留人高招，年終獎分期付

留人高招,年終獎分期付

2003年8月,齊江被南京某軟件技術(shù)有限公司聘用,從事軟件開發(fā)業(yè)務(wù),合同期為3 年.2006年底,齊江在合同期尚有半年的情況下決定離職。同年12月13日,該公司作出同意解除與齊江勞動合同的決定,該決定確定雙方解除勞動合同的生效日期為2006年12月23日。并于2007年1月9日支付齊江2006年12月的工資.2007年2月6日,齊江通過電子郵件的方式與該軟件公司相關(guān)負責人聯(lián)系,詢問在職期間的獎金問題,該負責人在2007年2月7日回郵明確拒絕了她的要求,理由是她已經(jīng)離職。按照公司《員工手冊》第三章第五款規(guī)定,"員工當年的年終獎分4年兌現(xiàn),若員工離職,未兌現(xiàn)完的年終獎將不再兌現(xiàn)。"因此,齊江到該公司工作至辭職,第一年的年終獎尚未能全部領(lǐng)取,其中 2003年至2005年度累計留存在公司的獎金為8000余元,2006年度未領(lǐng)取的年終獎為6000余元。

索要獎金遭到明確拒絕后,齊江于2007年4月4日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,但該仲裁委認定齊江的申訴超過仲裁時效,故決定不予受理此案。齊江不服,訴至法院,要求兌現(xiàn)拖欠的1.4萬余元獎金。

問題:

1、 勞動仲裁委員會的"申訴超過仲裁時效"的決定,是否有法律依據(jù),能否得到法院的支持,為什么?

2、現(xiàn)今,諸多用人單位通過年終獎分期兌現(xiàn)的方式留住人才,作為人力資源工作者的您,認為這樣的方式是否合法?同時,對于本案當事人齊江最終能否成功的得到1.4萬元獎金,說說您的依據(jù)?

該案件真實判決如下: 1、法院審理認為,齊江、軟件公司于2006年12月23日解除勞動合同,雙方辦理了工作交接手續(xù),但并未結(jié)算工資,直至2007年1月9日公司才支付公司2006年12月的工資。同時,齊江、公司的電子郵件也表明,公司對齊江所主張的獎金問題直到2007年2月7日才明確拒絕,故申訴時效應(yīng)當從2007 年2月7日起算,齊江于2007年4月4日申請仲裁,其請求未超過申訴時效。 2、該軟件公司的工資規(guī)則第三章第五款規(guī)定員工離職后不再發(fā)放離職前的獎金,該規(guī)定違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。勞動法第三條規(guī)定,勞動者享有平等取得勞動報酬的權(quán)利,勞動者付出同等勞動應(yīng)當取得相同的勞動報酬,這是勞動法規(guī)定的同工同酬原則。員工年終獎是對員工當年工作的考核,屬于考核年度的工資組成部分,考核年度之后員工的辭職、終止勞動合同等行為并不導致考核年度勞動者勞動的減少,不影響其考核年度的工作業(yè)績,公司據(jù)此扣發(fā)員工年終獎缺乏依據(jù)。同時,公司扣發(fā)員工離職前的獎金的行為既限制了勞動力流動,也造成付出相同勞動后,在職員工與離職員工的勞動報酬不同等的結(jié)果,與勞動法同工同酬以及不得克扣勞動報酬的規(guī)定相違背,故公司根據(jù)工資規(guī)則規(guī)定拒絕支付原告員工年終獎的理由不能成立,法院不予采信。 法院依據(jù)查明的事實,判決被告該公司一次性給付原告齊江2003年至2005年度員工貢獻獎8256元、2006年度員工貢獻獎5940元,合計1.4萬余元。

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