HR六大模塊各自的英文簡稱匯總

　　人力資源管理六大模塊具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。具體內(nèi)容是怎么樣的呢，以下是小編為大家收集的HR六大模塊各自的英文簡稱，希望對大家有所幫助。

　　HR六大模塊各自的英文簡稱

　　人力資源規(guī)劃:Human resources plan:

　　招聘與配置:

　　Employment advertise and disposition

　　培訓與開發(fā):

　　Training and development

　　績效管理:

　　Achievements management

　　薪酬福利管理

　　Salary welfare management

　　勞動關系管理

　　Workrelations management

　　相關介紹

　　人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結。具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

　　人力資源(HR)是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。

　　HR(Human Resource)各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。

　　基本內(nèi)容.

　　人力資源規(guī)劃

　　(HR工作的航標兼導航儀)

　　人力資源規(guī)劃

　　1、組織機構的設置;

　　2、企業(yè)組織機構的調整與分析;

　　3、企業(yè)人員供給需求分析;

　　4、企業(yè)人力資源制度的制定;

　　5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行。

　　(在國際人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論; 2、組織內(nèi)部評估;3、組織發(fā)展與變革; 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展; 5、比較國際人力資源管理綜述; 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃; 7、工作中的績效因素; 8、員工授權與監(jiān)管。)

　　招聘與配置

　　("引"和"用"的結合藝術。)

　　1、招聘需求分析;

　　2、工作分析和勝任能力分析;

　　3、招聘程序和策略;

　　4、招聘渠道分析與選擇;

　　5、招聘實施;

　　6、特殊政策與應變方案;

　　7、離職面談;

　　8、降低員工流失的措施。

　　培訓和開發(fā)

　　(幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。)

　　1、理論學習;

　　2、項目評估;

　　3、調查與評估;

　　4、培訓與發(fā)展;

　　5、需求評估與培訓;

　　6、培訓建議的構成;

　　7、培訓、發(fā)展與員工教育;

　　8、培訓的設計、系統(tǒng)方法;

　　9、開發(fā)管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人;

　　10、項目管理:項目開發(fā)與管理慣例。

　　績效管理

　　(不同的視角，不同的結局)

　　人力資源管理六大模塊績效體系

　　人力資源管理六大模塊績效體系

　　1、績效管理準備階段;

　　2、實施階段;

　　3、考評階段;

　　4、總結階段;

　　5、應用開發(fā)階段;

　　6、績效管理的面談;

　　7、績效改進的方法;

　　8、行為導向型考評方法;

　　9、結果導向型考評方法。

　　薪資福利管理

　　(補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。)

　　人力資源管理六大模塊薪酬體系

　　人力資源管理六大模塊薪酬體系

　　1、薪酬;

　　2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算);

　　3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計);

　　4、評估績效和提供反饋。

　　勞動關系

　　(實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。)

　　1、就業(yè)法;

　　2、勞動關系和社會;

　　3、行業(yè)關系和社會;

　　4、勞資談判;

　　5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全)

　　人力資源管理與競爭

　　1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;

　　2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;

　　3、人力資源規(guī)劃;

　　4、工作分析;

　　5、人員招聘;

　　6、培訓和發(fā)展員工;

　　7、員工績效評估;

　　8、提高生產(chǎn)力方案。

　　模塊關系.

　　人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。

　　人力資源規(guī)劃：是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預測預計未來的人員需求數(shù)量及基本素質構成;

　　招聘與配置：以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;

　　培訓與開發(fā)：其主題是"育人";

　　績效管理：是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;

　　薪酬福利：旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;

　　勞動關系管理：旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。

　　HR面試溝通技巧

　　答問技巧

　　(1)把握重點，條理清楚。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將中心意思表達清楚，然后再做敘述。

　　(2)講清原委，避免抽象。招聘者提問是想了解求職者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”或“否”作答，有的需要解釋原因，有的則需要說明程度。

　　(3)確認提問，切忌答非所問。面試中，招聘者提出的問題過大，以致不知從何答起，或求職者對問題的意思不明白是常有的事�！澳銌柕氖遣皇沁@樣一個問題……”將問題復述一遍，確認其內(nèi)容，才會有的放矢，不致南轅北轍、答非所問。

　　(4)講完事實以后適時沉默。保持最佳狀態(tài)，好好思考你的回答。

　　(5)冷靜對待，寵辱不驚。招聘者中不乏刁鉆古怪之人，可能故意挑釁，令人難堪。這不是“不懷好意”，而是一種戰(zhàn)術提問，讓你不明其意。故意提出不禮貌或令人難堪的問題，其意在于“重創(chuàng)”應試者，考察你的“適應性”和“應變性”。你若反唇相譏，惡語相對，就大錯特錯了。

　　(6)要知之為知之，不知為不知。面試中常會遇到一些不熟悉、曾經(jīng)熟悉現(xiàn)在忘了或根本不懂的問題。面臨這種情況，回避問題是失策，牽強附會更是拙劣，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得招聘者的信任和好感。

　　發(fā)問技巧

　　面試時若招聘者問你有沒有問題，你可以適當問一些問題，并且應該把提問的重點放在招聘者的需求以及你如何能滿足這些需求上。通過提問的方式進行自我 推銷是十分有效的，所提問題必須是緊扣工作任務、緊扣職責的。

　　你可以詢問諸如以下的問題：應聘職位所涉及的責任以及所面臨的挑戰(zhàn);在這一職位上應該取得怎樣的成果;該職位與所屬部門的關系以及部門與公司的關系;該職位具有代表性的工作任務是什么。當然也要注意不要問一些通過事先了解能夠獲得的有關公司的信息，這會讓人對你的面試目的是否明確表示懷疑。

　　談話技巧

　　(1)談話應順其自然。不要誤解話題，不要過于固執(zhí)，不要獨占話題，不要插話，不要說奉承話，不要浪費口舌。

　　(2)留意對方反應。交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反應。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣，應該盡快找一兩句話將話題收住。

　　(3)有良好的語言習慣。不僅是表達流利，用詞得當，同樣重要的還有說話方式。

　　此外還要警惕容易破壞語言意境的現(xiàn)象：過分使用語氣詞、口頭語，這不僅有礙于聽者的連貫理解，還容易引人生厭。

　　交談心態(tài)

　　作為應屆畢業(yè)生初次參加招聘，如何擺正自己的心態(tài)很大程度上關系著招聘的成敗。

　　(1)展示真實的自己。面試時切忌偽裝和掩飾，一定要展現(xiàn)自己的真實實力和真正的性格。有些畢業(yè)生在面試時故意把自己塑造一番，比如明明很內(nèi)向，不善言談，面試時卻拼命表現(xiàn)得很外向、健談。這樣的結果既不自然，很難逃過有經(jīng)驗招聘者的眼睛，也不利于自身發(fā)展。即便是通過了面試， 人力資源部也不會根據(jù)面試時的表現(xiàn)安排適合的職位，這對個人的職業(yè)生涯也是有害的。

　　(2)以平等的心態(tài)面對招聘者。面試時如果能夠以平等的心態(tài)對待招聘者，就能夠避免緊張情緒。特別是在回答案例分析問題時，一定要抱著我是在和招聘者一起討論這個問題的心態(tài)，而不是覺得他在考自己，這樣就可能做出很多精彩的論述。

　　(3)態(tài)度要坦誠。招聘者一般都認為做人優(yōu)于做事。所以，面試時求職者一定要誠實地回答問題。一位企業(yè)的人事主管說，以前曾經(jīng)面試過一個女孩，面試時她說自已有男友，進入公司后又說沒有男友。問她原因，她說曾在一些書里看到，如果說有男朋友就會給人穩(wěn)重、有責任感的印象。實際上這樣做非常不好，面試時的欺騙行為是不利于以后發(fā)展的。

　　面試最后關

　　(1)適時告辭。面試不是閑聊，也不是談判。從某種意義上講，面試是陌生人之間的溝通。談話時間的長短要視面試內(nèi)容而定。招聘者認為該結束面試時，往往會說一些暗示的話語：

　　——我很感激你對我們公司這項工作的關注。

　　——謝謝你對我們招聘工作的關心，我們一作出決定就會立即通知你。

　　——你的情況我們已經(jīng)了解了。你知道，在作出最后決定之前我們還要面試幾位申請人。

　　求職者聽了諸如此類的暗示語之后，就應該主動告辭。

　　(2)禮貌再見。面試結束時的禮節(jié)也是公司考察錄用的一個砝碼。成功的方法在于，首先不要在招聘者結束談話前表現(xiàn)出浮躁不安、急欲寓去的樣子。其次，告辭時應感謝對方花時間同你面談。走時，如果有秘書或接待員接待過你或招待過你的話，也應向他們致謝告辭。一位畢業(yè)生來到深圳求職，面試時一番鋒芒畢露的自我介紹，結束時拋下聲“再見”，連握手也免了，拂袖揚長而去。接待他的招聘者苦笑著搖頭：如果說有個性、有鋒芒可以容忍的話，那么連基本禮節(jié)都不懂的人則“養(yǎng)不起”，也無法與之合作。

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