【熱門】績效考核方案
為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編收集整理的績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案1
為全面實施義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY分配制度，切實加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長效機(jī)制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案 。
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍
全體教職工。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應(yīng)折算。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：xx
副組長：xx
成員：xx
年級組長：xx
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計xx分，其中xx分，出勤xx分、工作量xx分、教育教學(xué)過程xx分、教育教學(xué)業(yè)績xx分。
�。ㄒ唬⿴煹拢▁x分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習(xí)（2分）
�、俜e極認(rèn)真參加集體（教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣xx分。
�、墼缤恕⑦t到一次扣xx分。
�、芄P記不全者視情況扣xx分。
2、職業(yè)道德（x分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣x分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣x分。
③因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣x分。
�、軐W(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣x分。
�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣xx分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣xx分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣xx分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣xx分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會上引起較大積極影響，加xx分。
�、岵环址輧�(nèi)份外，積極主動關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)xx分以上。
�、鈱W(xué)生測評合格率在xx%以上者得x分，不合格一票扣xx分。
（二）、出勤（xx分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務(wù)活動。
1、工作紀(jì)律（x分）
�、僖粚W(xué)年病事假在x天內(nèi)不扣分。在x天以外，病假x天扣x分、事假x天扣x分、曠工x天扣x分，出勤的x分扣完為止，不計負(fù)分。不假離校以曠工計。
②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假x天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在x天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出等）。
③本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補貼。
a、本學(xué)期累計曠工達(dá)x個工作日、病事假累計超過x個月以上的；
b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；
c、解除聘用合同的；
d、停發(fā)工資的；
e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度（x分）
�、龠`反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣x分。
�、趶�(qiáng)調(diào)個人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣x分。
�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣x分。
�、苌米哉{(diào)課每次扣x分，上課遲到，每次扣x分，上課時間無故接聽手機(jī)扣x分，中途脫堂，每次扣x分。
�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加x分。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（x分）
1、教師課時數(shù)
�。�1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的
�、僬n時折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)
單班語文、數(shù)學(xué)、英語=x，單班物理、化學(xué)=x，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=x，單班政治、歷史、生物、地理=x，單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=x，跨年級的學(xué)科只一次性另加x課時。
b、教學(xué)自習(xí)課時
自習(xí)課=x。
c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)
所有學(xué)科輔導(dǎo)=x。
d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=x，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=x，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=x，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=x，自習(xí)課=x，學(xué)科輔導(dǎo)=x。
�、诮處熣n時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。
�。�2）與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的
�。ò嗉壢藬�(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)—x）÷x+x
�。�3）與學(xué)段有關(guān)的
�、僖弧⒍�、三，=x
�、谒摹⑽迥昙�，=x
�、哿昙�，七、八年級，=x
�、芫拍昙�=x
�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的`1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×x分。
�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過程（x分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力；具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力，善于做學(xué)生思想政治工作；有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力；具有教改實踐、教學(xué)評價、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規(guī)工作
①不按時限制訂，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進(jìn)度不合理，扣x分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結(jié)或報告，期末查無記錄，扣x分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動，每缺x次扣x分。
�、苷J(rèn)真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程，有和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣x分，c等級扣x分，d等級扣x分。
�、轃o學(xué)生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣x分。
⑥對學(xué)生要求不嚴(yán)，學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣x分，c等級扣x分，d等級扣x分。
⑦所任課堂學(xué)生紀(jì)律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣x分。
�、嘟虒�(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣x分，缺檢每次扣x分。
�、峤處煂W(xué)期累計聽課少不于x節(jié)，每少x節(jié)扣x分；教研活動無故缺席x次扣x分。
�、獗O(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴(yán)適度，學(xué)生不能出現(xiàn)徇私舞弊，否則扣x分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣x分。
2、公開課或�？荚u小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣x分，c等扣x分，d等扣x分。
�。�1）教學(xué)過程
①以新課標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
�、谡n堂內(nèi)容適當(dāng)，重點突出，難點突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。
�、芄膭瞠殑�(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B(yǎng)學(xué)生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。
（2）教學(xué)方法：
�、購�(qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。
�、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
�。�3）教師基本功：
�、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。
②語言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。
③能處理教學(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。
�、馨鍟ふ侠�，規(guī)范科學(xué)。
3、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣x分。
（五）教育教學(xué)業(yè)績（xx分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量（xx分）
�。�1）學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。
（2）教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達(dá)到一級指標(biāo)積分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），視為教學(xué)成果顯著；達(dá)到二級指標(biāo)，積分xx分（a率x分，b率x分，c率x分階段，全b率x分），視為教學(xué)效果良好；達(dá)到三級指標(biāo)，積分xx分（a率xx分，b率xx分，c率xx分，全b率x分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績低于三級指標(biāo)，積分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的xx%，三、四為總分的xx%，五為總分的xx%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的xx%，六、七、八、九年級為總分的xx%；c率：一年級和二年級為總分的xx%，三、四、五為總分的xx%，六、七、八、九年級為總分的xx%。
注：
①若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。
�、谌糁型窘影嘁越影嗟幕A(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。
�。�3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
�。�4）凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科，視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：x分；b等：x分；c等：x分；d等：x分。
2、教育教研成果（x分）
�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計x分，c等x分，d等計x分。
�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動模范、模范、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為x分。
③班主任、教研組長工作責(zé)任心強(qiáng)，工作及時到位，成績突出者加x分。
�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記x分。
�、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加x分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為x分。
績效考核方案2
1.完成檢驗工作任務(wù)
⑴按檢驗規(guī)程規(guī)定的抽樣方法、數(shù)量對每個批次經(jīng)包裝班檢驗過的成品及時進(jìn)行抽檢。“及時”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶后開箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產(chǎn)品生產(chǎn)時間前后差異)扣1分;抽檢數(shù)量不足扣1分。
�、埔髮Τ尚透靼嘟M生產(chǎn)的頭三片半成品進(jìn)行檢驗，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進(jìn)行檢驗。每少完成一個班組扣1分。
�、且髮Τ尚透靼嘟M每隔2個小時監(jiān)督抽檢2片經(jīng)工序檢驗員檢驗過的合格的半成品;對混料班每班監(jiān)督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車裝車質(zhì)量和溫度曲線。每少完成1次扣0.5分。
�、纫笏羞M(jìn)廠原輔材料在規(guī)定時間內(nèi)完成驗收檢驗，不合格原輔材料不得投入生產(chǎn)。每有1次因不及時檢驗而影響生產(chǎn)正常進(jìn)行扣2分;不合格原輔材料因把關(guān)不嚴(yán)流入生產(chǎn)，造成質(zhì)量事故扣2-10分。
2.檢驗工作質(zhì)量
要求工作認(rèn)真細(xì)致，操作技術(shù)純熟正確，檢驗器具保持合格狀態(tài)，檢驗誤差在允許范圍，不發(fā)生漏判、誤判。
由工藝師不定期抽查。每發(fā)現(xiàn)一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發(fā)生一次所抽檢的批次把關(guān)不嚴(yán)造成開箱重檢扣5-10分。
3.檢驗信息傳遞和可追溯性
要求原始記錄齊全，填寫清晰、整潔，保存完整;統(tǒng)計報表內(nèi)容完整、真實、準(zhǔn)確和具有可追溯性，并及時報送。每月向部門經(jīng)理提供1份質(zhì)量分析報告，指出影響產(chǎn)品質(zhì)量的`主要因素，提出改進(jìn)質(zhì)量管理體系和產(chǎn)品質(zhì)量的建議。酌情扣0-5分。
4.檢驗隊伍建設(shè)
⑴每月初召開一次全體檢驗人員會議，宣傳貫徹公司質(zhì)量方針、目標(biāo)和政策、要求，分析質(zhì)量形勢，總結(jié)講評上月檢驗工作成績和問題，布置本月檢驗工作任務(wù)。
�、泼考径冉M織一次檢驗人員技術(shù)考核或檢驗比對，根據(jù)考核、比對結(jié)果有針對性的制定和實施培訓(xùn)計劃。
⑶每月檢查一次設(shè)備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。
�、让刻煅膊闄z驗員工作，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。
�、梢陨瞎ぷ髅可偻瓿�1項扣5分。工作質(zhì)量酌情扣0-5分。
5.領(lǐng)導(dǎo)交辦工作
要求行動迅速、效率高、質(zhì)量好。按時圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計劃中負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒按時完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。
6.組織紀(jì)律
要求模范遵守公司各項規(guī)章制度。每有一次違規(guī)違法亂紀(jì)視情節(jié)輕重扣2-5分。
績效考核方案3
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團(tuán)隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團(tuán)隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條 考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團(tuán)隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認(rèn)定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊績效考核工作。
第四條 考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進(jìn)行評估。
依據(jù)科研工作的`性質(zhì)，科研團(tuán)隊分為三類，A類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊，B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊，C類為國防科研團(tuán)隊。各團(tuán)隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊的考核。不同類型團(tuán)隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。
第五條 考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑�(shù)據(jù)測評
把團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某A類團(tuán)隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有A類團(tuán)隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算�？己似趦�(nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當(dāng)申報某一類型團(tuán)隊少于或等于2個時，申報該類型的團(tuán)隊須選擇其它類型團(tuán)隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜�(biāo)評估
定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進(jìn)行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項指標(biāo)評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評估的最后得分。
第六條 考核等級
（一）團(tuán)隊考核等級
各科研團(tuán)隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團(tuán)隊定性評估各項指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊，獲2/3（含）以上
委員會成員同意的團(tuán)隊可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團(tuán)隊根據(jù)得分按團(tuán)隊類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級。
（二）參加考核的人員等級確定
1．團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊等級相同。
2．團(tuán)隊內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團(tuán)隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團(tuán)隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊中位以下不設(shè)置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團(tuán)隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團(tuán)
隊相應(yīng)等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團(tuán)隊相應(yīng)等級的名額比例。
第七條 考核實施
（一）考核責(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊進(jìn)行核查、補充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會，對各團(tuán)隊進(jìn)行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控�(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
（二）具體程序
1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2．復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評估材料。
3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4．定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團(tuán)隊的陳述，對定性指標(biāo)評估各項指標(biāo)進(jìn)行評價，計算出定性指標(biāo)評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團(tuán)隊負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊的得分與排名。
第八條 考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團(tuán)隊結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
�。ǘ﹦討B(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團(tuán)隊，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊，逾期不能找到接納團(tuán)隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見。
（三）分配研究生名額�？己藘�(yōu)秀的團(tuán)隊，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額�？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條 考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)
在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案4
1.目的
為了提升生產(chǎn)部的整體績效，充分調(diào)動一線員工的積極性和工作責(zé)任心，本著以規(guī)范生產(chǎn)、安全運營、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項指標(biāo)的圓滿完成，特制定本規(guī)定。
2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長以及一線員工。
3.定義 無
4.權(quán)責(zé)
4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)月度考核獎的批準(zhǔn)和申訴的最終裁決
4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負(fù)責(zé)對生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核進(jìn)行指導(dǎo)，在考核結(jié)果的確認(rèn)過程中，對績效考核申訴進(jìn)行處理。
4.3 車間主管：根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定組織對車間班長進(jìn)行考核，對員工日常考核中提出的異議進(jìn)行處理。
4.4 車間班長：根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定對車間員工進(jìn)行日�？己耍跈�(quán)限范圍內(nèi)對員工實施獎懲。
4.5 生產(chǎn)統(tǒng)計員：負(fù)責(zé)將考核數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、匯總，并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準(zhǔn)后，抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部：負(fù)責(zé)組織對生產(chǎn)系統(tǒng)績效管理體系進(jìn)行完善，并依據(jù)績效考核管理規(guī)定對考核結(jié)果進(jìn)行運用。
5.內(nèi)容
5.1 績效考核內(nèi)容
生產(chǎn)員工的績效考核采取目標(biāo)導(dǎo)向、現(xiàn)場管理日常工作考核相結(jié)合。
項目考核內(nèi)容
質(zhì)量品質(zhì)投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況
安全安全事故
日�？己似綍r表現(xiàn)
5.2 考核獎
考核獎的設(shè)置分為：質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎，具體對應(yīng)的考核獎金如下表：
獎 項班 長組 長一線員工
總計350250200
質(zhì)量獎160120xx0
成本獎14010080
產(chǎn)量獎503020
安全獎///
日�？己霜�///
5.2.1質(zhì)量獎的界定
當(dāng)月在生產(chǎn)過程中未出現(xiàn)以下情況，可以獲得全部質(zhì)量獎，出現(xiàn)以下情況，將根據(jù)情況類別扣除質(zhì)量獎。具體如下：
(1) 配料錯誤，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。
(2) 未按工藝要求進(jìn)行操作，出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯誤，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。。
(3) 由于工作疏忽，導(dǎo)致物料混淆，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。。
(4) 產(chǎn)品在過篩過程中出現(xiàn)不合格，直接責(zé)任人扣除50%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除5%質(zhì)量獎。。
(5) 包裝出現(xiàn)質(zhì)量問題，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。
(6) 生產(chǎn)過程中出現(xiàn)過程品質(zhì)異常單，扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的`質(zhì)量獎，產(chǎn)品出現(xiàn)異常，則生產(chǎn)部門全體人員每次異�？鄢�10%的質(zhì)量獎。
當(dāng)月在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)上述情況，將視具體情況根據(jù)生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰，對直接負(fù)責(zé)人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰，并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過程中，根據(jù)制程異常單責(zé)任分析情況對具體責(zé)任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現(xiàn)工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設(shè)定：班長80元;組長60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導(dǎo)致本人或他人出現(xiàn)工傷情況，醫(yī)療費用金額在500元以上，取消當(dāng)月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故，無論大小，一律取消當(dāng)月安全獎發(fā)放，并視情節(jié)嚴(yán)重程度，根據(jù)安全管理相關(guān)規(guī)定予以處罰。
(4)、生產(chǎn)過程中本部門及相關(guān)部門(技術(shù)、設(shè)備、品質(zhì))發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時，每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時，則扣除相關(guān)班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產(chǎn)人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標(biāo)：平均128小時/噸，
由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監(jiān)控項目，暫不作為考核內(nèi)容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達(dá)成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸
成本獎030%60%80100%
當(dāng)電耗成本小于3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達(dá)成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(3)S600：
電耗：3500元/噸(5500度/噸)
電耗成本達(dá)成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)電耗成本小于3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：30只/噸(34元/只)
缽耗成本達(dá)成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)缽耗成本小于900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(4)S700系列：
電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸
電耗成本達(dá)成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)電耗成本小于5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達(dá)成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的考核數(shù)據(jù)基于目前生產(chǎn)線的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝，當(dāng)生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和修改。
各類產(chǎn)品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產(chǎn)品各指標(biāo)成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產(chǎn)量獎的界定
以生產(chǎn)計劃完成率為系數(shù)，乘以產(chǎn)量獎標(biāo)準(zhǔn)即為當(dāng)月產(chǎn)量獎。
5.2.5 日�？己霜劦慕缍�
《日常考核表》的考評分?jǐn)?shù)將作為考核獎金發(fā)放的依據(jù)，考核人根據(jù)日�？己思�(xì)則負(fù)責(zé)對被考核人的日�？己私Y(jié)果進(jìn)行記錄，以月底進(jìn)行統(tǒng)計，得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下：
考核人被考核人
主管班長、組長
班長組長
組長員工
5.3 考核系數(shù)
崗位儀表工熱反應(yīng)配料處理除鐵(包裝)基體氧化
系數(shù)0.81.01.11.21.31.5
根據(jù)崗位技能、工作時間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。各崗位最后考核結(jié)果為當(dāng)月總考核獎乘以本崗位考核系數(shù)。
5.4月度考核數(shù)據(jù)收集
月度考核數(shù)據(jù)的收集，員工日常考核由班、組長進(jìn)行收集并提供數(shù)據(jù)，5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，班組長考核由主管提供考核數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，每月10日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給生產(chǎn)統(tǒng)計員，數(shù)據(jù)整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核，生產(chǎn)副總批準(zhǔn)，人資部備案，以作為績效薪資發(fā)放的依據(jù)。
5.5 月度績效考核結(jié)果運用
員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結(jié)果相掛鉤，當(dāng)月考核結(jié)果產(chǎn)生的績效獎在發(fā)放當(dāng)月工資時合并發(fā)放。
5.6績效考核申訴
在月度考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)果公布5個工作日內(nèi)向生產(chǎn)部主管申訴，逾期將視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結(jié)果不滿意時，可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴，仍不滿意時，可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴，生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。
6.附則
本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)解釋，自20xx年4月1日起開始試行。
績效考核方案5
績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動等決策提供依據(jù)，加強(qiáng)人性化管理，管理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進(jìn)公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考核原則：
1.1、以月為單位，時間必須體現(xiàn)一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。
2、 考核范圍：
本公司所有員工。
3、 考核要素及責(zé)任：
3.1、目標(biāo)計劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須明確并有據(jù)可查。
3.2、各項規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。
3.4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定。
4、考核小組的責(zé)、權(quán)：
4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案，并對考核過程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對職員的幫助、
培訓(xùn)。
4.2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進(jìn)行考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。 4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對考核工作的.柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力。
5、考核權(quán)限：
采取由上至下的考核方式，報行政部核準(zhǔn)。
6、績效考核的程序
6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進(jìn)行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”
送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。
7、 各類考核形式有：
7.1 上級評議；
7.2 同級同事評議；
7.3 自我鑒定；
7.4 下級評議；
7.5 外部客戶評議。
7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
8、 考核結(jié)果及效力
8.1、 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
8.2、 考核結(jié)果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)；
8.2.2與員工工資獎金掛鉤；
8.2.3 與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；
8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰；
8.2.5 決定對員工的解聘。
9、附則：
9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 9.2、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋。
10、績效考核小組名單:
組長:萬慧明
組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良
11、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)
A、優(yōu)秀級 81—100分 相當(dāng)出色，無可挑剔 B、優(yōu)良級 71—80分 表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強(qiáng) C、達(dá)標(biāo)級 60—70分 能盡職工作，效果/業(yè)績達(dá)標(biāo) D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調(diào)整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考核結(jié)果總評分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù)。
● 試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級時，將不予以繼續(xù)錄用。
● 正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級時，公司與其解除勞動合同關(guān)系，不予繼續(xù)任用。
● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。
● 正式員工必須評為A級才可以進(jìn)行升級，才可以晉升。
11、員工績效工資系數(shù)表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數(shù) 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例：
員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%
14、全體人員崗位分類：
第一類 普通員工類：員工、初級、中級 第二類 管理員工類：高級
年度員工年終績效考核表
姓名:___________ 部門:___________ 職位:___________ 入職日期:___________
績效考核方案6
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
�。�3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
（1）崗位目標(biāo)考核。
�、俅_定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的`對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕�(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
④困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績評價。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。
3、評分方式。
（1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
（2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
績效考核方案7
一、考核目的
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
�。ㄒ唬┮痪�員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁�(fù)責(zé)人的`考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
四、年終考核構(gòu)成
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）
�。ǘ┠杲K考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
績效考核方案8
為了加強(qiáng)后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動學(xué)校后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務(wù)意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保學(xué)校各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認(rèn)的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則，考核對象為民辦職工性質(zhì)的后勤人員。
第二條：每學(xué)年考核一次。
第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：
�、� 政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神，能按學(xué)校安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。
�、� 工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟(jì)私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
�、� 道德素養(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團(tuán)結(jié)和工作的.閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴(yán)于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守學(xué)校各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。
績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三等，優(yōu)秀、合格等次民辦職工享受鎮(zhèn)政府給予的績效獎金，不合格等次員工停發(fā)當(dāng)年度績效獎金。學(xué)年病、事假累計超過22個工作日的，崗位補貼打折發(fā)放。
有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本學(xué)年工作中有責(zé)任事故的
2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的
3、學(xué)年病、事假累計超過10個工作日的，年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的。
凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每學(xué)期結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領(lǐng)導(dǎo)測評，由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、考核總分為100分。綜合得分85~100分為優(yōu)秀等，60~84分為合格等， 59分以下為不合格等。（參加公辦年度考核的形式，以12%的比例評出優(yōu)秀等次。）
5、考核結(jié)果
考核等次結(jié)果由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向?qū)W�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。 測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。
第六條：本方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過后執(zhí)行
第七條：本實施意見由校委會負(fù)責(zé)解釋
第八條：本方案自通過年度起開始執(zhí)行。
xx榮文學(xué)校
20xx.5
績效考核方案9
針對各幼兒園在績效考核過程中出現(xiàn)的問題和困難，現(xiàn)就進(jìn)一步完善我區(qū)幼兒園績效考核方案提出以下方案。
一、指導(dǎo)思想
以中共中央、國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》為指導(dǎo)，全面貫徹黨的教育方針，以辦好人民滿意的教育為宗旨，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教職工績效考核評價機(jī)制，促進(jìn)教師隊伍素質(zhì)提升，促進(jìn)素質(zhì)教育的全面實施，促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)的高質(zhì)量發(fā)展。
二、基本原則
實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：
1.以德為主、注重實績。把師德放在首位，注重教職工履行崗位職責(zé)、提升教育教學(xué)質(zhì)量的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
2.激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教職工全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教職工不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
3.客觀公正、簡便易行。堅持“責(zé)任大小、科技含量、難易程度、勞動強(qiáng)度”的分配原則，程序規(guī)范，力戒繁瑣。
4.同類相當(dāng)、效益優(yōu)先。同類別學(xué)�？己宿k法應(yīng)大致相當(dāng)，對增量部分的考核要拉開差距。
三、考核對象
公辦幼兒園在編在崗教職工。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬�30%獎勵性績效工資
1.考核內(nèi)容：師德表現(xiàn)、出勤與勞動紀(jì)律及滿工作量情況。
2.考核方法：
�。�1）教職工應(yīng)服從學(xué)校的工作安排，并完成規(guī)定的滿工作量任務(wù)。否則，應(yīng)按月扣減績效，扣減量不少于1/3。
�。�2）教職工請假期間的工資待遇按照《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)教職工常規(guī)管理的意見（試行）》（高教【20xx】83號）文件規(guī)定執(zhí)行。日常出勤考核（短期病事假等）辦法為：遲到、早退扣減10元/次；病假扣減30元/天；事假扣減60元/天。
3.發(fā)放方式：按檔案工資額度考核發(fā)放。
（二）增量部分
1.撥付方式
根據(jù)幼教學(xué)段各幼兒園在編在崗教職工數(shù)、班級數(shù)、學(xué)生數(shù)，分別以90%、5%、5%的比例撥付。
2.考核內(nèi)容
�。�1）師德和工作量。主要考核教職工遵守職業(yè)道德和勞動紀(jì)律，服從工作安排，履行崗位職責(zé)等情況。各幼兒園可根據(jù)相關(guān)規(guī)定確定各崗位的滿工作量標(biāo)準(zhǔn)及系數(shù)，加大對超工作量的獎勵力度，對于工作量不滿的應(yīng)當(dāng)降低獎勵標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)立專任教師工作量津貼，專任教師帶班滿工作量，可享受500元/月工作量津貼；設(shè)立教輔后勤崗位津貼，滿工作量的教輔后勤人員可參考專任教師平均工作量津貼的80%執(zhí)行。
�。�2）日常安全工作津貼。設(shè)立200元/月安全工作津貼，各幼兒園根據(jù)各崗位安全工作要求制定細(xì)則，具體實施考核。
（3）班級管理津貼。班級管理津貼原則上不低于800元/月/班，按照5:4:1的比例對主、副班主任、保育員進(jìn)行津貼發(fā)放。各幼兒園要完善班級管理考核辦法，充分發(fā)揮考核導(dǎo)向作用。根據(jù)班級考核情況分等級發(fā)放，要向優(yōu)秀班級傾斜。
�。�4）中層以上行政管理人員教學(xué)績效。各幼兒園在教育局核定的中層職數(shù)內(nèi)，從嚴(yán)從緊配備中層行政管理人員。幼兒園行政管理人員教學(xué)工作量要求為園正職不少于專任教師規(guī)定教學(xué)工作量的1/5，副職不少于1/4，中層不少于1/2。達(dá)到以上標(biāo)準(zhǔn)的副職及中層按照滿課時工作量的專任教師考核發(fā)放，未達(dá)到要求的要酌情核減績效增量。各幼兒園要科學(xué)制定中層以上管理人員考核細(xì)則，報區(qū)教育局審核后組織實施。
�。�5）教育教學(xué)成果獎勵。主要考核教師在完成規(guī)定的教育教學(xué)目標(biāo)、指導(dǎo)幼兒發(fā)展等方面取得的'效果。
�。�6）教科研成果獎勵。主要考核教師在教育教學(xué)研究、自身專業(yè)發(fā)展等方面取得的成績。
�。�7）幼兒園發(fā)展目標(biāo)獎勵。幼兒園在提升辦園水平方面（課程游戲化建設(shè)、辦園水平評估、省市優(yōu)質(zhì)園創(chuàng)建等）取得突出成績，可對相關(guān)人員進(jìn)行獎勵。
（8）其它自主設(shè)立項目。各幼兒園可根據(jù)相關(guān)規(guī)定和實際情況需要，自主設(shè)立考核項目，真正體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。
3.考核辦法
在年度考核等方面符合相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，按各幼兒園績效考核方案實施。出現(xiàn)下列情況之一，應(yīng)按上級有關(guān)規(guī)定和本單位考核方案，依據(jù)情節(jié)輕重，減發(fā)或不發(fā)教職工個人績效增量：
（1）教職工有違紀(jì)、違法行為，受到有關(guān)部門處理。
�。�2）教師有從事有償家教等違反《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》行為；出現(xiàn)教育教學(xué)事故，教學(xué)“五認(rèn)真”檢查不合格。
�。�3）教職工有不服從學(xué)校工作安排、無故曠工或擅離職守等行為。
�。�4）個人原因造成安全責(zé)任事故或有導(dǎo)致社會惡劣影響行為。
五、工作要求
1.各幼兒園要成立以園長為組長的績效考核工作小組，結(jié)合實際科學(xué)研制本園教職工績效考核方案，切實做好各類人員的績效考核工作。
2.績效考核工作要力求做到定性和定量考核相結(jié)合、過程性評價和終結(jié)性評價相結(jié)合，堅持向教學(xué)一線教職工、優(yōu)秀班主任和做出突出貢獻(xiàn)的教職工傾斜。。
3.各幼兒園要加強(qiáng)調(diào)查研究，不斷總結(jié)績效考核工作的經(jīng)驗，及時分析研究績效考核過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，不斷完善教師績效考核評價體系，確�？冃Э己斯ぷ饕�(guī)范、有序、有效順利實施。
4.各幼兒園要深入細(xì)致地做好教職工思想工作，引導(dǎo)教職工正確對待績效考核工作。要嚴(yán)肅考核工作紀(jì)律，對工作不負(fù)責(zé)任，考核失真失實的，要追究相應(yīng)責(zé)任。
5.績效考核方案須經(jīng)教代會或全體在編在職教職工通過，并向區(qū)教育局組織人事科事前報審、事后報備。
6.教職工對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向幼兒園和主管部門申訴。
六、結(jié)果運用
1.績效考核結(jié)果要作為教師績效獎勵分配的主要依據(jù)。
2.績效考核結(jié)果也要作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
七、其它
1.本意見從20xx學(xué)年開始執(zhí)行，如遇政策性變化則隨之再作調(diào)整。
2.本意見由局組織人事科負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案10
目標(biāo)管理
一、企業(yè)目標(biāo)管理目的
以目標(biāo)管理方法為指導(dǎo)，進(jìn)一步加強(qiáng)目標(biāo)制定的細(xì)化和深化，推動全員目標(biāo)管理，將企業(yè)的整體目標(biāo)逐層分解到部門和每個崗位，確保目標(biāo)和措施落地，實現(xiàn)人人肩上有擔(dān)子、人人心中有目標(biāo)，通過全體員工共同努力，促進(jìn)企業(yè)年度目標(biāo)的達(dá)成。
二、企業(yè)目標(biāo)管理的基本流程
1、制定企業(yè)一級目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)優(yōu)秀工廠目標(biāo)和考核目標(biāo)，確定企業(yè)中、長、短目標(biāo)，并制定完成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)到目標(biāo)的方法和完成這些目標(biāo)所需要的條件等多方面的內(nèi)容。
2、目標(biāo)層層分解和下達(dá)
目標(biāo)管理的實質(zhì)是將目標(biāo)層層分解到部門和崗位，將目標(biāo)任務(wù)向下細(xì)分和轉(zhuǎn)化，構(gòu)成一種鎖鏈?zhǔn)降哪繕?biāo)體系，上下級目標(biāo)之間形成“目的—手段”的關(guān)系。
3、過程管理
目標(biāo)責(zé)任部門按確定時間進(jìn)度和關(guān)鍵事件要素組織實施。
4、檢查實施結(jié)果及獎懲
對目標(biāo)按照制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，檢查和控制目標(biāo)的執(zhí)行情況和完成情況，看看在實施過程中有沒有出現(xiàn)偏差。
5、信息反饋及處理
信息反饋及處理貫穿目標(biāo)管理各個過程，從目標(biāo)制定、過程檢查都要信息反饋及時，對出現(xiàn)異常及時處理，形成閉環(huán)管理。企業(yè)目標(biāo)管理流程圖見下圖：
圖1—1目標(biāo)管理流程圖
三、目標(biāo)管理組織體系
1、目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：廠長
副組長：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子副職
成員：各部門負(fù)責(zé)人
2、目標(biāo)管理專項工作組
組長：分管企管副廠長
副組長：企管科科長
組員：目標(biāo)管理考核員及相關(guān)專項工作推進(jìn)組
3、各部門負(fù)責(zé)做好本部門的目標(biāo)制定和分解工作，包括部門指標(biāo)分解、溝通、績效數(shù)據(jù)收集、自我總結(jié)等。
四、目標(biāo)的確定和分解
企業(yè)目標(biāo)等級分為三級，一級目標(biāo)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解、中煙公司下達(dá)的企業(yè)考核目標(biāo)及企業(yè)年度重點專項等；二級目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司目標(biāo)，主要包括一級目標(biāo)分解及部門職責(zé)等相關(guān)內(nèi)容；三級目標(biāo)為實現(xiàn)二級目標(biāo)制定的員工崗位目標(biāo)。
1、企業(yè)年度總體目標(biāo)（一級目標(biāo)）
根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、年度工作思路及中煙績效考核要求，構(gòu)建一級（即企業(yè)級）目標(biāo)體系，包括生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等。明確指標(biāo)類型、指標(biāo)目標(biāo)值、考核周期及責(zé)任主體，經(jīng)企業(yè)目標(biāo)管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批同意后下發(fā)。
2、二級目標(biāo)指標(biāo)體系
二級目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司的目標(biāo)。各部門結(jié)合部門職責(zé)要求落實分解一級目標(biāo)體系，構(gòu)建二級（即部門級）考核指標(biāo)體系，要求全面覆蓋部門承擔(dān)的一級目標(biāo)和部門職責(zé)。工作目標(biāo)分解應(yīng)該清晰、明確，可實現(xiàn)性強(qiáng)，由各部門負(fù)責(zé)人與部門分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定，目標(biāo)管理考核實施小組初審，企業(yè)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后與各部門、公司簽訂。
3、三級目標(biāo)指標(biāo)體系
各部門根據(jù)部門二級目標(biāo)，結(jié)合部門人員職責(zé)分工，將部門目標(biāo)落實到具體人員，構(gòu)建企業(yè)三級目標(biāo)指標(biāo)體系（員工級），做為員工績效考評的依據(jù)，同時將三級目標(biāo)指標(biāo)體系報人力資源科備案。
五、目標(biāo)制修訂時間及流程
1、年度目標(biāo)制訂：各部門每年12月份編制部門目標(biāo)計劃，并將目標(biāo)計劃表報送分管領(lǐng)導(dǎo)審核、完善后，于12月
25日前報企業(yè)目標(biāo)管理考核小組，目標(biāo)管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會議召開后，組織制定年度目標(biāo)。
2、半年度目標(biāo)修訂：各部門每年6月份梳理上半年目標(biāo)完成情況，針對不適宜的目標(biāo)提出優(yōu)化意見，報分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，6月
25日前報企業(yè)目標(biāo)管理考核小組。
六、目標(biāo)實施
1、各目標(biāo)實現(xiàn)單元要圍繞企業(yè)目標(biāo)和本組織目標(biāo)，認(rèn)真制定工作計劃，并組織實施。
2、明確的時間進(jìn)度和路線圖是目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵，對重點工作實施項目化管理可以確保各級目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、目標(biāo)責(zé)任人要建立目標(biāo)管理卡，將每項目標(biāo)的展開情況，實施過程中的計劃、協(xié)調(diào)、檢查、調(diào)整等情況登記在案，逐步達(dá)到方針目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化。
七、目標(biāo)的檢查診斷與考核
1、開展方針目標(biāo)診斷是保證企業(yè)方針目標(biāo)實施的主要手段，企業(yè)一級目標(biāo)主要承擔(dān)部門應(yīng)當(dāng)切實承擔(dān)責(zé)任，組織有關(guān)人員對企業(yè)方針目標(biāo)實施情況定期進(jìn)行診斷，并及時解決實施中存在的問題，企業(yè)通過月度例會組織通報企業(yè)重點目標(biāo)完成情況。
2、
廠部在每半年和12月中旬組織進(jìn)行廠級目標(biāo)診斷，在診斷前一周，各部門自行檢查對照，收集情況，形成書面調(diào)查記錄，做好診斷前的準(zhǔn)備工作。
3、企業(yè)目標(biāo)考核按月度、季度和年度組織實施，具體考核方案見本文件第二部分。
八、提高企業(yè)目標(biāo)管理績效的`措施
1、理解目標(biāo)管理的真正內(nèi)涵
目標(biāo)管理只是一個管理工具，并非包治百病的靈丹妙藥，它只有在企業(yè)真正知道自己的目標(biāo)時才會發(fā)生作用，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視，目標(biāo)管理通過專門設(shè)計的過程，將組織的整體目標(biāo)逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo)，從組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)、最后到個人目標(biāo)，只有每個人完成了自己的分目標(biāo)，整個企業(yè)的總目標(biāo)才有實現(xiàn)。
2、全員參與、上下同欲
目標(biāo)管理的實質(zhì)通過上下溝通協(xié)商，構(gòu)建清晰的工作方向，促進(jìn)自我管理，提振工作積極性和創(chuàng)造性，如果沒有主動參與和管理承諾，目標(biāo)管理會變成行政攤派，目標(biāo)達(dá)成的質(zhì)量會受到影響。
3、重視成果、考核到位
目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)，任何一個目標(biāo)的達(dá)成、項目的完成，都應(yīng)該嚴(yán)格考核和評估，嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案或項目管理目標(biāo)，逐項進(jìn)行考核并作出結(jié)論，對目標(biāo)完成質(zhì)量高、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有明顯推動的單位或個人給予獎勵，對目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求過低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個人及時處罰，真正達(dá)到目標(biāo)管理的導(dǎo)向引領(lǐng)作用。目標(biāo)管理和部門績效考核實施方案
績效考核方案11
按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局《關(guān)于加強(qiáng)二級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號)，結(jié)合本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進(jìn)分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè)等實際，制定本方案。
一、工作目標(biāo)
全面實施健康北京戰(zhàn)略，20xx年至20xx年，二級公立醫(yī)院考核以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復(fù)核為輔設(shè)計制定考核辦法和指標(biāo)，逐步形成與本市醫(yī)療保障制度、醫(yī)院發(fā)展方向相適應(yīng)的績效考核體系。按照屬地管理原則，二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導(dǎo)二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療技術(shù)能力，提高服務(wù)質(zhì)量和科學(xué)管理水平，促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，落實分級診療制度，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。
二、考核內(nèi)容
北京市西醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系由醫(yī)療質(zhì)量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、28項指標(biāo)構(gòu)成，均為國家確定指標(biāo)。中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核由市中醫(yī)管理局負(fù)責(zé)，執(zhí)行國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《二級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)》。
三、組織實施
(一)統(tǒng)籌推進(jìn)考核工作
市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局分別牽頭制定我市西醫(yī)類和中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、體系架構(gòu)和實現(xiàn)路徑，并結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和重點工作對不同類別二級公立醫(yī)院設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)和權(quán)重，提升考核的'針對性和精準(zhǔn)度。
各區(qū)衛(wèi)生健康委按照全市統(tǒng)一部署，組織轄區(qū)二級公立醫(yī)院按時填報考核數(shù)據(jù)，確保及時、完整、準(zhǔn)確。
(二)完善考核支撐體系
各二級公立醫(yī)院要按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一規(guī)定填寫病案首頁，西醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家衛(wèi)生健康委統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集，中醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一的中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集。
市、區(qū)級醫(yī)療質(zhì)量控制和改進(jìn)專業(yè)組織要加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，保證病案首頁等上報數(shù)據(jù)的質(zhì)量，確�？冃Э己藬�(shù)據(jù)客觀真實。
各二級公立醫(yī)院要按照國家及本市衛(wèi)生健康行政部門有關(guān)要求，加強(qiáng)醫(yī)院信息化建設(shè)，有效支撐績效考核工作。
(三)建設(shè)數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)
市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)建設(shè)全市二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，充分利用已有的病案首頁上報系統(tǒng)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)報表、醫(yī)療質(zhì)量控制和改進(jìn)組織日常收集數(shù)據(jù)及行業(yè)監(jiān)管數(shù)據(jù)，必要時采集部分專業(yè)數(shù)據(jù)予以補充。
(四)考核程序與時間
二級公立醫(yī)院績效考核按年度實施，考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點為1月1日至當(dāng)年12月31日。
1.醫(yī)院自查自評。20xx年8月底前，納入考核的二級公立醫(yī)院對照績效考核指標(biāo)體系，完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務(wù)報表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導(dǎo)內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學(xué)管理。自20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年12月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局完成20xx年度納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作，并反饋各區(qū)衛(wèi)生健康委及相關(guān)部門。20xx年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市級監(jiān)測分析。20xx年1月底前，市級有關(guān)部門完成20xx年度本市二級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標(biāo)分析，并適時發(fā)布。20xx年起，每年5月底前完成上述工作。
四、有關(guān)要求
(一)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)
市衛(wèi)生健康委將二級公立醫(yī)院績效考核工作納入三級公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機(jī)制，統(tǒng)籌推進(jìn)。各區(qū)衛(wèi)生健康委要牽頭與區(qū)政府有關(guān)部門建立區(qū)屬公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，確保所有二級公立醫(yī)院參加考核。
(二)明確職責(zé)分工，形成工作合力
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門要充分運用績效考核協(xié)調(diào)機(jī)制，協(xié)調(diào)相關(guān)部門充分利用績效考核結(jié)果，建立激勵約束機(jī)制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(三)做好考核總結(jié)與宣傳工作
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門將加強(qiáng)評價指導(dǎo)，掌握工作進(jìn)展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，為二級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好的社會輿論環(huán)境。
績效考核方案12
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標(biāo)和計劃，在設(shè)立績效目標(biāo)時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？冃е笜�(biāo)要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀評價指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負(fù)責(zé)人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負(fù)責(zé)人三級考核形式，項目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。
1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。
2）SMART原則。即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。
3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標(biāo)完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。
評分權(quán)重見下表：（見附表1）
3、績效反饋與溝通
在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的.主要目的在于：
1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標(biāo)；
4、績效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標(biāo)，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：（見附圖1）
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結(jié)果評定
按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
績效考核方案13
一、總則
�。ㄒ唬┠康�'
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
�。ǘ┓秶�
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)前廳各崗位工作特點，分別設(shè)置相應(yīng)績效考核指標(biāo)，如下表所示。
前廳各崗位人員績效考核指標(biāo)一覽表
崗位類別績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)分值得分
行李
服務(wù)行李運送
工具管理行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清點件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細(xì)心，無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25
行李寄存主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25
服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25
前廳
接待
服務(wù)入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分30
分房熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30
特殊情況
處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分20
服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20
總機(jī)
服務(wù)接轉(zhuǎn)電話迅速，準(zhǔn)確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25
接聽電話語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25
接受留言應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分25
叫醒服務(wù)準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務(wù)
中心
服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分25
傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分25
訂票服務(wù)準(zhǔn)確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準(zhǔn)確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分25
離店
服務(wù)客人離店
手續(xù)辦理辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分35
歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30
離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分35
四、考核實施
1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核表。
2.根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3.員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
本部門各崗位員工績效考核結(jié)果為員工培訓(xùn)與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)，其具體應(yīng)用如下表所示。
績效考核結(jié)果的運用
等級等級定義分值結(jié)果運用
S優(yōu)秀90~100分薪酬上調(diào)3個等級或升職1級
A良80~89分薪酬上調(diào)2個等級
B好70~79分薪酬上調(diào)1個等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變
D差60分以下減少5%的工資
績效考核方案14
為切實貫徹區(qū)教體局《關(guān)于加強(qiáng)全系統(tǒng)教職工績效考核工作的指導(dǎo)意見》，落實學(xué)校教育教學(xué)工作質(zhì)量考核方案，本著獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，以及對教師的評價體現(xiàn)出公正、公平和公開的特點，達(dá)到進(jìn)一步調(diào)動廣大教師的工作積極性，實現(xiàn)學(xué)校各方面工作再上新臺階，特擬訂“濟(jì)寧市實驗小學(xué)教師績效考核實施方案”。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)文件精神和學(xué)校實際，建立科學(xué)規(guī)范的考核分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施對象
全校在編在崗的教職工，分為一線教師、管理人員、教輔人員和工勤人員。一線教師是以教學(xué)為主并代滿上級規(guī)定課時量的教職工。管理人員以管理工作為主，按照上級要求兼任教學(xué)工作課時量達(dá)到本學(xué)科的1/3。教輔人員指以教輔管理工作為主，兼任本學(xué)科學(xué)科課時量的1/3；工勤人員指有基本固定的工勤崗位并完成學(xué)校交辦的其他工作。
三、考核分配原則
1.堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
2.堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃Э己说娜^程公開，切實做到公平、公正。
3.堅持“科學(xué)合理”原則。全�？冃Э己藢嵤┓桨敢浞煮w現(xiàn)以人為本，科學(xué)合理，實事求是，具有可操作性和激勵性。
四、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：陳衛(wèi)華
副組長：梁婕楊新忠劉令勤朱瑞禮毛鳳安
成員：王永峰盧小渙趙麗陳國景曹清華
盛梅張紅梅張麗莎柳軍寧王寵劉菲
賈勇宋學(xué)峰李娜張國棟朱瑞環(huán)
五、績效工資發(fā)放形式
全校教職工績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核造冊，由區(qū)教體局審核后進(jìn)行發(fā)放。
六、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
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1.各類人員的工作量。
教學(xué)崗位的工作量=規(guī)定課時量+學(xué)校安排的其他工作
管理崗位工作量=規(guī)定課時量的1/3+分管管理工作+學(xué)校安排的其他工作
教輔崗位工作量=規(guī)定課時量的1/3+分管教輔工作+學(xué)校安排的其他工作
工勤崗位工作量=工勤崗位工作+學(xué)校安排的其他工作
2.課時量。
規(guī)定課時量的依據(jù)：按《省編制管理暫行規(guī)定》標(biāo)準(zhǔn)和國家《課程計劃》規(guī)定，結(jié)合學(xué)校實際，綜合計算工作量。（語文、數(shù)學(xué)12-14節(jié)，綜合學(xué)科14-16節(jié)）
規(guī)定課時量：
語文：（1）任教一個班的語文，擔(dān)任班主任。
�。�2）任教一個班的語文，兼任其他學(xué)科4――6節(jié)。
數(shù)學(xué)：（1）任教兩個班的數(shù)學(xué)。
�。�2）任教一個班的數(shù)學(xué)，擔(dān)任班主任。
�。�3）任教一個班的數(shù)學(xué)，兼任其他學(xué)科6-8節(jié)。
綜合學(xué)科：14-16節(jié)。
說明：
跨課頭每周加兩課時；
雙班數(shù)學(xué)每周加兩課時；
�。�3）社團(tuán)輔導(dǎo)每次加一課時；
（4）體訓(xùn)隊每周加三-四課時；
�。�5）組、部長每周加兩課時；
�。�6）體育教師管理廣播室每周加兩課時；
（7）一線教師兼任功能室、器材室管理員，每周加一課時；
�。�8）跨校區(qū)代課每周加兩課時；
�。�9）根據(jù)學(xué)校實際情況男53、女50周歲及以上教師課時量為本學(xué)科課時量的2/3的視為滿課時量；
�。�10）每超過或少于規(guī)定課時量一節(jié)，每節(jié)加或減10元；教導(dǎo)處臨時安排的代課費為每節(jié)10元；
�。�11）沒有按時完成學(xué)校安排的其他工作，視情況扣除20-100元。
�。ǘ┏銮诳记�
繼續(xù)完善《濟(jì)寧市實驗小學(xué)考勤制度》，對違反考勤管理規(guī)定的，仍按原標(biāo)準(zhǔn)：一線教師病事假扣除40元/天，另扣課時費15元（5元/節(jié)，一天按3節(jié)計，如自行調(diào)課的不扣除課時費）；后勤教師病事假扣除60元/天，期末一次性扣除相應(yīng)績效工資。連續(xù)住院15天的不扣錢（需提交住院證明及病歷）。本學(xué)期累計請假超過一個月（按30天算）、累計曠工2個工作日者，不再參與績效考核。
（三）各類獎勵
1.區(qū)級教學(xué)質(zhì)量抽測中，所抽班級學(xué)科成績列全區(qū)前五名者，獎所抽到班級相對應(yīng)學(xué)科教師第一名100元，第二名90元，第三名80元，第四名70元，第五名60元。綜合學(xué)科各個名次相應(yīng)依次降10元。
2.年級部長、教研組長能立足本職崗位，盡職盡責(zé)、吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)，帶領(lǐng)本組教師加強(qiáng)教育教學(xué)的研究與創(chuàng)新，形成了團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極進(jìn)取的工作氛圍，圓滿完成各項工作者，每人每學(xué)期獎100元。
3.經(jīng)過長期組織學(xué)生訓(xùn)練，代表學(xué)校參加區(qū)級及以上體育、藝術(shù)、科技等大型活動中獲獎教師，給予獎勵。學(xué)校組隊參加區(qū)田徑、籃球運動會獲團(tuán)體前六名，從第一名到第六名依次分別獎每名輔導(dǎo)教師100元、90元、80元、70元、60元、50元，每一塊金牌獎勵教練組30元。藝術(shù)、科技等組隊參加區(qū)級及以上團(tuán)體（50人以上）比賽，區(qū)級一等獎獎每位輔導(dǎo)教師100元，二、三等獎依次減少10元，每提高一個級別增加20元。50人以下的團(tuán)體獲獎降低一個等級。不計等次的`獎項按二等獎計算。
4.經(jīng)上級部門批準(zhǔn)，由學(xué)校組織教師參加全國、省、市、區(qū)、局級非業(yè)務(wù)比賽，獲一等獎?wù)撸来畏謩e獎獲獎教師100元、90元、70元、50元、30元，每下降一個獎次，減少10元。
5.學(xué)校在區(qū)級及以上檢查、驗收等工作（教學(xué)月例會、品牌教研組驗收、課堂教學(xué)展示、提高活動現(xiàn)場、各類研討會、現(xiàn)場會等）中表現(xiàn)優(yōu)秀的教研組和教師給予適當(dāng)獎勵。對于玩忽職守，對待驗收工作不認(rèn)真，對整體工作造成影響的教師扣罰100元。
6.教師執(zhí)勤按時到崗，認(rèn)真管理，無責(zé)任事故。每人每月10元。
7.撰寫學(xué)校新聞稿件在國家、省、市、區(qū)級主流媒體（黨報、黨刊、電視臺、教育類報紙、雜志等）采用者，每篇分別獎50元、40元、10元、5元。市區(qū)教育網(wǎng)站分別獎8元、5元。
（四）各類人員的業(yè)績考核
1.一線教師的考核:各校區(qū)教導(dǎo)處組織實施
一線教師的考核項目主要為職業(yè)道德、教學(xué)常規(guī)、教學(xué)質(zhì)量三個方面，總分值為200分（語文、數(shù)學(xué)為210分）�？己宿k法采取自評、互評、考核小組評相結(jié)合的形式，按照20%、40%、40%比例折算出每位任課教師的得分，然后以學(xué)科教研組為單位，按照40%、40%、20%分別定為業(yè)務(wù)考核一、二、三等獎。
�。�1）職業(yè)道德：50分
考核辦法：自評占20%、教研組互評占40%、考核小組評占40%
�、俟ぷ鲬B(tài)度（10分）：遵守勞動紀(jì)律，服從領(lǐng)導(dǎo)，對學(xué)校安排的臨時工作不推諉扯皮，工作期間不瀏覽與教育無關(guān)的網(wǎng)頁，不辦私事，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
②集體活動（10分）：按時參加學(xué)校集體活動及學(xué)習(xí)，參加學(xué)校例會認(rèn)真做好記錄，無故缺席者一次扣2分；按要求完成學(xué)習(xí)筆記和心得體會，低于1000字者扣5分。
�、蹐F(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）：與同事團(tuán)結(jié)共處，互相協(xié)作，不搬弄是非。不能團(tuán)結(jié)協(xié)作，造成不良影響的扣1―10分。
�、芰疂崗慕蹋�10分）：嚴(yán)格執(zhí)行《中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》的相關(guān)要求，如被發(fā)現(xiàn)并查實有違反規(guī)定者，一次扣5分。
�、轃釔蹖W(xué)生（10分）：關(guān)心熱愛全體學(xué)生，平等公正對待學(xué)生，如有歧視學(xué)生、體罰或變相體罰現(xiàn)象，視情節(jié)一次扣1―10分。
�。�2）教學(xué)常規(guī)：110分
考核辦法：教學(xué)常規(guī)考核自評占20%、學(xué)科組評占40%、考核小組評占40%。
檢查內(nèi)容：計劃與總結(jié)6分、備課2０分、課堂教學(xué)2０分、聽課10分、作業(yè)批改及記錄10分、質(zhì)量檢測及分析10分、教研活動10分、輔導(dǎo)學(xué)生10分、培訓(xùn)研修8分、成長手冊與家訪記錄6分。
考核標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)：依照教研室下發(fā)及學(xué)校制定的《小學(xué)教學(xué)常規(guī)實施細(xì)則》要求進(jìn)行賦分，凡缺項不得分。
說明：①計劃與總結(jié)：6分
每學(xué)期能制定所教學(xué)科（或相應(yīng)崗位）的計劃和總結(jié)，并按計劃執(zhí)行。不按時上交計劃、總結(jié)者或計劃、總結(jié)質(zhì)量較差者扣1―6分。
�、趥湔n：20分
各科教師應(yīng)認(rèn)真?zhèn)湔n，每課時教案在保證質(zhì)量的前提下，還應(yīng)達(dá)到全學(xué)期量的要求。全學(xué)期規(guī)定：語文、數(shù)學(xué)總節(jié)數(shù)按語文教參總時數(shù)，其他所有學(xué)科總節(jié)數(shù)=國家教育部規(guī)定每周節(jié)數(shù)×18，每缺一節(jié)扣1分；抄襲教案者或過于簡單者酌情扣分，期末教案不能評優(yōu)。每學(xué)期至少寫8節(jié)高質(zhì)量的教后反思（上級最新要求），缺一節(jié)或應(yīng)付檢查者扣1分。并不能定為優(yōu)秀等級。優(yōu)秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。
③課堂教學(xué)：20分
嚴(yán)格按照課程表上課，不經(jīng)教導(dǎo)處批準(zhǔn)私自調(diào)課和不執(zhí)行課表者每人每次扣5分；不能按時上下課，經(jīng)常遲到或拖堂，學(xué)生家長反映強(qiáng)烈者，扣5分。對無教案上課者第一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分；信息技術(shù)、科學(xué)等學(xué)科按要求到功能教室上課，缺一次扣1分；對內(nèi)外堂不按教學(xué)內(nèi)容和課堂教學(xué)常規(guī)上課或上成放羊式課，每人每次扣1分。以上情況出現(xiàn)一種者課堂教學(xué)不能定為優(yōu)秀等級。優(yōu)秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。
�、苈犝n：10分
認(rèn)真聽課，做好聽課記錄和評課。每學(xué)期聽課節(jié)數(shù)，教師不少與20節(jié)，教研組長不少于25節(jié)，少一節(jié)扣1分。
�、葑鳂I(yè)批改及記錄：10分
作業(yè)按要求設(shè)置齊全，不得任意刪減，及時進(jìn)行單元檢測。批改要及時規(guī)范，并有作業(yè)批改紀(jì)錄及修改措施。凡漏批、錯批、或次數(shù)不足者，不能定為優(yōu)秀等級；凡作業(yè)批改缺少激勵性評語或無反饋者，作業(yè)批改與設(shè)置不能定為優(yōu)秀等級。優(yōu)秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。
⑥質(zhì)量檢測及分析：10分
認(rèn)真做好學(xué)生學(xué)習(xí)情況的階段性檢測和期中、期末檢測，及時分析檢測情況，期末認(rèn)真做好學(xué)生綜合等級評定工作。優(yōu)秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。
�、呓萄谢顒樱�10分
積極參加各級組織的教研活動，不遲到、不早退。校級教研活動累計無故缺席三次以上者，區(qū)級教研活動累計無故缺席一次者，此項不得分。
�、噍o導(dǎo)學(xué)生：10分
有課外輔導(dǎo)計劃和活動記錄，并經(jīng)常進(jìn)行輔導(dǎo)，效果明顯。經(jīng)查輔導(dǎo)不及時、不認(rèn)真，效果不明顯，該項不能定為優(yōu)秀等級。優(yōu)秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。
�、崤嘤�(xùn)研修：8分
積極參加學(xué)校安排的各級各類培訓(xùn)和研修，按要求完成學(xué)習(xí)任務(wù)，學(xué)習(xí)筆記、學(xué)習(xí)反思等質(zhì)量高，外出學(xué)習(xí)及時上交學(xué)習(xí)匯報并上匯報課或教研組內(nèi)交流。參加各類研修不合格者此項不得分。
⑩成長手冊和家訪記錄：6分
能夠結(jié)合實際制定個人成長規(guī)劃，詳實記錄成長檔案。按照要求經(jīng)常進(jìn)行有針對性的走訪，家校聯(lián)系效果明顯。如發(fā)現(xiàn)記錄不詳實、次數(shù)不夠，不能被評為優(yōu)秀等次。優(yōu)秀5-6分，良好3-4分，合格2-3分。
凡教學(xué)常規(guī)缺項者，本學(xué)期考核評定為最低等次。下學(xué)期根據(jù)缺項分值扣除個人績效。
男教師53周歲、女教師50周歲及以上一線教師代課需達(dá)到本學(xué)科平均課節(jié)數(shù)的三分之二，按時完成學(xué)校臨時安排的工作視為滿工作量。該部分教師教案可以寫簡案，但節(jié)數(shù)不得少于教參規(guī)定課時節(jié)數(shù)。作業(yè)、批改記錄、試卷、質(zhì)量分析按學(xué)校常規(guī)要求認(rèn)真完成，聽課不少于10節(jié)。其他常規(guī)資料不做硬性要求。
�。�3）教學(xué)質(zhì)量（50分）。主要考核教職工的教學(xué)工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。
A語文、數(shù)學(xué)：
教學(xué)成績“三率（平均分、及格率、優(yōu)秀率）超過年級平均線，三率與上學(xué)期相比提高幅度較大、附加題得分率較高”五項中有三項及以上突出者，評為教學(xué)質(zhì)量一等獎，計50分。兩項或提高幅度較大一項者評為教學(xué)質(zhì)量二等獎，計48分；其他46分。
�。ㄆ谥谐煽冋�40%，期末成績占60%，數(shù)學(xué)雙班取平均值。）
B綜合學(xué)科：由所教班級的班主任、教研組長根據(jù)平時課堂教學(xué)與興趣社團(tuán)輔導(dǎo)兩個方面的觀察和考查情況進(jìn)行量化得分，以教研組為單位根據(jù)考核得分前40%定為一等獎50分，其他定為二等獎47分。其中，所教班級班主任、教研組長考核占50%，考核小組考核占50%。
2.其他人員的考核：
（1）學(xué)校管理人員考核：校長組織實施。達(dá)到區(qū)教體局有關(guān)兼課課時要求的管理人員考核結(jié)果等同于一線教師績效考核的一等獎；未達(dá)到區(qū)教體局有關(guān)兼課課時要求的管理人員考核結(jié)果等同于一線教師績效考核的二等獎。
�。�2）教輔及后勤人員考核：各校區(qū)后勤處組織實施。按照德能勤績方面進(jìn)行考核，主要考核各功能室管理的情況。自評占20%、教師評占40%、考核小組評占40%，按照40%、40%、20%分別定為考核一、二、三等獎。一等獎的績效工資等同于一線教師績效考核的二等獎，二等獎的績效工資等同于一線教師績效考核的三等獎，三等獎的績效工資根據(jù)實際情況酌情降低。
(3)班主任績效考核方案單獨制定，由各校區(qū)大隊部組織實施。
班主任工作考核，從思想教育、班風(fēng)學(xué)風(fēng)、常規(guī)工作、學(xué)生活動、能力培養(yǎng)等方面進(jìn)行評價。實行安全工作一票否決制，凡班級出現(xiàn)重大安全責(zé)任事故，取消其班主任績效工資的分配資格。
七、績效考核結(jié)果的確定與使用
1.考核結(jié)果的確定
根據(jù)考核方案，計算教職工績效考核得分情況，考核等次的劃分分校區(qū)分別按語文、數(shù)學(xué)、綜合三大學(xué)科進(jìn)行評定。各獎次比例分別為一等獎40%，二等獎40%，三等獎20%。其他各類人員依次降低一個檔次。
有下列情形之一者，考核結(jié)果直接確定為不合格，取消其績效工資分配資格。
�。�1）無正當(dāng)理由，不服從學(xué)校工作安排，造成惡劣影響者。
�。�2）經(jīng)查實有違背《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，體罰或變相體罰學(xué)生，從事有償家教、組織或參與收費辦班，強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫學(xué)生訂購教輔書籍資料等行為者；
（3）履行職責(zé)不到位，出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)失誤或重大安全責(zé)任事故者；
（4）以非法方式表達(dá)訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)校聲譽者；
�。�5）違反計劃生育等法紀(jì)、法規(guī)或嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì)，損壞教師形象和學(xué)校聲譽行為者；
（6）本學(xué)期累計曠工達(dá)2個工作日、病事假累計超過1個月以上的；
2.績效考核工資的分配：
教師工作量、考勤、各類處罰直接在有關(guān)教師個人績效工資里扣除；扣除的錢數(shù)用于教師各項獎勵。
教職工績效發(fā)放結(jié)果為：績效基數(shù)-扣除數(shù)（教師工作量、考勤、處罰）+個人獎勵+業(yè)績獎次
3.考核結(jié)果的使用
績效考核結(jié)果是教師年度考核的主要依據(jù)。
績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。
績效考核的結(jié)果也是作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、教師薪級工資調(diào)整、表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
績效考核方案15
采購管理處在運營系統(tǒng)活動中的最初環(huán)節(jié)，也是運營系統(tǒng)活動中的一個非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴(yán)峻形勢下，采購成本的控制也越來越重要，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時，采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么，作為企業(yè)HR，如何進(jìn)行采購人員的績效考核呢？怎么樣操作才能做到務(wù)實有效呢？以下的操作是務(wù)實的嗎？
首先，從其對運營活動的貢獻(xiàn)來看，其貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個方面：
1、通過供應(yīng)商考核、采購議價活動，選擇最優(yōu)供應(yīng)商采購，提高來料品質(zhì)，降低原材料、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商，降低外協(xié)成本，直接提高產(chǎn)品的利潤率；
2、通過采購活動，對運營系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持，以優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)。
其次，從其崗位的工作職責(zé)來看，其工作職責(zé)主要體現(xiàn)在以下方面：
1、采購議價活動和供應(yīng)商的選擇，確保生產(chǎn)物料供應(yīng)的物美價廉；
2、與供應(yīng)商協(xié)商采購貨款的付款周期，盡可能延長付款周期，減少公司的流動資金的占用，提高流動資金的利用率；
3、采購物料進(jìn)倉時間的跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的準(zhǔn)時供應(yīng)；
4、采購物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的品質(zhì)；
5、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應(yīng)商更換或維修，以保證工單、訂單及時關(guān)閉，減少庫存；
6、新物料的打樣跟進(jìn)，確保新物料的打樣準(zhǔn)時，從物料供應(yīng)方面保證新項目的推行進(jìn)度；
7、維系優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的合作關(guān)系。
再次，從其崗位工作缺失來看，其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面：
1、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失，導(dǎo)致不得不通過特殊渠道進(jìn)行高價采購，導(dǎo)致產(chǎn)品的材料成本上升；
2、物料未能準(zhǔn)時入倉，直接影響生產(chǎn)上線，PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計劃，影響客戶交期；
3、因物料品質(zhì)異常導(dǎo)致生產(chǎn)異常工時；
4、異常物料未能及時處理，影響工單、訂單結(jié)尾，以及庫存的增加。
最后，根據(jù)其貢獻(xiàn)、主要工作職責(zé)、工作缺失提煉考核指標(biāo)：（此為實際操作中的重點和難點，此處的設(shè)計決定了績效推行是務(wù)實還是務(wù)虛，是不是與企業(yè)的實際狀況符合）
1、采購COSTDOWN：（此指標(biāo)為指標(biāo)庫中的關(guān)鍵效益指標(biāo)）
指標(biāo)定義：通過議價降低采購單價，在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下，降低采購成本，即反映采購活動中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現(xiàn)；
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當(dāng)期采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其采購料號的當(dāng)期與基期的單價差異，并計算出差異金額，乘以當(dāng)期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額。
目標(biāo)設(shè)定：一般制造型企業(yè)，在年度經(jīng)營目標(biāo)中會有全面costdown目標(biāo)，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會產(chǎn)出原材料、人工、制費、品質(zhì)失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標(biāo)。一般不僅僅是直接采購降價，其中也包含一些costdown項目。
若沒有制定其經(jīng)營costdown目標(biāo)，也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當(dāng)期的市場訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對市場預(yù)測、產(chǎn)品變化以及采購市場的變化應(yīng)對不及時。所以在日常操作中，必須根據(jù)實際的情況，根據(jù)市場變化或新項目、新產(chǎn)品的導(dǎo)入及時調(diào)整costdown目標(biāo)。
注意事項：
a、目標(biāo)提報的本位主義，所以應(yīng)設(shè)定供應(yīng)商價格管理渠道，減少異常采購以及異常報價損失；
b、戰(zhàn)略采購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額；
c、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標(biāo)；
d、負(fù)責(zé)不同物料的采購人員，只設(shè)定物料別的costdown目標(biāo)，根據(jù)其采購類別加權(quán)計算其考核得分。
2、異常采購損失比例：
指標(biāo)定義：因采購人員的工作缺失，未及時與供應(yīng)商下達(dá)采購計劃或未做好供應(yīng)商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估，導(dǎo)致不得不進(jìn)行高于市場價格的單價進(jìn)行采購，所造成的采購成本上升。此指標(biāo)屬于缺失項。
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當(dāng)期采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中，需設(shè)定其采購屬于異常采購，區(qū)分于市場原因?qū)е碌漠惓２少彛?/p>
目標(biāo)設(shè)定：此類指標(biāo)可作缺失項，出現(xiàn)為零分，未出現(xiàn)不扣分；
注意事項：異常采購原因的歸屬判定。
3、付款周期協(xié)商達(dá)成，
指標(biāo)定義：反映采購員與供應(yīng)商協(xié)商延長采購貨款的支付周期，提高公司的流動資金利用率；
計算公式：（sum（（實際付款周期-標(biāo)準(zhǔn)付款周期）*采購金額）*利息率）/采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購料號的實際付款周期和標(biāo)準(zhǔn)的付款周期，并計算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率，除以其當(dāng)期實際采購金額；
目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)不同的物料別，向后延遲一定的付款周期；
注意事項：根據(jù)實際情況，制定各物料別的標(biāo)準(zhǔn)付款周期，并錄入ERP系統(tǒng)。
4、IQC批次合格率，
指標(biāo)定義：反應(yīng)采購物料品質(zhì)狀況；
計算公式：當(dāng)期采購OK批次/當(dāng)期采購總批次；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購料號的`品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。
目標(biāo)設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定，或參考其近一年的歷史值設(shè)定。
注意事項：其目標(biāo)的設(shè)定，勿以其采購物料總的合格批次來定，最好設(shè)定各類的物料的合格率目標(biāo)，利用比例加權(quán)的方法計算其考核得分，這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升；當(dāng)天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。
5、進(jìn)料交期達(dá)成率，
指標(biāo)定義：反映采購物料的準(zhǔn)時交付狀況；
計算公式：當(dāng)期準(zhǔn)時交付批數(shù)/當(dāng)期應(yīng)交付總批次，此計算相對較嚴(yán)格，部分物料其采購單的尾數(shù)處理會有一定的周期；或以應(yīng)交付的數(shù)量計算，其計算比較合情合理。
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購料號的進(jìn)倉日期是否在應(yīng)交日期之前，并設(shè)定判定欄位。
目標(biāo)設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定，或參考其近一年的歷史值設(shè)定。
注意事項：應(yīng)交日的確定，可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設(shè)定，但在實際操作中，客戶在下達(dá)訂單后，可能還有一些要求作調(diào)整，此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整，此時，需根據(jù)客戶確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應(yīng)交日。
6、異常物料處理及時率，
指標(biāo)定義：反映采購人員對各類異常來料的處理及時狀況；
計算公式：（當(dāng)期應(yīng)處理不良批次-當(dāng)期未處理不良批次）/當(dāng)期應(yīng)處理不良批次；
數(shù)據(jù)采集：由倉庫統(tǒng)計其數(shù)據(jù)；
目標(biāo)設(shè)定：或參考其近一年的歷史值設(shè)定；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料異常處理的周期。
7、新物料打樣缺失。
指標(biāo)定義：反映采購人員對新物料打樣的及時狀況和品質(zhì)狀況；
計算公式：因新物料打樣并非其常規(guī)工作項，故以其作為缺失項，有缺失為零分，無缺失為滿分，未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標(biāo)上；
數(shù)據(jù)采集：ERP，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄，及其交期、品質(zhì)的判定欄位，確定當(dāng)期新物料打樣的缺失狀況；
目標(biāo)設(shè)定：無新物料打樣缺失；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料打樣的周期。
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