng)點(diǎn)柜員

　　1.00

　　會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)

　　一般員工

　　1.00

　　第六條綜合積分的組成及扣減原則

　　1、會(huì)計(jì)人員綜合積分分別由以下幾個(gè)考核項(xiàng)目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況⑤、其他

　　2、會(huì)計(jì)人員績(jī)效考核按季進(jìn)行，每個(gè)被考核人員當(dāng)季各考核項(xiàng)目初始分值均為100分，各考核項(xiàng)目積分按一定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個(gè)考核周期內(nèi)，有權(quán)考核人將對(duì)其所屬員工的日常實(shí)際工作情況，按考核項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格考核和及時(shí)記錄，并根據(jù)實(shí)際記錄情況按季進(jìn)行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計(jì)。

　　3、本考核辦法中所涉及的員工項(xiàng)目積分統(tǒng)計(jì)一律實(shí)行“單一扣減制”和分值“跨項(xiàng)目透支扣減原則”�！皢我豢蹨p制”是指所有考核項(xiàng)目積分分值只減不加；“跨項(xiàng)目透支扣減原則”是指當(dāng)某項(xiàng)考核項(xiàng)目核定分值不足扣減時(shí)，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況→⑤、其他）在下一考核項(xiàng)目中進(jìn)行等值扣減，以此類(lèi)推，直至當(dāng)次需扣分值得到足額扣減。

　　第七條會(huì)計(jì)績(jī)效分配原則及流程

　　1、會(huì)計(jì)績(jī)效工資總額＝市分行當(dāng)季撥付會(huì)計(jì)部可分配績(jī)效總額

　　2、單位系數(shù)值＝會(huì)計(jì)績(jī)效工資總額÷∑（某類(lèi)崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）

　　3、某營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效工資總額＝單位系數(shù)值X ∑（該機(jī)構(gòu)某類(lèi)崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）

　　4、營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)單位綜合積分績(jī)效工資對(duì)應(yīng)值＝該營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效工資總額÷該機(jī)構(gòu)所有崗位人員當(dāng)季綜合積分總和

　　5、某員工當(dāng)季績(jī)效工資實(shí)際分配額＝該營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)單位項(xiàng)目積分績(jī)效工資對(duì)應(yīng)值X崗位系數(shù)X該員工當(dāng)季實(shí)際綜合積分

　　第三章績(jī)效考核內(nèi)容、實(shí)施方法及標(biāo)準(zhǔn)

　　第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎(chǔ)上，對(duì)各業(yè)務(wù)執(zhí)行組及各會(huì)計(jì)前臺(tái)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的全體會(huì)計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。

　　第九條本辦法中的績(jī)效考核內(nèi)容包括：

　�、�、出勤情況

　　②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)

　�、�、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理

　�、�、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況

　�、�、其他等5個(gè)方面，在對(duì)不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進(jìn)行考核時(shí)，上述考核項(xiàng)目中的具體考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及整體考核權(quán)重也有所不同。

　　本辦法將從會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員、會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)本部核算崗位人員、會(huì)計(jì)本部稽核崗位人員、會(huì)計(jì)本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會(huì)計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個(gè)不同層面對(duì)績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行明確定義，如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　第十條對(duì)會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況（5）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

　�、佟⑦t到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì)議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面）等在2次（含2次）以?xún)?nèi)，且單次在10分鐘以?xún)?nèi)者，每次扣減員工項(xiàng)目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以?xún)?nèi)者，將每次扣減此項(xiàng)積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項(xiàng)目積分1分扣減員工項(xiàng)目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項(xiàng)目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。

　�、�、原則上不允許請(qǐng)事假，如遇特殊情況員工需請(qǐng)事假，且在不影響所屬部門(mén)總體工作部署和工作進(jìn)度的情況下，經(jīng)會(huì)計(jì)部經(jīng)理同意批準(zhǔn)后準(zhǔn)予休假，但每天須扣減員工項(xiàng)目積分0.5分；病假請(qǐng)銷(xiāo)假一律以國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)為準(zhǔn)，并酌情扣分。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（行長(zhǎng)、經(jīng)理）和會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和會(huì)計(jì)主管各占5分考核權(quán)重。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門(mén)或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。

　�、佟⒃谑芾砉衩鏄I(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е驴蛻?hù)或內(nèi)部員工對(duì)其工作服務(wù)不滿(mǎn)而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；

　�、�、雖無(wú)投訴記錄，但在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)人員的臨時(shí)性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：崗位員工此項(xiàng)得分情況直接來(lái)源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)該柜員會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)日常對(duì)會(huì)計(jì)憑證的事后稽核和各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查等手段來(lái)檢驗(yàn)崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺(tái)操作流程，以達(dá)到嚴(yán)格內(nèi)控制度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。

　　①、事后稽核部門(mén)對(duì)本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類(lèi)登記；其中一般差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.1分，重大差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減項(xiàng)目積分1.0－5.0分；

　�、凇�憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項(xiàng)目積分0.1分；

　　③、會(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對(duì)各類(lèi)差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項(xiàng)目積分0.2分；

　�、�、在會(huì)計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門(mén)工作人員）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示的扣分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被通報(bào)員工進(jìn)行等額分值扣減。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（會(huì)計(jì)本部由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)除直接考核參加學(xué)習(xí)的員工外，還將納入對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（會(huì)計(jì)本部納入對(duì)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）的績(jī)效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會(huì)計(jì)結(jié)算部針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過(guò)進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場(chǎng)口頭抽問(wèn)答題）得出的員工成績(jī)。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

　�、�、員工明知學(xué)習(xí)計(jì)劃安排，無(wú)故缺席者，每次扣減其項(xiàng)目積分1.0分；

　�、�、所有會(huì)計(jì)從業(yè)人員在參加會(huì)計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jī)或考試過(guò)程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分0.5分（會(huì)計(jì)主管或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分）。

　　5、其他（5）：除上述4個(gè)考核內(nèi)容外，其他經(jīng)會(huì)計(jì)結(jié)算部研究決定需納入考核并進(jìn)行積分扣減的臨時(shí)性事項(xiàng)（如：未按規(guī)定及時(shí)向會(huì)計(jì)部報(bào)送相關(guān)報(bào)表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交賦的其他各項(xiàng)臨時(shí)性工作任務(wù)等），扣分標(biāo)準(zhǔn)由會(huì)計(jì)結(jié)算部根據(jù)實(shí)際情況酌情確定。

　　第十一條對(duì)會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長(zhǎng)或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長(zhǎng)或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)考核會(huì)計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人此項(xiàng)得分情況直接來(lái)源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報(bào)結(jié)果。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：會(huì)計(jì)主管應(yīng)在日常工作中督促網(wǎng)點(diǎn)員工加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時(shí)做出評(píng)估，對(duì)一些錯(cuò)誤操作和業(yè)務(wù)差錯(cuò)要進(jìn)行實(shí)時(shí)規(guī)范和責(zé)令限期整改，以提高網(wǎng)點(diǎn)整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。

　�、�、事后稽核部門(mén)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類(lèi)登記，并按整體差錯(cuò)率的高低將全轄所有網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點(diǎn)，其會(huì)計(jì)主管將扣減綜合績(jī)分1。0分；

　�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；

　�、�、會(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對(duì)各類(lèi)差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減會(huì)計(jì)項(xiàng)目積分1.0分；

　�、�、在會(huì)計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門(mén)）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示本網(wǎng)點(diǎn)通報(bào)人次進(jìn)行項(xiàng)目積分扣減，按每人次0.2分扣減會(huì)計(jì)主管的項(xiàng)目積分。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)將直接納入對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管的'績(jī)效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會(huì)計(jì)結(jié)算部針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過(guò)進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場(chǎng)口頭抽問(wèn)答題）得出的員工成績(jī)。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

　�、�、網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管在學(xué)習(xí)的組織過(guò)程中，未及時(shí)通知需參加學(xué)習(xí)員工當(dāng)次學(xué)習(xí)時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容的，造成員工缺席或?qū)W習(xí)資料準(zhǔn)備不齊等情況，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分0.5分；

　　②、網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管無(wú)故缺席或未按原計(jì)劃組織員工學(xué)習(xí)并做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄的，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；

　�、�、會(huì)計(jì)主管在參加會(huì)計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jī)或考試過(guò)程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分。

　　5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　第十二條對(duì)會(huì)計(jì)本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。

　�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o(wú)法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；

　�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門(mén)人員的查訪或業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）內(nèi)容：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。

　�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o(wú)法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；

　　②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門(mén)人員的查訪或檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過(guò)接受上級(jí)行或其他有權(quán)部門(mén)（包括本部稽核人員）的內(nèi)外部檢查審計(jì)，檢驗(yàn)其檢查職能的有效行使能力和對(duì)各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

　�、�、是否嚴(yán)格按照崗位職責(zé)對(duì)所轄網(wǎng)點(diǎn)及相關(guān)崗位進(jìn)行了有效監(jiān)控和檢查；

　�、�、對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題是否進(jìn)行了及時(shí)提出整改意見(jiàn)并形成書(shū)面通報(bào)，是否就發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了回訪；

　�、�、是否對(duì)各被查單位進(jìn)行了規(guī)定范圍內(nèi)的仔細(xì)檢查，有無(wú)應(yīng)查而未查現(xiàn)象；

　�、�、是否對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)起到了規(guī)范和指導(dǎo)作用，是否根據(jù)需要對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有無(wú)效果。以上各項(xiàng)如未切實(shí)履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項(xiàng)目積分0.5－5.0分。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適時(shí)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：除未按要求對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)每次扣減本崗相關(guān)員工項(xiàng)目積分0.5－1.0分以外，其他考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過(guò)接受會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對(duì)其日常稽核進(jìn)度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報(bào)的完成質(zhì)量的整體能力進(jìn)行全面考查。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

　�、佟⒚恐懿块T(mén)分管經(jīng)理將對(duì)其稽核進(jìn)度進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進(jìn)度進(jìn)行稽核或稽核進(jìn)度嚴(yán)重滯后的，每次扣減崗位員工項(xiàng)目積分0.10分；

　�、�、部門(mén)經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監(jiān)督過(guò)程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應(yīng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，每筆一般差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分0.2分，每筆重大差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減員工項(xiàng)目積分2.0－10分；

　　③、是否對(duì)當(dāng)期各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行了深入分析并形成書(shū)面稽核通報(bào)，通報(bào)質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類(lèi)現(xiàn)象將視通報(bào)質(zhì)量進(jìn)行酌情扣減項(xiàng)目積分。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：徐處正在整理中

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

績(jī)效考核管理辦法(范本)4

　　為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊(duì)伍，建立獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制，特制定本績(jī)效考核管理辦法。

　　一、考核的目的

　　1、激勵(lì)員工

　　績(jī)效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達(dá)成工作目標(biāo)，并激勵(lì)取得較高的績(jī)效。

　　2、引導(dǎo)員工

　　通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，以績(jī)效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績(jī)效。

　　3、公平競(jìng)爭(zhēng)

　　為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、溝通協(xié)作

　　通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作，提高管理水平。

　　二、考核的原則

　　績(jī)效考核以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。

　　1、考核以考核期內(nèi)工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。

　　2、堅(jiān)持實(shí)事求事，反對(duì)走過(guò)場(chǎng)，克服主觀片面性和弄虛作假。

　　3、考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正偏差，彌補(bǔ)工作中的不足。

　　三、考核時(shí)間：

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)5分。

　　四、考核的對(duì)象和方式

　　1、考核對(duì)象：集團(tuán)所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）

　　2、考核方式：績(jī)效考核采用季度考核和年末綜合評(píng)價(jià)方式。每季度根據(jù)季度考核成績(jī)，計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。

　　五、考評(píng)關(guān)系

　　1、集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；

　　2、中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)、副總經(jīng)理/副部長(zhǎng)門(mén)經(jīng)理由集團(tuán)總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

　　3、其他員工的考核主要由各中心/部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)。

　　六、考核委員會(huì)

　　公司成立考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會(huì)構(gòu)成：董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)、副總經(jīng)理/副部長(zhǎng)。人力資源部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門(mén)，負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。

　　七、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、績(jī)效考核主要是從考核對(duì)象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績(jī)效、態(tài)度、能力方面。

　　1績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

　　①任務(wù)績(jī)效：是對(duì)在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。

　�、趫F(tuán)隊(duì)協(xié)作：是對(duì)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員團(tuán)隊(duì)合作精神的體現(xiàn)。）

　�、酃芾砜�(jī)效：是對(duì)管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。

　　2態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。

　　3能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶(hù)服務(wù)能力。

　　2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎(jiǎng)懲結(jié)果等）

　　1加分項(xiàng)

　　a、受到通報(bào)表?yè)P(yáng)、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期間，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理中有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)公司確認(rèn)后加5分。

　　2減分項(xiàng)

　　a、受到誡勉、通報(bào)批評(píng)、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

　　c、考核期內(nèi)，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見(jiàn)督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、對(duì)集團(tuán)及各職能部門(mén)下達(dá)的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具體內(nèi)容，詳見(jiàn)《績(jī)效考核表》。

　　八、績(jī)效考核各項(xiàng)權(quán)重

　　1、集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)。

　　2、附有經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的工程管理中心、營(yíng)銷(xiāo)中心、演藝中心和新事業(yè)開(kāi)發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)。

　　3、其他非經(jīng)營(yíng)中心的總經(jīng)理/部長(zhǎng)及以下員工的考核權(quán)重見(jiàn)表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重

　　董事長(zhǎng)/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)40各中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)20直接上級(jí)30其他其他

　　九、季度績(jī)效考核成績(jī)的.運(yùn)用

　　1、考核結(jié)果分為五等見(jiàn)表3

　　A：超過(guò)目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿(mǎn)意的工作效果；

　　B：完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果；

　　C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；

　　D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；

　　E：遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。

　　表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱(chēng)職D基本稱(chēng)職E不稱(chēng)職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等。

　�。�1績(jī)效獎(jiǎng)金

　　績(jī)效獎(jiǎng)金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎(jiǎng)金。每期的獎(jiǎng)金總額由財(cái)務(wù)中心核算�？�(jī)效獎(jiǎng)金按表三所列系數(shù)在員工工進(jìn)行分配。

　�。�2職位升降

　　年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級(jí)處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。

　�。�3薪資晉升

　　一年中考核等級(jí)2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

　�。�4薪資降檔

　　一年中考核等級(jí)2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。

　�。�5教育培訓(xùn)

　　根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績(jī)效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。

　　十、考核程序

　　相關(guān)考核者對(duì)被考核者提出考核意見(jiàn)，人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考核委員會(huì)審批，由被考核者的直接上級(jí)將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績(jī)和存在的問(wèn)題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，同時(shí)把考核結(jié)果存入個(gè)人績(jī)效考核檔案。

　　1、季度考核程序

　�。�1季度目標(biāo)計(jì)劃的制定

　�、俦豢己巳擞诿恐軐�(duì)照本崗位職位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；

　　②直接上級(jí)就主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫(xiě)《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；

　　③計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需重新填寫(xiě)與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級(jí)必須及時(shí)掌握。

　　（2評(píng)價(jià)

　�、僦苯由霞�(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標(biāo)；

　�、诳己巳藢�(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度單獨(dú)提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《績(jī)效考核評(píng)分表》中對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；有同級(jí)考核的人員，由人力資源部組織同級(jí)的考核主體對(duì)相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；

　�、劭己巳藢�(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；

　�、苤鞴茴I(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門(mén)人員情況綜合考慮等級(jí)分布，確定被考核人的考核等級(jí)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)。

　�。�3審核

　�、倜吭掠扇肆�資源部就績(jī)效考核工作情況向考核委員會(huì)作匯報(bào)分析，考核委員會(huì)對(duì)季度績(jī)效考核工作情況提出建議；

　　②考核委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的一些特殊問(wèn)題作出處理決定。

　　2、年度考核程序

　�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；

　　（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負(fù)責(zé)收集匯總。

　　十一、本辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

xxx文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)

　　20xx年12月18日

績(jī)效考核管理辦法(范本)5

　　企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jī)效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就要認(rèn)識(shí)到內(nèi)部績(jī)效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核體系的建立。

　　對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不良的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　1.績(jī)效管理沒(méi)有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，沒(méi)有將整體進(jìn)行分解，更沒(méi)有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標(biāo)過(guò)程中，員工績(jī)效考核的意識(shí)相對(duì)比較淡薄，沒(méi)有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來(lái)。

　　2.績(jī)效考核指標(biāo)難以量化�？�(jī)效考核的指標(biāo)分為定量和定性?xún)蓚�(gè)指標(biāo)，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jī)等幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，難免會(huì)出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標(biāo)又很難實(shí)現(xiàn)，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核指標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化，就會(huì)導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的`現(xiàn)象，沒(méi)有正確的激勵(lì)引導(dǎo)，考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標(biāo)無(wú)法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。

　　3.考核指標(biāo)無(wú)差異化。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目是一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目，其開(kāi)發(fā)周期較長(zhǎng)，流程較多，部門(mén)的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來(lái)確定的，不同部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對(duì)崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對(duì)績(jī)效管理工作有具體化與細(xì)致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門(mén)以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo)，但是根據(jù)實(shí)際以及對(duì)企業(yè)績(jī)效管理成本的有效分析，這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無(wú)差異化的考核目標(biāo)，沒(méi)有針對(duì)性的考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效的考核也很難準(zhǔn)確，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被采納使用。

　　二、房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核問(wèn)題所采取的措施

　　1.導(dǎo)入績(jī)效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核都是人力資源部門(mén)的工作，員工根本沒(méi)有參與到考核中來(lái)。事實(shí)上，員工在績(jī)效管理過(guò)程中起著重要作用，從績(jī)效計(jì)劃的制定到實(shí)施都離不開(kāi)員工的參與，對(duì)績(jī)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用方法，而是員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績(jī)效管理理念，提高員工對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，讓員工了解到績(jī)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jī)效而不是懲罰。還要讓員工意識(shí)到績(jī)效管理并不只是人力資源部門(mén)的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達(dá)成一致意見(jiàn)。在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問(wèn)題所在，并找出相應(yīng)的解決措施，讓績(jī)效管理能夠激勵(lì)員工、提高績(jī)效。

　　2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)�？�(jī)效考核指標(biāo)可以從工作績(jī)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對(duì)這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。

　�。�1）定量指標(biāo)，工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相對(duì)比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時(shí)要充分考慮到成本和效益。對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核可以采用目標(biāo)分解的方式，把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。

　�。�2）定性指標(biāo)，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實(shí)現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jī)的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績(jī)效改革提供借鑒。

　　3.實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。對(duì)工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)設(shè)置，可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進(jìn)行分解來(lái)實(shí)現(xiàn)差異化，對(duì)工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置，可以根據(jù)不同等級(jí)的員工來(lái)設(shè)置不同的考核指標(biāo)，另一方面還要根據(jù)各部門(mén)的工作內(nèi)容與性質(zhì)來(lái)確定，不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo)，這樣就能保證在有限的人力、物力、財(cái)力基礎(chǔ)上，實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。

　　4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用�？梢詫⒖�(jī)效考核的結(jié)果用于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效技能的培訓(xùn)，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對(duì)于那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工要獎(jiǎng)勵(lì)，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀、業(yè)績(jī)目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

績(jī)效考核管理辦法(范本)6

　　一、總則

　　1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：

　�。�1）轉(zhuǎn)正考核；

　�。�2）專(zhuān)業(yè)考核；

　�。�3）晉升考核；

　�。�4）月度績(jī)效考核；

　�。�5）年終績(jī)效考核。

　　2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、總結(jié)匯報(bào)及歸檔工作，并對(duì)本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢(xún)及投訴。

　　3、各級(jí)管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認(rèn)真、務(wù)實(shí)、客觀地參與考核工作。

　　二、考核原則

　　1、要堅(jiān)持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實(shí)、合理的.原則�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎(jiǎng)懲等均必須規(guī)范、明確、公開(kāi)；

　　2、考核中應(yīng)堅(jiān)持用事實(shí)說(shuō)話，要把被考核對(duì)象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較；

　　3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行，間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果調(diào)整修正；

　　4、要充分發(fā)揚(yáng)民主，把考核作為行之有效的上下級(jí)溝通方式，允許被考核人對(duì)考核結(jié)果提出異議；

　　5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

　　三、各類(lèi)考核內(nèi)容及程序

　�。ㄒ唬�、轉(zhuǎn)正考核：

　　1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達(dá)到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。

　　2、考核對(duì)象：試用期內(nèi)的員工。

　　3、考核人：被考核者的直接上級(jí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人可據(jù)實(shí)調(diào)整考核結(jié)果。

　　4、考核內(nèi)容：

　　a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績(jī)效等。

　　b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績(jī)效、崗位知識(shí)、接受能力等。

　　5、考核結(jié)果處理：成績(jī)優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；

　　成績(jī)中至良者可按期轉(zhuǎn)正；

　　成績(jī)僅合格者延長(zhǎng)試用期；

　　成績(jī)不合格者予以辭退。

　　6、考核流程：

　　用人單位／業(yè)務(wù)主管部門(mén)參照考核要求逐條進(jìn)行考核評(píng)定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

　　具體考核內(nèi)容見(jiàn)《員工試用期績(jī)效評(píng)估表》。

　　（二）、專(zhuān)業(yè)考核：

　　1、考核目的：了解員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能水平情況，以便有目的地提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，并為晉升考核、年終績(jī)效考核提供參考依據(jù)。

　　2、考核對(duì)象：行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷(xiāo)售人員等各專(zhuān)業(yè)工作人員。

　　3、考核人：各部門(mén)負(fù)責(zé)人主考，行政人事部協(xié)助。

　　4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場(chǎng)模擬操作。

　　5、考核內(nèi)容：各專(zhuān)業(yè)的理論知識(shí)及實(shí)際應(yīng)用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門(mén)擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。

　　6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績(jī)效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會(huì)被考核人員，通過(guò)培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。

　　7、考核時(shí)間：根據(jù)實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。

　　（三）、晉升考核：

　　1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

　　2、考核對(duì)象：擬晉升人員。

　　3、考核人：擬晉升崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、考核內(nèi)容與依據(jù)：

　　考核內(nèi)容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jī)、潛力五方面，為使考核客觀準(zhǔn)確，需提供如下考核依據(jù)：

　　a、新崗位的工作設(shè)想及建議；

　　b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。

　　6、考核流程：

　　員工本人或所在部門(mén)單位推薦或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門(mén)考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jī)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動(dòng)及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。

績(jī)效考核管理辦法(范本)7

　　1.按考評(píng)時(shí)間分類(lèi)

　　按考評(píng)時(shí)間的不同，可分為日�？荚u(píng)與定期考評(píng)。日�？荚u(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

　　2.按考評(píng)主體分類(lèi)

　　按考評(píng)主體的`不同，可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。

　　(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

　　(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

　　(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

　　(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。

　　(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。

　　3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類(lèi)

　　按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)�員工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以?xún)?yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

績(jī)效考核管理辦法(范本)8

　　第一條 對(duì)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核目的是激勵(lì)每一位銷(xiāo)售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷(xiāo)售量，完成銷(xiāo)售目標(biāo)。

　　第二條 業(yè)績(jī)考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員。

　　第三條 業(yè)績(jī)考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶；獎(jiǎng)為主，懲為輔。

　　第四條 考核辦法分為兩大部分：

　　（一） 月收入方面考核

　　1、 基本工資

　　2、 銷(xiāo)售量目標(biāo)考核

　�。�1） 業(yè)績(jī)提成

　�。�2） 超額提成

　　3、 管理目標(biāo)考核

　　業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

　�。ǘ�） 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核

　　注：銷(xiāo)售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績(jī)提成+超額提成）+業(yè)績(jī)資金+年終獎(jiǎng)金

　　第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷(xiāo)售狀況，采取劃分銷(xiāo)售區(qū)域，下達(dá)區(qū)域銷(xiāo)售目標(biāo)和安排區(qū)域銷(xiāo)售人員。銷(xiāo)售區(qū)域的劃分十分重要，銷(xiāo)售區(qū)域的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)需求：

　�。ㄒ唬� 使每個(gè)銷(xiāo)售人員有足夠的銷(xiāo)售潛力取得合理的收入。

　�。ǘ�） 使銷(xiāo)售人員認(rèn)識(shí)到銷(xiāo)售區(qū)域的分配是合理的。

　�。ㄈ�） 使銷(xiāo)售人員有足夠的工作量。

　　第六條 銷(xiāo)售人員的基本工資：

　�。ㄒ唬� 試用期銷(xiāo)售人員工資

　　1、 試用期：3個(gè)月—5個(gè)月

　　2、 基本工資：X元/月

　　3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時(shí)間至5個(gè)月

　　4、 下崗：試用期從開(kāi)始至延長(zhǎng)期結(jié)束，任何時(shí)間試用人員均可責(zé)令下崗。

　　說(shuō)明：試用期間鼓勵(lì)新進(jìn)人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對(duì)新進(jìn)人員的一種獎(jiǎng)勵(lì)；隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵(lì)，讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感；試用期間可沒(méi)有硬性銷(xiāo)售指標(biāo)，但可以規(guī)定考核項(xiàng)目，據(jù)銷(xiāo)售情況可以給予一定的'業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)。

　�。ǘ�） 星級(jí)銷(xiāo)售人員薪資

　　1、 一星級(jí)：X元/月

　　2、 二星級(jí)：X元/月

　　3、 三星級(jí)：X元/月

　　4、 四星級(jí)：X元/月

　　5、 五星級(jí)：X元/月

　　說(shuō)明：給銷(xiāo)售人員分級(jí)的目的是

　�。�1）留有薪資提升的空間；

　�。�2）級(jí)別是能力的體現(xiàn)，增加銷(xiāo)售人員的榮譽(yù)感；

　�。�3）有的銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)水平很高，業(yè)績(jī)突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；

　　（4）定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正，否則會(huì)出現(xiàn)負(fù)作用。

　　第七條 銷(xiāo)售人員主要以銷(xiāo)售量目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核：

　�。ㄒ唬� 業(yè)績(jī)提成

　　1、 以當(dāng)月完成的銷(xiāo)售量計(jì)算銷(xiāo)售目標(biāo)完成率，以當(dāng)月回款計(jì)提成金額。

　　2、 目標(biāo)完成率在60%（含）以下無(wú)提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

　�。ǘ�） 超額提成

　　銷(xiāo)售目標(biāo)完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

　�。ㄈ�） 業(yè)績(jī)提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷(xiāo)售人員，30%留作管理目標(biāo)考核。

　　第八條 銷(xiāo)售量是評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，還必須以管理的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，否則，銷(xiāo)售人員只顧眼前利益，而忽視了將來(lái)的發(fā)展。有些銷(xiāo)售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入，但對(duì)將來(lái)的銷(xiāo)售工作影響很大，因此有必要以其它指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。

　　（一） 管理目標(biāo)項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)考核最高分

　　1、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 10分

　　2、回款情況 10分

　　3、市場(chǎng)信息收集與反饋 5分

　　4、經(jīng)銷(xiāo)商檔案建立程度 10分

　　5、開(kāi)拓新客戶(hù)數(shù)量 10分

　　6、現(xiàn)有客戶(hù)升級(jí)幅度 5分

　　7、合理化建議 5分

　　8、列為“滯銷(xiāo)品”的銷(xiāo)售情況 10分

　　9、業(yè)務(wù)回報(bào) 5分

　　10、區(qū)域退換貨情況 5分

　　11、客戶(hù)投訴情況 5分

　　12、出勤情況 10分

　　13、月出差天數(shù) 5分

　　14、業(yè)務(wù)知識(shí)技能 5分

　　注：管理目標(biāo)考核總分為100分。

　　（二） 管理目標(biāo)每月進(jìn)行考核，得分分為三個(gè)檔次

　　1、60分（含）以下 30%全扣

　　2、60分—80分（含） 50%下發(fā)

　　3、80分—100分 100%全發(fā)

　　第九條 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核。

　　（一） 獎(jiǎng)懲架構(gòu)

　　1、 獎(jiǎng)勵(lì)：

　�。�1） 記功

　�。�2） 記大功

　　2、 懲罰：

　�。�1） 記過(guò)

　　（2） 記大過(guò)

　�。�3） 撤職

　�。�4） 開(kāi)除

　　3、 （1）全年度累計(jì)三小功=一大功

　�。�2）全年度累計(jì)三小過(guò)=一大過(guò)

　�。�3）功過(guò)相抵：例一功抵一過(guò)，一大功抵一大過(guò)

　�。�4）全年度累計(jì)三大過(guò)者解雇

　�。�5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分

　　B、記大功一次加當(dāng)月考核9分

　　C、記過(guò)一次扣當(dāng)月考核3分

　　D、記大過(guò)一次扣當(dāng)月考核9分

　�。ǘ�） 獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

　　2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎(jiǎng)。

　　3、 客戶(hù)信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

　　4、 開(kāi)拓“新地區(qū)”、“新客戶(hù)”，成績(jī)卓著者，記功一次。

　　5、 達(dá)成上半年銷(xiāo)售目標(biāo)者，記功一次。

　　6、 達(dá)成全年度銷(xiāo)售目標(biāo)者，記功一次。

　　7、 超越年度銷(xiāo)售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。

　　8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ㄈ�） 懲罰方面

　　1、 挪用公款者，一律開(kāi)除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

　　2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記過(guò)二次。

　　3、 與客戶(hù)串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。

　　4、 凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。

　　5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情況嚴(yán)重者開(kāi)除。

　　6、 外出活動(dòng)記錄表內(nèi)容失實(shí)三次者，記過(guò)一次。

　　7、 涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶(hù)賭博者，記大過(guò)一次。

　　8、 上半年銷(xiāo)售未達(dá)銷(xiāo)售目標(biāo)的70%者，記過(guò)一次。

　　9、 全年度銷(xiāo)售未達(dá)銷(xiāo)售目標(biāo)的80%者，記過(guò)一次。

　　10、 未按規(guī)定建立客戶(hù)資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過(guò)一次。

　　11、 私自使用營(yíng)業(yè)車(chē)輛者，記過(guò)一次。

　　12、 公司規(guī)定填寫(xiě)的報(bào)表，未繳交者，每次記過(guò)一次。

　　13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者，視影響程度予以懲罰。

　�。ㄋ模� 獎(jiǎng)懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行

　�。ㄎ澹� 年度內(nèi)考核的年度累計(jì)加分有三項(xiàng)

　　1、 銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率：占60%

　　當(dāng)月達(dá)成率100%及以上 60分

　　90%及以上 50分

　　80%及以上 40分

　　70%及以上 30分

　　60%及以上 20分

　　60%及以下 10分

　　2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項(xiàng)目累計(jì)加分占40%

　　3、 獎(jiǎng)懲辦法的每月加分或扣分

　　銷(xiāo)售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

　　說(shuō)明：公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷(xiāo)售人員該年度元月—12月考核總分。

　�。�六） 銷(xiāo)售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評(píng)審，業(yè)務(wù)主管的年終獎(jiǎng)金是全體銷(xiāo)售人員平均年終獎(jiǎng)金的2倍。銷(xiāo)售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金，評(píng)星級(jí)銷(xiāo)售人員和晉升的依據(jù)。

　　考核與年終獎(jiǎng)金分配表：

　　年度考核得分90分（含）以上

　　底薪×5

　　80分（含）以上

　　底薪×4

　　70分（含）以上

　　底薪×3

　　60分（含）以上

　　底薪×2

　　60分（含）以下

　　底薪×1

　　年終獎(jiǎng)金

　　第十條 銷(xiāo)售人員的出差費(fèi)用按《出差管理制度》辦理。

　　第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎(jiǎng)金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎(jiǎng)金。

　　第十二條 各分公司銷(xiāo)售人員的提成獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督發(fā)放由銷(xiāo)售管理部辦理。

績(jī)效考核管理辦法(范本)9

　　一、目的

　　1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開(kāi)發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。

　　2.為工資獎(jiǎng)金報(bào)酬的決定以及職級(jí)晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。

　　3.推動(dòng)員工潛能開(kāi)發(fā)與能力提升，增強(qiáng)凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

　　二、范圍

　　在線QC。

　　三、權(quán)責(zé)

　　1、品控部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織與監(jiān)督。

　　2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計(jì)算積分。

　　3、當(dāng)班班長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評(píng)。

　　四、管理辦法

　　1、人事績(jī)效管理

　　1.1績(jī)效考核原則：

　　1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,不得憑感覺(jué),印象,力戒主觀意斷。

　　1.1.2事實(shí)求實(shí)地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處,短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,致使員工有所改進(jìn),提高。

　　1.1.3績(jī)效考評(píng)所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的'非職務(wù)行為,不能作為績(jī)效考核的依據(jù)。

　　1.1.4考評(píng)者應(yīng)該把績(jī)效考評(píng)當(dāng)作一項(xiàng)管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵(lì)被考評(píng)者做好工作。

　　1.2考核分類(lèi):為月度考核，平時(shí)考核，試用考核，年度考核四種：

　　1.2.1月度考核：每月底各級(jí)主管對(duì)所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎(jiǎng)懲，教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。

　　1.2.2平時(shí)考核：主管人員對(duì)員工有特殊功過(guò)者，隨時(shí)可進(jìn)行考核，給予獎(jiǎng)懲。

　　1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個(gè)月，試用期滿(mǎn)后進(jìn)行試用考核，對(duì)考核不合格者，呈報(bào)解雇或延長(zhǎng)試用期。

　　1.2.4年終考核：每次年1月中旬對(duì)員工進(jìn)行一次年終考核，針對(duì)全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績(jī),及對(duì)公司的貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎(jiǎng)懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿(mǎn)一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。

　　1.3考核等級(jí)及獎(jiǎng)金系數(shù)：

　　員工績(jī)效考核成績(jī)分為優(yōu).良.中.差.極差五種：

　　1.3.1考核分等系數(shù)

　　得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

　　等級(jí)優(yōu)良中差極差

　　工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

　　1.3.2員工績(jī)效考評(píng)為極差者,部長(zhǎng)必須強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力,并實(shí)施加強(qiáng)提升之教育訓(xùn)練。

　　1.4考評(píng)要素：

　　1.4.1對(duì)在線QC的績(jī)效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。

　　1.5有下列情況不得參加月度考核。

　　1.5.1受解雇或開(kāi)除之人員。

　　1.5.2觸犯國(guó)家法律法規(guī)之人員。

　　1.6本月工作日不滿(mǎn)7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。

　　1.7有下列情況不得參加試用考核：

　　1.7.1進(jìn)廠不滿(mǎn)試用期限者。

　　1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。

　　1.7.3遲到、早退3次以上。

　　1.7.4曠工2次以上。

　　1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。

　　1.7.6月考核有被評(píng)為差(含)以下記錄之人員。

　　評(píng)定不參加試用考核之人員,給予延長(zhǎng)試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。

　　1.8考核表（見(jiàn)附表）

　　1.9考核程序

　　1.9.1由班長(zhǎng)、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長(zhǎng)復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

　　無(wú)故遲到、早退一次扣2分

　　曠工1天扣10分

　　記警告1次扣2分

　　記小過(guò)1次扣5分

　　記大過(guò)1次扣15分

　　辭退或開(kāi)除全扣。

　　1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)

　　月統(tǒng)計(jì)無(wú)請(qǐng)假，遲到，早退,曠工加2分。

　　記嘉獎(jiǎng)1次加10分

　　記小功1次加20分

　　記大功1次加30分

　　1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。

　　1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的總平均分?jǐn)?shù)為考核成績(jī);無(wú)請(qǐng)假遲到早退及懲罰者加10分。

　　1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

　　全年合計(jì)請(qǐng)事假滿(mǎn)15日者扣5分

　　全年合計(jì)請(qǐng)事假15日以上20日以下者扣8分

　　全年合計(jì)請(qǐng)事假20日以上者扣10分

　　按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過(guò)一天扣0.5分.

　　1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)

　　全年無(wú)請(qǐng)事假，曠工、遲到早退加10分

　　嘉獎(jiǎng)1次加5分

　　記小功1次加10分

　　記大功1次加15分

　　附表：在線QC人員考核表

　　項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分

　　工作能力(30分)

　　經(jīng)驗(yàn)學(xué)識(shí)（10分）

　　學(xué)識(shí)經(jīng)驗(yàn)較為豐富，突出10

　　肯上進(jìn)接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作8

　　不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5

　　對(duì)工作要求茫然無(wú)知，工作疏忽3

　　工作技能（20分）

　　具有極豐富的專(zhuān)業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20

　　有相當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作9

　　專(zhuān)業(yè)技能一般，但對(duì)完成任務(wù)尚無(wú)障礙8

　　技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請(qǐng)教他人6

　　對(duì)工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3

　　創(chuàng)造力（10分）

　　經(jīng)常提出可行性建議10

　　有時(shí)提出合理化方向性建議, 8

　　他人設(shè)計(jì),可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見(jiàn)8

　　很少有提出建議和參考意見(jiàn)5

　　責(zé)任感（20分）

　　任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20

　　工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19

　　有責(zé)任心，能自動(dòng)自發(fā)18

　　交付工作需要督促方能完成10

　　敷衍了事，無(wú)責(zé)任心，做事粗心大意5

　　協(xié)調(diào)性（20分）

　　與人協(xié)調(diào)無(wú)間，為工作順利完成盡最大努力20

　　愛(ài)護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人19

　　肯應(yīng)他人要求幫助別人18

　　僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10

　　精神散漫不肯與別人合作，其他部門(mén)投訴8

　　積極性（20分）

　　奉公守法足為他人楷模20

　　熱心工作支持公司方面的政策19

　　對(duì)本身工作感興趣，不于工作時(shí)間開(kāi)無(wú)聊玩笑18

　　工作無(wú)恒心，精神不振不滿(mǎn)現(xiàn)實(shí)10

　　態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8

　　重大獎(jiǎng)罰事件記錄

　　出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故

　　技能抽查不達(dá)標(biāo)

　　超過(guò)3次被其他部門(mén)投訴工作質(zhì)量事件

　　不按工藝計(jì)劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故

　　同樣的問(wèn)題屢教不改

　　月考核結(jié)果評(píng)價(jià)

　　考核人：xxx復(fù)核：xxx審核：xxx

績(jī)效考核管理辦法(范本)10

　　第一條 考核目的

　　為規(guī)范公司的績(jī)效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《國(guó)盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

　　本辦法旨在對(duì)部門(mén)及員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門(mén)績(jī)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題。

　　第二條考核原則

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)、公平、公正性原則。

　�。ǘ�）全員考核、層級(jí)管理原則。

　�。ㄈ�）定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

　�。ㄋ模┎块T(mén)考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。

　　第三條 考核的組織管理

　�。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。

　�。ǘ�）公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財(cái)務(wù)管理總部、營(yíng)銷(xiāo)管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

　�。ㄈ�）考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1、確定公司考核實(shí)施辦法；

　　2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；

　　3、審定考核意見(jiàn)及決定考核結(jié)果；

　　4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)。

　�。ㄋ模┤肆�資源總部具體負(fù)責(zé)對(duì)本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。

　　（五）考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對(duì)在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。

　　第四條 考核實(shí)施

　　考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級(jí)管理原則分層實(shí)施，歸口管理。

　　（一）部門(mén)考核

　　部門(mén)考核是對(duì)各部門(mén)在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評(píng)定，它既是部門(mén)工作業(yè)績(jī)的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績(jī)。各部門(mén)在本部門(mén)工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和部門(mén)互評(píng)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。

　　營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

　　（二）員工考核：

　　1、各部門(mén)員工由本部門(mén)總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；

　　2、各部門(mén)（含營(yíng)業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

　　3、營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門(mén)及所在營(yíng)業(yè)部的考核；

　　4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結(jié)果須報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

　　第五條考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核是基于本部門(mén)在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得分情況進(jìn)行評(píng)定。包括計(jì)劃完成情況、費(fèi)用與成本控制、部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度、風(fēng)險(xiǎn)控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門(mén)性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。

　　（二）員工考核是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)情況的評(píng)定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻�(gè)方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　部門(mén)考核結(jié)果對(duì)員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

　　第六條 考核的方法及基本程序

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核由部門(mén)總經(jīng)理對(duì)本部門(mén)工作進(jìn)行總結(jié)，各項(xiàng)指標(biāo)情況由相關(guān)部門(mén)提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分及部門(mén)互評(píng)共同完成。

　　營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷(xiāo)管理總部根據(jù)《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

　　詳見(jiàn)附件一《國(guó)盛證券部門(mén)考核綜合評(píng)分表（職能部門(mén)）》、附件二《國(guó)盛證券部門(mén)考核綜合評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門(mén)）》、附件三《國(guó)盛證券部門(mén)考核評(píng)定總表》、附件四《國(guó)盛證券營(yíng)業(yè)部考核綜合評(píng)分表》

　　（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門(mén)考核結(jié)果對(duì)員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門(mén)相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人評(píng)分，評(píng)分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

　　第二部分采取工作寫(xiě)實(shí)、自然觀察及量表評(píng)定相結(jié)合的考核方法。工作寫(xiě)實(shí)為員工對(duì)自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對(duì)員工進(jìn)行直接觀察了解，對(duì)員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評(píng)定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來(lái)，并結(jié)合自然觀察法對(duì)員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考核的方法。

　�。ㄈ�）一般員工及二級(jí)部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級(jí)部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級(jí)主管為部門(mén)總經(jīng)理。

　　1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫(xiě)實(shí)并進(jìn)行自評(píng)；

　　2、根據(jù)被考核人工作寫(xiě)實(shí)及自評(píng)情況，采用自然觀察法及量表評(píng)定法，依據(jù)《職位說(shuō)明書(shū)》職責(zé)履行情況，分別填寫(xiě)附件五《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（職能部門(mén)普通員工）》、附件七《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門(mén)普通員工）》，進(jìn)行他評(píng)；他評(píng)包括互評(píng)、直接主管及部門(mén)總經(jīng)理評(píng)定；員工間互評(píng)采取無(wú)記名評(píng)定；

　　3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫(xiě)實(shí)及自評(píng)，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫(xiě)出評(píng)述；

　　部門(mén)總經(jīng)理根據(jù)直接主管對(duì)被考核人的評(píng)述，和《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果，并對(duì)被考核人進(jìn)行綜合評(píng)述；

　　部門(mén)總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評(píng)述，并確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果。

　　4、各部門(mén)填寫(xiě)《國(guó)盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。

　�。ㄋ模┎块T(mén)總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

　　1、部門(mén)總經(jīng)理提交述職報(bào)告、部門(mén)年度總結(jié)；

　　2、采用自然觀察法及量表評(píng)定法，根據(jù)《職位說(shuō)明書(shū)》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)附件六《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（職能部門(mén)總經(jīng)理）》、附件八《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級(jí)評(píng)述；

　　3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、部門(mén)工作總結(jié)，以及《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書(shū)面評(píng)述；

　　4、填寫(xiě)《國(guó)盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件十一）；

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。

　　第七條 考核評(píng)分

　　（一）考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。

　　（二）部門(mén)考核、員工考核結(jié)果的`等次劃分：考評(píng)總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

　�。ㄈ�）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過(guò)10%。

　　第八條 考核結(jié)果與反饋

　　被考核部門(mén)或個(gè)人如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見(jiàn)。

　　上級(jí)主管對(duì)下級(jí)被考核部門(mén)及個(gè)人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時(shí)要針對(duì)考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門(mén)及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對(duì)部門(mén)員工的溝通面談?dòng)稍摬块T(mén)總經(jīng)理實(shí)施；對(duì)部門(mén)總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。

　　第九條 考核結(jié)果的使用

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核結(jié)果作為年終績(jī)效薪酬分配的依據(jù)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門(mén)進(jìn)行褒獎(jiǎng)以鼓勵(lì)進(jìn)步，對(duì)表現(xiàn)欠佳的部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。

　�。ǘ�）根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績(jī)效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的依據(jù)。

　　1、被考核人被評(píng)定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級(jí)）的資格；

　　2、被考核人被評(píng)定為合格以上等次的，方可推薦參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修；

　　3、被考核人被評(píng)定為基本合格的，取消上一年度年終績(jī)效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；

　　4、被考核人被評(píng)定為不合格的，取消上一年度年終績(jī)效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；

　　5、若被考核人連續(xù)兩年被評(píng)為基本合格的，以不合格者處理。

　　第十條 考核保密及檔案管理

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對(duì)同部門(mén)考核者、被考核者公開(kāi)。

　�。ǘ�）任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

　�。ㄈ�）考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個(gè)人的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。

　�。ㄋ模�營(yíng)業(yè)部考核結(jié)果檔案由營(yíng)業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報(bào)人力資源總部備案。

　　第十一條 本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)�自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則

　　第一條 為準(zhǔn)確衡量各單位、部門(mén)工作業(yè)績(jī)，科學(xué)評(píng)價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條 績(jī)效考核與管理原則：

　　（一）客觀公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核單位、部門(mén)做出恰如其分的評(píng)價(jià)。

　�。ǘ�）注重工作實(shí)績(jī)?cè)瓌t。在對(duì)被考核單位、部門(mén)的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌?/p>

　　（三）民主公開(kāi)的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。

　�。ㄋ模┤�面考核、綜合評(píng)定的原則。采取被考核單位（部門(mén)）自查、日常考核為主等形式相結(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。

　�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎�(jī)結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績(jī)的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來(lái)，更好地提高工作效率和效果。

　　第三條 考核依據(jù)：

　　以被考核單位的崗位職責(zé)、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)完成情況以及日�？己藱n案為依據(jù)。

　　第四條 適用范圍：

　　本辦法適用公司所有單位、部門(mén)和全體員工。

　　第二章 績(jī)效考核組織形式

　　第五條 公司成立考核委員會(huì)，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：

　　負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績(jī)效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計(jì)劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問(wèn)題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。

　　第六條考核委員會(huì)下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；

　　2、制定公司考核計(jì)劃和方案；

　　3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；

　　4、指導(dǎo)各單位（部門(mén)）的績(jī)效考核工作；

　　5、仲裁考核中的一般問(wèn)題；

　　6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

　　第七條 組織形式及考核方式：

　　公司采取二級(jí)考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對(duì)象的角度進(jìn)行：

　　（一）單位（部門(mén)）的考核：

　　質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對(duì)各單位（部門(mén)）進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績(jī)考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核，部門(mén)的績(jī)效就是部門(mén)（單位）負(fù)責(zé)人的績(jī)效。

　�。ǘ�）員工的考核：

　　即各單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人按月度對(duì)其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運(yùn)用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。

　�。ㄈ�）考核方式：

　　考核實(shí)行機(jī)關(guān)部門(mén)和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專(zhuān)班對(duì)各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對(duì)機(jī)關(guān)部門(mén)進(jìn)行檢查考核。

　　第八條 考核權(quán)限設(shè)定：

　�。ㄒ唬┛己藴�(zhǔn)備：

　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評(píng)價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過(guò)程。

　�。ǘ�）考核權(quán)限設(shè)定：

　　1、對(duì)單位（部門(mén)）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并根據(jù)績(jī)效狀況，確定下一階段的改善措施。

　　2、對(duì)單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會(huì)依據(jù)所屬單位（部門(mén)）績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結(jié)果。

　　3、對(duì)員工的考核：?jiǎn)T工考核分初步核、復(fù)核：?jiǎn)T工的所屬單位（部門(mén)）對(duì)其進(jìn)行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門(mén)）自行制定，報(bào)質(zhì)量管理辦公室審定。

　　第九條 績(jī)效考核的周期：

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績(jī)考核，其考核時(shí)間為：

　　每月1～4日為對(duì)上月業(yè)績(jī)考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間（節(jié)假日順延）。

　�。ǘ�）季度考核：每季度進(jìn)行一次單位（部門(mén)）業(yè)績(jī)考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號(hào)以前為上季度業(yè)績(jī)考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結(jié)果上報(bào)時(shí)間。

　�。ㄈ�）年度考核：每個(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)；

　　2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間；

　　3、每年1月16日至20日為年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果運(yùn)用時(shí)間。

　　第三章 績(jī)效考核等級(jí)

　　第十條 考核等級(jí)：

　　月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。

　　（一）單位（部門(mén)）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門(mén)a檔3名，b檔3名，c檔2名。

　�。ǘ�）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門(mén)）不能定為a檔：

　　1、單位（部門(mén)）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；

　　2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；

　　3、因發(fā)生計(jì)劃外生育或其它重大事項(xiàng)的。

　　第十一條 考評(píng)程序：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考評(píng)程序

　　1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對(duì)各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對(duì)各部門(mén)進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；

　　2、單位（部門(mén)）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報(bào)告；

　　3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門(mén)）自查報(bào)告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；

　　4、公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定；

　　5、公布考核結(jié)果。

　　（二）員工月度考評(píng)程序

　　單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)制定對(duì)員工進(jìn)行考核的程序，考核結(jié)束后將考評(píng)結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

　　第十二條 考核辦法：查詢(xún)記錄法、書(shū)面報(bào)告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。

　　第四章 考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策

　　第十三條 績(jī)效工資：根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，確定部門(mén)（單位）和個(gè)人績(jī)效工資，具體計(jì)算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

　　第十四條 其他激勵(lì)：

　　主要適用于年終考評(píng)，方式有：

　�。ㄒ唬┌l(fā)放獎(jiǎng)金：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門(mén)）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎(jiǎng)金；年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司一次性給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ǘ�）培訓(xùn)：根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)各單位（部門(mén)）員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整；

　�。ㄈ�）晉升：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人和年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

　　第十五條 懲處：

　　對(duì)連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為c檔的單位（部門(mén)），其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級(jí)薪酬處理，并由考核委員會(huì)決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。

　　第五章 考評(píng)管理

　　第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計(jì)劃及跟蹤考核進(jìn)度。

　　第十七條 各單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。

　　第十八條 考核職責(zé)：

　　（一）考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核，確定最終考核結(jié)果；

　　（二）質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項(xiàng)考核工作；

　�。ㄈ�）各單位（部門(mén)）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門(mén)）員工績(jī)效考核方案，組織實(shí)施績(jī)效考核，提出考核結(jié)果意見(jiàn)，制定績(jī)效改進(jìn)措施。

　　第十九條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：

　　負(fù)責(zé)人對(duì)員工考核中未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，為員工績(jī)效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

　　第二十條 各部門(mén)應(yīng)建立考評(píng)管理記錄，并完善其檔案。

　　第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評(píng)結(jié)果，建立考評(píng)檔案。

　　第六章 附 則

　　第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

績(jī)效考核管理辦法(范本)11

　　第 一 條 法源依據(jù)

　　本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

　　第 二 條 目的與精神

　　為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

　　第 三 條 考評(píng)范圍及內(nèi)容

　　一、 考評(píng)范圍

　　本辦法適用于公司在職員工（不含主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評(píng)，凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；

　　二、 考核內(nèi)容

　　1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門(mén)的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細(xì)分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；

　　2、基礎(chǔ)管理詳見(jiàn)《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見(jiàn)表》。

　　第 四 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)

　　一、公司成立員工考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

　　二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(zhǎng)的考評(píng)小組，負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u(píng)、管理工作。

　　第 五 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)職責(zé)

　　一、公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評(píng)結(jié)果的最終審定；

　　二、考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn)；對(duì)各部門(mén)日�？荚u(píng)工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo)；

　　2。將考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定；

　　3、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查，受理考評(píng)結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不符合的予以糾正和撤回；

　　4、各部門(mén)考核情況予以通。

　　三、部門(mén)的考評(píng)小組職責(zé)：

　　1、根據(jù)公司考評(píng)范圍及要求，負(fù)責(zé)起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則。

　　2、負(fù)責(zé)本部門(mén)的員工的日常考評(píng)工作；

　　3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；

　　4、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考評(píng)數(shù)據(jù)的.匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作；

　　5、負(fù)責(zé)對(duì)符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。

　　第 六 條 考評(píng)分類(lèi)

　　一、以獨(dú)立的部、廠、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評(píng)；

　　二、考評(píng)分為過(guò)程考評(píng)和工作結(jié)果考評(píng)；過(guò)程考評(píng)是對(duì)員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評(píng)，結(jié)果考評(píng)是對(duì)員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)；

　　三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對(duì)公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評(píng)時(shí)間規(guī)定限制。

　　四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時(shí)地對(duì)事故責(zé)任人進(jìn)行考評(píng)處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)對(duì)事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。

　　第 七 條 考評(píng)程序

　　一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則，對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結(jié)果考評(píng)；

　　二、根據(jù)職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對(duì)口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責(zé)任人并予以考評(píng)；

　　三、對(duì)事故責(zé)任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠（車(chē)間）上報(bào)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān)；

　　四、各部門(mén)考評(píng)小組每月5號(hào)前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評(píng)進(jìn)行完畢、統(tǒng)計(jì)匯總，考評(píng)結(jié)果于8號(hào)前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；

　　五、部門(mén)考評(píng)小組將對(duì)符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門(mén)考評(píng)小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。

　　第 八 條 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　一、公司考評(píng)指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評(píng)意見(jiàn)；

　　二、各部門(mén)根據(jù)公司考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn)、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書(shū)》、結(jié)合《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評(píng)實(shí)施細(xì)則，可實(shí)行百分制或千分制；

　　第 九 條 末位淘汰

　　一、原則上每月考評(píng)一次；但也可隨時(shí)考評(píng)；

　　二、每半年按公司規(guī)定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；

　　三、下崗人員按部門(mén)評(píng)分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

　　四、 考評(píng)，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

　　五、非末位淘汰下崗的不計(jì)入績(jī)效考核下崗名額。

　　第 十 條 淘汰員工的管理

　　一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個(gè)月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報(bào)到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jī)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。

　　二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評(píng)選；工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，績(jī)效獎(jiǎng)金按其原應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金的50%計(jì)發(fā)。

　　第 十一 條 考核加分

　　對(duì)于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護(hù)公司利益、財(cái)物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門(mén)予以加分。

　　第 十二 條 考核晉升或獎(jiǎng)勵(lì)

　　公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》給予晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第 十三 條 附則

　　本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。

　　第 十四 條 實(shí)施與修正

　　本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。

　　第 十五 條 施行日期

績(jī)效考核管理辦法(范本)12

　　一、指導(dǎo)思想

　　為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵(lì)廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績(jī)效考核辦法。

　　二、基本思路

　　教職員工績(jī)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。

　　三、考核內(nèi)容及辦法

　　德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。

　�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認(rèn)真，能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊(duì)精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)教職員工的工作表現(xiàn)評(píng)分為10分，兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎(jiǎng)勵(lì)1200元。

　�。ǘ�）、能（30分）：

　　1、教職員工對(duì)每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽(tīng)講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評(píng)。

　　2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。

　　3、在教學(xué)中，要求老師口語(yǔ)清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語(yǔ)言表達(dá)不清，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的（學(xué)校隨機(jī)抽查），扣5分；

　　4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對(duì)組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評(píng)的`扣10分。

　　以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿(mǎn)分獎(jiǎng)勵(lì)200元。

　　（三）、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請(qǐng)假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位，滿(mǎn)分獎(jiǎng)勵(lì)100元。

　�。ㄋ模�、績(jī)（30分）：主要包括臺(tái)帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級(jí)各部門(mén)的考核檢查等。

　　1、每一期培訓(xùn)臺(tái)帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對(duì)，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺(tái)帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問(wèn)題的扣5分（依次累加）。

　　2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯(cuò)誤的扣2分（依次累加）。每期臺(tái)帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺(tái)帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿(mǎn)分獎(jiǎng)勵(lì)500元。

績(jī)效考核管理辦法(范本)13

　　一、考核目的

　　1、有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心。

　　2、通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高員工的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jī)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理。最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jī)效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。

　　二、考核對(duì)象

　　本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標(biāo)責(zé)任書(shū)為準(zhǔn)）

　　三、考核周期

　　1、考核以月度為周期，以月度工作計(jì)劃完成為主要依據(jù)。

　　四、考核時(shí)間

　　為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。

　　五、考核內(nèi)容及占比

　　本考核辦法內(nèi)容包括五項(xiàng)：月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率、工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。

　　占比：（月工作計(jì)劃及完成率）：（工作評(píng)價(jià)）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

　　六、考核方式

　　考核實(shí)行分級(jí)制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：

　　第一部分：月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率

　　1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；

　　2、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核部門(mén)所屬員工；

　　3、財(cái)務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)審計(jì)事務(wù)所提供相關(guān)參考依據(jù)。

　　第二部分：工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生

　　1、人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區(qū)域衛(wèi)生進(jìn)行考核；

　　2、部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；

　　七、考核工作流程

　　1、制定月度工作計(jì)劃：

　　部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體工作目標(biāo)及月度例會(huì)會(huì)議紀(jì)要，制訂部門(mén)下月度工作計(jì)劃（需包含每月不低于兩次的培訓(xùn)計(jì)劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計(jì)劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺(tái)遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。

　　員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門(mén)月度工作計(jì)劃，制定個(gè)人下月度工作計(jì)劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jī)效考核表》，遞交部門(mén)負(fù)責(zé)人審定，部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺(tái)遞交部門(mén)負(fù)責(zé)人、人事部分別留存一份。

　　計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的工作溝通。

　　未制定月度工作計(jì)劃的，不參加績(jī)效考核。

　　2、工作計(jì)劃執(zhí)行

　　根據(jù)月初制定的《月度工作計(jì)劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計(jì)劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)工作計(jì)劃、計(jì)劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)分。對(duì)于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評(píng)定，人事行政部會(huì)根據(jù)每月月終考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。

　　3、考核、匯總

　�。�1）部門(mén)考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評(píng)定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《部門(mén)月度工作計(jì)劃》遞交人事部，5日前由人事部負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)經(jīng)理完成情況的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據(jù)月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計(jì)；無(wú)異議的，由人事部制作《部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核表》經(jīng)被考核人確認(rèn)后，交總經(jīng)理簽字存檔；

　�。�2）員工考核由部門(mén)考核、人事行政部綜合評(píng)定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《員工月度工作計(jì)劃》遞交人事部，5日前由人事部負(fù)責(zé)對(duì)員工完成情況的'評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善，交部門(mén)經(jīng)理審核；部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計(jì)；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jī)效考核表》發(fā)至部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認(rèn)，部門(mén)經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；

　　4、結(jié)果反饋

　　（1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔，并函告財(cái)務(wù)部；

　　（2）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。

　　八、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　1、月度績(jī)效工資

　　根據(jù)周期內(nèi)工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　2、發(fā)放原則：

　　周期績(jī)效工資=周期績(jī)效工資總額乘以周期績(jī)效考核完成比例

　　周期績(jī)效考核完成比例=（工作計(jì)劃及完成率項(xiàng)得分+工作評(píng)價(jià)項(xiàng)得分+員工考勤項(xiàng)得分+衛(wèi)生檢查項(xiàng)得分）/100乘以100％

　　考核后，績(jī)效工資同本月工資一起發(fā)放。

　　未制定月度工作計(jì)劃的，本月績(jī)效工資不予發(fā)放。

　　九、其他事項(xiàng)

　　1、考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

　　2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年8月起執(zhí)行。

　　3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。

　　附件：

　　1、《部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核表》《部門(mén)員工績(jī)效考核表》

績(jī)效考核管理辦法(范本)14

　　管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長(zhǎng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

　　然而如何評(píng)價(jià)管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問(wèn)題。例如，如果評(píng)價(jià)管理干部單看業(yè)績(jī)指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績(jī)考核往往不太理想；然而一些職能部門(mén)管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績(jī)考核成績(jī)往往比較高。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)顯然不太合適。

　　要對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對(duì)其評(píng)價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持，對(duì)此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)目的不同，其具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評(píng)價(jià)目的，希望對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立有所幫助。

　　第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金，此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績(jī)與責(zé)任，其中業(yè)績(jī)可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過(guò)組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jī)?cè)隽康群饬�。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評(píng)價(jià)可以更好地鼓勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)。

　　第二、以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱(chēng)為任職評(píng)價(jià)，主要是對(duì)崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將對(duì)崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來(lái)，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強(qiáng)的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說(shuō)明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴(lài)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。

　　第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專(zhuān)多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評(píng)價(jià)應(yīng)該注重對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象潛在素質(zhì)的`評(píng)估。例如，業(yè)務(wù)類(lèi)人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場(chǎng)拓展意識(shí)等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛(ài)干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

　　總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的，根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí)，應(yīng)將業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應(yīng)將任職資格作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí)，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評(píng)價(jià)指標(biāo)。

績(jī)效考核管理辦法(范本)15

　　一、目的

　　1.1實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；

　　1.2客觀評(píng)價(jià)員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提升本公司整體績(jī)效水平；

　　1.3通過(guò)績(jī)效考核使員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)溝通，就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來(lái)的發(fā)展等達(dá)成共識(shí)；

　　1.4了解員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作提供明確的依據(jù)；

　　1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　2.1公司內(nèi)全體職能人員；

　　2.2績(jī)效考核所有相關(guān)事務(wù)。

　　三、職責(zé)與權(quán)限

　　3.1人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核體系的建立與完善，并對(duì)本制度擁有最終解釋權(quán)；

　　3.2人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)績(jī)效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；

　　3.3人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核指標(biāo)的確定提出建議并設(shè)計(jì)相關(guān)考核表格；

　　3.4各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)績(jī)效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，擬訂相應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)，然后把指標(biāo)分解到本部門(mén)崗位并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行考核，并制定相關(guān)的考核細(xì)則；

　　3.5各部門(mén)負(fù)責(zé)人及人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效面談，幫助相關(guān)人員提高績(jī)效；

　　3.6個(gè)人對(duì)當(dāng)月績(jī)效進(jìn)行客觀自評(píng)，并按時(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表；

　　3.7總裁對(duì)整個(gè)績(jī)效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)考核體系的`建立、組織以及考核結(jié)果的運(yùn)用，總裁有建議和決定權(quán)。

　　2. 0考核內(nèi)容

　　4.1員工績(jī)效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績(jī)考核占80%，素質(zhì)考核占20%；

　　4.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定，考核指標(biāo)應(yīng)

　　含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、詳細(xì)，盡可能地將考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)量化、明確化，加強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性。素質(zhì)考核指標(biāo)和考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時(shí)由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神”和“組織性，紀(jì)律性”三部分組成。

　　5. 0考核工作流程

　　5.1績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)制定：

　　5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃，從而設(shè)定年度績(jī)效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各部門(mén)。

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