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離職談判有哪些技巧
以下是小編為大家搜集整理的離職談判有哪些技巧，歡迎閱讀。
一、優(yōu)化離職談判技巧
離職談判在整個離職合規(guī)管理中很重要，掌握的好完全可以事半功倍的。
結合離職的流程，提出以下幾點，供HR參考：
1、談判之前
HR在談判之前要做的主要工作就是知己知彼，主要集中在如下兩個方面
(1)整理事實信息
主要是離職員工的一些基本信息，如工作年限、工資基數、福利待遇、社保情況、工作內容、競業(yè)限制、服務期、獎懲情況、醫(yī)療期、年休假、公司財務、離職前12個月平均工資等。
前述信息，都要盡量做到有書面資料呈現，以免在談判之時，個別員工會抵賴。
(2)梳理法律規(guī)定
如是否需要提前30天書面通知員工、是否需要支付代通知金、員工的離職前12個月平均工資是否超過法定標準、是否需要對員工進行競業(yè)限制以及公司的相關制度規(guī)定等等。
2、談判之中
要結合員工的具體特色，靈活機動處理。
首先，要對離職人員給予一定的尊重，畢竟離開公司之后，雙方就不存在任何隸屬關系了。
因此，在談判的時候要卸下雙方彼此的身份特征。
另外，盡量耐心聆聽員工的訴求表達。
對其合理合法訴求，HR可以當場決斷的，則可及時告知員工;對其不合理或不合法的，HR可以耐心給員工講解，如分歧較大，則適時終止講解，切莫激化矛盾。
用人單位HR在與離職員工進行談判的主要目的就是：求同存異。
對于“異”，彼此若無法定論或者妥協(xié)的，則只能請第三方機構，如仲裁委、法院來決斷。
3、談判之后
首先就是要做好談判期間的資料收集歸檔，如談判過程中的談判記錄、錄音、錄像資料等等，以備未來應訴之用。
其次，針對“異議”部分，雙方可以再次確定時間溝通或者放棄談判，友好訴訟。
二、防范四大離職風險
1、核心技術泄漏
不同類型的員工離職對用人單位的影響是不同的。
那些掌握著核心技術的員工離職，很有可能會將用人單位的關鍵技術帶走;或者離職員工手上掌握著用人單位的商業(yè)秘密，如果落在競爭對手處，則會對用人單位的正常業(yè)務勢必造成巨大沖擊。
因此，對于這些高精尖、處于要害部位的員工離職，用人單位HR必須要慎之又慎：
(1)離職前，要全面審查其主導研發(fā)的、實際負責的、便利獲取的核心技術資料等是否完全妥善交接完畢;
(2)審查“競業(yè)限制協(xié)議”，對于約定了競業(yè)限制協(xié)議的，要及時告知對方的權利和義務，對于沒有約定而應當約定要及時查漏補缺;
(3)告知保守“商業(yè)秘密”的法律風險，要讓離職員工知曉公司哪些資料屬于商業(yè)秘密，員工不得私自泄漏，否則涉嫌觸犯“侵犯商業(yè)秘密罪”等;
(4)防患于未然，起初，用人單位在組建研發(fā)團隊時，盡量不要把關鍵領域的核心技術集中在某一個員工身上，這種孤注一擲的做法風險很大。
另外， 用人單位還可以在日常工作中建立相應的信息監(jiān)管制度，如上司有權定期檢查下屬的業(yè)務工作資料和電子檔案等，下屬應定期上報有關業(yè)務信息報表及資料，相關的資料應加強管理、并入檔等等。
2、企業(yè)客戶流失
與用人單位客戶直接打交道的銷售人員，特別是高級銷售經理，其掌握著客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關系非常密切。
這些員工離開用人單位時，勢必會帶走一大批客戶，甚至將客戶帶給競爭對手，使用人單位失去客戶和市場。
對此，用人單位HR應當：
(1)組建客戶信息數據庫，實施客戶關系管理，使客戶為用人單位所用，即便是員工離職，用人單位也可以隨時掌握客戶動態(tài)，以不變應萬變;
(2)適時調區(qū)升職，當某個銷售人員可升遷時，就足以證明該員工在該地區(qū)上的積累已達到一定程度，已掌握了一個比較有力的“武器”了，當該“武器”的矛頭還沒有對準自己之前，先把這個“武器”轉到企業(yè)手里;
(3)構建企業(yè)品牌戰(zhàn)略，依靠品牌的知名度和美譽度來吸引顧客，讓客戶信任的是你的品牌，而不是個別的銷售人員。
3、公司人心浮動
企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產生負面影響，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。
應對措施：
(1)就離職事件與員工進行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工努力工作，讓他們對前景充滿信心;
(2)做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā)，提供必要的正式培訓，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。
創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關系和良好的人員關系，創(chuàng)造一種和諧又富有激情的內部環(huán)境。
4、新進人員招聘
“鐵打的企業(yè)、流水的員工”，員工都有離開的可能，或許是個人原因，或許是公司原因。
那么，作為用人單位的HR要提高警惕，提前做好防范工作。
在招聘市場里，我們經常會聽到“管理培訓生”“人才儲備干部”這些很抽象的崗位，特別是一些國際性大企業(yè)對此情有獨鐘。
其實，這就是大企業(yè)HR在為公司做好人才更迭的準備工作：
(1)老員工有離職的，可以直接從儲備人員中抽調遞補;
(2)儲備人才中若有有優(yōu)秀的，也可以直接單獨抽調出來使用，一舉兩得。
因此加強人才儲備工作，也是用人單位應對員工離職的一個必要之舉。
三、規(guī)范離職程序
很多用人單位都會在《員工手冊》中規(guī)定有明確的離職流程操作，如;填報離職單、離職談判、審批離職申請、工作交接、辦公用品及財產的移交、監(jiān)督移交、社保辦退等等。
用人單位HR在管理離職流程時，應當謹記如下幾點：
1、“留痕”。
即在操作每一個程序或環(huán)節(jié)時，必須留有書面或者錄音、錄像證據，以防談判破裂之后訴訟時舉證所用。
2、“區(qū)別”。
即區(qū)別對待不同崗位員工離職。
HR不能為了程序而走程序，必須根據實際情況，區(qū)別對待不同類型員工的離職的情況。
(1)如針對高管與一線操作工的離職，HR在程序上就可以靈活機動處理，不能以高管的離職流程嚴苛于一線操作工身上，反之亦然;
(2)如針對要害部門員工和輔助部門員工離職，HR在工作交接上也可以靈活處理，不能一刀切。
3、“守法”，即HR在處理員工離職時，一定要按照法律規(guī)定的程序操作，這也是防范離職風險的一個重要舉措。
如到期終止要及時支付補償金，因客觀情況發(fā)生變化而要提前30天通知等等。
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