醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院人力資源管理1

　　近年來，隨著醫(yī)療市場的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對醫(yī)院人力資源管理的啟示。

　　一、資源基礎(chǔ)理論

　　資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。

　　二、資源基礎(chǔ)觀的人力資源

　　賴特認(rèn)為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會過時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會過時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。

　　三、對醫(yī)院人力資源管理的啟示

　　1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略意義

　　能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的'資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。

　　2.對能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注

　　醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。

　　3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐

　　醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢，還要對引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評外，還應(yīng)建立情商考評體系。

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　　為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。

　　1.制定干部選拔任用工作的`原則、范圍和條件；

　　2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;

　　3.干部選拔任用工作程序：

　　(1)成立測評考察小組；

　　(2)民主推薦和民主測評；

　　(3)筆試；

　　(4)演講答辯；

　　(5)確定任用人選；

　　(6)實(shí)行公示和試用期制度。

　　4.對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測評，實(shí)行動態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。

醫(yī)院人力資源管理3

　　一、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

　　我國絕大多數(shù)的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關(guān)注點(diǎn)和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調(diào)動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關(guān)系及合同的管理。

　　二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問題所在

　　1.信息獲取困難

　　醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅(jiān)持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導(dǎo)致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。

　　2.信息處理效率低

　　由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運(yùn)行過程中，通常容易接收到重復(fù)的信息和資源，造成資源的浪費(fèi)和處理低效。

　　3.信息協(xié)調(diào)困難

　　相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調(diào)問題，常常導(dǎo)致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。

　　4.招聘與培養(yǎng)的單一

　　傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。

　　三、對于建立網(wǎng)絡(luò)條件下的新型人力資源管理模式的建議

　　1.以人為本

　　生產(chǎn)力和競爭力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開發(fā)出人的價(jià)值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標(biāo)達(dá)成一致，保證人力資源充分開發(fā)，使其價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

　　2.網(wǎng)絡(luò)招聘多樣化

　　人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補(bǔ)充。醫(yī)院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的.優(yōu)勢，在不同的地區(qū)，不同的層次進(jìn)行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲備得到增長

　　3.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源激勵機(jī)制建立

　　人力資源升級的動力在于員工內(nèi)在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵機(jī)制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò)條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機(jī)制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機(jī)制，對物質(zhì)需求較強(qiáng)的員工，施行物質(zhì)激勵，使其在對醫(yī)院做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到津貼獎金補(bǔ)助。

　　4.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源培養(yǎng)

　　人力資源想要高效，就必須要不斷地進(jìn)行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價(jià)值，提高其人力資源的核心競爭力。網(wǎng)絡(luò)條件下的高速信息時(shí)代，醫(yī)院對于員工的培養(yǎng)也要進(jìn)行相應(yīng)的變化，傳統(tǒng)的開會講課，實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)已然不足以滿足現(xiàn)今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當(dāng)借助網(wǎng)絡(luò)條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò)資源，與全國的醫(yī)院聯(lián)系起來，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠?qū)⒏�多的社會資源整合進(jìn)來。

　　5.網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養(yǎng)

　　網(wǎng)絡(luò)雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時(shí)也對其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，對每個(gè)員工檔案建立和并進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)庫的整合、修改，乃至對社會千變?nèi)f化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。

　　四、結(jié)語

　　醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理模式，已然不適應(yīng)這個(gè)高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)社會，信息的收集和處理已經(jīng)不是單純地存在于理論之中，而是切實(shí)的和人力資源的管理結(jié)合了起來。因此，想要改變醫(yī)院現(xiàn)今各部門間的信息不對稱、信息重疊、管理脫節(jié)、協(xié)調(diào)喪失等現(xiàn)狀，就不可避免的需要建議完備的網(wǎng)絡(luò)人力資源管理體系。實(shí)現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡(luò)信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質(zhì)量，還可以在第一時(shí)間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規(guī)范整個(gè)管理流程，從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來實(shí)現(xiàn)優(yōu)化性決策。

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　　摘要：伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。

　　關(guān)鍵詞：信息化；公立醫(yī)院；人力資源管理

　　一、公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難及問題

　　（一）人力資源管理體制落后

　　由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個(gè)簡單的執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴(kuò)張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴(yán)重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。

　�。ǘ�）人力資源管理效率低下

　　傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用EXCEL表格或單機(jī)版系統(tǒng)進(jìn)行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動化OA階段，無法實(shí)現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時(shí)，提高了錯(cuò)誤的發(fā)生率。

　�。ㄈ�）人力資源激勵機(jī)制不健全

　　有效的績效考核及激勵機(jī)制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，績效認(rèn)定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機(jī)制不健全，績效工資分配存在一定程度的'失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。

　　二、人力資源管理系統(tǒng)對提升醫(yī)院人力資源管理水平的意義

　�。ㄒ唬┕袒�人力資源管理理念及機(jī)制

　　通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機(jī)制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，提高效率，逐步實(shí)現(xiàn)管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實(shí)現(xiàn)相關(guān)理念及機(jī)制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。

　�。ǘ�）提升人力資源管理決策分析能力

　　通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領(lǐng)導(dǎo)自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。

　　（三）奠定人力資源績效考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)

　　公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機(jī)制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機(jī)系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護(hù)理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應(yīng)薪酬信息，通過對接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬信息的實(shí)時(shí)同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

　�。ㄋ模┐龠M(jìn)人力資源管理工作公開透明

　　當(dāng)前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實(shí)現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。

　　三、建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺

　　針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機(jī)版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴(kuò)”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于B/S架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。

　�。ㄒ唬┗�礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)

　　1.機(jī)構(gòu)管理。支持組織機(jī)構(gòu)新增、修改、合并，支持多機(jī)構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機(jī)構(gòu)建立及維護(hù)功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機(jī)構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護(hù)及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機(jī)構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項(xiàng)的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時(shí)間節(jié)點(diǎn)提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護(hù)，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。

　�。ǘ�）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)

　　1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動生成，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動發(fā)送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日�？记诠芾砉δ埽瑢�(shí)現(xiàn)與考勤機(jī)打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強(qiáng)制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、加班申報(bào)等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險(xiǎn)信息庫維護(hù)，支持保險(xiǎn)繳費(fèi)比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費(fèi)基數(shù)自動調(diào)整功能，支持工傷申請、社保補(bǔ)繳、停繳等功能，支持社保繳費(fèi)額多維度統(tǒng)計(jì)功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院對績效目標(biāo)分解下達(dá)、績效過程、考核、總結(jié)等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持KPI、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級部門政策進(jìn)行薪級調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計(jì)核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計(jì)分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)對接，實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)同步。8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計(jì)劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。

　�。ㄈ�）報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)

　　1.報(bào)表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計(jì)表格自動生成及導(dǎo)出，支持自動生成上級部門要求的各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表。支持靈活報(bào)表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報(bào)表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報(bào)表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。

　　（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)

　　1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進(jìn)度，支持在線提交報(bào)名考試、培訓(xùn)、出國、轉(zhuǎn)正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個(gè)人總結(jié)報(bào)告、述職報(bào)告等各類材料。2.部門領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價(jià)及部門間年度考核工作。3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報(bào)表查詢功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。

　　四、結(jié)束語

　　通過建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)，同時(shí)對接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機(jī)系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。 摘要：伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。

醫(yī)院人力資源管理5

　　人力資源管理是醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是醫(yī)院管理中核心競爭力的體現(xiàn)。建立快捷、準(zhǔn)確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)，是醫(yī)院人力資源管理的基本需求，是提高醫(yī)院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因?qū)W角度出發(fā)，分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，利用人因?qū)W理論指導(dǎo)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計(jì)及應(yīng)用，自主設(shè)計(jì)開發(fā)軟件加強(qiáng)信息化建設(shè)，改進(jìn)人力資源管理方式，取得較好成效。

　　—、研究背景

　　1.傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理存在的問題

　　傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理主要存在著管理效率偏低、管理成本高、容易出錯(cuò)、查詢和統(tǒng)計(jì)困難、信息共享困難等方面的問題。

　　2.從人的特性分析醫(yī)院人力資源管理存在的問題

　�。�1)人的可靠性

　　人容易出差錯(cuò)。從人的行為學(xué)角度來看，人的行為是會發(fā)生錯(cuò)誤的。在醫(yī)院人力資源管理工作量大、情況復(fù)雜的時(shí)候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導(dǎo)致失誤和出錯(cuò)。

　　(2)人的耐久性

　　人容易疲勞。醫(yī)院人力資源管理工作者長期處于繁忙狀態(tài)，很容易產(chǎn)生疲勞，思考速度和反應(yīng)速度均會相對降低，增加出錯(cuò)幾率，導(dǎo)致管理效率偏低。

　　(3)人的注意力

　　人容易受注意力的影響。注意力又受任務(wù)難度、個(gè)人興趣和動機(jī)的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。

　　⑷人的適應(yīng)性

　　人在惡劣環(huán)境下工作會影響工作效率；人進(jìn)行單調(diào)而重復(fù)的工作時(shí)會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務(wù)，但不能同時(shí)完成多種任務(wù)。人的適應(yīng)性會影響人力資源管理工作效率。

　　(5)人的惰性

　　人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習(xí)慣的做法，不愿意深人思考和創(chuàng)新；不愿意做復(fù)雜的事情。醫(yī)院人力資源管理工作較為復(fù)雜，容易造成倦怠和惰性，時(shí)間久了很難培養(yǎng)工作熱情。

　　人的以上特性影響了人力資源管理效率和質(zhì)量。

　　二、基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計(jì)要點(diǎn)及應(yīng)用

　　1.人因?qū)W簡介

　　國際人類工效學(xué)會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因?qū)W定義為：研究人在某種工作環(huán)境中的解剖學(xué)、生理學(xué)和心理學(xué)等方面的因素；研究人和機(jī)器及環(huán)境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時(shí)怎樣統(tǒng)一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學(xué)科。

　　以上定義顯示，人因?qū)W是研究工作優(yōu)化的一門學(xué)科，把工作優(yōu)化作為追求目標(biāo)。人因?qū)W理論中的工作優(yōu)化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害于人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優(yōu)化，進(jìn)一步提高人力資源管理效率和質(zhì)量，一直是人力資源管理者努力的目標(biāo)。

　　2.基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)

　　人力資源管理信息化系統(tǒng)根據(jù)人因?qū)W理論研究設(shè)計(jì)，創(chuàng)造更為高效、安全、健康和舒適的工作環(huán)境，促進(jìn)工作優(yōu)化，有利于提高醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量。

　　本系統(tǒng)采用C/S體系結(jié)構(gòu)，以大型數(shù)據(jù)庫ORALCE作為后臺數(shù)據(jù)庫存儲，客戶端采用PowerBuilder作為開發(fā)工具的`信息管理系統(tǒng)。本系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進(jìn)服務(wù)模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓(xùn)與開發(fā)管理功能、人員招聘管理功能。

　　⑴職工基本信息管理

　　主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個(gè)人基本信息的添加、刪除、更新、查詢以及個(gè)人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢權(quán)限，實(shí)現(xiàn)人力資源信息出口唯一性、準(zhǔn)確性和多部門共享。職工基本信息査詢可以按單項(xiàng)快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統(tǒng)上提出更改申請，并上傳相關(guān)證件或數(shù)據(jù)，人事處審核后進(jìn)行更新。需要時(shí)可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報(bào)表打印。

　　(2)職工流動信息管理

　　職工辦理辭職、調(diào)出等離院手續(xù)后，系統(tǒng)可維護(hù)減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便于管理。職工崗位及職位調(diào)整時(shí)也可以利用計(jì)算機(jī)技術(shù)實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)修改。

　　(3)職工薪酬管理功能

　　職工薪酬信息中，系統(tǒng)根據(jù)聘任的崗位級別自動套入相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)并顯示。本模塊可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標(biāo)準(zhǔn)以及執(zhí)行時(shí)間等情況，并自動調(diào)用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項(xiàng)工資報(bào)表供査詢打印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統(tǒng)計(jì)需要。

　　(4)職工考勤管理功能

　　職工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上傳，自動生成周考勤報(bào)表；每月底電腦自動生成月考勤報(bào)表初稿，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人在網(wǎng)上確認(rèn)后上傳，人力資源管理部門根據(jù)確認(rèn)后的月考勤報(bào)表進(jìn)行月工資薪酬發(fā)放。職工請假或臨時(shí)更改考勤，均在網(wǎng)上完成。獲得考勤記錄后，可根據(jù)考勤日期跨年跨部門査詢，統(tǒng)計(jì)分析職工的考勤情況。

　　(5)職工職稱評聘管理功能

　　本模塊可以保存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時(shí)間和聘任時(shí)間等內(nèi)容。

　　職稱晉升實(shí)行網(wǎng)上報(bào)名，職工進(jìn)人辦公自動化OA系統(tǒng)，報(bào)名表已自動讀取職工個(gè)人信息，職工核對無誤并填寫其他需補(bǔ)充的事項(xiàng)后提交就可。

　　職稱晉升評審時(shí)，利用軟件設(shè)置投票自動統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，評委在電腦上對申報(bào)材料進(jìn)行審核，進(jìn)行無記名投票后由電腦自動統(tǒng)計(jì)匯總，并自動產(chǎn)生投票結(jié)果匯總表，省時(shí)省力又避免了差錯(cuò)，大大提高了管理效率。

　　(6)職工培訓(xùn)與開發(fā)管理功能

　　醫(yī)院利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程教育，不受時(shí)間和場地限制。職工公派外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會議等，在人力資源管理系統(tǒng)中均有記錄，可隨時(shí)查看、統(tǒng)計(jì),實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)、培養(yǎng)和科學(xué)、高效管理。

　　(7)人員招聘管理功能

　　根據(jù)招聘計(jì)劃，應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫應(yīng)聘報(bào)名表，工作人員在網(wǎng)上審核，告知審核結(jié)果：報(bào)名成功或未通過審核以及未通過審核的原因。所有通知均在網(wǎng)上發(fā)布以及短信告知，方便快捷并減少支出。

　　三、實(shí)施效果

　　管理效率

　�、湃肆�資源管理人員工作效率大大提高

　　根據(jù)人因?qū)W理論，人具有容易出錯(cuò)、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調(diào)重復(fù)的勞動。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計(jì)算、統(tǒng)計(jì)匯總等容易出錯(cuò)、能由計(jì)算機(jī)技術(shù)代替的工作都交給儀器設(shè)備和軟件完成，降低工作強(qiáng)度，使用方便又提高了工作效率。同時(shí)，通過管理流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)和信息化平臺的建立，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，節(jié)省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數(shù)（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時(shí)應(yīng)聘人數(shù)由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，錄用人數(shù)由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，盡管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統(tǒng)后，具體負(fù)責(zé)的工作人員并沒有相應(yīng)增加。

　　(2)職工辦事效率顯著提高

　　由于本系統(tǒng)制訂了標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，通過管理流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)和OA協(xié)同辦公管理系統(tǒng)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公，提高了工作效率。職工在網(wǎng)上發(fā)起申請后可以看到每個(gè)審批環(huán)節(jié)和進(jìn)度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時(shí)間。超過24小時(shí)未審批，系統(tǒng)會自動提醒相關(guān)部門及時(shí)處理，實(shí)現(xiàn)工作的及時(shí)反饋和監(jiān)督。

　　2.管理質(zhì)量

　　計(jì)算機(jī)軟件的智能化功能易用易學(xué)，降低了工作人員專業(yè)要求，克服了人的惰性；利用計(jì)算機(jī)速度快、計(jì)算準(zhǔn)確、容量大等特征，有效降低了人為錯(cuò)誤發(fā)生率。而且，該系統(tǒng)設(shè)置自動提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯(cuò)�；�于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用，通過智能化功能設(shè)計(jì)，提高了人力資源管理質(zhì)量。

　　3.管理模式

　　基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)，根據(jù)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理特點(diǎn)和要求，結(jié)合人的特性進(jìn)行設(shè)計(jì)開發(fā)，通過優(yōu)化管理流程、智能化功能設(shè)計(jì)、提供自助服務(wù)平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統(tǒng)部分模塊內(nèi)容利用自助服務(wù)形式讓職工主動參與，實(shí)現(xiàn)職工自我管理。而且，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程辦公、網(wǎng)上審批制度和辦公無紙化，通過優(yōu)化流程實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規(guī)范，也節(jié)省了人力資源。

　　4.滿意度

　　分別于20xx年12月、20xx年12月在全院職工范圍內(nèi)采取隨機(jī)抽樣方法對人力資源管理工作進(jìn)行調(diào)査，調(diào)查表采用Likertscale表5點(diǎn)測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分?jǐn)?shù)，滿意程度越高分?jǐn)?shù)也越高。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，調(diào)查結(jié)果如表1。

　　兩年的調(diào)查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務(wù)能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)的運(yùn)用，有效克服了人性的弱點(diǎn)，在提升人力資源管理服務(wù)、效率、質(zhì)量和職工滿意度等方面發(fā)揮了極大的作用。

　　5.人事信息安全性方面得到更大的保障

　　由于人有好奇心，想得到更多權(quán)限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關(guān)信息的保密性。人力資源管理信息化系統(tǒng)通過權(quán)限管理、數(shù)據(jù)加密等方式，提高人力資源相關(guān)信息的安全性。不同的用戶授予不同的訪問及修改權(quán)限，確保信息安全。

　　四、討論

　　1.人力資源管理信息化系統(tǒng)中的人因?qū)W理論

　　人因?qū)W是研究人的工作優(yōu)化問題的一門學(xué)科，而效率是衡量工作是否優(yōu)化的一個(gè)重要標(biāo)志。利用人因?qū)W理論指導(dǎo)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與開發(fā)，制定標(biāo)準(zhǔn)化的工彳乍流程并進(jìn)行優(yōu)化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統(tǒng)，避免了人性的弱點(diǎn)，提升了醫(yī)院人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化管理和數(shù)據(jù)共享。

　　2.基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)是促進(jìn)人力資源管理的有效手段

　　基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)是促進(jìn)人力資源管理的有效手段主要體現(xiàn)在提高了醫(yī)院人力資源管理效率。以計(jì)算機(jī)軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)手工操作，既減少大量重復(fù)性工作又能降低出錯(cuò)率，提高醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量。其次，優(yōu)化了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。通過信息化建設(shè)，把具體要求和辦事流程放到網(wǎng)上，明確和簡化業(yè)務(wù)流程，并利用〇A系統(tǒng)辦公自動化，實(shí)行網(wǎng)上審批、資料下載，有利于優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理數(shù)據(jù)共享。建立信息化管理數(shù)據(jù)庫，將人員基礎(chǔ)信息進(jìn)行儲存和統(tǒng)一管理，實(shí)現(xiàn)信息共享，提高信息的傳遞速度和準(zhǔn)確性。第四，能夠動態(tài)分析人力資源狀況。人力資源管理系統(tǒng)提供多種査詢方式和多種類報(bào)表，實(shí)現(xiàn)人力資源動態(tài)分析，更好地為醫(yī)院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利于人力資源管理規(guī)范化。利用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀準(zhǔn)確地處理各類數(shù)據(jù)和信息，有利于人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化。

　　3.基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)的應(yīng)用體會

　　醫(yī)院人力資源管理信息化實(shí)現(xiàn)方式主要包括自主開發(fā)、委托開發(fā)、合作開發(fā)、購置產(chǎn)品等。我院實(shí)行自主研發(fā)，依據(jù)人因?qū)W理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結(jié)合，設(shè)計(jì)出一套適合于人力資源管理特征與要求的人力資源管理信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)日常工作規(guī)范化、系統(tǒng)化、簡單化、高效化、人性化。由于是自主研發(fā)，該系統(tǒng)能與醫(yī)院其他自主研發(fā)的軟件進(jìn)行無縫銜接，如財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，科教管理系統(tǒng)等。

　　綜上所述，人力資源管理信息化建設(shè)是醫(yī)院全面信息化建設(shè)的一部分，在現(xiàn)代化醫(yī)院管理中有著重要的作用�？旖�、準(zhǔn)確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)是醫(yī)院人力資源管理的基本需求。構(gòu)建以人因?qū)W理論為基礎(chǔ)的人力資源管理信息化系統(tǒng)，能有效推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。

　　人力資源管理是醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是醫(yī)院管理中核心競爭力的體現(xiàn)。建立快捷、準(zhǔn)確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)，是醫(yī)院人力資源管理的基本需求，是提高醫(yī)院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因?qū)W角度出發(fā)，分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，利用人因?qū)W理論指導(dǎo)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計(jì)及應(yīng)用，自主設(shè)計(jì)開發(fā)軟件加強(qiáng)信息化建設(shè)，改進(jìn)人力資源管理方式，取得較好成效。

醫(yī)院人力資源管理6

　　[摘 要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時(shí)期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

　　眾所周知，21世紀(jì)人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟(jì)競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個(gè)過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。

　　一、醫(yī)院人力資源檔案管理與人事檔案管理

　　人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效果，促進(jìn)個(gè)人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊(duì)伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機(jī)制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個(gè)人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價(jià)值的情報(bào)判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。

　　人事檔案是新時(shí)期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠?yàn)槿肆�資源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項(xiàng)管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認(rèn)識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時(shí)代背景下，應(yīng)對嚴(yán)酷的競爭，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。

　　二、新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理對人事檔案管理的新要求

　　新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的`要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和改革。新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價(jià)值體系、多層次評價(jià)體系和職業(yè)化水平衡量。現(xiàn)代醫(yī)院核心價(jià)值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價(jià)值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。多層次的評價(jià)體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價(jià)，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個(gè)人、各科室與部門，形成新的評價(jià)和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細(xì)致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。

　　醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價(jià)值體系，為增強(qiáng)醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價(jià)體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價(jià)體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強(qiáng)化對個(gè)人、團(tuán)體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價(jià)提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強(qiáng)對相關(guān)知識與情報(bào)的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。

　　三、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，適應(yīng)人力資源管理新要求

　　人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時(shí)期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻(xiàn)。人事檔案工作的革新可從以下幾個(gè)方面入手：

　　1.提升服務(wù)意識

　　人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強(qiáng)科室之間溝通交流，加強(qiáng)檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

　　2.增強(qiáng)合作意識

　　人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機(jī)會較多，在這個(gè)過程中，要通過多種途徑加強(qiáng)與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實(shí)踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時(shí)補(bǔ)充和輸入認(rèn)識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強(qiáng)溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)意識。

　　3.強(qiáng)化競爭意識

　　現(xiàn)代醫(yī)院在白熱化競爭中無一不說明了知識、人才是決定競爭成敗的關(guān)鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉(zhuǎn)化為對人才的把握，為人力資源管理部門服務(wù)，縮短信息收集和反饋的時(shí)限，在提升自身服務(wù)效益，強(qiáng)化與其他各科室合作、協(xié)調(diào)的過程中完成這個(gè)目標(biāo)[6]。競爭意識不僅僅是針對醫(yī)院外部環(huán)境中的競爭對手，同時(shí)醫(yī)院部門內(nèi)部也應(yīng)當(dāng)形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責(zé)任意識、對醫(yī)院發(fā)展的憂患意識等，將其引入人力資源管理范疇，通過相互作用更好的完成醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，在激烈的競爭中創(chuàng)造更好的效益，為醫(yī)院贏得良好的信譽(yù)。 4.科學(xué)的管理制度與檔案分類系統(tǒng)

　　在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的制度進(jìn)行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實(shí)際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理?xiàng)l例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時(shí)，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠?yàn)槿肆�資源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的管理態(tài)度完成各項(xiàng)工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進(jìn)行補(bǔ)充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護(hù)醫(yī)院的利益[7]。

　　人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細(xì)致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認(rèn)識檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個(gè)人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個(gè)人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實(shí)。這些只是檔案建設(shè)的其中一個(gè)方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實(shí)內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補(bǔ)充內(nèi)容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進(jìn)行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價(jià)值的參考[8]。

　　5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)

　　在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫�；�于此，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強(qiáng)化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認(rèn)識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時(shí)，醫(yī)院要根據(jù)自身實(shí)際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認(rèn)識檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強(qiáng)化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運(yùn)用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時(shí)，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進(jìn)行嚴(yán)格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認(rèn)識檔案管理人員應(yīng)對相應(yīng)的政策與法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進(jìn)行嚴(yán)格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應(yīng)運(yùn)用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進(jìn)行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認(rèn)證機(jī)制，防止非法用戶的惡意攻擊。

　　6.引進(jìn)人才

　　人才的引進(jìn)無論何時(shí)都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運(yùn)用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實(shí)力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實(shí)力。

　　新時(shí)期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時(shí)期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求�，F(xiàn)代醫(yī)院要迎合時(shí)代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會而努力。

醫(yī)院人力資源管理7

　　摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)升級項(xiàng)目，并有幸擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的實(shí)施，該項(xiàng)目是將該三甲醫(yī)院從局部化網(wǎng)絡(luò)升級為全院信息化網(wǎng)絡(luò)，包括了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（HIS）和臨床信息系統(tǒng)（CIS）的升級工作。本文結(jié)合作者的實(shí)踐，以該項(xiàng)目為例，討論了項(xiàng)目的人力資源管理，包括人力資源計(jì)劃，組建、建設(shè)、管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的各個(gè)流程，文章認(rèn)為人力資源管理的最終目的是建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)，達(dá)到項(xiàng)目成功，因此根據(jù)馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強(qiáng)績效考核；加強(qiáng)人員培訓(xùn)，培訓(xùn)貫穿于項(xiàng)目的始終，以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)；根據(jù)個(gè)人的不同的情況，性格和領(lǐng)域分配適合的工作。項(xiàng)目于次年8月正式上線，運(yùn)行情況良好；并且培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；信息管理；人力資源管理

　　我于20xx年7月參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)的升級項(xiàng)目，并在項(xiàng)目中擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，該系統(tǒng)采用JAVA語言開發(fā)，MVC三層結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)庫是SQLServer數(shù)據(jù)庫，此醫(yī)院原來的信息系統(tǒng)僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統(tǒng)，通過此次系統(tǒng)升級，該院要實(shí)現(xiàn)全院聯(lián)網(wǎng)的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠利用電子計(jì)算機(jī)和通訊設(shè)備，為醫(yī)院所屬各部門，例如醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機(jī)、存儲、處理和數(shù)據(jù)交換的能力，并能滿足醫(yī)院所有操作人員的功能需求，通過此次升級，該院擁有的系統(tǒng)有醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（HIS）、臨床信息系統(tǒng)（CIS）、醫(yī)學(xué)影像系統(tǒng)（PACS）、實(shí)驗(yàn)室信息系統(tǒng)（LIS）、電子病歷系統(tǒng)（EPR）等，通過以上系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了各類病人的醫(yī)學(xué)信息能夠進(jìn)行采集、存儲、處理、傳輸、查詢等，并能實(shí)現(xiàn)各類醫(yī)保病人在出院時(shí)能夠?qū)崟r(shí)報(bào)銷，真正減輕了醫(yī)院醫(yī)生和護(hù)士的勞動力，方便了患者。

　　人力資源管理主要是對于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員管理，從項(xiàng)目伊始的人力資源計(jì)劃的編制，到組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，最終的目的是打造一支高效、成功的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，從而使得項(xiàng)目順利成功完成。

　　因?yàn)樵撓到y(tǒng)涉及的人員比較多，而且醫(yī)院操作人員計(jì)算機(jī)知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復(fù)雜，因此在項(xiàng)目實(shí)施過程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計(jì)投入12人，投入的技術(shù)力量也比較充足，都為技術(shù)精英，在整個(gè)項(xiàng)目的管理過程中，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了管理：

　　一、編制人力資源計(jì)劃，合理描述人力資源

　　人力資源計(jì)劃編制時(shí)決定項(xiàng)目角色、職責(zé)以及報(bào)告關(guān)系的.過程，通常往往還會同時(shí)創(chuàng)建一個(gè)項(xiàng)目人員的配備管理計(jì)劃，包含了什么時(shí)候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓(xùn)、認(rèn)可、獎勵、約定扥內(nèi)容，在該項(xiàng)目計(jì)劃階段，我和人力資源部經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)有條件共同制定了人力資源計(jì)劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結(jié)構(gòu)圖和職工描述，主要包括：網(wǎng)絡(luò)集成人員4人，HIS升級組2人，CIS升級組6人，由于該院信息科人員在軟件技術(shù)上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時(shí)在人員配備管理計(jì)劃中明確時(shí)間表，釋放標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)等。

　　二、組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，建立資源日歷

　　組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計(jì)劃能達(dá)到項(xiàng)目的要求，在此項(xiàng)目中，有10名實(shí)施人員為單位各部門職工，在項(xiàng)目實(shí)施之初，由部門經(jīng)理事先指派進(jìn)入項(xiàng)目組中，另外由于網(wǎng)絡(luò)集成部成員有限，新招聘兩名畢業(yè)大學(xué)生負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)安裝，網(wǎng)絡(luò)布線等基礎(chǔ)性的工作。

　　三、建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人技能與團(tuán)隊(duì)整體的績效

　　項(xiàng)目組成立后，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間不甚了解，尤其是我們項(xiàng)目族中都是從各個(gè)部門指派過來的，因此建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成為管理中的重中之重，建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員第一要提高團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人技能，第二加強(qiáng)互相了解，提高凝聚力，從而達(dá)到有效的工作，在建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)過程中，我應(yīng)用了激勵理論，相信每個(gè)成員都是好的，熱愛工作的。在和部門經(jīng)理申請后，做了一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，在項(xiàng)目成立之初，我們整個(gè)項(xiàng)目組在一起聚餐，互相認(rèn)識，在某個(gè)周末開展遠(yuǎn)足活動，帶著小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項(xiàng)目組成員們?nèi)蘸蟮墓ぷ髋浜祥_了一個(gè)好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著別的醫(yī)院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時(shí)，只能采取網(wǎng)絡(luò)、電話辦公，但是只要回來一有空就要一起聚餐。

　　四、管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，全面推行績效考核管理在管理

　　項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的日常工作中，我做到經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員接觸，每天早上舉行5分鐘的站立會議，及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展以及所遇到的問題，在每周的項(xiàng)目例會上，對于成員的工作進(jìn)行績效評估，每周和組長保持兩次以上的進(jìn)度溝通，對業(yè)務(wù)給予及時(shí)的指導(dǎo)，并對進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督，在溝通的過程中，我發(fā)現(xiàn)有些組長對規(guī)范要求不嚴(yán)格，認(rèn)為能用差不多就行，我并沒有進(jìn)行直接的批評，而是多次耐心的溝通，說明規(guī)范的重要性，讓其理解規(guī)范是信息安全的生命，不得有任何馬虎，經(jīng)過溝通，該組長對項(xiàng)目規(guī)范的認(rèn)識得到了提高在項(xiàng)目實(shí)施過程中，我遇到了下列問題，下面我總結(jié)一下我的解決方案

　　1、項(xiàng)目成員積極性不高，建立多種激勵機(jī)制，加強(qiáng)績效考核。

　　在項(xiàng)目開始之初，由于我們單位剛剛經(jīng)歷一個(gè)不算成功的項(xiàng)目，因此對于項(xiàng)目的積極性不高，我發(fā)現(xiàn)這點(diǎn)后，采取了多種激勵機(jī)制，比如，薪酬激勵、發(fā)展激勵、感情激勵等，比如，在對于項(xiàng)目階段的完成情況進(jìn)行評估，邀請公司領(lǐng)導(dǎo)一起召開績效會議，評選出優(yōu)秀員工，給予現(xiàn)金獎勵，同時(shí)因?yàn)楣�司領(lǐng)導(dǎo)在場，為員工的日后升值提供了很好的機(jī)會。我把項(xiàng)目按照階段劃分為四個(gè)階段，每個(gè)階段末尾都會帶領(lǐng)組員進(jìn)行一次集體活動，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時(shí)還對組員的日常生活和情緒時(shí)刻關(guān)注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個(gè)新來的同事，一直表現(xiàn)不佳在第一次階段評選上排名倒數(shù)第一，他為人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動和他交流下班時(shí)候叫著他一起同路回家，漸漸了解到，他是因?yàn)榧依锏囊恍┰�因郁郁寡歡，我知道，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的層次，只有讓員工解決了安全社會雪球，尊重和自我實(shí)現(xiàn)才會成為激勵因素，我們?nèi)翰呷毫�幫助他，使他的個(gè)人技能和團(tuán)隊(duì)合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進(jìn)步最快獎。

　　2、項(xiàng)目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務(wù)，加強(qiáng)培訓(xùn)。

　　在項(xiàng)目實(shí)施過程中，由于各部門的水平參差不齊，因此在實(shí)施過程中，將不同的任務(wù)分配給不同的員工，同時(shí)因?yàn)楣�司人手不足，因此招了幾個(gè)新員工，新員工都有幾年的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，但是對于業(yè)務(wù)流程不太熟悉，因此指定老同事培養(yǎng)新員工，每個(gè)新員工都有一個(gè)老同事作為培養(yǎng)人，在項(xiàng)目進(jìn)行過程中，如果有相關(guān)的問題，老同事負(fù)責(zé)幫助解決，同時(shí)為了激勵老同事培養(yǎng)新人的積極性，給予老同事的項(xiàng)目獎金中就有培養(yǎng)獎金，此外每周召開的項(xiàng)目例會中，有一項(xiàng)內(nèi)容就是技術(shù)交流，在這里，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進(jìn)步。這些舉措很好的加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

　　以上是我在醫(yī)院信息系統(tǒng)系統(tǒng)升級項(xiàng)目人力資源管理中的一些體會和措施，通過在醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的人力資源管理，使我在實(shí)戰(zhàn)中積累了經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，也使我深深的體會到項(xiàng)目復(fù)雜、干系人眾多的大型項(xiàng)目，有效的人力資源對項(xiàng)目順利實(shí)施至關(guān)重要，在以后的項(xiàng)目管理過程中，我將不斷的總結(jié)學(xué)習(xí)，多和業(yè)界同事交流，努力提高自己的項(xiàng)目管理水平，能夠很好的完成項(xiàng)目管理工作。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]李包羅《醫(yī)院管理學(xué)信息管理分冊》20xx,05

　　[2]柳純錄《信息系統(tǒng)項(xiàng)目管理師教程》20xx,01

醫(yī)院人力資源管理8

　　摘要：目的：了解我院醫(yī)務(wù)人員對現(xiàn)階段的滿意度狀況，發(fā)現(xiàn)我院在人力資源管理方面存在的一些問題，探討醫(yī)院思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。方法：選擇統(tǒng)計(jì)描述以及方差分析兩種方法對我院醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)階段的滿意度狀況進(jìn)行分析，根據(jù)調(diào)查結(jié)果總結(jié)思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。結(jié)果：調(diào)查發(fā)現(xiàn)我院醫(yī)務(wù)人員總體滿意度仍有改善的空間；醫(yī)務(wù)人員對工作本身最滿意，對薪酬最不滿意。結(jié)論：醫(yī)院應(yīng)制定健全的用人機(jī)制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫(yī)院工作人員的滿意度。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院政治思想工作論文

　　思想政治工作中主要研究對象為人,主要是對人的世界觀、信仰、人生觀以及政治立場等方面進(jìn)行解決,而使人的思想政治覺悟性提高并全心全意為組織服務(wù),同時(shí)也是一切工作得以順利進(jìn)行的重要保障。人力資源管理工作包括了人才的培訓(xùn)、人才的招聘以及員工的薪酬福利的設(shè)定等。思想政治工作在人力資源管理中充當(dāng)重要的載體,兩者是相輔相成的,在醫(yī)院開展各種管理工作中思想政治工作為其指明了正確的道路,為醫(yī)院優(yōu)化以及人力資源管理的提高提供了有力的保證。若兩者相結(jié)合,對醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)行一定會起到十分積極的作用。而思想政治工作能否貫穿并且滲透到醫(yī)院人力資源管理中,在一定程度上對醫(yī)院工作人員積極性、創(chuàng)造性、工作效率以及醫(yī)院的凝聚力等其決定作用。

　　一、資料與方法

　　1.資料。選擇我院醫(yī)院工作人員，其中包括醫(yī)生、醫(yī)技人員以及護(hù)士。總共發(fā)放50份問卷，其中回收到的有效問卷數(shù)為47份，有效回收比率為94.0%。其中醫(yī)生人員為27.1%，護(hù)士人員為61.2%，醫(yī)技人員為11.7%；男性為21.3%；年齡在25歲以下的為24.2%，年齡在26-35歲之間的為41.0%，在36-45歲之間的為24.1%，年齡在46歲以上的為10.7%。2.調(diào)查工具以及內(nèi)容。調(diào)查所選擇的問卷是經(jīng)過參考國內(nèi)外一些文獻(xiàn)，再經(jīng)專家咨詢制定的。問卷的內(nèi)容包括醫(yī)院工作人員對現(xiàn)工作的滿意度、主觀問題以及工作人員的一般情況三個(gè)部分，總共有60個(gè)條目。其中對工作滿意度相關(guān)的調(diào)查量表包括:工作本身、同事關(guān)系、工作條件、晉升、工作認(rèn)可、內(nèi)部管理、薪酬以及醫(yī)院政策這八個(gè)維度，其中每個(gè)維度所含有的條目數(shù)分別為11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。調(diào)查得到的所有資料都采用EpiData3.0這一軟件建立數(shù)據(jù)庫，選擇SPSS13.0這一軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理以及分析。其中統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括統(tǒng)計(jì)描述以及方差分析等。

　　二、結(jié)果

　　1.我院工作人員滿意度的總體情況。選擇常使用的5級評分方法得出每個(gè)條目對應(yīng)的分值，再將所有分值進(jìn)行合計(jì)，從而得到醫(yī)院工作人員各自相關(guān)的總體滿意度分值。再依據(jù)總評價(jià)標(biāo)準(zhǔn):在60-90分之間為很不滿意；在91-150分之間為不滿意；在151-210分之間為不確定；在211-270分之間為滿意；在271-300分之間為很滿意，最后總結(jié)在本次調(diào)查中醫(yī)院工作人員滿意度的總體情況，如表1。2.各維度滿意度。用各維度條目所得總分除以各維度條目數(shù)表示各維度滿意度，如表2。

　　三、討論

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員總體滿意度仍有改善的空間；醫(yī)務(wù)人員對工作本身最滿意，對薪酬最不滿意。因此醫(yī)院應(yīng)需要制定健全的用人機(jī)制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫(yī)院工作人員的滿意度。當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的實(shí)施，就是以有效健全的管理模式來激勵醫(yī)院工作人員的潛力，同時(shí)在激勵之中使醫(yī)院工作人員的積極性調(diào)動起來，將醫(yī)院以及員工的利益都能夠最大化的'發(fā)揮。醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理，主要是實(shí)施人事分配、工資福利、調(diào)動人事、檔案以及社會保險(xiǎn)等，這不僅要有很強(qiáng)的政策性以及制度性，而且還要有人事部門對各種制度以及政策嚴(yán)格的予以執(zhí)行。此種情況下，作為從事醫(yī)院思想政治工作的工作人員要做到以這些角度出發(fā)，以人為本，用有效健全的思想政治工作使醫(yī)務(wù)人員積極性來調(diào)動起來，并提高綜合素質(zhì)。從都說明人力資源管理以及醫(yī)院思想政治工作在目標(biāo)以及對象上都是絕對一致的，兩者之間使相輔相成、相互滲透的，都對促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展起著十分重要的作用。報(bào)道表明：加強(qiáng)醫(yī)院思想政治工作,提高醫(yī)院工作人員思想政治素質(zhì),有利于加強(qiáng)人事管理隊(duì)伍的建設(shè),促進(jìn)醫(yī)院的團(tuán)結(jié),增強(qiáng)凝聚力,是人力資源實(shí)現(xiàn)有效管理的基本保證；提高醫(yī)院職工自身的思想政治素質(zhì)為醫(yī)院人力資源管理做好的基本條件；加強(qiáng)思想政治工作不僅是目前醫(yī)院管理中極其重要的,而且又是醫(yī)院得以做大以及做強(qiáng)的保證。要在人力資源管理中有效的發(fā)揮醫(yī)院思想政治工作的促進(jìn)作用，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，要把“人本思想”很好的融入到醫(yī)院思想政治工作中，從而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分發(fā)揮，做到“以人為本”。由于思想政治工作實(shí)際是群眾工作，通過進(jìn)行有效的思想政治工作教育，才能使醫(yī)院工作人員在思想以及行動上堅(jiān)持正確的政治道路，從而與醫(yī)院制定的指導(dǎo)思想以及工作目標(biāo)相符合，才可以使全院工作人員上下一心。這就需要醫(yī)院思想政治工作人員首先要嚴(yán)格的要求自己，使員工受到自己言行舉止的感染以及感召。思政工作人員要丟棄管理者的一些心態(tài)，做到多傾聽、多思考以及多觀察。第二，需把醫(yī)院思想政治工作和醫(yī)院解決改制員工相應(yīng)的實(shí)際情況相結(jié)合，了解員工切實(shí)存在的一些困難，制定對應(yīng)的獎勵政策以及福利政策，努力把思想政治工作落實(shí)到點(diǎn)子上去，從而使其更具有針對性以及實(shí)效性，達(dá)到事半功倍的效果。第三，把醫(yī)院思想政治工作的重點(diǎn)落實(shí)到培養(yǎng)特殊人才上，同時(shí)要平衡原有工作人員和引進(jìn)人才之間的關(guān)系，使編外工作人員和編內(nèi)工作人員之間的關(guān)系相平衡，既重視學(xué)科的發(fā)展以及人才梯隊(duì)的建設(shè)，又要做到顧全大局，全面的考慮全院的和諧、平衡以及穩(wěn)定，運(yùn)用思想政治教育進(jìn)行疏導(dǎo)以及激勵極其重要。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]張聽揚(yáng),張軍科.醫(yī)院人力資源信息化管理體系的構(gòu)建探析[J].中國管理信息化,20xx,17(6):37-38

醫(yī)院人力資源管理9

　　【摘要】醫(yī)院人力資源管理在社會發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫(yī)院管理中，人力資源管理作用不可忽視。績效考核制度在人力資源管理中的應(yīng)用能夠是新時(shí)期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場競爭力。基于此，本文就績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究，并提出績效考核優(yōu)化對策。

　　【關(guān)鍵詞】績效考核;醫(yī)院人力資源管理;應(yīng)用研究

　　隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。

　　1、人力資源管理概述

　　人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。

　　2、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

　　2．1醫(yī)院人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。

　　2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。

　　3、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

　　3．1強(qiáng)化績效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對績效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實(shí)際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級考評機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。

　　3．2制定績效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績效考核�？冃Э己嗽u估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績效考核。因此說，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。

　　3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的'業(yè)績貢獻(xiàn)，另一方面，對于醫(yī)護(hù)人員的績效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內(nèi)容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用�？冃Э己耸侨肆�資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進(jìn)行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　［1］林厚福．梅州市國稅系統(tǒng)人力資源管理績效考核問題研究［D］．華南理工大學(xué)，20xx

　　［2］彭磊．現(xiàn)代崗位價(jià)值評價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究［D］．南方醫(yī)科大學(xué)，20xx

　�。�3］李微．試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用［J］．西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，20xx(05)

　　［4］肖園園．基于承諾型人力資源管理模式的績效考核研究［D］．首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx

醫(yī)院人力資源管理10

　　引言

　　在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細(xì)化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，在今后的工作中加強(qiáng)內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強(qiáng)有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進(jìn)行研究和討論：

　　1資料與方法

　　1.1一般資料

　　醫(yī)院人力資源是指為完成醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)，在醫(yī)療、護(hù)理等各種活動中所投入的人員總和。醫(yī)院人力資源管理有機(jī)構(gòu)管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理和成長管理六大模塊，體現(xiàn)了學(xué)術(shù)性、系統(tǒng)性、實(shí)操性和前瞻性，對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，是實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動力時(shí)產(chǎn)生的全部費(fèi)用。是單位在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產(chǎn)經(jīng)營中由投入勞動力要素所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括支付給職工的工資性報(bào)酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費(fèi)用)主要包括:職工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%

　　1.2方法

　　人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進(jìn)行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險(xiǎn)和福利占人工成本的比例的要素。

　　2討論

　　根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時(shí)間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進(jìn)行細(xì)致的統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時(shí)了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強(qiáng)可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時(shí)的補(bǔ)空，會造成離職的'成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。

　　3結(jié)論

　　在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動報(bào)酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強(qiáng)人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長遠(yuǎn)。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會給今后的工作提供更加有益的條件。加強(qiáng)人工成本管理，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的需要，是促進(jìn)勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報(bào)表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項(xiàng)工作時(shí)，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項(xiàng)工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。

醫(yī)院人力資源管理11

　　【摘要】隨著科技的不斷進(jìn)步，社會的不斷發(fā)展，21世紀(jì)人才顯得尤為重要。醫(yī)療科技也越來越發(fā)達(dá)，同樣對人才的需求也越來越強(qiáng)烈，人才的引進(jìn)與醫(yī)院人力資源管理息息相關(guān)。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人事檔案管理的好壞直接影響著人力資源管理的合理與否，目前我國醫(yī)院人事檔案存在著嚴(yán)重問題，分析并找出相應(yīng)對策對人力資源管理至關(guān)重要。

　　【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人力資源管理;人事檔案管理;問題;對策

　　醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個(gè)反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動、職稱評定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要�，F(xiàn)今，我國醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會造成醫(yī)院對工作人員的考核評定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說明我國醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。

　　一、醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)存問題及其對人力資源管理的影響分析

　�。ㄒ唬┽t(yī)院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對醫(yī)院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的`現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡單或者填寫出現(xiàn)錯(cuò)誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過偽造簡歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會導(dǎo)致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對工作人員的檔案不及時(shí)更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動時(shí)候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱評定以及人事調(diào)動時(shí)作出錯(cuò)誤決策，低時(shí)效性使得人事部門在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。

　�。ǘ�）醫(yī)院人事檔案管理體系的問題及影響�，F(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個(gè)復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問題。管理體系的問題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理?xiàng)l例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時(shí)沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因?yàn)闄n案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時(shí)候工作量顯著增加。

　�。ㄈ�）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問題及影響�！度珖鴻n案信息化建設(shè)實(shí)施綱要》頒布以來，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計(jì)算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現(xiàn)很多問題，通過網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯(cuò)誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯(cuò)誤。例如人力資源管理在選擇對醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要通過人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長短處，如果通過網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯(cuò)誤，就可能使得在培訓(xùn)時(shí)沒有針對性，培訓(xùn)顯得毫無意義。

　　二、加強(qiáng)人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)

　　（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時(shí)，也要單獨(dú)設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎勵，反之，對工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。

　　（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。

醫(yī)院人力資源管理12

　　一、引言

　　隨著我國醫(yī)療體制改革的進(jìn)一步深化，醫(yī)療市場由原先的單一結(jié)構(gòu)發(fā)展成多元結(jié)構(gòu)，為公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。醫(yī)院的發(fā)展和競爭不僅依靠醫(yī)院的規(guī)模、設(shè)備等物質(zhì)資源，更依賴于醫(yī)院所擁有的具有豐富知識和精湛醫(yī)術(shù)的醫(yī)護(hù)人員。但大部分公立醫(yī)院的管理者受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和衛(wèi)生體制的影響，重?fù)碛卸�不重開發(fā)，缺乏有效的人才競爭和激勵機(jī)制，職工工作積極性低，創(chuàng)新能力不足，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量低下，無法滿足患者個(gè)性化、人性化的需求。因此，如何構(gòu)建與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系，充分發(fā)揮醫(yī)院人才的積極性和創(chuàng)新性，為患者提供更加滿意的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，成為新形勢下公立醫(yī)院發(fā)展的重要研究課題。

　　二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在問題

　　1.管理理念滯后

　　醫(yī)院對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，人力資源管理專業(yè)化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規(guī)缺乏前瞻性、主動性和創(chuàng)新性，管理職能單一，不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)；醫(yī)院對文化建設(shè)重視不夠，沒有形成系統(tǒng)的、有活力的、具有自身特色的醫(yī)院文化，導(dǎo)致職工對醫(yī)院的認(rèn)同感不強(qiáng)，個(gè)人價(jià)值取向與醫(yī)院的發(fā)展理念產(chǎn)生錯(cuò)位，個(gè)人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不統(tǒng)一。

　　2.管理體制僵化

　　醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理未建立起規(guī)范的、科學(xué)的、完善的人力資源管理機(jī)制，給醫(yī)院的發(fā)展及人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端；缺乏專職的和專業(yè)的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數(shù)；政府掌控著公立醫(yī)院的.人事權(quán)，采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，客觀上將醫(yī)院工作人員進(jìn)行了類別劃分；人力資源的市場機(jī)制不完善，對于人才的引進(jìn)、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問題。

　　3.競爭機(jī)制不健全

　　領(lǐng)導(dǎo)的意志決定了人才的使用方向，多數(shù)是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設(shè)置也多是拿來主義或憑管理者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致一些掌握較高專業(yè)技術(shù)的人才工作積極性降低；醫(yī)院在人才的職稱評聘、晉升上仍然是以科研項(xiàng)目和論文為基本條件，沒有充分考慮醫(yī)務(wù)工作者的特殊性，挫傷了具有實(shí)際工作能力的醫(yī)務(wù)人員積極性；多數(shù)醫(yī)院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關(guān)系或處于要職的人員搶占外出培訓(xùn)機(jī)會，而真正渴望學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓(xùn)機(jī)會，起不到培訓(xùn)的實(shí)效。

　　4.績效考核管理機(jī)制不完善

　　多數(shù)醫(yī)院存在績效考核管理機(jī)制形同虛設(shè)，缺乏績效反饋機(jī)制，績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)缺少規(guī)范化和系統(tǒng)化，績效考核與醫(yī)院遠(yuǎn)景目標(biāo)聯(lián)系不緊密，重視績效考核而忽視績效管理等諸多問題�？冃Э己酥泻苌偕婕奥毠すぷ鲬B(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神等方面的考核，雖然有醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核，但沒有與績效、薪酬真正掛鉤。

　　5.薪酬分配機(jī)制不合理

　　醫(yī)院薪酬分配主要依據(jù)個(gè)人學(xué)歷、職稱、工齡等條件確定基本工資，根據(jù)勞動強(qiáng)度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫(yī)院雖然也將住房、醫(yī)療等福利手段引入分配機(jī)制，但在市場經(jīng)濟(jì)模式下，單純的物質(zhì)激勵并不能起到激勵職工主動學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)水平的目的。

　　三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的具體措施

　　1.樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念

　　醫(yī)院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以人為中心，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，追求人的全面自由發(fā)展。通過借鑒其他醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，構(gòu)建適合本醫(yī)院的人力資源管理新模式。同時(shí)，也要引入危機(jī)管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。

　　2.人力資源分層管理

　　醫(yī)院人力資源分為人才資源和勞動力資源。人才資源指醫(yī)院的管理人員和醫(yī)師，屬于知識型員工，是醫(yī)院核心競爭力的主要構(gòu)成部分，對其開發(fā)、培養(yǎng)、激勵應(yīng)作為醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)；勞動力資源指醫(yī)院的護(hù)士、技工和后勤服務(wù)人員等，屬于標(biāo)準(zhǔn)化員工，應(yīng)注重其穩(wěn)定性、標(biāo)準(zhǔn)化和有序更新。

　　3.建設(shè)科學(xué)、有效的激勵機(jī)制

　　薪酬分配應(yīng)與崗位、技能、貢獻(xiàn)、效益和工作表現(xiàn)掛鉤，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，符合醫(yī)院的運(yùn)營特點(diǎn)和規(guī)律，能夠體現(xiàn)出公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、活力性和合法性的特點(diǎn)；實(shí)施多元化激勵措施，按人才分類層次，確立工資、獎金的檔次，并根據(jù)人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環(huán)境、薪酬待遇滿足的基礎(chǔ)上，精神層面也能獲得滿足。

　　4.培育醫(yī)院文化，提高服務(wù)意識

　　醫(yī)院應(yīng)樹立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫(yī)道酬仁”的醫(yī)院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價(jià)值觀，切實(shí)將醫(yī)院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識當(dāng)中，讓職工真正感悟自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的相容性和一致性。同時(shí)，還要注意提高臨床一線人員的服務(wù)意識，進(jìn)一步加強(qiáng)其服務(wù)意識的教育與培訓(xùn)。

　　5.完善培訓(xùn)體系建設(shè)和人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

　　完善培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)制度，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，采取積極有效的培訓(xùn)模式，強(qiáng)化職工終身學(xué)習(xí)理念，積極營造濃烈的學(xué)習(xí)氛圍；積極引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人員，將人力資源管理的新理念、新方法應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐中，建立人力資源信息網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，為醫(yī)院管理層對人力資源管理政策調(diào)整提供可靠的數(shù)據(jù)支撐。

　　6.優(yōu)化人力資源配置

　　實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員評聘分開制度，在控制人員總量的前提下，面向社會擇優(yōu)聘用管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；崗位設(shè)置應(yīng)遵循因事設(shè)崗、按需設(shè)崗、崗職對應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理、精簡高效、群體優(yōu)化的原則，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制；采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)考核點(diǎn)所占權(quán)重比例，計(jì)算考核結(jié)果，并作為職工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配的依據(jù)；全面推行人才競爭上崗制度，擇優(yōu)聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，通過為其搭建發(fā)揮才能的平臺，來滿足人才的個(gè)性化需求，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

　　四、小結(jié)

　　我國大部分公立醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理，深度挖掘人才的創(chuàng)造力和激發(fā)人才的工作積極性，使人才個(gè)人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，使人才自身發(fā)展與醫(yī)院愿景相一致，從而提升醫(yī)院的核心競爭力，為公立醫(yī)院引領(lǐng)醫(yī)療制度改革奠定基礎(chǔ)。

醫(yī)院人力資源管理13

　　隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，提升競爭力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲備，這就要求醫(yī)院要對人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對其現(xiàn)狀和對策展開了如下討論。

　　一、人力資源管理概述

　�。ㄒ唬﹥�(nèi)涵

　　我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動，從而發(fā)揮人力作用的管理活動。

　�。ǘ�）重要意義

　　在社會轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

　　另一方面，這是適應(yīng)激烈市場競爭的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場上的競爭越來越激烈，醫(yī)院競爭主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競爭，其中人才的競爭是醫(yī)院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊(duì)醫(yī)院才能保持自己的競爭優(yōu)勢，獲得長期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫(yī)院提出的新要求。

　　二、轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

　　（一）人力資源管理的思想相對落后

　　在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時(shí)，最重要也是最基本的就是要營造一個(gè)有助于推進(jìn)改革計(jì)劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對改革達(dá)成共識。如果無法在思想上達(dá)成共識，就無法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。

　�。ǘ�）人才隊(duì)伍建設(shè)落后

　　目前，醫(yī)院的人員崗位相對固定，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無法應(yīng)對醫(yī)療市場中的競爭加大的要求。

　�。ㄈ�）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高

　　工作人員缺乏危機(jī)意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒有形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評判機(jī)制。

　　三、轉(zhuǎn)型視角下完善醫(yī)院人力資源管理的對策

　�。ㄒ唬┎粩鄬W(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時(shí)代同進(jìn)步

　　醫(yī)院管理思想的相對滯后性已經(jīng)對自身，甚至是整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要與時(shí)俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，樹立危機(jī)意識，并堅(jiān)持學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競爭優(yōu)勢。同時(shí)，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

　�。ǘ�）建立健全內(nèi)部的考核機(jī)制

　　醫(yī)院要想在激烈的社會競爭中長遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競爭，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競爭力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來說，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對于考評不合格的工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的危機(jī)意識。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時(shí)招聘或者引進(jìn)更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動的各項(xiàng)工作中來。第三，提高對人力資源管理的`重視度，充分認(rèn)識到提高人才素質(zhì)對于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來解決問題的能力。

　　（三）完善人才激勵機(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才

　　建立完善的人才激勵機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯(cuò)誤。而對那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時(shí)激勵平時(shí)表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營造一種人人奮勇爭先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵時(shí)，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

　�。ㄋ模┘訌�(qiáng)人事部門的管理制度建設(shè)

　　人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開始對聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動相結(jié)合，長期和彈性相結(jié)合的人員新機(jī)制。他們通過對編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實(shí)現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。

　　除了上述措施之外，還可以采取對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才儲備等方式來加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理。

醫(yī)院人力資源管理14

　　一、公立醫(yī)院人力資源管理概述

　　對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。

　　我國在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素�？梢哉f，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點(diǎn)就是人才的競爭。面對當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實(shí)施針對性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題

　　1.管理認(rèn)識問題

　　由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強(qiáng)。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒有看到長遠(yuǎn)的利益。

　　2.人才聘用問題

　　在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會增加醫(yī)院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。

　　3.技能培訓(xùn)問題

　　醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。

　　4.激勵機(jī)制問題

　　一項(xiàng)針對離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)。綜合來看，激勵機(jī)制問題主要包括三個(gè)方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。

　　5.文化建設(shè)問題

　　文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。

　　三、新醫(yī)改背景下人力資源管理的.改進(jìn)措施

　　1.創(chuàng)新管理理念

　　人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外�；�于此，醫(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動人才梯隊(duì)建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。

　　2.完善薪酬體系

　　薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時(shí)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計(jì)期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價(jià)工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。

　　3.實(shí)施績效考核

　　實(shí)施績效考核，是對醫(yī)務(wù)人員勞動的認(rèn)同和評價(jià)，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。

　　4.人才隊(duì)伍建設(shè)

　　首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請專家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過建立重點(diǎn)專業(yè)學(xué)科，來帶動其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。

　　5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)

　　員工的培訓(xùn)工作從兩個(gè)方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標(biāo)準(zhǔn)，保證評價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認(rèn)識、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績效考核，四是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。

　　參考文獻(xiàn)：

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醫(yī)院人力資源管理15

　　任何一個(gè)單位要想實(shí)現(xiàn)自身的良好發(fā)展都離不開“人”這個(gè)最基本的因素，醫(yī)院作為一個(gè)技術(shù)密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。本文就以人為本在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用問題進(jìn)行論述。文章首先闡述了在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用策略，最后對全文進(jìn)行了總結(jié)，以期對我國當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作的完善提供一點(diǎn)可借鑒之處。

　　一、在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義

　　“以人為本”的理念就是要在一個(gè)組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩(wěn)定與發(fā)展的決定性因素，在所有工作的開展過程中應(yīng)當(dāng)時(shí)刻強(qiáng)調(diào)尊重人、開發(fā)人、滿足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內(nèi)部人員的職業(yè)生涯與組織的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到高度的統(tǒng)一，組織的發(fā)展目標(biāo)與社會的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一。

　　面對當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的大環(huán)境，各單位、各領(lǐng)域之間的競爭也越來越激烈，從本質(zhì)上來看，各單位之間的競爭就是對人才的競爭。任何一個(gè)單位要想實(shí)現(xiàn)自身的良好發(fā)展離不開“人”這個(gè)最基本的因素，醫(yī)院作為一個(gè)技術(shù)密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。醫(yī)院人力資源管理過程中只有始終堅(jiān)持“以人為本”，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置，才能使醫(yī)院的工作效率以及經(jīng)濟(jì)收益獲得最大程度的提升。所以說，在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本的管理理念具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　二、以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用策略

　　(一)樹立以人為本的管理理念

　　在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，醫(yī)院的人力資源部門與醫(yī)護(hù)人員之間是管理與被管理的關(guān)系，這種僵硬的管理模式很容易給醫(yī)院職工帶來冷冰冰的感覺，對于醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定開展是非常不利的。所以說，要想實(shí)現(xiàn)以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的充分運(yùn)用，首先應(yīng)當(dāng)在人力資源管理部門全體工作人員范圍內(nèi)樹立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的角色真正轉(zhuǎn)變到服務(wù)者的角色上來，為醫(yī)院職工提供盡可能多的服務(wù)。比如，人力資源管理部門可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶外活動，還可以分批分組的組織醫(yī)院職工外出旅游，使廣大醫(yī)護(hù)工作人員能夠在緊張的工作環(huán)境中放松心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)積極完善醫(yī)院職工的工作與生活環(huán)境，比如提升醫(yī)院職工食堂的就餐標(biāo)準(zhǔn)與就餐環(huán)境;對于外地的職工給予多方面的關(guān)懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫(yī)生護(hù)士提供較好的住宿環(huán)境等等。人力資源部門應(yīng)當(dāng)經(jīng)常性的深入到醫(yī)護(hù)工作的第一線，觀察醫(yī)護(hù)工作人員工作中的困難，傾聽他們的心聲，想盡辦法解決醫(yī)院職工在工作與生活中遇到的各種問題。

　　(二)構(gòu)建完善的薪酬激勵制度

　　如何激發(fā)醫(yī)院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個(gè)最為直接的激勵方式。最近一段時(shí)期以來，我國的醫(yī)護(hù)人員待遇得到了較大的'提升，但是許多醫(yī)院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由于受到當(dāng)前醫(yī)院事業(yè)編制數(shù)量的限制，聘用合同制員工已經(jīng)成為當(dāng)前醫(yī)院人員錄用的重要方式。但是醫(yī)院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的勞動協(xié)議支付報(bào)酬，這就會導(dǎo)致事業(yè)編制員工與合同制員工在薪酬方面產(chǎn)生較大差異，不利于醫(yī)院優(yōu)秀人才的挽留。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)針對這一部分員工進(jìn)行人文關(guān)懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內(nèi)人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫(yī)院留住優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人才。

　　(三)重視醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　醫(yī)院在職工職業(yè)發(fā)展方面的人本主義管理主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：第一，應(yīng)當(dāng)積極鼓勵醫(yī)院職工參加各種培訓(xùn)，使其能夠在做好本職工作的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)學(xué)歷水平、科研水平等方面的提升，拓寬其職業(yè)發(fā)展路徑，并給與一定的物質(zhì)獎勵;第二，注重針對醫(yī)師以及藥師職稱的培訓(xùn)工作，為醫(yī)師、藥師等醫(yī)護(hù)人員提供良好的科研環(huán)境，鼓勵醫(yī)院職工積極撰寫發(fā)表學(xué)術(shù)論文。

　　學(xué)術(shù)語言文言化的復(fù)古傾向--一個(gè)值得關(guān)注的語言科學(xué)技術(shù)報(bào)告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫格式淺析“教學(xué)學(xué)術(shù)”視角下大學(xué)教師教學(xué)責(zé)任意識剖析傳播學(xué)術(shù)中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學(xué)術(shù)語的翻譯原則試論新聞學(xué)學(xué)術(shù)規(guī)范研究的依據(jù)與路徑論析大學(xué)教師教學(xué)與科研的學(xué)術(shù)責(zé)任中學(xué)的學(xué)術(shù):一個(gè)亟待關(guān)注的話題試論學(xué)術(shù)嬗變中的教育創(chuàng)新環(huán)境法學(xué)的學(xué)術(shù)特色與貢獻(xiàn)

　　，為其評定職稱提供有利條件;第三，在醫(yī)院全體職工范圍內(nèi)有條件的開展英語教學(xué)培訓(xùn)。特別是在全球一體化發(fā)展趨勢日益突出的當(dāng)下，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件提升廣大醫(yī)護(hù)工作人員的英語水平，對于那些優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才還可以提供出國深造學(xué)習(xí)的機(jī)會。

　　(四)構(gòu)建公開、公平的選人用人機(jī)制

　　人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)做好以下三個(gè)方面的關(guān)鍵工作：第一，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)依據(jù)每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫(yī)院職工適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，以便對激發(fā)人才潛力起到積極的推動作用;第三，應(yīng)當(dāng)充分論證所實(shí)施的獎懲機(jī)制的合理性與有效性，以便正確引導(dǎo)醫(yī)院員工的工作行為。除此之外，在針對廣大醫(yī)護(hù)工作人員進(jìn)行績效考核時(shí)，人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)站在公正、客觀的角度，從多個(gè)方面評價(jià)員工的績效表現(xiàn)，對于發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予糾正，以實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，進(jìn)而保證醫(yī)院的健康發(fā)展。

　　(五)完善醫(yī)院的招聘、培訓(xùn)、績效考核等相關(guān)制度

　　招聘、培訓(xùn)、考核雖然是人力資源部門的常規(guī)性工作，但是這幾項(xiàng)工作完成情況的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的整體形象以及醫(yī)院的工作效率。所以說，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓(xùn)、績效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫(yī)院的招聘工作方面，應(yīng)當(dāng)盡可能減少應(yīng)聘者來醫(yī)院的次數(shù)，對于那些從外地趕過來面試的人員，最好能夠在當(dāng)天給予面試者能否被錄用的答復(fù);在培訓(xùn)工作的開展方面，應(yīng)當(dāng)為參與培訓(xùn)人員提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，提升參與培訓(xùn)人員的食宿水平，使其能夠在細(xì)微處感受到醫(yī)院的人本理念;在績效考核方面，醫(yī)院應(yīng)該以人為本，特別是涉及到違紀(jì)工作人員的處理方面，應(yīng)當(dāng)更多的看到其工作成績，堅(jiān)持秉持單位制度與尊重人性相結(jié)合的原則。

　　三、結(jié)束語

　　一直以來，廣大醫(yī)護(hù)人員作為“白衣天使”在廣大人民群眾心目中具有極高的社會地位。但是近年來，醫(yī)護(hù)人員對待病人態(tài)度惡劣事件、醫(yī)療事故等現(xiàn)象頻頻見諸報(bào)端，嚴(yán)重?fù)p害了醫(yī)護(hù)人員的社會形象。究其原因，離不開醫(yī)院高強(qiáng)度的工作環(huán)境給廣大醫(yī)護(hù)工作者帶來的身心影響，從而影響了工作狀態(tài)。為了提升廣大醫(yī)護(hù)工作者的工作熱情，真正實(shí)現(xiàn)患者的服務(wù)滿意度，首先應(yīng)當(dāng)在醫(yī)院人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，從不同方面滿足醫(yī)院職工的各種需求，從而有效解決醫(yī)院職工的各種后顧之憂，真正使醫(yī)院職工全身心的投入到醫(yī)護(hù)工作中來。

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