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遲發(fā)年終獎(jiǎng)可留人卻難留心

時(shí)間:2022-07-12 01:34:43 職場(chǎng) 我要投稿
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遲發(fā)年終獎(jiǎng)可留人卻難留心

年終獎(jiǎng)作為一種獎(jiǎng)勵(lì)形式,其目的不但是對(duì)員工過去一年工作的肯定,更是以此鼓勵(lì)員工在新的一年里有更好的表現(xiàn),回報(bào)企業(yè)。

遲發(fā)年終獎(jiǎng)可留人卻難留心

然而,這種充滿著積極價(jià)值的年終獎(jiǎng)發(fā)放,卻在一些企業(yè)的操作中散出了"發(fā)霉"的味道。日前,某項(xiàng)調(diào)查顯示,為防止骨干人才跳槽,兩成企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放。

發(fā)年終獎(jiǎng)原本是一件企業(yè)增強(qiáng)員工信任感、歸屬感、成就感的好事,可卻因?yàn)橥磕ㄉ?quot;預(yù)防跳槽"的色彩,儼然成了"變色龍"。這種變質(zhì)所透出的信息:一是企業(yè)對(duì)造成人才外流的內(nèi)部管理問題認(rèn)知不足;二是企業(yè)明顯過于看重年終獎(jiǎng)的約束力;三是忽略了此舉可能對(duì)骨干員工心理產(chǎn)生抵觸情緒。

事實(shí)上,企業(yè)最應(yīng)該反思的是骨干員工為什么要跳槽?如果企業(yè)給員工提供了優(yōu)越的待遇及廣闊的發(fā)展空間,即便有骨干因?yàn)槟承﹩栴}離開,也照樣可以吸引更優(yōu)秀的人才。換句話說,企業(yè)沒有足夠的吸引力,卻想留住優(yōu)秀人才,只能出此下策了。

可是,延遲發(fā)放年終獎(jiǎng)又確是企業(yè)留人手段中最愚蠢的一招。就算很多骨干人才為了年終獎(jiǎng)而選擇留下,但如果他們真想跳槽,就算勉強(qiáng)留住他們的人,也很難留住他們的心。

從員工的角度說,一些原本對(duì)是否跳槽搖擺不定的骨干人才,沒準(zhǔn)會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)如此不夠大度的做法而寒心,此舉非但無法留住人才,反倒容易加速人才的流失,進(jìn)而形成搬起石頭砸自己的腳的反向效果。

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定,企業(yè)選擇員工和員工選擇企業(yè)的權(quán)利是均等的。如何在這種平等的選擇中形成合作關(guān)系,關(guān)鍵在于企業(yè)和員工都要拿出征服對(duì)方的姿態(tài)和實(shí)力來。員工需要拿出足夠的能力讓企業(yè)認(rèn)可,而企業(yè)則需要在待遇以及激勵(lì)機(jī)制上,形成一套規(guī)范來為員工的發(fā)展和進(jìn)步提供保障。只有雙方共同努力,才能領(lǐng)悟到《天下無賊》中那句"21世紀(jì)什么最貴?人才!"的真諦。

可惜的是,這些年,受到就業(yè)壓力的影響,企業(yè)有限的人才需求與相對(duì)過剩的人才供給失去了平衡,使得企業(yè)與人才之間原本平等的地位,被人為地打破了。企業(yè)成了人力資源管理體系中的主導(dǎo)者,年終獎(jiǎng)的激勵(lì)味道自然也跟著變味了。

遲發(fā)年終獎(jiǎng)所透出的企業(yè)用人焦慮,或許應(yīng)該引起沉浸在人才相對(duì)過剩觀念中的企業(yè)足夠覺醒。不從內(nèi)部上尋找平衡企業(yè)與人才之間的平等關(guān)系,只是擔(dān)驚受怕地用一些小伎倆來尋求安慰,結(jié)果只能讓企業(yè)品嘗破壞人才發(fā)展規(guī)律的苦果。


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