應(yīng)屆生怎樣準(zhǔn)備行為面試？

行為面試法(Behavioral Based Interview)是收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。面對(duì)缺乏工作經(jīng)歷的應(yīng)屆生，行為面試是HR們通過對(duì)面試者大學(xué)生活信息的挖掘以預(yù)測(cè)其將來工作表現(xiàn)的有效方法。因此，作為即將走出校園的應(yīng)屆畢業(yè)生，十分有必要了解HR們是如何運(yùn)用行為面試來評(píng)判面試者的，這樣在我們?cè)跍?zhǔn)備面試時(shí)才能做到知己知彼，有的放矢。

步驟/方法

1 HR面試時(shí)所使用的面談技巧

注意事例的行為性

應(yīng)聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個(gè)人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型

(1)含糊事例。如“我時(shí)�；〞r(shí)間了解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這里“時(shí)�！钡谋硎龊芎�糊，對(duì)“了解客戶需求”這一行為的時(shí)間沒有進(jìn)行具體的描述。

(2)主觀事例。如“我認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵是關(guān)心下屬”。“認(rèn)為”是一種主觀的看法，并不能說明應(yīng)聘者曾經(jīng)有過該行為，也就不能推測(cè)應(yīng)聘者是否有這方面的能力。

(3)道理事例。如“要開發(fā)一個(gè)新的市場(chǎng)，首先我會(huì)做市場(chǎng)調(diào)查……，然后我會(huì)發(fā)布廣告……”�！皶�(huì)”是用得最多的詞，它說明應(yīng)聘者的論述是基于某種理論或假設(shè)。但我們關(guān)心的不是應(yīng)聘者是否知道這些理論，而是應(yīng)聘者是否具有這方面的能力。

注意行為事例的完整性

完整的事例可以全面體現(xiàn)應(yīng)聘者的知識(shí)、文章、技能以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)。而所謂完整的行為事例要包含4個(gè)要素，即“STAR”：

情境(Situation)，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境;

任務(wù)(Task)，是在一定情境下所要達(dá)到的目標(biāo);

行動(dòng)(Action)，是為達(dá)到該目標(biāo)所采取的具體行動(dòng);

結(jié)果(Result)，包括積極的和消極的結(jié)果。具備了4個(gè)要素的就是一個(gè)完整的行為事例，它可以使我們點(diǎn)等與工作有關(guān)的各方面。

正弦曲線原則

在面試過程中，如果應(yīng)聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，這就會(huì)影響整個(gè)面試的結(jié)果。因此，辨別應(yīng)聘者行為事例的真?zhèn)问呛苤匾�的。正弦曲線原則就是一種鑒別行為事例真?zhèn)蔚谋容^有效的辦法，就是指對(duì)事例中與Action有關(guān)的部分進(jìn)行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。

面試官的提問方式如下：

(1)起點(diǎn)1，針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問。如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時(shí)對(duì)該談判有什么準(zhǔn)備”等。

(2)起點(diǎn)4，針對(duì)行為的結(jié)果提問。如：“對(duì)方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、“公司對(duì)你談判的結(jié)果的評(píng)價(jià)怎樣”、“你又是如何知道的”等。

(3)起點(diǎn)2，針對(duì)最成功之處提問。如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。

(4)起點(diǎn)3，這是對(duì)最失敗之處提問。常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。

采用正弦曲線原則的提問方式，面試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)�。因�(yàn)閷?duì)于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡地說明事例中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，正弦曲線的提問會(huì)使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時(shí)，該提問方式可以使面試官對(duì)整個(gè)行為事例有更具體的了解。

2 HR面試后進(jìn)行客觀的評(píng)判

經(jīng)過一場(chǎng)面對(duì)面的面試后，面試官將會(huì)獲得有關(guān)應(yīng)聘者勝任力各方面的信息。此時(shí)，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進(jìn)行整合，做出對(duì)應(yīng)聘者職位勝任力的判斷。

在面試過程中對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)勝任特質(zhì)做出評(píng)價(jià)，并做好記錄，最后的評(píng)判是根據(jù)對(duì)該面試記錄的客觀評(píng)定基礎(chǔ)上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。

有了關(guān)于應(yīng)聘者勝任特質(zhì)的描述之后，面試官在面試結(jié)束后便可基于此對(duì)應(yīng)聘者的職位勝任力做出判斷了。

注意事項(xiàng)

基于關(guān)鍵勝任特質(zhì)的行為性面試并不意味著在面試時(shí)全部采用行為性問題，所以面試官也應(yīng)適當(dāng)?shù)夭捎闷渌�一些類型的問題。

面試官在做面試記錄時(shí)，一定會(huì)對(duì)數(shù)字產(chǎn)生興趣，因?yàn)槎�量的東西更能說明問題

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