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績效考核獎分配方案范文（通用12篇）
為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么應(yīng)當如何制定方案呢？以下是小編幫大家整理的績效考核獎分配方案范文（通用12篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核獎分配方案范文（通用12篇）1
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有設(shè)計人員。
(三)考核指標及考核周期
針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)
考核周期 (項目結(jié)束后，年度/季度/月)
(四)考核關(guān)系
由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
(一)工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表(滿分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績指標 考核目標值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計周期 實際設(shè)計周期比計劃周期提前 ?天 20 設(shè)計評審滿意率 設(shè)計評審滿意率達到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10 設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計成本降低率 設(shè)計成本降低率達到 ?%以上
設(shè)計完成及時率 設(shè)計完成及時率達到 %以上 15 設(shè)計方案采用率 設(shè)計方案采用率達到 %以上 10 設(shè)計改造費用控制率 設(shè)計改造費用控制率達到 ?% 10 設(shè)計服務(wù)滿意度 對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設(shè)計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5
(二)工作態(tài)度指標 工作態(tài)度考核表
考核標準(滿分100分)
指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識 強烈 20 有 16 一般 12
三、考核實施
設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
�、� 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
② 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的.績效目標。
(二)績效結(jié)果運用
1. 薪酬調(diào)整
設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、� 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;
�、� 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
績效考核獎分配方案范文（通用12篇）2
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機構(gòu)
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標管理的.考評方式進行考評。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
績效考核獎分配方案范文（通用12篇）3
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的'人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
績效考核獎分配方案范文（通用12篇）4
一、總則：
為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：
平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向
四、考核分類及適用范圍：
1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、采購部、各門店
二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。
六、考核指標權(quán)重比例：
1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：采購部（見附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標，將任務(wù)指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的'一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。
5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應(yīng)工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
績效考核獎分配方案范文（通用12篇）5
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑?wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的.，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核指標及細則：
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情景給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;
乙等：當月績效基本津貼x90%;
丙等：當月績效基本津貼x80%;
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù);
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談：
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
績效考核獎分配方案范文（通用12篇）6
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的`原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。
2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu)，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評分表提交時間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說明
1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。
績效考核獎分配方案范文（通用12篇）7
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的'四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核獎分配方案范文（通用12篇）8
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責
�。�1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；
�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的`時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作本事15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔�，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
�。�1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
�。�4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
績效考核獎分配方案范文（通用12篇）9
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
�。�4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
（1）公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
（3）與目標管理相結(jié)合的原則。
目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
2、崗位評分。
（1）崗位目標考核。
�、俅_定崗位目標。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
�、芾щy處理。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應(yīng)由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績評價。
根據(jù)個人工作計劃的`完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
績效考核獎分配方案范文（通用12篇）10
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結(jié)果使用
績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構(gòu)成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執(zhí)行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻�？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留。績效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和x干部職工個人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
(2)績效考核結(jié)果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的.人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理�？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于12�？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細則�？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論經(jīng)過，考評細則一旦經(jīng)過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經(jīng)過上述程序經(jīng)過�？荚u細則報縣局審查，XX局認為貼合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務(wù)考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀職責。
八、相關(guān)要求
(一)提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)�？冃Э己耸且豁棌�(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務(wù)，認真實施�？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標任務(wù)進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會經(jīng)過報縣局批準后實施。
(三)嚴肅紀律，公平公正�？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負職責，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制�？己私Y(jié)果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對待績效考核，經(jīng)過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
績效考核獎分配方案范文（通用12篇）11
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的'工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞�
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；
領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
績效考核獎分配方案范文（通用12篇）12
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
四、績效考核要求
（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴密考核。
�。ǘ┛己苏咭獙Ρ豢己苏叩腵平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。
�。ㄈ┛己苏咭怨剑牧鲞M行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
�。ㄋ模┛己嗣嬲剷r考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
�。ㄎ澹┲鲝垎T工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
�。┨岢O(shè)計"個性化考核指標"進行績效考核。
（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
�。ň牛┰诳冃Э己藭r，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
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