目標管理與績效考核

　　目標管理與績效考核 篇1

　　[摘 要：房地產(chǎn)集團對下屬子公司的管理應該以目標管理為核心。建立統(tǒng)一的適用于各房地產(chǎn)子公司和項目的績效考核體系是至關重要的，這套考核體系包括項目考核與年度考核兩部分，以項目考核為主體，以年度考核對項目考核的總體目標進行分解、細化和調(diào)整，從而形成一套完整、高效的目標管理模式。]

　　[關鍵詞：房地產(chǎn) 子公司 目標管理 績效考核 初探]

　　房地產(chǎn)業(yè)是一種地域性和階段性很強的產(chǎn)業(yè)。隨著開發(fā)地域的拓展，項目公司越來越多，勢必加大集團公司的管理半徑，增加管理的難度，這就有可能造成邊際投資效益的下降。因此，如何加強對房地產(chǎn)子公司的管理，正日益成為擺在大型企業(yè)集團面前一個非常緊迫和現(xiàn)實的課題。

　　一般來說，單一的房地產(chǎn)集團通常由總裁辦、人力資源部、財務部、審計部、工程部等職能部門聯(lián)合成立集團目標責任制考核領導小組，對下屬全資和絕對控股的子公司進行經(jīng)營目標設置與考核。而以房地產(chǎn)為主業(yè)的多元化企業(yè)集團更多地是成立“事業(yè)部”這樣的相對獨立的部門，采取模擬企業(yè)化運作，對下屬所有房地產(chǎn)類子公司統(tǒng)一管理。在這兩種模式中，集團和下屬公司均以資產(chǎn)為紐帶建立法人治理結(jié)構(gòu)和各種內(nèi)部控制制度，相互間形成合理分工：集團總部作為決策中心、信息中心、融資中心行使管理職能，各下屬子公司作為經(jīng)營實體則是成本控制中心、服務中心和利潤中心。為了貫徹集團總體發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動項目公司的積極性，實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置，從而促進房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)營計劃的圓滿實現(xiàn)，就需要制訂專門的“房地產(chǎn)子公司管理辦法”，并建立統(tǒng)一的以經(jīng)營目標為中心的責任考核體系。

　　考核體系主要由項目考核和年度考核兩部分組成，績效的考核與獎勵以項目考核為準。年度考核只是對項目考核目標的分解，它以事先責成子公司總經(jīng)理在工資總額中扣存一定比例的年薪、然后由集團根據(jù)其年度目標完成情況決定是否返還和返還比例作為獎懲的主要手段。

　　一、項目經(jīng)營目標責任考核

　　在取得項目土地使用權、項目公司成立、宗地的規(guī)劃指標確定以后，以項目可行性研究報告確定的開發(fā)進度與收益測算為基礎，集團事業(yè)部對項目經(jīng)營目標進行統(tǒng)一設定。目標主要包括利潤目標和開發(fā)進度兩部分。

　　1、與利潤目標相關的指標包括：

　�、僖�(guī)劃指標：包括凈用地、全部和分項建筑面積等；

　�、诔杀举M用：根據(jù)會計科目設置，含土地成本、前期費用、基礎設施費、配套設施費、建安造價、期間費用六部分。需要指出的是，不可預見費雖然在做項目可行性研究時是必要的，但在進行項目經(jīng)營目標考核中不宜作為單獨的成本科目；

　�、劾麧櫮繕耍喊�括平均售價、分項收入、凈利潤、成本利潤率等指標。

　　2、與開發(fā)進度相關的指標包括：

　�、偻恋貦嘧C辦理；

　�、诓疬w安置；

　�、鄯桨冈O計；

　�、軋笈鷪蠼�；

　　⑤營銷策劃；

　　⑥工程建設；

　�、呶飿I(yè)管理。

　　3、項目的考核在決算后進行，方法是：

　�、僖浴皟衾麧櫋敝笜藶楹诵�，其數(shù)值不得低于項目考核書所列的目標（但考慮到項目開發(fā)往往是跨年度的，期間可能發(fā)生影響項目經(jīng)營目標完成結(jié)果的重大情況，因此，每年集團可根據(jù)實際情況對項目經(jīng)營目標做出調(diào)整，最終的考核指標即以項目每年的年度經(jīng)營目標相加后確定）。超出“凈利潤”目標的部分，集團給予子公司一定比例作為獎金。

　�、跒榉乐钩霈F(xiàn)利潤與成本不同步增長的情況，項目的“凈利潤”指標必須以項目考核書確定的“成本利潤率”為參照，成本利潤率每下降1%，超出凈利潤部分的獎勵比例下調(diào)1%。

　�、蹖�項目的開發(fā)進度以辦理完畢98%以上業(yè)主的入住手續(xù)為準，每遲延10天，超出凈利潤部分的獎勵比例下調(diào)1%。

　�、茉谕瓿伞皟衾麧櫋敝笜说那疤嵯�，如果子公司通過努力積極爭取當?shù)氐膬?yōu)惠政策，使項目稅費與正常情況及同類項目相比得到較大減免的；或者子公司通過努力，使主要的成本科目實際發(fā)生額與考核指標及同類項目相比確有明顯下降的，經(jīng)查證屬實，按減免或下降額的一定比例給予獎勵（但為此所產(chǎn)生的招待公關等費用應計入成本費用總額，列入當年的年度考核）。

　　二、年度經(jīng)營目標責任考核

　　以企業(yè)的每一個會計年度為期，根據(jù)項目考核書的要求和確立的指標，還需要對子公司進行年度考核。為建立科學的獎懲機制，強化激勵手段，考核結(jié)果與子公司的利益分配掛鉤。事業(yè)部責成子公司總經(jīng)理將本年度工資總額中除按月發(fā)放以外的部分扣存（約占30～40%），然后在年終時根據(jù)考核結(jié)果決定是否返還年薪及其額度。

　　年度經(jīng)營目標由經(jīng)濟指標和綜合管理指標兩部分組成，滿分100分。其中經(jīng)濟指標占70%，綜合管理指標占30%。兩者的考核均實行百分制，在對每項指標逐一考核評分，累計所得分數(shù)后乘以各自權數(shù)即為該公司當年兩種指標考核的最終得分。年度經(jīng)營目標責任考核分兩期進行：①中期預核：在第三季度對指標完成情況進行中期審核；②年度考核：次年1月對指標完成情況進行年度審核。獎懲以年度考核為準。年度考核完成后，由事業(yè)部牽頭成立的目標責任制考核領導小組根據(jù)財務內(nèi)審制度負責審核，并經(jīng)集團總裁簽署審核報告后，核發(fā)被扣存年薪。

　　1、經(jīng)濟目標及考核

　　年度經(jīng)濟目標主要包括銷售收入和管理費用指標。其中工資總額、招待費兩項彈性較大的科目單獨列出。其他的項目開發(fā)成本費用列入綜合管理目標作專項考核�？己朔种档挠嬎惴椒ㄊ牵�

　　①成本費用總額和成本費用率采取雙向控制、統(tǒng)配使用，可支配費用隨收入增減而增減。如：某年的管理費用指標245萬元÷收入指標6200萬元×100%＝當年的成本費用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的費用。經(jīng)濟指標以“經(jīng)營收入為核心，成本控制為調(diào)節(jié)因素”為考核分值的原則。

　�、诮�(jīng)營收入的考核辦法為：以各項實際完成收入的數(shù)值除以各項核定指標再乘以各項收入占總收入的權數(shù)，得出此項收入的考核分值。經(jīng)營收入考核值為各項收入的考核分值累加數(shù)。設定：Ai為實際收入；Bi為經(jīng)營指標數(shù)，i為權數(shù)，則經(jīng)營收入分值為：Ai/Bi×i×100%。

　�、塾嬎愠鼋�(jīng)營收入的考核分后，以實際完成的經(jīng)營收入（Ai）為基數(shù)乘以核定的費用率，得出實際完成收入應該控制的費用（用β表示），再將實際發(fā)生的費用（用α表示）除以實際完成收入應該控制的費用（β），以100減去，即為成本費用指標考核得分。設定：α為實際發(fā)生的費用，β為實際完成收入應該控制的費用，則成本費用指標考核得值為：100-α/β×100。

　�、芙�(jīng)濟指標的總分值為：［Ai/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%

　　2、綜合管理目標及考核

　　綜合管理目標考核為：根據(jù)子公司發(fā)展與經(jīng)營情況，按滿分100分設定各項管理工作的內(nèi)容、分值與考核辦法，由集團事業(yè)部會同集團相關職能部門根據(jù)對子公司的檢查記錄進行評分。其內(nèi)容主要有：

　�、夙椖抗こ踢M度：重要的進度目標，每項每遲延若干天扣一定的分數(shù)。

　　②財務管理：包括自主融資額不得低于多少、財務紀律、預算編制與執(zhí)行情況、前面所說的專項費用控制等等。

　�、劬C合管理：包括集團勞動人事制度執(zhí)行情況、員工培訓、信息溝通、規(guī)劃設計和營銷方案等重大事項的及時上報審批、合同管理、文件、車輛、檔案、物資、保密等事項的管理等等。

　�、馨踩�管理：有健全的安全管理機構(gòu)與制度、不發(fā)生民事轉(zhuǎn)刑事案件和非正常死亡、無重大職工人身安全、盜竊、火災等事故。

　�、萜放平ㄔO：包括認真執(zhí)行集團的CIS系統(tǒng)、爭創(chuàng)統(tǒng)一的集團房產(chǎn)品牌、業(yè)主投訴率控制在一定數(shù)值以內(nèi)等等；

　�、尥恋貎�備：積極在項目所在地和周邊進行新項目的考察調(diào)研、爭取在一定的時間內(nèi)有新的'項目簽約。

　　3、獎懲辦法

　�、倏偡�70分以下：原扣存年薪不予發(fā)還。

　�、�70～90分：得分每增加1分，返還5%原扣存年薪。

　�、�90分以上：全額發(fā)還被扣存年薪并發(fā)

　　放獎金，但獎金在年終時不發(fā)放，而是根據(jù)項目經(jīng)營目標責任考核書的規(guī)定，在項目決算后統(tǒng)一考核發(fā)放。

　　三、經(jīng)營授權

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理的“委托—代理”關系中，權力和責任應該是對等的。因此，集團事業(yè)部對下屬房地產(chǎn)子公司的管理堅持“宏觀監(jiān)控、微觀放開”的原則。簡單地說，事業(yè)部主要通過預算控制等手段加強宏觀監(jiān)控，但對被考核方的諸多微觀指標不作具體考核。同時，對考核目標的責任人——子公司的總經(jīng)理賦予下列權限：

　　1、擁有結(jié)合各自實際情況制訂年度、季度、月度等各類經(jīng)營計劃及專項促銷活動、報經(jīng)集團審批同意后執(zhí)行，并要求集團各相關職能部門給予配合的權力。

　　2、擁有授權經(jīng)營的子公司資產(chǎn)管理權和預算計劃內(nèi)資金的使用權（流動資金的調(diào)度、公司制度明確規(guī)定未授權的除外）。

　　3、擁有子公司內(nèi)部人事任免權和調(diào)配權（由集團任免的人事及子公司間調(diào)配的除外）。

　　4、擁有子公司內(nèi)部機構(gòu)設置、調(diào)整或撤并權。

　　5、擁有對子公司內(nèi)部員工進行考核、獎懲和經(jīng)濟分配的權力。

　　6、擁有集團各項規(guī)章制度及集團總裁授予的其它權力。

　　四、經(jīng)濟指標的調(diào)整

　　為確保經(jīng)營目標考核的嚴肅性和科學性，目標本身的設置應該是剛性的，考核期間事業(yè)部對項目經(jīng)營目標一般不作調(diào)整。但為增強項目考核的可操作性，更好地達到預期的效果，如出現(xiàn)以下情況，可經(jīng)集團總裁批準后適當調(diào)整有關經(jīng)濟指標或抵計相應的考核指標：

　　1、因子公司合并分立及由集團決定的重大經(jīng)營政策調(diào)整等因素影響；

　　2、集團指定工作形成的較大費用（指集團因特殊需要且不在子公司年度計劃之列的工作形成的費用）；

　　3、因政策、市場形勢發(fā)生重大變化或不可抗力等因素影響。

　　目標管理與績效考核 篇2

　　根據(jù)《x市委x市人民政府關于xxxx年度目標管理績效考核工作的通知》的要求，xx區(qū)衛(wèi)健委認真貫徹落實，嚴格按照《xxxx年度目標管理績效考核實施細則》中每項指標完成情況全面梳理，開展自查，現(xiàn)將自查報告匯報如下：

　　一、工作完成情況

　　（一）人口計劃生育和衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展完成情況。

　　截止xxxx年x月xx日，全區(qū)總?cè)丝趚xxxxx人，出生人口xxxx人，自然增長率x。xx‰，總性別比xxx。xx。xxxx年確定x省農(nóng)村獎勵扶助對象xxx人，其中x市擴面xxx人，共發(fā)放獎勵扶助金xx。xxx萬元；特別扶助對象xxx人，共發(fā)放扶助金xx。xxx萬元；每千人擁有醫(yī)療機構(gòu)床位達到x。x張，人均預期壽命xx歲，全區(qū)每千人口擁有衛(wèi)生技術人員數(shù)、執(zhí)業(yè)醫(yī)師數(shù)、注冊護士數(shù)分別達x。xx人、x。xx人、x。xx人。醫(yī)療設備基本配備，全區(qū)x家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全部配備了全自動生化分析儀、全自動血球計數(shù)儀、心電圖機等基本設備，有x所衛(wèi)生院配備了DR，x所衛(wèi)生院配備了彩色B超機。

　�。ǘ�）公共衛(wèi)生體系建設完成情況。

　　截止xx月底，我區(qū)城鄉(xiāng)居民健康檔案電子建檔人數(shù)達xxxxxx人，規(guī)范化電子建檔率達xx。xx%以上；適齡兒童免費接種第一類疫苗、兒童免疫規(guī)劃疫苗接種率達xx%，建卡率達xx%；xx歲以上老年人、高血壓患者、Ⅱ型糖尿病患者規(guī)范管理人數(shù)分別達xxxxx人、xxxxx人、xxxx人；重性精神病患者檢出人數(shù)、重性精神病管理數(shù)分別達xxx、xxx人，登記在冊的重性精神疾病患者規(guī)范管理率達xx%以上；傳染病疫情報告率、及時率、準確率均為xxx%，無突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告。截止xxxx年xx月底，完成家庭醫(yī)生簽約xxxxx人，簽約率達xx。xx%，有償簽約率達x。xx%；高血壓有償簽約率x。xx%；糖尿病有償簽約率達x。xx%；重點人群簽約率達xx。xx%；貧困人口應簽盡簽。

　　（三）疫情防控開展情況。

　　整個疫情期間，全區(qū)未發(fā)現(xiàn)確診病例和疑似病例，追蹤到密切接觸者xx人、境外返回人員x人已全部采取集中隔離和核酸檢測措施。在疫情防控階段，一是實施最嚴格的摸排核查，及時調(diào)整防控重點對象，從最初的重點管控x來員逐步擴大到x省、市外來員和境外返回人員，充分利用大數(shù)據(jù)，采取“網(wǎng)上數(shù)據(jù)分析+網(wǎng)下追蹤到人”的模式，登記從外省返回xxxx人，其中從x返回xxx人（x返回xxx人）、境外返回人員xx人，全力摸清所有潛在傳播源。二是實施最有效的隔離救治，從x月x日起暫停全區(qū)各類醫(yī)療服務站、衛(wèi)生室、診所營業(yè)，鼓勵從業(yè)人員通過上門服務、電話、網(wǎng)絡等方式開展醫(yī)療服務。及時建立應急處置預案，規(guī)范疑似病例轉(zhuǎn)運工作環(huán)節(jié)，對區(qū)內(nèi)出現(xiàn)的所有發(fā)熱癥狀的人員，及時通過救護車集中收治管理，嚴防其自行前往醫(yī)院。三是實施最有力的工作保障，xx區(qū)政府已撥付資金xxxx。x萬元用于疫情防控工作，多渠道儲備防控物資，提供捐贈和購買一次性口罩xx。x萬個，Nxx口罩xxxx個，酒精xxxx。x升，xx消毒液x。x萬升，并及時向基層防控一線優(yōu)先提供。對口罩、酒精、消毒液等防護物資及抗病毒藥物等相關藥品的供應情況進行密切監(jiān)測，出動執(zhí)法人員xxx人次，巡查相關經(jīng)營單位xx個次，快速查處了x起借疫情哄抬物價、囤積居奇等違法行為。今年進入秋季以來，區(qū)衛(wèi)健委堅持人物同防、多病共防，結(jié)合我區(qū)實際，制定了《xx區(qū)新冠肺炎疫情防控應急綜合指揮部關于印發(fā)加強秋冬季新冠肺炎疫情防控工作方案的通知》，細化分工，明確責任。針對xx種不同場景制定了應急演練方案，做好不同情形下的`防控應對準備。為進一步做好全區(qū)防控工作，制定了《xx區(qū)新冠疫情檢測應對工作方案》、《PCR實驗室人員培訓方案》、《xx區(qū)新冠疫苗分配方案》。我區(qū)已組建x支x人的疫情防控專家指導隊伍，疾控中心已有x人通過培訓獲得臨時PCR上崗證。為更好的滿足我區(qū)檢測需求，區(qū)疾控已統(tǒng)計全區(qū)各級醫(yī)療機構(gòu)符合開展采樣工作的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，近期，區(qū)疾控分別開展了新型冠狀病毒核酸檢測采樣培訓和新冠疫情流行病學調(diào)查培訓，為我區(qū)開展檢測全覆蓋提供人員保障。

　　二、存在的主要困難和問題

　�。ㄒ唬┬l(wèi)生技術人員不足，結(jié)構(gòu)不合理。

　　目前，我區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院核編xxx人，實有人數(shù)xx人，缺編xx人，空編xx%；x所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編在崗醫(yī)生數(shù)xx人，護士數(shù)xx人，分別空缺xx人和xx人；區(qū)疾控中心核編xx人，在編在崗xx人，區(qū)婦幼與計劃生育服務中心核編xx人，在編在崗xx人；區(qū)政府辦的唯一一所社區(qū)衛(wèi)生服務中心和區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所一直沒有落實機構(gòu)和人員編制，無人員經(jīng)費投入，完全靠臨時聘用或抽借醫(yī)務人員開展衛(wèi)生服務，人員工資、正常工作運轉(zhuǎn)均難以保障，嚴重制約醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展；各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道計生辦工作人員、各村委會、居委會計生專干人數(shù)減少，一人身兼多職，無法滿足計生工作，計生工作人員待遇問題尚未得到很好解決。

　�。ǘ�）疾病預防控制體系不健全，應對突發(fā)疫情能力不足。

　　區(qū)疾控中心與衛(wèi)生監(jiān)督體制尚未健全，人員編制還是xx年代的核編數(shù)，疾控中心的人員在學歷以及年齡結(jié)構(gòu)上存在著嚴重失調(diào)情況，受編制影響不能及時補充專業(yè)技術人才，人員面臨著青黃不接的困境。疾控中心目前屬于差額撥款事業(yè)單位，財政主要對人員工資進行核發(fā)，缺乏相應的財政投入，在辦公經(jīng)費以及業(yè)務經(jīng)費支出上，很多工作就難以運轉(zhuǎn)，應急物資儲備、專業(yè)技術人員業(yè)務進修、設備更新均得不到很好落實。

　�。ㄈ�）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道對計生工作重視程度不夠隨著計生工作性質(zhì)的逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉�務型，基層對計生工作重視程度逐漸減弱，推動力度大大弱化，不利于計生工作順利開展。

　　三、下一步工作打算

　�。ㄒ唬┘訌娦l(wèi)生人才隊伍建設。

　　積極協(xié)調(diào)編辦、人社等部門盤活現(xiàn)有編制，對緊缺的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和護士等實用型人才制定特殊考錄標準和門檻，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)引進人才創(chuàng)造寬松條件。加大人才培養(yǎng)力度，采取請進來、走出去的辦法提高基層衛(wèi)生技術人才實踐水平，強化醫(yī)護人員業(yè)務能力再提升。

　�。ǘ�）促進基層衛(wèi)生服務能力提升。

　　多方籌措資金改善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療設備條件，按照填平補齊的原則配置基層實用性醫(yī)療設備，加快老化設備的更新?lián)Q代，督促做好日常維護保養(yǎng)，力促基層衛(wèi)生服務診治能力再上臺階。

　�。ㄈ�）堅決做好疫情防控。

　　當前新冠肺炎疫情流行加速，防控形勢嚴峻復雜。外防輸入、內(nèi)防反彈仍要緊抓不放。加強冷鏈物品防控，嚴防農(nóng)村地區(qū)疫情發(fā)生。有序推進疫苗接種。嚴格大型活動監(jiān)管，強化重點人群和重點場所檢測做好防疫物資儲備。常態(tài)化下抓好預防，有效落實“早發(fā)現(xiàn)、早報告、早診斷、早隔離”，堅決做好我區(qū)疫情防控工作，確保人民群眾生命健康安全。

　　目標管理與績效考核 篇3

　　企業(yè)對于員工實行績效考核的基礎就是目標管理，而績效考核的終極目標則是通過提升員工作的表現(xiàn)來增強員工工作的能力，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的目標，最終提升員工對未來的成就感與滿意程度。目標管理雖然是一種先進科學的管理方式，并且已經(jīng)存在了幾十年，但是因為我國企業(yè)管理的水平落后，使得大部分企業(yè)在使用目標管理這一理論，進行企業(yè)績效考核時效果不佳。因此，還需要我們對企業(yè)目標管理和績效考核進行深入的研究和分析。

　　1企業(yè)目標管理的理論概況

　　1.1企業(yè)目標管理理論主要發(fā)展的階段

　　德魯克在1954年的《管理的實踐》文中初次提出了目標管理這一思想，在企業(yè)管理發(fā)展歷史上這是一件具有重大意義和影響的思想體系，目標管理也很快發(fā)展成為當代的管理體系中較為重要的組成部分。從整體上而言，目標管理所經(jīng)歷的發(fā)展階段有三個:一是從上個世紀的50年代至60年代績效評估的階段:二是從60年代至70年代規(guī)劃和控制的階段:三是從70年代至今綜合性的管理利用階段。

　　1.2目標管理的基本特征

　　目標管理主要有以下三個方面的基本特征:首先，即向制度管理轉(zhuǎn)變，目標管理法是一套理論化和系統(tǒng)化的管理方法，其體現(xiàn)在企業(yè)由傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理向現(xiàn)代的制度管理思想進行不斷地轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)不再盲目的依靠經(jīng)驗進行管理，而是運用科學的制度和經(jīng)驗進行管理。其次，重視人與工作的和諧統(tǒng)一。目標管理一方面強調(diào)人員在組織中所發(fā)揮的作用，目的是制定組織目標的人本思想，強調(diào)上下級之間共同協(xié)商制定個人和組織的目標，把組織目標和個人目標統(tǒng)一結(jié)合起來，用以激發(fā)員工內(nèi)在的工作激情與自我表現(xiàn)的需要。目標管理的另一個方面是摒棄行為科學學派的思想，即過度地以人為中心，從而忽視將人與工作的統(tǒng)一結(jié)合。

　　再者，將權、責、利明確地區(qū)分。把組織的總目標轉(zhuǎn)化為各部門和各員工的小目標，與此同時，賦予目標的責任人相應的義務和責任，從而改善企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)所引發(fā)的信息傳遞的弊端，使得權利能夠下放，責任和義務更加分明，進而有利于企業(yè)在確保有效控制的情況下，增強企業(yè)的內(nèi)部活力。

　　2基于目標管理的績效考核體系的構(gòu)建

　　2.1績效考核的內(nèi)容

　　績效考核主要包含了兩個部分的內(nèi)容:一個是業(yè)績的考核。通常業(yè)績考核也可以稱作業(yè)績考評，是針對企業(yè)里每一個工作人員所負責的工作，采用科學合理的定量和定性的方法，對工作人員的實際工作以及對企業(yè)所做的貢獻進行評價與考核。在績效考核中以業(yè)績考核作為導向的方法有:目標管理法、個人平衡法、業(yè)績評定法和關鍵績效的指標法等。另外，是行為考核。其主要以工作人員的行為作為考核主要的依據(jù)，而評估對象就是行為。績效考核中以行為考核為導向的方法有:行為觀察法、關鍵時間法和360度的績效評估法等等。

　　2. 2以目標管理為基礎的績效考核體系的構(gòu)建思路

　　不管是行為考核還是績效考核，都有其優(yōu)、缺點。其中業(yè)績考核法過于重視結(jié)果而忽略了對過程的控制，而行為考核法能夠觀察到工作的具體行為，具有主觀性。一方面根據(jù)崗位工作的特點，在績效考核時按照崗位的內(nèi)容和工作性質(zhì)來選擇合理的工作方式。企業(yè)基層管理部門的工作特點就決定了在工作中其不但具有明確目標和有量化的指標，而且還具有許多突發(fā)性或臨時的工作。因此，在考核工作中一定要運用定量和定性相互結(jié)合的工作方法。另一方面是企業(yè)主管部門的管理方法。然而，采用什么考核方法，取決于主管部門工作的導向。其中集權型主管人員主要重視對工作過程的實時監(jiān)控，傾向于使用的考核方式是行為導向:而放任型主管人員更重視結(jié)果，更傾向于使用目標管理法或是關鍵指標的考核方法。

　　3企業(yè)目標管理和績效考核的關系

　　科學管理和行為科學的理論是目標管理的理論基礎。然而，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中績效管理也是必不可少的一個重要部分，它是指為達到組織既定的管理目標，采用特定的指標和標準，運用科學的管理方法，對各級管理人員所承擔目標的實現(xiàn)過程和結(jié)果，做出價值判斷的過程。企業(yè)的目標管理和績效考核是相互作用，密不可分的，二者之間關系的具體體現(xiàn):績效考核是布標管理的一部分。企業(yè)通過在特定時期對部門員工目標任務完成的實際情況，進行考核，并對員工工作的狀況做出具體的評價和總結(jié)，以此來確定下一步的目標任務和改進方案，并確定企業(yè)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　目標管理使得績效考核的工作，變得更加系統(tǒng)化和科學化，績效考核也可以按照目標管理的制定標準和任務來確定考核項目，目標管理較為清楚的表明了每一位工作人員的行為都是來源于他的外部和內(nèi)部環(huán)境的共同作用�？冃Э己说姆椒ㄖv求公平公正，因為公平公正對企業(yè)下一階段目標管理工作的實施具有重大影響，績效考核標志著企業(yè)的上一階段的目標任務結(jié)束和新階段目標管理工作的開始。

　　4企業(yè)目標管理和績效考核的研究與探討

　　4.1注重形式，思想不變

　　在目標管理的前提下，績效考核所擁有的理念基礎是平等溝通。建立起績效考核的短期價值，即改變企業(yè)的各級工作目標制定的程序，使制定的目標更加符合實際，盡量避免了企業(yè)發(fā)展的計劃止步于形式。而長期價值是大力激發(fā)職工的自我管理和參與經(jīng)營的主動性，真正確保企業(yè)民主決策的實行，并保證企業(yè)能夠不斷壯大。想要確保企業(yè)的長期價值和工作風范，就必須在日常工作中確立平等協(xié)商關系，使得下屬敢于大膽進言，而領導勇于承擔錯誤，在同級之間要積極開展自我批評和自我評價。

　　4.2抓小放大，層級混亂

　　在績效考核里主表現(xiàn)的是分級考核，相互負責，考評人所考核的對象不能過多，否則就不能做到對考評對象的了解、關注和溝通。在企業(yè)工作中，特別是系統(tǒng)運行的初期，一些考評人只注重間接下級工作的績效，借口則是對下級工作的不放心，其實際的原因是不想放權，后果是導致考核層級的混亂，使得在中間層級的.績效責任人發(fā)揮不出實際的作用。想要解決這個問題，就需要考評人將關注點從業(yè)務歷史轉(zhuǎn)移到業(yè)務發(fā)展，并站在管理者角度去全面看待問題，鼓勵和支持下屬工作的進步，最終達到企業(yè)的整體績效得以提升，并實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。

　　4.3二級目標，目的混淆

　　在績效考核的設置中主要有兩種工作的目標:部門工作目標和員工工作的目標。其中部門的工作目標設置具有兩個意義:第一是考核部門的工作，按照完成的比例來核發(fā)所有部門員工的工資:第二是考核部門的主管，將領導能力測評納入核算平均月薪工資之內(nèi)。職工工作目標設置的目的是:將職工的工作素質(zhì)測評一起視為職工績效考核的根本依據(jù)。這兩類目標設置目的不一樣，其中部門目標完成的比例將直接和部門收入相掛鉤，而員工工作的目標完成只是作為同級間的績效排序依據(jù)，與個人收入并沒有較為直接的關系。然而在日常工作中，員工經(jīng)常會將這兩者的關系進行混淆，造成部門工作的目標不能分解下達，使得整個部門最終得不到實際的績效工資。一些部門的主管也可能犯下同樣錯誤，而具體的表現(xiàn)就是在討論部門工作的目標時，過于遷就領導的意見，使得部門工作的目標過以高，最終造成整個部門雖然盡力工作，卻仍得不到應得的績效工資，從而導致員工積極性受挫，績效考核也最終以失敗告終。

　　5結(jié)束語

　　伴隨著我國企業(yè)對于管理創(chuàng)新的不斷重視，使得企業(yè)目標管理和績效考核的管理方法所發(fā)揮的作用逐漸增強。二者統(tǒng)一的結(jié)合則是一種新的思路，將給企業(yè)帶來巨大的社會效率和經(jīng)濟效益，這種思路也是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎，必須進行大力的推廣。

　　目標管理與績效考核 篇4

　　xx月xx日，x參加了x主講的《目標管理與績效考核》培訓課，一下午的學習讓x受益匪淺，剛開始x對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓后，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學習心得總結(jié)如下：

　　一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、考核內(nèi)容及考核方法等，其核心是促進企業(yè)管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

　　二、績效考核得目的及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力、工作能力、團隊協(xié)作能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的.表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。

　　3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎，公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

　　這次培訓讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法：首先確定一個目標，再結(jié)合自己的崗位職責，制定計劃、執(zhí)行、檢查、改進，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個人素質(zhì)都得到有效地提升。

　　目標管理與績效考核 篇5

　　1.引言

　　隨著我國企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗管理模式向現(xiàn)代企業(yè)制度管理模式的不斷進步，企業(yè)對管理創(chuàng)新的要求也不斷增強，各種管理模式和方法的應用在企業(yè)內(nèi)部掀起了熱潮。本文主要對我國大部分企業(yè)采用的目標管理理論進行了概述，并結(jié)合績效考核與目標管理的關系，提出績效考核體系構(gòu)建，從而促進企業(yè)目標管理。

　　2.企業(yè)目標管理理論概況

　　企業(yè)目標管理是一個全面的管理系統(tǒng)，主要是指用系統(tǒng)的方法，使各關鍵管理活動結(jié)合起來，從而高效率地完成個人目標和企業(yè)目標。企業(yè)目標管理理論體系的發(fā)展與完善經(jīng)歷了漫長的階段，才得以有效地用于各企業(yè)的實際運轉(zhuǎn)中。

　　2. 1企業(yè)目標管理理論的主要發(fā)展階段。1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出了目標管理(Management By Objectives，簡稱為MBO)思想，這在企業(yè)管理的發(fā)展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系，并很快成為當代管理體系的重要組成部分。從那時起，很多經(jīng)濟學家就致力于該體系的逐步完善，從整體上來說，目標管理主要經(jīng)歷了三個階段的發(fā)展。一是上個世紀50年代到60年代的績效評估階段，60年代-70年代的規(guī)劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。

　　2. 2目標管理的基本特征。目標管理具體方法是企業(yè)科學管理的進一步發(fā)展，它在管理模式上有鮮明的特點，可以概括為:

　　(1)向制度管理的轉(zhuǎn)變:目標管理法的應用是企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗管理向現(xiàn)代制度管理思想轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)，使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗，而是通過制度和科學的方法來進行管理，是一套系統(tǒng)化、理論化的管理方法。

　　(2)重視人的因素與工作因素的和諧統(tǒng)一:一方面目標管理強調(diào)人在組織中發(fā)揮的`巨大作用，強調(diào)組織目標制定的人本思想，強調(diào)上下級共同協(xié)商分解和制定組織與個人的目標，旨在將個人目標與組織目標結(jié)合起來，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實現(xiàn)的需求;另一方面摒棄了行為科學學派偏重以人為中心，忽視同工作結(jié)合的一面，把工作和人的需要統(tǒng)一起來。

　　(3)權、責、利明確。通過對組織目標的橫向、縱向、斜向逐級分解，將組織總目標分解轉(zhuǎn)換至各個部門、員工的分目標，同時對目標責任人賦予相應的權限、責任、義務，改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的信息傳遞弊端，促使權力下放，使權責利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內(nèi)部更具有活力。

　　(4)重視成果:目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核易終結(jié)，工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據(jù)。

　　3.企業(yè)目標管理與績效考核的關系

　　目標管理的理論基礎是科學管理理論和行為科學理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現(xiàn)組織既定的目的，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔目標實現(xiàn)過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作實績做出價值判斷的過程。企業(yè)目標管理與績效考核有著相互作用，不可分割，它們的關系可以具體表現(xiàn)為:

　　(1)績效考評是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分，通過對一定時期內(nèi)部門和員工目標任務的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結(jié)和評價并獎勵，由此對目標的進一步改進以及作為人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。

　　(2)目標管理讓績效考評工作更科學化、系統(tǒng)化，績效考評可以根據(jù)目標管理制定的標準、任務進行考核，目標管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性。

　　(3)績效考評方法的公正、公平、公開對企業(yè)下一時期的目標管理工作實施的影響是很大的，績效考評是企業(yè)上一階段目標任務的結(jié)束也是新階段正確實施目標管理的開始。

　　4.績效考核體系的構(gòu)建

　　績效考評是激勵組織改進和增強目標管理動態(tài)適應性的基礎，企業(yè)通過績效考評來檢查部門和員工的目標完成情況，績效考評的最終目的是通過改善員工的工作表現(xiàn)、提升員工的工作能力來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，并提高員工的滿意程度和對未來的成就感。

　　4. 1評價方法的選擇。目標績效考評是企業(yè)目標管理實施的第三個階段，企業(yè)目標績效考核評價基本都是以年初簽訂的目標任務書為宗旨的，企業(yè)內(nèi)組織或者個人目標任務書應當能夠比較完善的將部門或者團隊、個人的目標任務表現(xiàn)出來，指標內(nèi)容比較全面，反映角度比較客觀，有主有次，同時它是一組可預計量，并按照一定的反映測度進行說明，同時盡可能用定量指標來表示。定量指標，由于指標本身的特點，評價起來相對比較容易，對為一定值的數(shù)量指標可以直接按照是否完成該定值打分，而對于范圍型的指標則需要按照完成的實際程度進行打分。

　　4. 2目標績效考評結(jié)果的修正。年度目標管理績效評價得分主要是根據(jù)目標任務書中的具體指標內(nèi)容綜合打分得到的，部門、團隊或者個人的年度目標任務書能夠比較完善說明其主要工作目標。然而，目標任務書卻很難將一個組織或者個人的全面表現(xiàn)一點不差的反映出來，因此在績效考評的過程中涉及到考核結(jié)果的修正問題。

　　4. 2.1基于流程管理思想的部門協(xié)調(diào)工作績效。

　　(1)在企業(yè)實際的管理工作中，缺乏流程運作的實際經(jīng)驗和意識仍然是眾多企業(yè)面臨的一個重要的問題，在企業(yè)內(nèi)部尤其是國有企業(yè)，很多員工會抱怨相關部門員工的工作不力導致自己的工作進展不順利，部門之間工作存在的矛盾。而部門主管缺乏流程管理的意識，往往會只關注自己部門內(nèi)部的工作流程，忽視外部流程;忽視流程管理，進而不重視企業(yè)工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創(chuàng)新和改進就更難。因此通過目標考核體系的修正指標，部門協(xié)作滿意度指標來協(xié)調(diào)部門間的管理就顯得非常重要。

　　(2)在企業(yè)進行部門目標管理績效考評的時候建立部門年度目標體系評價之外的一個修正指標項目的方式來增進企業(yè)組織間的合作關系，即每個部門在年初制定目標任務書的時候，先繪制部門工作關系圖，基于流程的角度找出本部門和其他部門的協(xié)調(diào)工作的部門目標，并互相協(xié)助開展工作.年度考核期末時，由企業(yè)目標管理委員會或者目標管理小組成員編制部門協(xié)作滿意度調(diào)查表，依據(jù)繪制的部門工作關系圖，針對每一個被調(diào)查的部門向與其工作有聯(lián)系的部門發(fā)放調(diào)查問卷，被調(diào)查者為與該部門工作有密切聯(lián)系的員工以及該部門主管等，有的部門和多個部門有工作上的聯(lián)系，如綜合管理部門等，可以依據(jù)其工作性質(zhì)，選取具有典型性的相關部門進行問卷，調(diào)查結(jié)果作為績效考評的依據(jù)之一。

　　4. 2. 2基于組織柔性管理的績效考評思想。

　　(1)企業(yè)對于部門的日常考評，主要是通過其直接上級主管、企業(yè)目標管理委員會以及人事部門來控制，其考評可以按照月份進行，具體內(nèi)容可以舉例如下:內(nèi)部員工遲到或早退現(xiàn)象;部門或者其員工違反職工規(guī)范手冊或日常制度者，部門工作被投訴經(jīng)核實存在問題;需要獎勵的項目如部門提供可行性建議并被采納，部門受到總公司等嘉獎、表揚，全月部門無無故遲到者等等，部門日�？荚u應當制度化。

　　(2)年底引人這些日�？荚u的匯總量是對部門全年工作努力程度的一個反映測度，獎勵和懲罰都應當及時才有效果，這種年度和日�？己说碾p重控制可以保證部門工作的穩(wěn)定性，而不是只有短暫的工作熱情;同時這種也許是部門內(nèi)某個員工的行為影響整個部門的績效方式將部門內(nèi)員工個人的利益和整個組織的利益聯(lián)系到了一起，任何一個員工一旦被考核或者被獎勵都會影響到部門的年度績效，這種方式可以加強員工的集體責任感。

　　5.結(jié)語

　　隨著我國企業(yè)對管理創(chuàng)新的要求也不斷增強，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標管理和績效考核的結(jié)合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益和社會效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石。

　　目標管理與績效考核 篇6

xxx市檔案局：

　　根據(jù)x檔字〔20××〕163號《關于印發(fā)各區(qū)縣檔案工作目標管理績效考核實施辦法的通知》文件要求，我局對20××年績效考核各項工作進行了認真自查�，F(xiàn)將自查情況匯報如下：

　　一、指標完成情況

　�。ㄒ唬┱�策保障

　　1、檔案工作納入市及所轄各縣（市、區(qū)）政府目標管理績效考核

　　區(qū)政府高度重視檔案工作，每年召開2次區(qū)政府常務會議研究部署檔案工作。于20××年將檔案工作納入對鎮(zhèn)、街道目標管理績效考核體系中，考核分值占1分，之后于20××年將檔案工作納入對區(qū)直單位目標管理績效考核體系中，考核分值占1分。

　　2、檔案工作經(jīng)費

　　我局在編報20××度財政經(jīng)費預算時，將檔案征集、搶救、保密、數(shù)字化、編研開發(fā)等費用列入項目經(jīng)費預算并向區(qū)委區(qū)政府、區(qū)財政局等報告預算說明，獲得25萬元檔案工作經(jīng)費。對上爭取國家檔案搶救項目資金28萬元，�？顚Ｓ�，不折不扣地落實專項設資金使用各項規(guī)定。28萬元專項資金目前支出為：一是用于征集古書籍文書及古畫109300元；二是用于制作族譜徽州文書仿真件79080元；三是用于徽州歷史檔案搶救、整理及著錄目錄25600元。

　�。ǘ�）檔案館館舍建設

　　3、檔案館面積

　　xxxx區(qū)新館落成于20××年11月，全館總面積3838平方米，接近縣級一類檔案館建設面積4600平方米的標準。（自評扣0.01分）

　　4、檔案館功能

　　檔案館庫房面積1200平方米，擁有密集架、空調(diào)、除濕機、復印機、掃描儀、攝像機、消毒柜、防磁柜、溫濕度計、自動防火系統(tǒng)、防盜電子監(jiān)控設備等設施設備。館內(nèi)二樓設立了50余平方米的政府信息公開查閱點、檔案利用中心，另還設立了珍貴歷史檔案特藏室。三樓西側(cè)140平方米的庫房開辟為以“千年徽粹，如畫山城”為主題的檔案展示廳，為xxx市第四屆愛國主義教育基地。不存在有館無庫、危房或被擠用、挪用的現(xiàn)象。

　�。ㄈ�）檔案基礎業(yè)務建設

　　5、檔案接收

　　我局按照審核同意的檔案館收集范圍細則和工作方案，將應進館的檔案應收盡收，全年共接收28個全宗1955卷29707件，增長率達11%。館內(nèi)有婚姻、公證、低保、計生、安置優(yōu)撫、房產(chǎn)、拆遷、土地確權、林改等17個民生檔案102363卷件，占館藏的30%。

　　6、檔案開放

　　我館從年初起著手第六批檔案開放的各項準備工作，根據(jù)《檔案法》的有關規(guī)定，第六批檔案于20××年11月1日起公告正式向社會開放。這批開放的檔案主要是1975年-1988年有關市（鎮(zhèn)）民政、勞動、工業(yè)、交通、旅游、教育等檔案共32個全宗5186卷。

　�。ㄋ模�檔案信息化建設

　　7、檔案數(shù)字化

　　我局通過招標，與xxx信息科技有限公司簽訂了《xxxx區(qū)檔案館檔案數(shù)字化掃描加工合同書》，成本預算36萬元，完成掃描1255534頁幅，錄入電子目錄80316條。目前。我館已數(shù)字化24個全宗計108256卷件，占館藏的30%以上。

　　8、電子文件中心系統(tǒng)建設

　　隨著電子政務的迅猛發(fā)展，產(chǎn)生了大量的電子檔案，為此，我館在二樓特開辟100平米作為電子文件中心場地，并配備有機柜1組，存儲服務器2組、服務器卡HBA卡2張、監(jiān)控設備1套，我局將進一步爭取資金，完善電子文件中心的建設。（自評扣0.01分）

　�。ㄎ澹�檔案事業(yè)治理

　　9、依法開展檔案執(zhí)法檢查

　　與人大辦、監(jiān)察局、人社局組成檢查組，于11月上旬對全區(qū)68個立檔單位20××年度的檔案管理工作進行了全面檢查。以兩辦名義下發(fā)《關于20××年度全區(qū)檔案管理工作檢查情況的'通報》，送達整改通知書17份。與民政局在10月份聯(lián)合開展民政系統(tǒng)民生檔案管理工作專項執(zhí)法檢查，送達整改通知書1份。與發(fā)改委在7月份聯(lián)合開展了重點建設項目檔案工作專項檢查，指導“兩園一廣場”、“元一柏莊”項目檔案規(guī)范化管理并接收進館。督促發(fā)改委、市場監(jiān)督管理局、屯光鎮(zhèn)針對市局行政執(zhí)法檢查中提出的問題認真開展整改。在分管領導的帶領下，于6月份開展了對鎮(zhèn)街級綜合檔案室汛期安全專項檢查。

　　10、檔案工作圍繞中心、服務大局

　　積極開展“三重一創(chuàng)”建設等檔案工作，區(qū)政府辦下發(fā)《關于做好20××-20××年度區(qū)政府重大事項決策檔案工作的通知》，我局下發(fā)《關于加強全區(qū)重大活動檔案管理工作的通知》、《關于做好全區(qū)重大建設項目檔案工作的通知》，之后又下發(fā)《關于做好20××-20××年度區(qū)政府重大事項決策檔案資料收集工作的緊急通知》、《關于做好20××-20××年度全區(qū)重大活動檔案資料收集工作的緊急通知》，設立了區(qū)項目檔案驗收專家?guī)欤瑥娀�“三重一�?chuàng)”檔案的監(jiān)管，共接收20××-20××年度重大決策事項36項443件，接收重大活動4項72件，接收“兩園一廣場”、“元一柏莊”等重點項目檔案844卷。狠抓土地確權檔案工作，接收檔案11899（卷）件。為提高全區(qū)檔案工作人員業(yè)務水平，我局舉辦了一期200余人的檔案業(yè)務培訓班。

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