年終獎(jiǎng)：關(guān)于年終獎(jiǎng)的話題

關(guān)于年終獎(jiǎng)的話題

閻付克

年終獎(jiǎng)，顧名思義是一年年終用人單位所發(fā)的獎(jiǎng)金，如何發(fā)放年終獎(jiǎng)以及年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍和標(biāo)準(zhǔn)都是企業(yè)與員工最關(guān)心的話題之一。

對企業(yè)來說，發(fā)放年終獎(jiǎng)不僅是對員工一年努力工作的承認(rèn)，對為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì);同時(shí)也是為了激勵(lì)員工繼續(xù)為企業(yè)努力工作，當(dāng)然也是留住人才的砝碼之一。對于員工來說歲末將至，辛勤工作了一年，總算到了收獲的時(shí)候，自然希望能獲得一份豐厚的年終獎(jiǎng)勵(lì)，這也是企業(yè)對自己全年工作的認(rèn)可。

發(fā)放年終獎(jiǎng)本是一件讓企業(yè)和員工雙贏的好事，但是在實(shí)踐過程中，年終獎(jiǎng)又往往成為引發(fā)勞動(dòng)爭議的導(dǎo)火索。

下面，我們結(jié)合一則真實(shí)的案例，就年終獎(jiǎng)相關(guān)問題作具體探討：

案情簡介：

原告A于1994年10月進(jìn)入B公司，后被分派到E公司工作，2005年3月由組織從E公司調(diào)動(dòng)到C公司工作(E公司、C公司同為B公司的子公司，分別具有獨(dú)立的法人資格)。2005年9月8日，原告A向被告C提出辭職，同年9月19日經(jīng)被告批準(zhǔn)后雙方解除了勞動(dòng)合同。

2006年5月29日，原告A向D區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求C公司支付2005年度的年終獎(jiǎng)，D區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以超過仲裁時(shí)效為由駁回了原告A的申訴。

原告A以在2006年4月從被告C公司兩位原副總經(jīng)理(二人在2005年8月份在原告A前已經(jīng)離職)處得知，他二人在早于原告A辭職后，被告C依然支付了他們2005年度的年終獎(jiǎng)，然而被告C卻從未通知原告A領(lǐng)取2005年度的年終獎(jiǎng)。原告A認(rèn)為，2005年1月至9月，原告A在被告C處工作，被告C也從未告知原告A沒有該年度的年終獎(jiǎng)，既然其他兩位先于自己離開公司的員工都有年終獎(jiǎng)，那自己也應(yīng)該有，被告C公司未發(fā)放年終獎(jiǎng)?chuàng)p害其個(gè)人權(quán)益，要求按照2004年的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)其個(gè)人應(yīng)得的年終獎(jiǎng)十八萬元，向D區(qū)人民法院提起訴訟。

被告C公司認(rèn)為，根據(jù)公司年終獎(jiǎng)發(fā)放慣例，只有在公司服務(wù)滿全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎(jiǎng)待遇，原告A9月份就離開單位，沒有在C公司做滿全年，不符合享受年終獎(jiǎng)的條件，而原告A所稱先于自己離開的兩位副總經(jīng)理在2006年1月份所拿到的并非年終獎(jiǎng)，而是離職清算后的節(jié)余，同時(shí)認(rèn)為原告A的請求超過訴訟時(shí)效，且證據(jù)不足，因此請人民法院駁回原告A的訴訟請求。

在庭審過程中，被告C公司提供了在2005年10月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎(jiǎng)與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金”，但對于年終獎(jiǎng)具體的發(fā)放范圍未予規(guī)定。

案情評析：

本案是圍繞年終獎(jiǎng)而引發(fā)的爭議，拋開本案時(shí)效問題不談，有人認(rèn)為既然其他離開公司的員工都有了年終獎(jiǎng)，根據(jù)同工同酬原則，原告A也應(yīng)當(dāng)享受年終獎(jiǎng);有人則認(rèn)為年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金的范疇，公司對年終獎(jiǎng)是否發(fā)放、如何發(fā)放具有決定權(quán)，發(fā)年終獎(jiǎng)不單獨(dú)是獎(jiǎng)勵(lì)員工一年來對公司的貢獻(xiàn)，更主要的是為了激勵(lì)在職員工更好地工作。原告A年中離開單位，無法再為單位未來發(fā)展作貢獻(xiàn)，且公司《員工考核方案》中明確“年終獎(jiǎng)與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金”，原告A未參加考核就不應(yīng)當(dāng)享受年終獎(jiǎng)。由此案引發(fā)的諸多問題可謂是仁者見仁，智者見智，我們不能簡單地評價(jià)孰是孰非。但且撇開這些不同觀點(diǎn)，我們以本案為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，就相關(guān)問題深入分析：

問題一：年終獎(jiǎng)是什么性質(zhì)?

年終獎(jiǎng)是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況、下一年度發(fā)展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。其中也包括年終加薪、年終雙薪、實(shí)行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。

國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資�！钡谄邨l規(guī)定：“獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：(一)生產(chǎn)獎(jiǎng);(二)節(jié)約獎(jiǎng);(三)勞動(dòng)競賽獎(jiǎng);(四)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;(五)其他獎(jiǎng)金。”、國家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條規(guī)定：“關(guān)于獎(jiǎng)金的范圍……(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等�！�…”由此可見，年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，它是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。

問題二：企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)是什么?

年終獎(jiǎng)金分配方案一般由每個(gè)用人單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況自主制訂，有在年初制定的，也有在年未制定的，這屬于企業(yè)自主管理范疇。一般來說，如果勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同或集體合同中未作約定，企業(yè)規(guī)章制度中也沒有相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)可以根據(jù)本年度本企業(yè)的綜合經(jīng)營狀況、發(fā)展?fàn)顩r以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，按照什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放以及發(fā)放員工范圍等。也就是說，在既沒有合同約定，也沒有相關(guān)規(guī)章制度對年終獎(jiǎng)金作出規(guī)定的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有權(quán)選擇發(fā)或不發(fā)年終獎(jiǎng)。

當(dāng)然，如果用人單位與勞動(dòng)者有關(guān)于年終獎(jiǎng)金發(fā)放的約定，不管是合同約定還是其他類型的約定，或者企業(yè)的規(guī)章制度、員工手冊中有關(guān)于年終獎(jiǎng)明確的規(guī)定，那么企業(yè)就必須按約定或按企業(yè)制度發(fā)放年終獎(jiǎng)金，否則就必須承擔(dān)隨意減少勞動(dòng)報(bào)酬的法律責(zé)任，員工可以要求補(bǔ)發(fā)及主張法定經(jīng)濟(jì)賠償金。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的約定的年終獎(jiǎng)內(nèi)容相抵觸時(shí)，仲裁機(jī)關(guān)和法院一般按照對勞動(dòng)者有利的標(biāo)準(zhǔn)確定年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放。因此，在實(shí)踐中，用人單位還是不能任意違反約定或規(guī)定決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放與否，必須首先要看集體合同、勞動(dòng)合同有沒有合理的約定，如果沒有約定則看用人單位的相關(guān)規(guī)章制度，如果都沒有，則由企業(yè)在合法合理的范圍內(nèi)自主決定。

問題三：年中離職員工是否都應(yīng)當(dāng)享受年終獎(jiǎng)?

如上案例所述，在實(shí)踐中，用人單位在與勞動(dòng)者約定或規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍時(shí)一般多是采用“經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎(jiǎng)待遇”、“考核之前離開單位的不享受年終獎(jiǎng)待遇”、“獎(jiǎng)金發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)在冊的員工”、“未做滿一年的員工不享受年終獎(jiǎng)待遇”、“年中離開單位的員工均不再享受年終獎(jiǎng)”等等，這些規(guī)定都有一個(gè)共同的特點(diǎn)就是員工離職后即不在年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍之列。而且單位的這種規(guī)定一般都是與員工事前約定或者事先告知了員工，由勞動(dòng)者簽收。

有人不禁要問，這樣的規(guī)定是否合法合理?有了這樣的約定離職員工就不能再享受年終獎(jiǎng)了嗎?事實(shí)上，在該問題上一直存在爭論。

有人認(rèn)為，這種約定或規(guī)定既不合理也不合法。“因?yàn)樵谶^去年的一年中，離職的員工同其他依舊在職并拿到了年終獎(jiǎng)的同事一樣提供了勞動(dòng)，為企業(yè)作出了貢獻(xiàn)，雖與企業(yè)結(jié)束了勞動(dòng)關(guān)系，但已經(jīng)付出的辛勤勞動(dòng)不可一筆勾銷。根據(jù)勞動(dòng)法第四十六條的規(guī)定，‘工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。’年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，所以也須遵循同工同酬的原則，根據(jù)該離職員工本年度在本單位的工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎(jiǎng)”。這種觀點(diǎn)在目前來說還是占有很大的市場的，不少仲裁和法院在裁決相關(guān)案件時(shí)也采納該觀點(diǎn)，依據(jù)“同工同酬”的法律原則進(jìn)行裁判。

而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然雙方事先有約定或者單位規(guī)章制度有相關(guān)規(guī)定，并履行了民主程序、告知程序或經(jīng)員工本人簽收，那么這種約定或規(guī)定就是雙方合意的結(jié)果。根據(jù)“平等自愿、協(xié)商一致”的法律原則，雙方有約定的應(yīng)當(dāng)遵從約定，只要該約定不違反國家和地方的法律法規(guī)規(guī)定、不損害國家、集體或其他民事主體的合法權(quán)益，這種約定就是合法有效的。因此在年終獎(jiǎng)發(fā)放問題上，也應(yīng)當(dāng)遵從雙方事先的約定。即使不是事先約定，而是用人單位相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定的，只要內(nèi)容程序合法，員工事先也清楚明了，即表示默認(rèn)此規(guī)定，同樣達(dá)到一種合意的效果，則應(yīng)當(dāng)遵從規(guī)章制度。勞動(dòng)者在知曉該規(guī)定的情況下離職，即表示享受年終獎(jiǎng)權(quán)利的喪失。

這兩種觀點(diǎn)不無道理，都有一定的法律依據(jù)。筆者認(rèn)為，在評析兩種觀點(diǎn)前我們必須先界定什么是“同工同酬”?

根據(jù)勞辦發(fā)[1996]360號《關(guān)于中華人民共和國勞動(dòng)法若干條文的說明》第四十六條，“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。本條中的‘同工同酬’是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬�！庇纱丝梢钥闯觯�同工同酬必須具備三個(gè)條件，一是勞動(dòng)者具有相同的工作崗位，且工作內(nèi)容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與其他勞動(dòng)者同樣的勞動(dòng)工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。對于前兩個(gè)條件：同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對于同樣的工作業(yè)績衡量起來就比較困難，必須借助企業(yè)的完備的考核體系。所以說相同崗位，相同工作內(nèi)容，相同工作時(shí)間不一定獲得相同的工作績效，也不一定嚴(yán)格達(dá)到法律所規(guī)定的“同工”的標(biāo)準(zhǔn)。

因此上述第一種觀點(diǎn)簡單地認(rèn)為只要離職員工與在職員工有相同的崗位，相同的工作內(nèi)容，付出了同樣的勞動(dòng)時(shí)間，即達(dá)到了所謂的“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，就要求“同籌”的待遇，顯然缺乏了“相同勞績”的要求，不應(yīng)當(dāng)適用“同工同籌”的法律原則。

所以筆者認(rèn)為，法律原則畢竟比較抽象，不具可操作性，我們在將法律原則適用到具體案件當(dāng)中時(shí)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握好原則的要義，具體到這類案例中，不能簡單地依據(jù)同工同籌的原則來解釋離職員工年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)發(fā)放、如何發(fā)放的問題。

筆者比較支持第二種觀點(diǎn)。既然雙方在勞動(dòng)合同上有約定，或者用人單位的相關(guān)規(guī)章制度內(nèi)容程序合法，勞動(dòng)者也知曉或簽收，則表示雙方在年終獎(jiǎng)發(fā)放問題上達(dá)成合意，只要該約定不違反國家和地方的法律法規(guī)規(guī)定、不損害國家、集體或其他民事主體的合法權(quán)益，這種約定就是合法有效的。有約定的應(yīng)當(dāng)遵從約定。

有人會(huì)說，這種條款一般都是用人單位提出的“霸王條款”，由于勞動(dòng)者處于弱勢地位，因此很多時(shí)候不得不簽收這樣的協(xié)議或條款，這種合意隱含著不公平的因素。當(dāng)然，這種觀點(diǎn)是基于保護(hù)勞動(dòng)者的立場。

如果我們站在更加公平、中立

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