勞動(dòng)關(guān)系合同
隨著時(shí)間的推移，能夠利用到合同的場合越來越多，合同協(xié)調(diào)著人與人，人與事之間的關(guān)系。相信很多朋友都對(duì)擬合同感到非�？鄲腊桑韵率切【帪榇蠹艺淼膭趧�(dòng)關(guān)系合同，僅供參考，大家一起來看看吧。
勞動(dòng)關(guān)系合同1
甲方：**有限公司
乙方：__________(身份證：____________________)
甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)，現(xiàn)由于乙方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，經(jīng)甲乙雙方充分協(xié)商，就協(xié)商解除事宜達(dá)成如下協(xié)議：
一、甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同，雙方解除勞動(dòng)合同的日期為xx年__________月__________日__________時(shí)。勞動(dòng)合同解除時(shí)雙方勞動(dòng)關(guān)系終止。
二、乙方的勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)等待遇享受截止為xx年__________月__________日__________時(shí)。甲方同意支付乙方補(bǔ)償和社會(huì)保險(xiǎn)待遇等全部給付項(xiàng)目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。
上述款項(xiàng)為一次性了結(jié)總付金額，包括賠償金、各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工傷醫(yī)療待遇、加班工資、 其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利等。甲方應(yīng)當(dāng)在本協(xié)議生效且乙方完成所有工作交接后三日內(nèi)一次付清。
三、乙方對(duì)甲方應(yīng)付其勞動(dòng)報(bào)酬和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)瓤铐?xiàng)的`金額予以確認(rèn)并沒有爭議。雙方在勞動(dòng)關(guān)系問題上已不存在其他任何爭議。
四、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后，乙方仍應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密，不得以任何方式對(duì)甲方進(jìn)行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。
五、甲乙雙方在勞動(dòng)關(guān)系問題以外亦無其他爭議。假設(shè)存在其他權(quán)益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。
六、本協(xié)議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方：xx公司
法定代表人：
委托人：
xx年__________月__________日
乙方(簽字)：
xx年__________月__________日
勞動(dòng)關(guān)系合同2
在我國勞動(dòng)用工過程中，一直存在著用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形。
在形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況下，一旦雙方不再繼續(xù)互相履行權(quán)利義務(wù)，對(duì)于此情況下應(yīng)認(rèn)定為解除還是終止產(chǎn)生了廣泛的爭議：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，在雙方?jīng)]有訂立書面勞動(dòng)合同的情況下，任何一方均可隨時(shí)將對(duì)方“炒魷魚”，是為勞動(dòng)關(guān)系的終止；另一種則認(rèn)為，若允許隨時(shí)將對(duì)方“炒魷魚”而不遵循“預(yù)告解除”的規(guī)定和“即時(shí)解除”的限制性前提或者允許用人單位隨時(shí)辭退勞動(dòng)者，都將對(duì)企業(yè)、勞動(dòng)者以及社會(huì)穩(wěn)定帶來不利影響。
《合同法》對(duì)于合同形式成立要件的規(guī)定
一般來說，合同的成立與生效是兩個(gè)有關(guān)聯(lián)性的不同概念。
根據(jù)《合同法》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規(guī)定，承諾生效時(shí)合同成立。也就是說，當(dāng)事人雙方達(dá)成合意的，合同成立。
對(duì)于要約及與之對(duì)應(yīng)的承諾通過何種方式體現(xiàn)的問題，《合同法》第十條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎(chǔ)上特別強(qiáng)調(diào)：法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
那么對(duì)于應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認(rèn)呢？《合同法》第三十六條針對(duì)應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。
根據(jù)《合同法》中“對(duì)應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規(guī)定，合同的形式不是主要的，重要的在于當(dāng)事人之間是否真正存在一個(gè)合同。如果合同已經(jīng)得到履行，即使沒有以規(guī)定或者約定的書面形式訂立，合同也應(yīng)當(dāng)是成立的。如果合同不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，就是有效的。
有關(guān)勞動(dòng)合同的形式與合同成立的關(guān)系
在我國眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)以書面形式（合同書、信件和數(shù)據(jù)電文等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式），典型的為勞動(dòng)合同。
早在1995年施行的《勞動(dòng)法》就以第十九條明文規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。后來的《勞動(dòng)合同法》又作了進(jìn)一步的明確：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；同時(shí)又作出了人性化的規(guī)定：一個(gè)月的緩沖期。
一般情況下，勞資雙方為建立勞動(dòng)關(guān)系而進(jìn)行磋商過程中，會(huì)對(duì)下列基本事項(xiàng)進(jìn)行口頭約定：工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假和勞動(dòng)報(bào)酬。一旦雙方就上述事項(xiàng)達(dá)成合意并且開始履行，勞動(dòng)關(guān)系即行建立，這也就是“一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對(duì)方接受”的情形。福建省高級(jí)人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》也指出：實(shí)踐中即使是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是種合同關(guān)系，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動(dòng)關(guān)系本身具有平等締結(jié)履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動(dòng)者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動(dòng)合同等，是平等主體之間的關(guān)系，另一方面在勞動(dòng)過程中，用人單位是管理者，勞動(dòng)者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關(guān)系。
有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》旨在消滅事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所以自從《勞動(dòng)合同法》20xx年1月1日起，國家不再承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這樣的觀點(diǎn)是否能經(jīng)得起推敲呢？
為了明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的地位，原勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》中以第二條中提出：中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法；后來又以勞社部發(fā)12號(hào)文件頒布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，針對(duì)部分用人單位招用勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)因雙方勞動(dòng)關(guān)系難以確定，致使勞動(dòng)者合法權(quán)益難以維護(hù)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規(guī)范用人單位用工行為，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定方面起到了積極作用；對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在其受到不法侵害時(shí)能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}上，勞動(dòng)部針對(duì)海南省人事勞動(dòng)廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的請(qǐng)示》做出了《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函》�！稄�(fù)函》指出，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議后，如果勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)）的有關(guān)規(guī)定處理。
上述觀點(diǎn)得到了最高法的積極響應(yīng)：不但各級(jí)人民法院在依法審理勞動(dòng)爭議案件過程中將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系比照勞動(dòng)合同判決用人單位承擔(dān)違反和解除勞動(dòng)合同的民事責(zé)任，最高法在第一次系統(tǒng)地就勞動(dòng)爭議適用法律作出解釋時(shí)明確規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理�！�
筆者認(rèn)為，20xx年的《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規(guī)定的“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”實(shí)際上是對(duì)《勞動(dòng)法》第十九條“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”的簡單重復(fù)，故而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理在20xx年1月1日前后是沒有較大的區(qū)別；即便如此這個(gè)形式上的“簡單的重復(fù)”在《勞動(dòng)合同法》是有著重要的意義的：
首先，第十條第一款規(guī)定了“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，但是緊接著就以第二款規(guī)定了人性化的一個(gè)月緩沖期規(guī)定；后面又以第三款規(guī)就“用工前就訂立勞動(dòng)合同在的情況下如何確定勞動(dòng)關(guān)系的建立”問題作出了規(guī)定。
其次，《勞動(dòng)合同法》第八十二條確立了在“一個(gè)月緩沖期”內(nèi)不簽訂法定形式的勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的法律后果（我們稱之為“締結(jié)勞動(dòng)合同形式過失責(zé)任”），這是我國繼《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規(guī)定，旨在通過增加用人單位的用工成本方式強(qiáng)迫用人單位必須主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立符合法律規(guī)定形式的勞動(dòng)合同；立法沒有將增加工資標(biāo)準(zhǔn)一倍的支付作為行政處罰收入國庫而是規(guī)定向勞動(dòng)者支付，彰顯了《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極主動(dòng)維權(quán)的立法本意，這就是資方反對(duì)《勞動(dòng)合同法》的原因之一。
筆者認(rèn)為，制定法律是一項(xiàng)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膰倚袨�，所以法律草案的每一個(gè)條款都是要經(jīng)得起推敲的；而《勞動(dòng)合同法》第十條第一款的出現(xiàn)，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務(wù)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”，而真正要消滅口頭勞動(dòng)合同確為《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨中“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的具體體現(xiàn)，使得勞動(dòng)者維權(quán)有了更多的保障。
根據(jù)有關(guān)部門的`統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，1995年施行的《勞動(dòng)法》，第一次以法律的形式確立了勞動(dòng)合同制度，但由于當(dāng)時(shí)的法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同制度的規(guī)定比較原則，操作性不強(qiáng)，亦沒有對(duì)不訂立勞動(dòng)合同的情形給予明確處理，導(dǎo)致勞動(dòng)合同制度實(shí)施二十多年來，勞動(dòng)合同的簽訂率依然較低。建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)中勞動(dòng)合同簽訂率只有40%左右，農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%。根據(jù)《20xx年全國職業(yè)院校學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)報(bào)告》顯示，
“中職畢業(yè)生中簽訂正式勞動(dòng)合同的占12.67%、高職畢業(yè)生中簽訂正式勞動(dòng)合同的比例為14.5%”。大量的數(shù)據(jù)表明，在沒有訂立書面勞動(dòng)合同的問題上，用人單位原因占主導(dǎo)地位。
雖然《勞動(dòng)合同法》第八十二條的初衷在于指導(dǎo)勞動(dòng)者合理維權(quán)，但是不妨礙個(gè)別勞動(dòng)者“投機(jī)倒把”地濫用“第八十二條”。
為了杜絕這一現(xiàn)象，使得“第八十二條”不被濫用，國務(wù)院頒布實(shí)施了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》�！稐l例》以第五條和第六條對(duì)于用人單位在一個(gè)月內(nèi)和超過一個(gè)月的不同時(shí)間內(nèi)提出書面勞動(dòng)合同而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的情況下有權(quán)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系作出了規(guī)定。
《條例》指出，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的。也就是說，用工之日起一個(gè)月內(nèi)因勞動(dòng)者的原因未能訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以單向辭退勞動(dòng)者并可以拒付一切勞動(dòng)報(bào)酬之外的給付項(xiàng)目，杜絕了勞動(dòng)者歪用《勞動(dòng)合同法》第八十二條。
對(duì)于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，《條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
據(jù)此可以看出：
1、用人單位通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同之前是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分水嶺在于自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起滿一個(gè)月；
2、在《勞動(dòng)合同法》施行后，用人單位無權(quán)隨意解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只有法定事由出現(xiàn)的情況下才能提出解除或終止；
3、國家對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止作出了限制性的規(guī)定：除《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形出現(xiàn)的情況下，只有勞動(dòng)者拒簽書面勞動(dòng)合同才能解除勞動(dòng)關(guān)系。
從契約角度認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系符合保護(hù)勞動(dòng)者的立法本意
《勞動(dòng)合同法》要解決的是“用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的問題，《實(shí)施條例》要解決的是“經(jīng)用人單位提出，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同”的問題，而對(duì)于“勞動(dòng)者不主動(dòng)提出簽訂勞動(dòng)合同的問題”，我國的立法在勞動(dòng)者普遍處于弱勢(shì)的國情下還是傾向于寬容勞動(dòng)者的態(tài)度，以彰顯“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的立法本意；同時(shí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》以第六條再次明確了無書面勞動(dòng)合同亦應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆删瘛?/p>
據(jù)此，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款有關(guān)“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定精神來看，將用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但又不滿一年的情形視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無試用期的期限待定勞動(dòng)合同，而且除法律明確規(guī)定的情形，用人單位和勞動(dòng)者不得擅自解除或者擅自即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，這樣才是符合對(duì)勞資雙方都依法加以保護(hù)的立法本意；而且通過將用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的隨意解除的民事責(zé)任等同于解除書面勞動(dòng)合同的民事責(zé)任，更彰顯《勞動(dòng)合同法》有關(guān)“保護(hù)勞動(dòng)者”的立法宗旨。
有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)報(bào)酬如何確定的問題
一般來說，雙方建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，雙方對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定一般出現(xiàn)三種情形，筆者對(duì)于這三種情形如何分別作出闡述：
1、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。
2、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
3、除了上述兩種情形外，根據(jù)《民法通則》第五十五條有關(guān)“民事法律行為成立和生效要件”的規(guī)定以及《勞動(dòng)合同法》第三條有關(guān)“勞動(dòng)合同全面依法履行”的精神，用人單位應(yīng)按承諾和有關(guān)規(guī)定及時(shí)足額地發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。
有關(guān)勞動(dòng)合同的內(nèi)容與合同效力的關(guān)系
根據(jù)《民法通則》第六條的規(guī)定，民事活動(dòng)必須遵守法律，作為民事行為表現(xiàn)形式之一的訂立合同也不例外。那么對(duì)于勞資雙方有口頭約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，對(duì)該口頭約定應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定效力呢？
最高法民一庭指出，像勞動(dòng)和社會(huì)保障部及部分學(xué)者們認(rèn)為，《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點(diǎn)，勞動(dòng)者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動(dòng)合同的，也構(gòu)成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。而我們從事審判工作的多數(shù)同志則認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是一種兼具民事和行政特點(diǎn)的法律關(guān)系，既然《勞動(dòng)法》未作特別說明，那么，根據(jù)《合同法》的相關(guān)規(guī)定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當(dāng)事人雙方就勞動(dòng)關(guān)系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動(dòng)關(guān)系而不是所謂的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只有既無口頭約定、又無書面協(xié)議的勞動(dòng)者與用人單位之間形成的勞動(dòng)關(guān)系，才屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的情形；《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形。
現(xiàn)實(shí)中比較常見的是工資標(biāo)準(zhǔn)低、社會(huì)保險(xiǎn)缺失和工傷概不負(fù)責(zé)的無效情形，其中最復(fù)雜、最普遍的當(dāng)屬工資支付的有關(guān)問題。
最高法民一庭指出：包括約定勞動(dòng)報(bào)酬條款在內(nèi)，勞動(dòng)合同被整體認(rèn)定為無效的，或者勞動(dòng)合同中沒有約定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的，就應(yīng)當(dāng)按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來支付勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標(biāo)準(zhǔn)，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定其勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，約定的勞動(dòng)報(bào)酬明顯低于正常工資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)此勞動(dòng)合同被依法認(rèn)定無效后，該約定勞動(dòng)報(bào)酬的條款亦不得適用，為保護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的利益，就可以直接適用本條的規(guī)定予以解決。()通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)確定的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)勞動(dòng)者而言，往往是相同性質(zhì)工作中獲取報(bào)酬較低的，故如果勞動(dòng)者與用人單位之間有對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬作出相對(duì)較高約定的，盡量應(yīng)當(dāng)按照約定標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)其自身原因訂立的無效合同向勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任；《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴(kuò)大為雙向責(zé)任，即明文規(guī)定過錯(cuò)人應(yīng)向?qū)Ψ疆?dāng)事人承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
不過值得注意的是：根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同的無效由人民法院或勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)確認(rèn)，不能由合同雙方當(dāng)事人決定。據(jù)此，我國的勞動(dòng)合同并非當(dāng)然無效，而是采取宣告無效，即勞動(dòng)合同（條款）經(jīng)由人民法院或勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)宣告后才發(fā)生不具備法律效力的溯及力。
綜述
總之，勞動(dòng)合同的形式不合法不能否決勞動(dòng)合同的存在，更不能以此否決勞動(dòng)合同的效力。對(duì)于勞動(dòng)合同形式或勞動(dòng)合同內(nèi)容不合法的，應(yīng)追究其違法應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任，而對(duì)于雙重違法的應(yīng)分別追究、合并執(zhí)行。將事實(shí)勞動(dòng)合同按照“不滿一年”和“超過一年”分別視為“期限待定的勞動(dòng)合同”和“無固定期限的勞動(dòng)合同”更加符合《勞動(dòng)合同法》的立法本意。
勞動(dòng)關(guān)系合同3
甲方(用人單位)：______________________
乙方(勞動(dòng)者)：________________________
性別：___________________________________
身份證號(hào)：______________________________
根據(jù)《勞動(dòng)法》、《__________省勞動(dòng)合同條例》，經(jīng)雙方平等協(xié)商，自愿簽訂本合同。
一、甲方義務(wù)
(一)遵守國家及省、市的法律、法規(guī)和政策，保障乙方的合法權(quán)益;
(二)按時(shí)足額為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);
(三)按時(shí)支付乙方的工資，不得克扣和無故拖欠;
(四)為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品;
(五)依法對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù);
(六)依法支持乙方參加合法的社會(huì)活動(dòng);
(七)保證乙方依法享受國家規(guī)定的有關(guān)休假待遇;
(八)乙方因工或非因工死亡，按國家規(guī)定支付喪葬費(fèi)、撫恤費(fèi)等;
(九)乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病，按國家有關(guān)規(guī)定辦理。
二、乙方義務(wù)
(一)遵守國家及省、市的法律、法規(guī)和政策，維護(hù)甲方的合法權(quán)益;
(二)遵守甲方不違反法律、法規(guī)的規(guī)章制度，服從甲方的領(lǐng)導(dǎo)、教育和工作安排;
(三)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，完成甲方規(guī)定的生產(chǎn)(工作)數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)(要求);
(四)自愿委托甲方代為扣繳國家規(guī)定本人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);
(五)在本合同期內(nèi)，保守甲方的商業(yè)秘密。
三、本合同期限、工時(shí)制度、工作內(nèi)容、工資給付
(一)本合同期限選用____：A(固定期限);B(無固定期限);C(以完成一定的工作為期限)。
A：本合同自____年____月____日起生效，至____年____月____日終止。其中生效后的前____個(gè)月為試用期。
B：本合同自____年____月____日起生效，至下列條件出現(xiàn)時(shí)終止，其中生效后的前____個(gè)月為試用期。
C：本合同自____年____月____日起生效，至________工作(任務(wù))完成日終止，其中生效后的前____個(gè)月為試用期。
(二)本合同期內(nèi)工時(shí)制度采用____：A(定時(shí)工作制);B(不定時(shí)工作制);C(綜合計(jì)算工時(shí)工作制)。
A：乙方每天為甲方工作不超過________小時(shí)，平均每周工作不超過__________小時(shí)，每周至少休息__________天。甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商后可適當(dāng)安排乙方延長工作時(shí)間或在休息日、法定節(jié)假日加班。但延長工作時(shí)間每日不得超過__________小時(shí)，每月不得超過__________小時(shí)。
B：不定時(shí)工作制(按勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)的辦法執(zhí)行)。
C：綜合計(jì)算工時(shí)工作制(按勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)的辦法執(zhí)行)。
(三)工作內(nèi)容：乙方同意甲方安排其從事____________工作。
(四)工資給付：
1.甲方以法定貨幣至少每月支付__________次乙方工資。乙方提供了正常勞動(dòng)的，甲方支付給乙方的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。甲方可根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營效益狀況和職工生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)變動(dòng)情況，適時(shí)調(diào)整乙方工資。
2.非因乙方原因造成停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，甲方應(yīng)支付乙方的正常工資;停工超過一個(gè)工資支付周期的，甲方每月按____________標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給生活費(fèi)。
3.加班工資：
(1)甲方安排乙方延長工作時(shí)間，須按乙方小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)__________%支付工資;
(2)甲方安排乙方在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，須按乙方日工資標(biāo)準(zhǔn)的__________%支付工資;
(3)甲方安排乙方在國家法定節(jié)假日工作，須按乙方日工資標(biāo)準(zhǔn)的__________%支付工資。
四、勞動(dòng)合同的終止、解除和續(xù)訂
(一)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同(后四項(xiàng)甲方應(yīng)提前__________日以書面形式通知乙方)：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的';
2.嚴(yán)重違反勞動(dòng)織律或甲方規(guī)章制度的：
3.嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損害的;
4.被依法追究刑事責(zé)任及勞動(dòng)教養(yǎng)的;
5.乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;
6.乙方不能勝任工作，經(jīng)甲方培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
7.本合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，甲、乙雙方協(xié)商不能就變更本合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;
8.甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，經(jīng)報(bào)勞動(dòng)保障行政部門確需裁減人員的。
(三)乙方有下列情形之一，又不存在上款第2、3、4項(xiàng)情況的，甲方不得解除本合同：
1.患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
2.患病或者負(fù)傷.在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
3.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;
4.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的具他情形。
(四)有下列情形之一的，乙方可隨時(shí)通知甲方解除本合同。
1.在試用期內(nèi)的;
2.甲方以暴力、威脅或以非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫乙方勞動(dòng)的;
3.甲方不按本合同第三條第(四)款第1項(xiàng)約定支付工資的或經(jīng)有關(guān)部門鑒定甲方未履行本合同第一條第(四)款義務(wù)的;
4.甲方強(qiáng)迫乙方集資、入股或者繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押性財(cái)物的;
5.甲方拒絕依法為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
6.甲方低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付乙方工資報(bào)酬的。
(五)除上款外，乙方提出解除本合同應(yīng)當(dāng)提前________日以書面形式與甲方協(xié)商。
(六)經(jīng)協(xié)商一致同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，雙方應(yīng)在本合同期滿前辦理續(xù)訂手續(xù)。
五、解除勞動(dòng)合同的有關(guān)補(bǔ)償
(一)甲方因本合同第四條第(一)款、第(二)款的第6項(xiàng)解除合同的，甲方按乙方在本單位工作年限每滿__________年(不滿________年的按________年計(jì)。下同)發(fā)給相當(dāng)于________個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過__________個(gè)月。
(二)甲方根據(jù)本合同第四條第(二)款的第7、8項(xiàng)、乙方根據(jù)本合同第四條第(四)款的2、3項(xiàng)解除合同的以及甲方被撤銷或者解散與乙方解除合同的，甲方按乙方在本單位工作年限每滿________年發(fā)給相當(dāng)于________個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(三)甲方根據(jù)本合同第四條第(二)款第5項(xiàng)解除合同的，甲方除應(yīng)按乙方在本單位工作年限每滿________年發(fā)給相當(dāng)于________個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，再發(fā)給乙方不低于________個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。如乙方屬患重病或絕癥的，甲方還須分別按照乙方應(yīng)享受的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的________%或________%增發(fā)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。以上各款所稱月工資，是指甲方正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下乙方解除合同前________個(gè)月的平均工資，乙方月平均工資低于甲方月平均工資的，按甲方月平均工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
六、醫(yī)療期及待遇
(一)乙方患病或非因工負(fù)傷，甲方應(yīng)按國家規(guī)定給予醫(yī)療期。
(二)乙方在醫(yī)療期內(nèi)停工醫(yī)療累計(jì)不超過________天的，甲方發(fā)給乙方工資________%的病假工資;超過________天的，發(fā)給乙方工資________%的疾病救濟(jì)費(fèi)。醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)乙方因故意自傷、打架斗毆、參與違法犯罪活動(dòng)而致傷致病的，在醫(yī)療期間，甲方可停發(fā)乙方的工資和各種津貼、補(bǔ)貼。醫(yī)療費(fèi)由乙方自理。
七、違約責(zé)任及其它約定事項(xiàng)
在本合同期間，任何一方違反本合同規(guī)定給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)承擔(dān)賠(補(bǔ))償責(zé)任。
(一)甲方克扣或者無故拖欠乙方工資以及拒不支付乙方加班工資的，除全額支付乙方工資報(bào)酬外，還須加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬________%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(二)甲方支付乙方工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，除補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分外，還應(yīng)給乙方加發(fā)相當(dāng)于補(bǔ)足部分________%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(三)甲方違反本合同第五條規(guī)定，除全額發(fā)給乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須加發(fā)該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額________%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(四)乙方屬甲方出資培訓(xùn)、招聘的，尚未達(dá)到雙方約定的服務(wù)期而解除本合同的，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定或約定賠償甲方為其實(shí)際支出的培訓(xùn)費(fèi)用。
(五)雙方約定：________________________________________。
八、附則
(一)本合同一式________份，甲乙雙方各執(zhí)________份。
(二)甲乙雙方因履行本合同發(fā)生爭議，可在爭議發(fā)生之日起________日內(nèi)到有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
(三)本合同內(nèi)容與國家規(guī)定不一致或本合同未盡事宜，按國家及省的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(提示：合同雙方應(yīng)在了解本合同內(nèi)容后，再?zèng)Q定是否簽名。一經(jīng)簽訂，須嚴(yán)格履行。本合同的乙方必須由本人簽名，不得代簽;甲方必須加蓋法人印章并由法定代表人或其委托代理人簽名蓋章)
甲方(蓋章)________________乙方(簽名)________________
___________年______月______日___________年______月______日
勞動(dòng)關(guān)系合同4
勞動(dòng)合同的生效是否等同于勞動(dòng)關(guān)系的建立？
20xx年3月，被申請(qǐng)人甲公司公開招聘員工，申請(qǐng)人林某前去應(yīng)聘，經(jīng)洽談并相互了解后，雙方均有建立勞動(dòng)關(guān)系的意向。由于林某當(dāng)時(shí)尚在乙單位工作，因此雙方在20xx年3月30日簽訂的勞動(dòng)合同中約定：由林某在20xx年4月之內(nèi)向乙單位辭職并辦理離職手續(xù)，甲公司在林某報(bào)到上班后才正式建立勞動(dòng)關(guān)系，超過一個(gè)月的，公司將不予錄用。雙方在勞動(dòng)合同中簽字蓋章。
因多種原因，林某于20xx年5月15日方與乙單位辦理完離職手續(xù)，其后當(dāng)林某到被申請(qǐng)人甲公司報(bào)到時(shí)，該公司告知林某，由于其晚到半個(gè)月，公司已另行招用其他人員，因此對(duì)林某不能再予錄用，雙方勞動(dòng)合同解除。林某于是與甲公司發(fā)生爭議，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
林某認(rèn)為自己為應(yīng)聘甲公司工作而辭去了乙單位工作，甲公司已與自己簽訂了勞動(dòng)合同，應(yīng)確認(rèn)自己與該公司已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)甲公司因自己晚到半個(gè)月而解除勞動(dòng)合同于法無據(jù)，要求甲公司履行勞動(dòng)合同，安排工作并賠償損失。被申請(qǐng)人甲公司認(rèn)為公司與林某訂立的勞動(dòng)合同是附條件的合同，林某違反了合同的約定事項(xiàng)，公司按合同約定可以不錄用林某。
申請(qǐng)人請(qǐng)求被申請(qǐng)人履行勞動(dòng)合同，安排工作并賠償損失。仲裁委員會(huì)對(duì)申請(qǐng)人林某的仲裁請(qǐng)求未給予支持。
[評(píng)析]
�。ㄒ唬╆P(guān)于勞動(dòng)合同的效力
《勞動(dòng)合同法》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效�！�
第三條規(guī)定：“依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)�！钡诙鶙l規(guī)定，“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；3、違反法律、行政法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的�！备鶕�(jù)《勞動(dòng)合同法》上述規(guī)定，本案當(dāng)事人林某和甲公司簽訂的勞動(dòng)合同是在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立的，是雙方真實(shí)意思的表示。合同的形式要件符合法律規(guī)定，合同中約定的內(nèi)容及雙方作出的特別約定 （要求林某于一個(gè)月內(nèi)與原單位解除勞動(dòng)合同到甲公司報(bào)到建立勞動(dòng)關(guān)系）并不違反法律法規(guī)的規(guī)定，也不是公司免除自己的法律責(zé)任，排除林某的權(quán)利，故雙方的勞動(dòng)合同是合法有效的。依法訂立并生效的勞動(dòng)合同具有法律約束力。所謂法律約束力，是指當(dāng)事人依法必須為之或不得不為之的.強(qiáng)制力。勞動(dòng)合同的法律約束力主要表現(xiàn)為：（1）當(dāng)事人不得擅自變更或者解除合同；（2）當(dāng)事人應(yīng)按合同的約定履行其合同義務(wù)；（3）當(dāng)事人應(yīng)按誠實(shí)信用原則履行一定的合同外義務(wù)。當(dāng)事人如有違反，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。因此，合同的法律約束力等同于通常意義上的合同效力。有效的勞動(dòng)合同具有法律約束力，反之，無效的勞動(dòng)合同自始沒有法律約束力。
�。ǘ╆P(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的建立
所謂勞動(dòng)關(guān)系的建立，是指當(dāng)事人之間勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的確立。《勞
動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。”第十條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立�！备鶕�(jù)上述規(guī)定，當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系自用工之日即勞動(dòng)合同實(shí)際履行之日起建立。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)事人之間勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)有法定的，也有約定的，當(dāng)事人之間勞動(dòng)關(guān)系依法建立，勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)也就相應(yīng)確立。 本案中，林某與公司訂立的勞動(dòng)合同是合法有效的，對(duì)雙方具有法律約束力。但是該勞動(dòng)合同是附條件的勞動(dòng)合同，即林某需與原單位辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)后在一個(gè)月之內(nèi)入職作為雙方勞動(dòng)合同關(guān)系依法建立和履行的前提。由于林某未按約定時(shí)間辦理入職并向公司提供勞動(dòng)，雙方并未實(shí)際履行勞動(dòng)合同，未形成用工關(guān)系，因此雙方勞動(dòng)關(guān)系尚未建立。
啟示與思考
《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定表明：勞動(dòng)合同的生效和勞動(dòng)關(guān)系的建立是兩個(gè)不同的概念。作為仲裁員，在審理此類案件時(shí)，要注意區(qū)別兩者的不同。既要考量勞動(dòng)合同的法律效力，也要考量當(dāng)事人雙方是否建立了勞動(dòng)關(guān)系。本案中當(dāng)事人之間雖然簽訂了一份合法有效的勞動(dòng)合同，但在其實(shí)際履行之前，即用人單位用工之前，當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系并未同時(shí)建，此時(shí)，勞動(dòng)合同對(duì)當(dāng)事人雙方在法律意義上的約束力，是勞動(dòng)合同中的具體條款，當(dāng)事人有按合同約定全面履行的義務(wù)，并不得擅自變更或者解除。但是，由于當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，當(dāng)事人之間并不存在勞動(dòng)法律關(guān)系確定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系合同5
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)[20xx]12號(hào))第一條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的'，勞動(dòng)關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
因此，只要符合上述規(guī)定，你與單位就存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第二條的規(guī)定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;
(2)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動(dòng)者的證言等。
其中，(1)、(3)、(4)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
建議你注意保存出勤記錄、工作證、服務(wù)證、工資單、招聘登記表、報(bào)名表等資料，作為確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的證明并及時(shí)要求單位簽訂勞動(dòng)合同，如單位拒不簽訂，可以到勞動(dòng)部門投訴。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))的規(guī)定，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系亦適用勞動(dòng)法。
如單位不依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！�
從上文的內(nèi)容中，我們可以知道存在上述三個(gè)條件的，那么勞動(dòng)者與用人單位之間就成了勞動(dòng)關(guān)系，不過此時(shí)還需要相關(guān)證據(jù)予以證明。包括 工資支付憑證、工作證、考勤記錄等等。
勞動(dòng)關(guān)系合同6
解除、終止勞動(dòng)合同證明書
姓名： ，性別： ，年齡： 歲 ，工種、崗位：
勞動(dòng)合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
雙方因以下第 項(xiàng)（只選一項(xiàng)）于 年 月 日解除、終止勞動(dòng)合同或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：
甲方：單位（蓋章） 法人代表：（蓋章）
年 月 日
乙方：簽字（蓋章）
年 月 日
說明：
本證明一式2份，手續(xù)完備后，勞動(dòng)者檔案、用人單位各存一份。用鋼筆、簽字筆填寫，不能復(fù)寫，涂改無效。
勞動(dòng)關(guān)系合同7
同志：
您于________年____月起就職于本公司，目前的工作崗位是__________。現(xiàn)因下列第____（大寫）項(xiàng)情形，你與我公司________年____月____日簽訂的為期________年（勞動(dòng)合同期限）的勞動(dòng)合同書于________年____月____日解除，勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)解除。
經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致；
勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；
勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的`；
勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；
勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出拒不改正的；
勞動(dòng)者向公司提供的個(gè)人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；
醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作；
勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；
勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，雙方不能就變更達(dá)成協(xié)議的；
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
請(qǐng)您于________年____月____日前到您所在的單位辦理離職交接手續(xù)。
特此通知
公司名稱：____________
________年____月____日
勞動(dòng)關(guān)系合同8
解除、終止勞動(dòng)合同證明書
孫秋雙同志，性別女 ，31周歲，系我單位職工，身份證號(hào)碼372501198110143885，工作崗位為銷售經(jīng)理，在本單位工作年限為肆年，勞動(dòng)合同期限為壹年（自20xx年1 月21 日至20xx 年1月 21日止），因個(gè)人提出辭職 ，于20xx年10月21日解除（終止）勞動(dòng)合同。
特此證明。此證明不影響勞動(dòng)關(guān)系雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議的申訴權(quán)利。
單 位：（章）
職工簽字:
簽字時(shí)間：20xx年10月21日
�。ù俗C明書應(yīng)在用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系7日內(nèi)到勞動(dòng)關(guān)系科辦理備案手續(xù)并將其檔案轉(zhuǎn)至失業(yè)科。）
勞動(dòng)關(guān)系合同9
公司合并可以采取吸收合并和新設(shè)合并兩種形式。一個(gè)公司吸收其他公司為吸收合并，被吸收的公司解散。兩個(gè)以上公司合并設(shè)立一個(gè)新的公司為新設(shè)合并，合并各方解散。無論采取何種合并的方式，公司合并的發(fā)生必然會(huì)出現(xiàn)一個(gè)乃至兩個(gè)以上合并前公司解散的結(jié)果，從而被解散公司所簽訂的勞動(dòng)合同中用人單位主體一方不復(fù)存在。這一變化直接沖擊了以被解散公司為用人單位一方的勞動(dòng)合同關(guān)系，具體體現(xiàn)為：合并后的公司是否有義務(wù)承受被解散公司所簽訂的勞動(dòng)合同項(xiàng)下的權(quán)利和義務(wù)？如果合并后的公司接受被解散公司的職工，在法律上如何解釋這種接受？是合并后的公司承繼了被解散公司的勞動(dòng)合同（即“直接承繼”），還是原有的勞動(dòng)合同解除，合并后的公司與被解散公司職工重新簽訂一份新的勞動(dòng)合同（即“先解除再訂約”）？如果認(rèn)為屬于“先解除再訂約”，那么按照勞動(dòng)法規(guī)定，被解散公司單方面提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被解散公司職工的勞動(dòng)合同是否可視為因客觀情況發(fā)生重大變化而可以被單方面解除？
當(dāng)前，我國《民法通則》、《公司法》以及相關(guān)的勞動(dòng)立法均有涉及這類問題的規(guī)定，具體如下：《民法通則》第四十四條第二款規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的'法人享有和承擔(dān)�！薄豆痉ā返谝话侔耸臈l規(guī)定：“公司合并時(shí)，合并各方的債權(quán)、債務(wù)，應(yīng)當(dāng)由合并后存續(xù)的公司或者新設(shè)的公司承繼�！眲趧�(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào)，以下簡稱《執(zhí)行意見》)第三十七條規(guī)定:“根據(jù)《民法通則》第四十四條第二款‘企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)’的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同�！痹诖朔N情況下的重新簽訂勞動(dòng)合同視為原勞動(dòng)合同的變更，用人單位變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不能依據(jù)勞動(dòng)法第二十八條要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
從上述相關(guān)規(guī)定來看，還難以非常準(zhǔn)確詳盡地回答前文提出的問題。事實(shí)上，理論界和實(shí)務(wù)界在上述法律法規(guī)的適用上還存在諸多爭議。
有人認(rèn)為：上述相關(guān)立法之間存在明顯的沖突。依據(jù)《民法通則》與《公司法》規(guī)定，合并后的公司無疑應(yīng)當(dāng)承繼被解散公司的勞動(dòng)合同。但是，按照《執(zhí)行意見》的規(guī)定，則似乎可理解“先解除再訂約”的情形，即合并后公司依據(jù)實(shí)際情況與被解散公司（原用人單位）的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同。在立法出現(xiàn)沖突的時(shí)候，就必須依據(jù)《立法法》進(jìn)行解決。由于《民法通則》、《公司法》是由全國人大及其常委會(huì)頒布的，而《執(zhí)行意見》是由勞動(dòng)部作出的有關(guān)解釋，從法律效力來看，前者屬于上位法，而后者屬于下位法。上位法優(yōu)于下位法，因此應(yīng)當(dāng)依據(jù)《公司法》與《民法通則》的規(guī)定。
也有人認(rèn)為，《民法通則》與《公司法》的規(guī)定僅僅是提綱挈領(lǐng)的說明了被解散公司的權(quán)利義務(wù)由合并后的公司概括承受的原則，這種原則適用于各類物權(quán)、債權(quán)和債務(wù)的承繼。而勞動(dòng)法則專門針對(duì)對(duì)勞動(dòng)合同項(xiàng)下權(quán)利義務(wù)的承受作出了更為具體和靈活的規(guī)定。兩者的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是屬于特別法與普通法之間的關(guān)系。從法理上講，后者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用。這些學(xué)者強(qiáng)調(diào)，特別法優(yōu)于普通法的原則，其著眼點(diǎn)不是法律部門，而應(yīng)當(dāng)是調(diào)整對(duì)象，也就是說，該原則不僅適用于同一法律部門內(nèi)的不同法律規(guī)范之間，也適用于不同法律部門的法律規(guī)范就同一問題作出規(guī)定的情形。而《民法通則》和《公司法》的規(guī)定與《執(zhí)行意見》的規(guī)定之間的關(guān)系，恰恰屬于后者這類情形。
勞動(dòng)關(guān)系合同10
勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立是我國《勞動(dòng)合同法》中的一項(xiàng)重要法律制度。勞動(dòng)關(guān)系的特殊性決定了勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)常處于分離狀態(tài)。為此，有必要從法律上進(jìn)行識(shí)別，以利于對(duì)勞動(dòng)者或者用人單位權(quán)利的救濟(jì)。
基于勞動(dòng)關(guān)系建立的實(shí)踐性考量，《勞動(dòng)合同法》第10條將勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立預(yù)設(shè)為三種可能情況：其一，勞動(dòng)關(guān)系建立與勞動(dòng)合同訂立同時(shí)發(fā)生。其二，勞動(dòng)關(guān)系已建立，但勞動(dòng)合同并沒有訂立。其三，勞動(dòng)合同已訂立，但勞動(dòng)關(guān)系并沒有建立。為此，正確識(shí)別《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，才能有助于對(duì)法律條文的理解及其適用。
一、“理想模式”與“現(xiàn)實(shí)模式”的一般法律識(shí)別
從通常意義上講，上述第一種情況可謂“理想模式”，即用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生“用工”的同時(shí)訂立勞動(dòng)合同。為此，上述第二、第三種情況可謂“現(xiàn)實(shí)模式”，即先建立勞動(dòng)關(guān)系（指用工發(fā)生）后訂立勞動(dòng)合同（指書面形式），或者先訂立勞動(dòng)合同（指書面形式）后建立勞動(dòng)關(guān)系（指書面合同）。
對(duì)于上述第二種情形，《勞動(dòng)合同法》第10條第二款規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，為固定勞動(dòng)合同之證據(jù)功效，《勞動(dòng)合同法》又為用人單位違反上述規(guī)定設(shè)置了嚴(yán)厲的法律責(zé)任。其中第82條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。至于用人單位與勞動(dòng)者已訂立勞動(dòng)合同，但用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者，依《勞動(dòng)合同法》第81條規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從用人單位違法成本看，上述條文可促使用人單位主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同；從勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)看，上述條文明確為勞動(dòng)者指明了法律救濟(jì)的路徑；從行政執(zhí)法效率看，上述條文為勞動(dòng)行政部門依法行政提供了法律依據(jù)。另外，對(duì)于用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形，《勞動(dòng)合同法》第14條第三款規(guī)定，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。由此可見，對(duì)于先建立勞動(dòng)關(guān)系后訂立勞動(dòng)合同，無論從法律責(zé)任講還是從穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系講，立法者都是著眼于追求勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立共存的效果。因?yàn)�，這不僅符合勞動(dòng)關(guān)系建立的客觀要求，而且符合勞動(dòng)合同訂立的實(shí)際需要。
對(duì)于上述第三種情形，《勞動(dòng)合同法》第10條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立�！贝酥^先訂立勞動(dòng)合同（指書面形式）后建立勞動(dòng)關(guān)系（指書面合同）之情形。無論是立法者還是法律適用者，乃至一般理性之人，從語意上解釋或者理解此條款是容易的，即勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立是有區(qū)別的。也就是說，勞動(dòng)合同訂立并不意味著勞動(dòng)關(guān)系建立，勞動(dòng)合同訂立以“勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)者合同文本上簽字或者蓋章”為判斷根據(jù)，勞動(dòng)關(guān)系建立以“勞動(dòng)者為用人單位實(shí)際勞動(dòng)”為判斷根據(jù)。對(duì)此等情況識(shí)別有兩種途徑：其一，勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同約定為用人單位提供勞動(dòng)。這種情形既是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同并建立勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)，也是勞動(dòng)者與用人單位實(shí)現(xiàn)各自利益的法律手段。其二，勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者并沒有按照勞動(dòng)合同約定為用人單位提供勞動(dòng)。這種情形并不是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同，并建立勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)，也不是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)所追求的最終目標(biāo)。
二、勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生的特殊法律識(shí)別
對(duì)于勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者并沒有按照勞動(dòng)合同約定為用人單位提供勞動(dòng)之情形�！秳趧�(dòng)合同法》并未就權(quán)利救濟(jì)及其法律責(zé)任作進(jìn)一步明確規(guī)定，此種情形將直接影響法律的適用。
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生之情形
基于客觀原因，勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)用工未發(fā)生之情形有：其一，就勞動(dòng)者而言。例如，勞動(dòng)者病故或者需要住院治療（包括勞動(dòng)者全部或者部分喪失勞動(dòng)能力，不符合勞動(dòng)合同訂立時(shí)所要求的勞動(dòng)行為能力），或者勞動(dòng)者因其他客觀原因不能履行勞動(dòng)合同約定的工作，如勞動(dòng)者需要照顧家庭、需要在國內(nèi)學(xué)習(xí)或者出國深造，等等。其二，就用人單位而言。例如，用人單位因市場經(jīng)營變化，在原有員工已滿足的情況下招用新勞動(dòng)者實(shí)屬不必要。又如，用人單位因違法經(jīng)營已被工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照，或者用人單位已依法進(jìn)入破產(chǎn)還債程序，等等。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動(dòng)合同客觀不能”，且非由勞動(dòng)者或者用人單位過錯(cuò)所致。一般來說，基于客觀原因阻卻勞動(dòng)用工發(fā)生的，勞動(dòng)者或者用人單位不應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。
基于主觀原因，勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)用工未發(fā)生之情形有：其一，就勞動(dòng)者而言。例如，勞動(dòng)者因其他單位給予的條件優(yōu)越而已與其他用人單位訂立勞動(dòng)合同，并建立了勞動(dòng)關(guān)系�；蛘哒f勞動(dòng)者以明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動(dòng)合同。其二，就用人單位而言。用人單位已招用了其他勞動(dòng)者，或者說用人單位明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動(dòng)合同。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動(dòng)合同主觀不能”，且是由勞動(dòng)者或者用人單位過錯(cuò)所致。一般來說，基于主觀原因阻卻勞動(dòng)用工發(fā)生的，勞動(dòng)者或者用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生之性質(zhì)
《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效�！睆臈l文本身解釋或者理解，勞動(dòng)合同生效的時(shí)間，是以用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章為判斷根據(jù)。也就是說，用人單位與勞動(dòng)者在協(xié)商一致（即實(shí)質(zhì)要件）的基礎(chǔ)上，已在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章（即形式要件），勞動(dòng)合同就生效。需要說明的是，已生效的勞動(dòng)合同是否有效，則屬于法律評(píng)價(jià)，即勞動(dòng)合同的生效并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的有效。一般來講，合同生效的法律意義是，合同經(jīng)依法成立，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照約定履行自己的義務(wù)，不得擅自變更或者解除合同。由此可見，勞動(dòng)合同訂立后，即使勞動(dòng)用工未發(fā)生，該勞動(dòng)合同已不是一個(gè)處于“事實(shí)狀態(tài)”的勞動(dòng)合同，而是一個(gè)處于“法律狀態(tài)”的勞動(dòng)合同。由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)解決。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生之解除或者終止
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條、39條、40條規(guī)定，勞動(dòng)合同法定解除是以勞動(dòng)合同處于“實(shí)際履行狀態(tài)”為發(fā)生根據(jù)。也就是說，勞動(dòng)者已按照勞動(dòng)合同約定在用人單位正在從事實(shí)際的工作過程中發(fā)生的勞動(dòng)合同解除。由此可見，對(duì)于勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)用工未發(fā)生，只能適用協(xié)商解除，不可能適用法定解除�！秳趧�(dòng)合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”此條可適用于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生的解除。需要說明的是，勞動(dòng)合同的解除是針對(duì)已生效且尚未履行的勞動(dòng)合同，或者正在履行的勞動(dòng)合同。另外，法定解除僅適用于履行過程中的勞動(dòng)合同。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，勞動(dòng)合同終止有：勞動(dòng)合同期滿；勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。根據(jù)上述規(guī)定，從時(shí)間角度看，勞動(dòng)合同的終止可分為尚未履行的終止、履行過程中的終止和履行期滿的終止三種狀態(tài)。勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)用工未發(fā)生的勞動(dòng)合同，應(yīng)屬于尚未履行的終止。
（四）勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未實(shí)際發(fā)生的幾種特殊情形
正如前文所指，勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未實(shí)際履行而發(fā)生的特殊情形，用人單位或者勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)及其法律責(zé)任應(yīng)如何處理，是一個(gè)十分棘手而又現(xiàn)實(shí)的問題。本文就此問題作一討論。
第一，勞動(dòng)者初次上班或者因工外出受傷是否應(yīng)認(rèn)定為工傷。屬于此種假設(shè)的情形有：其一，勞動(dòng)者第一次上班途中受到的傷害事故。其二，勞動(dòng)者受用人單位臨時(shí)指派從事用人單位安排的工作受到的傷害事故。
就第一種情形而言，是否認(rèn)定為工傷應(yīng)以《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第（六）項(xiàng)、第15條第（二）項(xiàng)規(guī)定為根據(jù)，即職工在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷；職工在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的，視同工傷。需要說明的是，上述職工并不是嚴(yán)格意義上的勞動(dòng)者，但可定性為“準(zhǔn)勞動(dòng)者”，以此求得成文法律的根據(jù)。至于其因犯罪或者違反治安管理傷亡的、酗酒導(dǎo)致傷亡的、自殘或者自殺的，則依《工傷保險(xiǎn)條例》第16條規(guī)定，不得認(rèn)定為工傷或者視為工傷。值得注意的是，如果勞動(dòng)者在第一次上班途中受到的傷害不是機(jī)動(dòng)車所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的請(qǐng)求權(quán)根據(jù)就不是《工傷保險(xiǎn)條例》，而是《民法通則》或者《刑事訴訟法》的相關(guān)規(guī)定。
就第二種情形而言，盡管勞動(dòng)者與用人單位約定的履行勞動(dòng)合同期限尚未成就，但勞動(dòng)者因受用人單位指派臨時(shí)從事用人單位安排的工作受到的傷害事故，是否應(yīng)認(rèn)定為工傷則應(yīng)依不同情形而定：其一，如果勞動(dòng)者連續(xù)不間斷地執(zhí)行用人單位指派的工作，應(yīng)視為勞動(dòng)用工提前發(fā)生，在此情形下發(fā)生的傷害事故應(yīng)認(rèn)定為工傷。因?yàn)�，根�?jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第（五）項(xiàng)規(guī)定，因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的.，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。其二，如果勞動(dòng)者受用人單位指派從事用人單位安排的工作，是基于委托代理產(chǎn)生，那么，由此發(fā)生的他人侵權(quán)行為，應(yīng)依《民法通則》的相關(guān)規(guī)定，由侵權(quán)行為人承擔(dān)賠償責(zé)任。但是，如果侵害人無力賠償或者沒有侵害人的情況下，勞動(dòng)者提出請(qǐng)求的，由用人單位給予勞動(dòng)者適當(dāng)補(bǔ)償，也符合最高院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第142條的規(guī)定。
第二，勞動(dòng)者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系建立實(shí)質(zhì)上講就是勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同的約定開始實(shí)際履行勞動(dòng)合同。那么，對(duì)于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)關(guān)系未實(shí)際發(fā)生前，勞動(dòng)者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動(dòng)合同，這在合同法理論上被稱為“預(yù)期違約”。其基本含義是指，在合同履行期限屆滿之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務(wù)。由于這種單方解除合同的行為導(dǎo)致合同目的落空，并給對(duì)方造成損害，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
對(duì)上述問題的法律規(guī)制主要有如下規(guī)范性法律文件：
其一，《勞動(dòng)法》第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
其二，原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本法中的“依法”是指《民法通則》等。
其三，原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定，用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。
其四，《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”可見，上述事實(shí)雖然為勞動(dòng)法所規(guī)定，但從內(nèi)容上看顯然屬于民事法律規(guī)范的內(nèi)容，體現(xiàn)了勞動(dòng)法規(guī)范的私法特性。
應(yīng)該說，上述規(guī)定同樣適用于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)關(guān)系尚未建立之情形。不論是權(quán)利救濟(jì)還是法律責(zé)任承擔(dān)都應(yīng)以民事法律規(guī)范為根據(jù)。其中，一方當(dāng)事人在有過錯(cuò)的情況下給對(duì)方造成損害，應(yīng)是識(shí)別法律責(zé)任的關(guān)鍵。另外，對(duì)于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，用人單位明確表示或者以自己行為表明不履行勞動(dòng)合同之情形，仍應(yīng)依上述勞動(dòng)法規(guī)范為識(shí)別依據(jù)。
總之，立法技術(shù)本身決定了法律條文的設(shè)計(jì)采“歸納”方法，同時(shí)，司法性格決定了法律條文的適用采“演繹”方法。所以，對(duì)勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的識(shí)別，應(yīng)立足于上述兩個(gè)層面上的分析。
勞動(dòng)關(guān)系合同11
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在終止勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助，是用人單位對(duì)符合特定情況下的勞動(dòng)者支付的類似于補(bǔ)償性質(zhì)的款項(xiàng)。違約金是終止勞動(dòng)合同當(dāng)事人在合同中預(yù)先約定的當(dāng)一方不履行合同或不完全履行合同時(shí)，由違約的一方支付給對(duì)方的一定金額的貨幣。在用人單位違反終止勞動(dòng)合同約定的情況下，勞動(dòng)者同時(shí)請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金如何處理的問題，相關(guān)法律并沒有明確規(guī)定。
一、正確區(qū)分終止勞動(dòng)合同的終止和解除
1、終止勞動(dòng)合同的終止
《勞動(dòng)法》在這里對(duì)終止勞動(dòng)合同的終止規(guī)定了2種情況：一是勞動(dòng)合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對(duì)有固定期限的終止勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同而言：二是當(dāng)事人約定的合同終止條件出現(xiàn)，終止勞動(dòng)合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的終止勞動(dòng)合同，也同時(shí)適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，屬于約定終止。
2、勞動(dòng)合同的解除
勞動(dòng)合同的解除。是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時(shí)，也就是在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，雙方當(dāng)事人提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。它是因發(fā)生一定的法律事實(shí)，導(dǎo)致有效的勞動(dòng)合同在期限屆滿之前終止。法律為保護(hù)當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益，容許依法或依合同約定解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)法》分別規(guī)定了在一定情況下用人單位或勞動(dòng)者可以依法單方解除勞動(dòng)合同。
3、勞動(dòng)合同的終止和解除程序
《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止二對(duì)于勞動(dòng)合同的終止程序，法條規(guī)定的很明確，這里應(yīng)把握兩點(diǎn)：一是提前通知對(duì)方。勞動(dòng)合同任何一方當(dāng)事人提出終止合同，除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知對(duì)方。二是應(yīng)征求工會(huì)意見。用人單位終止勞動(dòng)合同，必須征求本單位工會(huì)的意見。工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。
二、目前常見的有關(guān)勞動(dòng)合同解除和終止的問題
1、勞動(dòng)合同的終止和解除要避免兩種概念混淆
勞動(dòng)合同的.終止和解除，其帶來的后果都是終止勞動(dòng)合同所確定的法律關(guān)系消滅，當(dāng)事人雙方的勞動(dòng)關(guān)系不再存在，這是勞動(dòng)合同終止和解除的共同之處正是由于這一點(diǎn)，人們往往把兩者概念混為一談而不區(qū)別，在處理終止勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)不能正確應(yīng)用有關(guān)法律法規(guī)，而引發(fā)勞動(dòng)爭議因此，正確區(qū)分勞動(dòng)合同的終止和解除兩個(gè)不同概念是非常重要的。
2、終止勞動(dòng)合同所引起的商業(yè)秘密保護(hù)問題
勞動(dòng)者違反保密義務(wù)，是指勞動(dòng)者違反合同中關(guān)于保守用人單位的商業(yè)秘密的約定，在保密期內(nèi)將自己在勞動(dòng)過程中所掌握的用人單位的商業(yè)秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用的行為一在終止勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)者領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，保守用人單位商業(yè)秘密，是勞動(dòng)者忠實(shí)履行勞動(dòng)合同義務(wù)的一個(gè)體現(xiàn)，也是權(quán)利和義務(wù)對(duì)等的一種體現(xiàn)；而終止勞動(dòng)合同之后，勞動(dòng)者面臨著重新就業(yè)和擇業(yè)，就需要用自己的特長和知識(shí)而新的用人單位就可能利用勞動(dòng)者在就業(yè)市場處于明顯劣勢(shì)地位，暗示或者引誘勞動(dòng)者出賣商業(yè)秘密，否則就不予聘用相要挾如果是這樣，對(duì)于失去勞動(dòng)工作的就業(yè)者來說，似乎處于兩難的位置了
3、勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力不同其可替代的程度也有不同
勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，終止勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的意見，超過30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理《勞動(dòng)法》在賦予勞動(dòng)者辭職權(quán)的同時(shí)，要求勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。該規(guī)定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動(dòng)者的原工作崗位，使用人單位的生產(chǎn)、生活不致受到影響。可實(shí)踐中又出現(xiàn)了新的難題，由于每個(gè)勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力不同，其可替代的程度也會(huì)不同例如，在我們交通系統(tǒng)的高級(jí)持證船員和高級(jí)長途客車駕駛員，這種人才決不可能在一個(gè)月內(nèi)能找到。單位為培養(yǎng)他們除花費(fèi)財(cái)力和物力外，還有個(gè)時(shí)間問題；而一個(gè)物業(yè)公司的保安，可能幾天就可以找到替代者�！秳趧�(dòng)法》對(duì)所有的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同統(tǒng)一賦予30天的預(yù)告期，顯然不太合理。
4.勞動(dòng)者的工資被拖欠的問題。
現(xiàn)在用工、務(wù)工形式的多樣化，給就業(yè)帶來了方便但是，由于許多勞動(dòng)者沒有自我保護(hù)意識(shí)，簽了不平等或者違法的終止勞動(dòng)合同，以至于自己的合法權(quán)利受到侵犯，特別是身在異地的打工者，經(jīng)常會(huì)遭遇工資被拖欠和發(fā)生工傷事故又得不到合理賠償?shù)膯栴}因而容易引起社會(huì)的不安定。
三、解決問題的主要辦法
1、建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同管理制度
終止勞動(dòng)合同法律制度，是通過平等自愿協(xié)商一致的原則確立勞動(dòng)者與用人單位之間穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度，是通過終止勞動(dòng)合同明確雙方權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)雙方合法權(quán)益的制度。終止勞動(dòng)合同制度的建立，從源頭上規(guī)范了用工單位的用工行為終止勞動(dòng)合同thldl.org.cn又是勞動(dòng)保障工作的基礎(chǔ)工作、通過建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的終止勞動(dòng)合同的管理制度，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，保持社會(huì)穩(wěn)定，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步具有非常重要意義首先，要加強(qiáng)勞動(dòng)管理部門的工作，由其全面組織、實(shí)施終止勞動(dòng)合同的簽定、備案、管理的全過程進(jìn)行管理其次，要建立科學(xué)、規(guī)范的勞動(dòng)合同管理程序依據(jù)《勞動(dòng)法》和市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)合同制度的要求，從勞動(dòng)者擇業(yè)和就業(yè)，單位用工到終止勞動(dòng)合同的簽訂、錄用備案.勞動(dòng)合同的變更解除、終止等勞動(dòng)合同管理的全過程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動(dòng)者、勞動(dòng)管理部門都能按規(guī)定的程序進(jìn)行運(yùn)作二再次，對(duì)拒不簽訂勞動(dòng)合同的用工單位依法進(jìn)行處罰，促進(jìn)用工單位自覺簽訂勞動(dòng)合同。
2、簽訂勞動(dòng)合同要規(guī)范，并要嚴(yán)格依法
作為終止勞動(dòng)合同的“弱勢(shì)群體”一方的勞動(dòng)者在簽定勞動(dòng)合同應(yīng)注意“只忌”，一忌不對(duì)用工單位進(jìn)行資格審查我國勞動(dòng)力市場總的格局是供大于求，一些勞動(dòng)者認(rèn)為只要能找到一個(gè)：作就是大好事，不愿或不敢去考察用Z：單位的資格，但他們經(jīng)常是因?yàn)楹鲆曔@個(gè)問題而受騙上當(dāng)簽汀的終止勞動(dòng)合同要交勞動(dòng)合同管理部門簽約，以便接受政府管理部門的監(jiān)督二二忌合同內(nèi)容不全終止勞動(dòng)合同的內(nèi)容通過主要條款體現(xiàn)出來亡是勞動(dòng)法律關(guān)系中勞動(dòng)者和
用工者權(quán)利義務(wù)的具體化勞動(dòng)合同應(yīng)具備以下條款：合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、合同終止條件、違約責(zé)任下忌接受損害自身權(quán)益的非法條款常見的情況有擅自延長試用期和向勞動(dòng)者收取“押傘按法律規(guī)定一律視為無效條款對(duì)勞動(dòng)者也沒有約束力二雖然勞動(dòng)者可以通過仲裁和訴訟解決糾紛，但這會(huì)給勞動(dòng)者增加不少麻煩二筆者所在地的交通主管部門，就堅(jiān)強(qiáng)了對(duì)企業(yè)外來用工、務(wù)工的監(jiān)督和檢查了對(duì)外來用工、務(wù)工人員比較多的企業(yè)。要求公司與工會(huì)合資成立就業(yè)服務(wù)中心，由該中心聘用外來用工、務(wù)工人員.配備專業(yè)的人力資源管理人才，使勞動(dòng)合同的管理規(guī)范和科學(xué)
3、終止和解除勞動(dòng)合同的概念要理清、把握準(zhǔn)確
終止和解除勞動(dòng)合同有相同之處，都是勞動(dòng)合同所確定的法律關(guān)系消滅，當(dāng)事人雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系不再存在但是，它們確是兩個(gè)完全不同的概念。主要有兩個(gè)方面的區(qū)別：一是造成勞動(dòng)合同終止或解除的情況不同它們所依據(jù)的法律規(guī)定亦不同。二是勞動(dòng)合同終止或解除帶來的法律后果不同，即對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定不同解除必須補(bǔ)償，終止可以補(bǔ)償，也可以不補(bǔ)償。對(duì)解除勞動(dòng)合同必須依法執(zhí)行，解除的程序也必須要符合法律的規(guī)定，否則，要承擔(dān)法律責(zé)任。
4、動(dòng)者提出終止勞動(dòng)合同的預(yù)告期要具體和細(xì)化
如前所述，勞動(dòng)者提出終止勞動(dòng)合同，需提前30日以書面形式通知用人單位〕對(duì)所有勞動(dòng)者統(tǒng)一賦予30日的預(yù)告期，顯然不合理因此.筆者認(rèn)為應(yīng)針對(duì)不同人才和工作崗位規(guī)定不同的預(yù)告期對(duì)于高級(jí)人才的辭職期應(yīng)適當(dāng)延長，可以在30日，甚至更長時(shí)間，而對(duì)于普通的勞動(dòng)者的預(yù)告期可以縮短至20日甚至更短時(shí)間二同時(shí)。也可以賦予勞動(dòng)合同的雙方在一定的法定范圍內(nèi)有一定的商定權(quán)，可以在訂立終止勞動(dòng)合同時(shí)，雙方就予以明確、
5、終止勞動(dòng)合同所引發(fā)的商業(yè)秘密保護(hù)要權(quán)利義務(wù)應(yīng)對(duì)等
終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者首先遇到的是擇業(yè)、就業(yè)的問題，按照權(quán)利義務(wù)相對(duì)等的原則用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的補(bǔ)償(僅指對(duì)應(yīng)保護(hù)商業(yè)秘密)，勞動(dòng)者才負(fù)有履行保守商業(yè)秘密的義務(wù)，如單方要求勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密的約定，這對(duì)勞動(dòng)者的擇業(yè)也是一種限制，甚至是一種權(quán)利剝奪因此，筆者認(rèn)為在勞動(dòng)立法中，應(yīng)該同勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密的規(guī)定一樣。規(guī)定用人單位支付對(duì)應(yīng)代價(jià)是勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密的義務(wù)前提，至于補(bǔ)償多少，法律應(yīng)規(guī)定一個(gè)最低限額。具體由勞功關(guān)系雙方在合同中約定。
6、要在實(shí)踐中繼續(xù)完善《勞動(dòng)法》，完善勞動(dòng)合同的制度
《勞動(dòng)法》已頒布實(shí)施10年了，市場經(jīng)濟(jì)的建立和完善，加入WTO后的新形勢(shì)現(xiàn)今的用r_主體，就業(yè)形式的多樣化，使勞動(dòng)關(guān)系更加復(fù)雜，應(yīng)本著實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)的態(tài)度來觀察和分析勞動(dòng)合同制度實(shí)施的現(xiàn)狀.切實(shí)對(duì)所存在的問題進(jìn)行探討并把握未來通過對(duì)重點(diǎn)問題的研究和分析，提出完善勞動(dòng)合同制度的方法和建議，使勞動(dòng)合同制度不斷得到完善了。
綜上所述，筆者認(rèn)為訂立勞動(dòng)合同必須規(guī)范依法，勞動(dòng)合同的終止和解除，須要依法定條件和程序辦理.只有依法才能使用一：單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到法律保護(hù)，這樣雙方的合法利益才不會(huì)受到浸犯。
違法解除或者終止勞動(dòng)合同，不同于依法解除或者終止勞動(dòng)合同；違法解除或者終止勞動(dòng)合同的法律碩士論文格式賠償，不同于依法解除或者終止勞動(dòng)合同的法律碩士論文格式經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。追究用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，主要適用《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定和參照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定；《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，則主要適用《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定。
勞動(dòng)關(guān)系合同12
那種把企業(yè)倒閉和經(jīng)營困難的原因歸結(jié)于對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)太得力的觀念，事實(shí)上是本末倒置南轅北轍的。
國務(wù)院法制辦將《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》全文公布，征求社會(huì)各界意見。實(shí)施條例草案明確回應(yīng)了此前對(duì)《勞動(dòng)合同法》的種種誤讀，尤其對(duì)此前爭議的焦點(diǎn)“無固定期限合同”問題，草案不惜筆墨指明了14種可以解除合同的情形，似乎想以此告訴人們，企業(yè)的用人自主權(quán)并沒有因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》而喪失，所謂“鐵飯碗”只是誤讀。
此前，不少專家和企業(yè)界人士，都對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在明顯誤讀，比如20xx年會(huì)議期間，全國政協(xié)委員、玖龍紙業(yè)董事長張茵認(rèn)為無限期合同將造成“大鍋飯”，影響企業(yè)自主用人權(quán)，因此建議取消無固定期限合同。眾多專家學(xué)者在此前和此后也都發(fā)表過類似觀點(diǎn)。5月初，中國人民大學(xué)教授黃衛(wèi)平更是指稱，20xx年珠三角有8000多家企業(yè)倒閉或轉(zhuǎn)移，這與《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)成本大幅增加有關(guān)。
現(xiàn)在回過頭來反思一下持續(xù)近一年的這個(gè)爭論，會(huì)發(fā)現(xiàn)把企業(yè)倒閉潮歸結(jié)于《勞動(dòng)合同法》不僅是一個(gè)誤讀，而且是本末倒置。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》并不比1995年開始實(shí)施的《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)更多，而據(jù)知情人士的估計(jì)，像珠三角地區(qū)，90%的`企業(yè)13年來都沒有嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)法》，自然也不能指望其嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》;另外10%的企業(yè)，多是跨國公司的代工企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)比《勞動(dòng)法》的要求更高，《勞動(dòng)合同法》并不成為其發(fā)展障礙。
造成珠三角某些企業(yè)經(jīng)營困難甚至轉(zhuǎn)產(chǎn)、倒閉的主要因素，并不在于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)太得力，而更大原因在于原材料漲價(jià)、產(chǎn)業(yè)升級(jí)、人民幣升值乃至于美國次貸危機(jī)等的影響，尤其是人民幣升值和美國次貸危機(jī)的影響。大量出口加工企業(yè)原本利潤就低，千辛萬苦換回的美元一到國內(nèi)轉(zhuǎn)眼就貶值。更糟糕的是，據(jù)央視經(jīng)濟(jì)半小時(shí)最近透露，由于次貸危機(jī)，美國等國的金融系統(tǒng)收緊了對(duì)國內(nèi)企業(yè)尤其是中小企業(yè)的支持。各國金融機(jī)構(gòu)在資金上的收緊措施，直接導(dǎo)致了部分高度依賴銀行資金運(yùn)轉(zhuǎn)的外貿(mào)企業(yè)，在資金流動(dòng)上困難，最終，在周轉(zhuǎn)不靈之后，很多美國企業(yè)直接宣布企業(yè)倒閉，把企業(yè)負(fù)擔(dān)甩給了下游的制造企業(yè)。而接下這最后一棒的，則是中國國內(nèi)的那些剛剛起步或起步不久、舉步維艱的中國制造企業(yè)。
當(dāng)前，很多外貿(mào)企業(yè)因?yàn)殡y以消化內(nèi)部成本上升和外部人民幣升值壓力，紛紛“出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷”，但內(nèi)銷市場長期沒有培育，狀況并不好。中國棉紡織行業(yè)協(xié)會(huì)一份調(diào)查分析報(bào)告顯示，49.2%的紡織企業(yè)希望轉(zhuǎn)投其他行業(yè)。企業(yè)紛紛逃離制造業(yè)奔向房地產(chǎn)，幾乎成為一個(gè)共同的時(shí)代特征!
這個(gè)事實(shí)，是對(duì)中國企業(yè)的一個(gè)提醒，也是對(duì)中國當(dāng)下外向型經(jīng)濟(jì)的一個(gè)警醒。培育國內(nèi)市場，已是擺在全社會(huì)面前的一個(gè)艱巨轉(zhuǎn)型任務(wù)。這方面，除了需要政府的減稅計(jì)劃，對(duì)企業(yè)自身來說，提高勞動(dòng)者權(quán)益、增加勞動(dòng)者的薪酬和其他福利保障，恰恰是培育內(nèi)需的必要舉措，這不僅僅是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的問題，也是企業(yè)自身生存發(fā)展的需要。那種把企業(yè)倒閉和經(jīng)營困難的原因歸結(jié)于對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)太得力的觀念，事實(shí)上是本末倒置南轅北轍的。
勞動(dòng)關(guān)系合同13
一、實(shí)習(xí)協(xié)議的性質(zhì)
實(shí)習(xí)期間，實(shí)習(xí)單位與學(xué)校學(xué)生依照有關(guān)法律法規(guī)簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，明確雙方權(quán)利、義務(wù)、實(shí)習(xí)期間待遇及工作時(shí)間、勞動(dòng)安全、衛(wèi)生條件等內(nèi)容，對(duì)雙方形成一定的約束，從而保證實(shí)習(xí)質(zhì)量和實(shí)習(xí)期間若發(fā)生爭議，有章可依。
在校大學(xué)生，并非勞動(dòng)法所規(guī)定的合格的勞動(dòng)者，因此，這種合同是一種普通的民事合同即勞務(wù)協(xié)議或者雇傭合同，但不屬于勞動(dòng)合同范疇，應(yīng)由民法和合同法的相關(guān)法條和基本原則來解決。
二、勞務(wù)合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別
1、兩者的法律性質(zhì)不同
勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，屬于《勞動(dòng)法》的范疇，而勞務(wù)合同是建立民事、經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系的依據(jù)，屬于《民法》、《合同法》的范疇。
2、合同主體要求不同
勞動(dòng)合同的主體一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位；勞務(wù)合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務(wù)合同對(duì)主體沒有特殊要求。
3、合同主體的地位不同
勞動(dòng)合同簽訂后，勞動(dòng)者便成為用人單位的一員；勞務(wù)合同的主體之間并不存在這種隸屬關(guān)系。
4、合同的內(nèi)容不同
勞動(dòng)合同中的用人單位要為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)用品；勞務(wù)合同無須規(guī)定這方面的內(nèi)容。
5、確定報(bào)酬的原則不同
在勞動(dòng)合同中，用人單位按照勞動(dòng)的'數(shù)量和質(zhì)量及國家的有關(guān)規(guī)定給付勞動(dòng)報(bào)酬，體現(xiàn)按勞分配的原則；而勞務(wù)合同中的勞務(wù)價(jià)格是按等價(jià)有償?shù)氖袌鲈瓌t支付。
三、實(shí)習(xí)協(xié)議常見條款的有效性
1、乙方在參加實(shí)習(xí)前，乙方同意接受甲方提供的助學(xué)金人民幣××元。
2、甲方在實(shí)習(xí)進(jìn)行到第六個(gè)月時(shí)，將對(duì)乙方進(jìn)行綜合考察和評(píng)估，如果不合格者，將結(jié)束實(shí)習(xí)，按照實(shí)習(xí)期限退回助學(xué)金。
3、如果成績合格，在畢業(yè)后乙方必須簽約甲方或者于甲方指定公司。否則必須
向甲方交納違約金人民幣××元。
4、乙方必須放棄讀研究生。
這些條款是明顯傾向于實(shí)習(xí)單位的，而且，實(shí)質(zhì)上這就是一個(gè)變相的勞動(dòng)合同：以合意的方式延長了試用期（3個(gè)月），剝奪了勞動(dòng)法上勞動(dòng)者的選擇權(quán)，變相的規(guī)定了實(shí)習(xí)期的工資而且增加了工資的不確定性。
這樣的合同是違反勞動(dòng)法的規(guī)定的。在這里勞動(dòng)法中傾向保護(hù)勞動(dòng)者的重要原則被合同的合法形式跳過了，是以合法形式達(dá)到不公平的狀態(tài)。所以合同是部分無效。
四、實(shí)習(xí)單位如何設(shè)計(jì)實(shí)習(xí)協(xié)議？
一、注意合同性質(zhì)的定性
在校大學(xué)生，并非勞動(dòng)法所規(guī)定的合格的勞動(dòng)者，因此，這種合同應(yīng)該是一種普通的民事合同即勞務(wù)協(xié)議或者雇傭合同，但決非勞動(dòng)合同，合同所援引的法律是我國的《民法通則》、《合同法》，而非《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》。
二、注意合同術(shù)語的表述
工資—?jiǎng)趧?wù)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)—商業(yè)保險(xiǎn)；勞動(dòng)者—受雇人員。
三、實(shí)習(xí)人員如何繳納個(gè)人所得稅稅率？
應(yīng)將5%到45%的累進(jìn)個(gè)人所得稅稅率，改為20%的勞務(wù)稅率。
四、解除終止合同時(shí)、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何約定？
實(shí)習(xí)協(xié)議并非勞動(dòng)合同，所以實(shí)習(xí)協(xié)議的解除以雙方約定為準(zhǔn)，并不受提前一個(gè)月的時(shí)間限制。實(shí)習(xí)協(xié)議解除之后，是否支付違約金，也是由雙方自由約定，法律不作干涉。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的概念屬于勞動(dòng)合同法，實(shí)習(xí)協(xié)議中可以約定不做任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)關(guān)系合同14
摘要：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)體制的影響下，企業(yè)管理具有行政化特色。我國的勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)歷了由國家統(tǒng)一分配向自主擇業(yè)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度也經(jīng)歷了一個(gè)由國家統(tǒng)一立法向企業(yè)自主制定的轉(zhuǎn)變過程。本文通過結(jié)合相關(guān)學(xué)說、立法歷史，試圖對(duì)勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同進(jìn)行比較，探索勞動(dòng)規(guī)章制度由行政指示向勞動(dòng)契約轉(zhuǎn)變的路徑，并提出完善建議，以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧的目的。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)規(guī)章制度；勞動(dòng)合同；契約
進(jìn)入二十一世紀(jì)的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，《勞動(dòng)合同法》使勞動(dòng)合同成為解決勞資糾紛最主要的依據(jù)，一方面規(guī)則設(shè)置上加重了用人單位的責(zé)任，另一方面越來越多的用人單位運(yùn)用勞動(dòng)規(guī)章制度約束職工的行為，維持管理秩序，甚至通過嚴(yán)苛的規(guī)章來變相改變勞動(dòng)合同確定的權(quán)利義務(wù)分配，由此引發(fā)了新的矛盾。目前，中國的勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度缺乏有效的監(jiān)督，導(dǎo)致用人單位濫用權(quán)利。筆者希望從我國勞動(dòng)立法歷史出發(fā)，進(jìn)行有益的探索，提出平衡二者的建議。
一、“身份”的時(shí)代——?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章制度的淵源
（一）我國勞動(dòng)規(guī)章制度的發(fā)展歷程
我國的勞動(dòng)立法大致可以分成三個(gè)階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期；1995年至20xx年，即《勞動(dòng)法》實(shí)施后《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前；《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后。計(jì)劃時(shí)期主要包括1982年《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、1986年《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等。①勞動(dòng)規(guī)章制度基本具有與法律法規(guī)同等的效力。二十世紀(jì)七十年代國家的一切資源都由政府統(tǒng)一調(diào)配，就業(yè)大多為國家分配，勞動(dòng)者個(gè)人被極度弱化，勞動(dòng)規(guī)章制度側(cè)重調(diào)整的是職工整體，作為個(gè)體的勞動(dòng)者和用人單位的地位懸殊，根據(jù)國營企業(yè)“指示命令權(quán)”制定，職工處于被動(dòng)服從地位。勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要是勞動(dòng)紀(jì)律，大多以行政獎(jiǎng)懲的形式實(shí)現(xiàn)，是維持內(nèi)部勞動(dòng)秩序的重要手段。
�。ǘ﹦趧�(dòng)規(guī)章制度的功能
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的歷史大背景下，勞動(dòng)力市場尚未形成，勞動(dòng)者和用人單位之間只存在單向分配關(guān)系。實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)者是作為一個(gè)整體被調(diào)整的，個(gè)人個(gè)性被壓抑。故勞動(dòng)規(guī)章不僅是管理職工的內(nèi)部“法律”，更是維系社會(huì)穩(wěn)定的行為規(guī)范。故法律法規(guī)的授權(quán)是勞動(dòng)規(guī)章效力的本質(zhì)來源。勞動(dòng)規(guī)章制度是為了維護(hù)整個(gè)單位的經(jīng)營管理秩序，其約束和保護(hù)的側(cè)重于作為管理方的用人單位。工作規(guī)則涵蓋范圍相當(dāng)廣泛，涉及工作時(shí)間、著裝，行為表現(xiàn)、出勤情況等各方面。②
二、“契約”的時(shí)代——?jiǎng)趧?dòng)合同的突破
（一）市場經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)合同
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，大量工人下崗，形成了勞動(dòng)力市場。勞動(dòng)力市場的形成意味著用人單位和勞動(dòng)者開始雙向選擇，雙方簽訂勞動(dòng)契約。1995年《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施后，用人單位和勞動(dòng)者必須簽訂勞動(dòng)合同，突出對(duì)職工權(quán)益的保護(hù)，徹底改造中國過去的就業(yè)制度，實(shí)施全員勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)合同在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系上的突破不言而喻。該時(shí)期企業(yè)活力增強(qiáng)，政企分離，企業(yè)獲得較大的自主經(jīng)營權(quán)。勞動(dòng)合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原則上都可以自由協(xié)商。勞動(dòng)合同制度的確立開始注重勞動(dòng)者的意思表達(dá)，注重個(gè)人權(quán)利的保護(hù)，勞動(dòng)者個(gè)性的表達(dá)。同時(shí)，勞動(dòng)契約符合我國“從身份到契約”發(fā)展的國情，當(dāng)勞動(dòng)者從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的枷鎖中解放出來，勞動(dòng)合同是一種進(jìn)步，將是否接受用人單位所提勞動(dòng)條件的選擇權(quán)交給勞動(dòng)者自己。其次，勞動(dòng)合同也符合勞動(dòng)法的精神。勞動(dòng)法是社會(huì)法的代表，勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則要求控制企業(yè)行為，防止其單方制定勞動(dòng)規(guī)章來侵害勞動(dòng)者權(quán)益。
�。ǘ秳趧�(dòng)合同法》下勞動(dòng)規(guī)章的發(fā)展
勞動(dòng)規(guī)章在《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施之后得到了新的發(fā)展，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同逐漸出現(xiàn)了分離。關(guān)于勞動(dòng)合同的必備條款，在《勞動(dòng)合同法》第17條中相對(duì)于《勞動(dòng)法》第19條，刪去了“勞動(dòng)紀(jì)律”。實(shí)踐中勞動(dòng)合同通過兩種方式涉及勞動(dòng)規(guī)章：一是在勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的內(nèi)容；二是在勞動(dòng)合同中列明根據(jù)勞動(dòng)規(guī)章處罰的條款。③市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的結(jié)果必然將勞動(dòng)合同作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的配套制度。但同時(shí)為了適應(yīng)日益擴(kuò)大的企業(yè)規(guī)模，節(jié)約成本，簡化締約程序，勞動(dòng)規(guī)章制度作為一種“附隨”的條款出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中。其次，勞動(dòng)合同是一對(duì)一簽訂的'，往往不適用于整個(gè)單位的勞動(dòng)秩序，勞動(dòng)規(guī)章制度恰好彌補(bǔ)了勞動(dòng)合同無法兼顧的細(xì)節(jié)或者適用于整體的情形。
三、勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同關(guān)系的學(xué)理分析
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的關(guān)系
勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同同時(shí)存在于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期內(nèi)，二者關(guān)系密切，存在交叉的情形，特別是將勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)以契約說來解釋時(shí)，與勞動(dòng)合同的性質(zhì)相似。二者的差異主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.制定依據(jù)依照《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，工作規(guī)則需要經(jīng)過法定的民主程序，并由用人單位最終決定和公布。雖然《勞動(dòng)合同法》有規(guī)定，用人單位充分聽取工會(huì)及職工代表意見自主制定勞動(dòng)規(guī)章，但根據(jù)《公司法》中的企業(yè)“經(jīng)營權(quán)”仍是制定效力的主要依據(jù)。勞動(dòng)合同則是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的規(guī)定。2.約束力范圍勞動(dòng)規(guī)章制度具有普遍性，對(duì)用人單位的員工有普遍約束力。為了簡化簽約手續(xù)，一般大型企業(yè)往往采用格式合同，但勞動(dòng)合同中的條款原則上都是可以由雙方重新一對(duì)一協(xié)商的，勞動(dòng)者有拒絕的權(quán)利，具有個(gè)體差異性。勞動(dòng)合同只對(duì)特定的勞資雙方有約束力。3.變更程序勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和變更是根據(jù)用人單位的自主管理權(quán)，通過嚴(yán)格的程序限制用人單位濫用權(quán)利，防止侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益，有關(guān)職工切身利益的規(guī)章或者重要事項(xiàng)，必須由職工代表大會(huì)或者全體職工討論。勞動(dòng)合同具有個(gè)體性，是雙方的意思自治，所以并沒有嚴(yán)格的程序性要求。勞動(dòng)合同的變更也是經(jīng)過雙方合意即可。
�。ǘ﹦趧�(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的沖突
勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同之間密切的關(guān)系使二者在適用的過程中產(chǎn)生效力上的沖突，主要有以下三種觀點(diǎn)：第一，勞動(dòng)合同效力優(yōu)于勞動(dòng)規(guī)章。從制度程序上說，勞動(dòng)規(guī)章制度民主性、強(qiáng)制性較弱，一般是用人單位的“單決”�！秳趧�(dòng)合同法》中缺乏確認(rèn)未經(jīng)民主程序制定的勞動(dòng)規(guī)章無效的條款，因此經(jīng)過集體談判協(xié)商的制定程序很容易流于形式。另一方面，勞動(dòng)規(guī)章一般具有穩(wěn)定性，制定完畢付諸實(shí)施后，新進(jìn)勞動(dòng)者無疑沒有機(jī)會(huì)參與制定，只能被動(dòng)地被告知并同意。雖然《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定工會(huì)或職工代表有權(quán)提出修改，但是根據(jù)法條的表述，勞動(dòng)規(guī)章修改程序的啟動(dòng)權(quán)并不在勞動(dòng)者手中，勞資雙方協(xié)商的主動(dòng)權(quán)是由用人單位掌握，用人單位較之勞動(dòng)者處于優(yōu)勢(shì)地位，這就使得勞動(dòng)者在實(shí)質(zhì)上沒有同等的共決權(quán)④。后進(jìn)員工對(duì)既成的勞動(dòng)規(guī)章制度制定的權(quán)利義務(wù)分配格局實(shí)際無法改變。勞動(dòng)合同畢竟是一對(duì)一協(xié)商的結(jié)果，雖然雇主仍然占主導(dǎo)地位，但職工有權(quán)利拒絕簽署不公平的勞動(dòng)合同，故勞動(dòng)合同更能體現(xiàn)意思自治的原則以及勞動(dòng)法中傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則。⑤第二，勞動(dòng)規(guī)章效力高于勞動(dòng)合同。首先，從適用范圍來看，勞動(dòng)規(guī)章制度一般針對(duì)整個(gè)單位，所有員工都必須遵守。勞動(dòng)合同作為一種合同，當(dāng)然具有合同“意思自治”的特點(diǎn)。合同約束合同雙方，即職工和用人單位，適用范圍小于勞動(dòng)規(guī)章，自然其效力就要小于勞動(dòng)規(guī)章。其次，用人單位解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的具體情形，一般不會(huì)在勞動(dòng)合同中一一列出，但在勞動(dòng)規(guī)章制度中會(huì)列明違反相關(guān)具體情形可以辭退的條款，在這個(gè)層面上來看，在解除勞動(dòng)關(guān)系上有效的勞動(dòng)規(guī)章有更高的效力。第三，視具體情況決定二者效力。從勞動(dòng)法作為社會(huì)法的思想出發(fā)，其核心是保護(hù)相對(duì)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者。在二者發(fā)生效力沖突時(shí)，考慮如何有利勞動(dòng)者保護(hù)，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解釋（二）》第16條實(shí)際采用了根據(jù)勞動(dòng)者的請(qǐng)求認(rèn)定二者效力高低的規(guī)定。勞動(dòng)者有選擇權(quán)，理性勞動(dòng)者會(huì)選擇最有利于保護(hù)自己權(quán)利的規(guī)范，事實(shí)上是以有利勞動(dòng)者原則決定二者效力。
四、平衡與控制的建議
基于“從身份到契約”的必然歷史發(fā)展趨勢(shì)以及勞動(dòng)法立法思想，筆者認(rèn)為“集體合意”是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的出路。集體合意說認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度是由勞資雙方經(jīng)過集體協(xié)商談判，達(dá)成集體合意，由此制作或變更的勞動(dòng)規(guī)章制度，才具有法規(guī)范之效力。“集體合意說”被學(xué)者詬病的在于缺乏性質(zhì)沉淀，把勞動(dòng)規(guī)章認(rèn)定為集體合意后更容易造成與勞動(dòng)合同、集體合同的界限不明。⑥三者在內(nèi)容上本身就存在交叉、排斥的復(fù)雜關(guān)系。而在立法方面上對(duì)于哪些事項(xiàng)屬于勞動(dòng)合同的范疇沒有明確規(guī)定，這使得在實(shí)踐中無法區(qū)分，也容易造成效力上的沖突。平衡二者關(guān)系首先要區(qū)分個(gè)人與集體的界限，個(gè)人勞動(dòng)條件由勞資雙方一一協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，集體勞動(dòng)條件由工會(huì)發(fā)揮職能，由勞動(dòng)規(guī)章制度和集體協(xié)約規(guī)定。其次，針對(duì)由于勞動(dòng)規(guī)章和勞動(dòng)合同重復(fù)規(guī)定造成的效力沖突，制定獨(dú)立法規(guī)或出臺(tái)司法解釋的形式來統(tǒng)一，如日本明文規(guī)定“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”。筆者主張明確規(guī)定有利于勞動(dòng)者的原則，符合勞動(dòng)法的立法精神，同時(shí)為法院處理不同地區(qū)勞動(dòng)規(guī)章制度效力問題提供統(tǒng)一的法律依據(jù)，也為勞動(dòng)者保護(hù)自己合法權(quán)利提供法律上的依據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度“平等協(xié)商確定”，明顯地加大了職工大會(huì)和工會(huì)的權(quán)利。但該規(guī)定就我國現(xiàn)實(shí)來說，平等協(xié)商難以實(shí)現(xiàn)。首先，我國工會(huì)發(fā)展緩慢，一些小微企業(yè)甚至還沒有建立工會(huì)或者工會(huì)成為管理層的傳聲筒，通過職工大會(huì)或工會(huì)制約企業(yè)淪為形式。其次，我國的用工制度經(jīng)歷了由計(jì)劃到市場，由行政獎(jiǎng)懲到契約的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在獲得經(jīng)營自主權(quán)的同時(shí)獲得了制定勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施后平等的勞資談判對(duì)用工單位既得權(quán)利是一種挑戰(zhàn)。此外，未經(jīng)民主協(xié)商制定的工作規(guī)則的效力如何也屬于立法空白。集體合意說在當(dāng)前我國立法不完善、勞資談判機(jī)制未成熟的背景下相對(duì)超前，但其本質(zhì)仍是符合勞資關(guān)系向“契約”發(fā)展的方向。國家應(yīng)該在立法上明確未經(jīng)民主程序無效原則，同時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化工會(huì)賦予勞動(dòng)者參與制定勞動(dòng)規(guī)章制度的權(quán)利達(dá)到防止用人單位濫用經(jīng)營自主權(quán)。
勞動(dòng)關(guān)系合同15
甲方：xxx有限責(zé)任公司
乙方：xxx，身份證號(hào)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的`規(guī)定，甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，就解除勞動(dòng)關(guān)系事宜達(dá)成一致協(xié)議如下：
一、因乙方自xxxx年7月3日起至今一直患病未能上班，甲、乙雙方一致同意自xxx年1月4日起正式解除雙方之間的勞動(dòng)合同(勞動(dòng)關(guān)系)。
二、甲方于本協(xié)議簽訂之日一次性給予乙方相關(guān)補(bǔ)償款人民幣元【該款項(xiàng)包括但不限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)待遇(養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)等)補(bǔ)償、工資福利補(bǔ)償?shù)?】。
三、乙方取得上條所述款項(xiàng)后，不得再以勞動(dòng)關(guān)系為由向甲方主張任何權(quán)利，甲、乙雙方就解除勞動(dòng)關(guān)系事項(xiàng)全部了結(jié)，甲方不再為乙方承擔(dān)或支付勞動(dòng)關(guān)系解除前后的任何社會(huì)保險(xiǎn)金等費(fèi)用。
四、本協(xié)議簽訂之日，雙方已經(jīng)結(jié)清所有賬目(包括但不限于工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助、加班費(fèi)等所有債權(quán)債務(wù))，雙方之間已沒有任何經(jīng)濟(jì)關(guān)系。雙方共同承諾：今后雙方均不得以任何理由或任何形式要求對(duì)方承擔(dān)任何法律責(zé)任。
五、乙方離開甲方公司后，對(duì)知悉的甲方商業(yè)秘密及本協(xié)議相關(guān)解除勞動(dòng)關(guān)系事項(xiàng)等，負(fù)有保密義務(wù)。
六、本協(xié)議簽訂后，雙方應(yīng)當(dāng)誠信守約，任何一方違反本協(xié)議任一條款，均視為違約，違約方須向?qū)Ψ街Ц哆`約金人民幣壹萬元。
七、本協(xié)議自簽訂之日起生效，一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：
年 月 日 年 月 日
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