[推薦]銷售工作考核細(xì)則

銷售工作考核細(xì)則1

　　一、目的

　　為真實(shí)反映營銷部和職員的工作業(yè)績，激發(fā)全體職員的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　1、績效管理是一個(gè)讓公司職員清楚了解公司對他們工作的具體期望以及如何去實(shí)現(xiàn)這些期望的過程。

　　2、績效管理應(yīng)當(dāng)是考核期內(nèi)的一個(gè)持續(xù)不斷的的反饋過程，考核期暫定每月一次�？己似谀�，績效考核結(jié)果將作為正式的績效反饋文件存檔，并作為決定職員等調(diào)整和確定職員獎(jiǎng)金額度的重要參考依據(jù)。

　　3、營銷部績效考核分組長、組員兩級考核管理。部長每月對個(gè)組長(整體小組)業(yè)績進(jìn)行考核，組長每月對自己小組的組員進(jìn)行考核，評價(jià)等級分為S、A、B、C、D五級。

　　三、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　“是否按計(jì)劃保質(zhì)完成工作”是我部門考核工作的核心。S、A、B、C、D五級的具體標(biāo)準(zhǔn)是：

　　S：

　　1、全部按時(shí)完成工作項(xiàng)目;

　　2、半數(shù)工作項(xiàng)目高質(zhì)量且提前完成;

　　3、所在小組小組評等必須為A以上或本人有重大提案為部門采納啟用;

　　4、工作無失誤

　　5、相關(guān)部門或成員客戶無投訴

　　6、能按時(shí)完成其它小組給頂?shù)娜蝿?wù)以及本小組給頂?shù)钠渌�任�?wù);

　　7、當(dāng)月提供與部門工作相關(guān)的優(yōu)秀論談或提案(網(wǎng)上發(fā)布為準(zhǔn))

　　8、能夠幫助集體或其他同事更好的達(dá)到目標(biāo);

　　9、當(dāng)發(fā)生并列時(shí)，由評審小組根據(jù)當(dāng)月業(yè)績、個(gè)人綜合素質(zhì)以及綜合素質(zhì)以及職業(yè)操守來確定。

　　A：

　　1、全部按時(shí)完成工作項(xiàng)目;

　　2、半數(shù)工作項(xiàng)目提前完成;

　　3、工作無失誤

　　4、相關(guān)部門或成員、客戶無投訴

　　5、能按時(shí)完成其他小組給定的任務(wù)或本小組指定的其他任務(wù);

　　6、當(dāng)月能提供與部門相關(guān)的優(yōu)秀論談。

　　B：

　　1、全部按時(shí)完成工作項(xiàng)目;

　　2、工作無失誤

　　3、相關(guān)部門或成員、客戶無重大投訴;

　　4、能基本完成其他小組給定的任務(wù)(80%);

　　5、積極響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，完全遵守部門日常管理規(guī)定

　　C：

　　1、不能按時(shí)完成任務(wù);

　　2、工作有明顯失誤且給公司帶來不良影響或損失者;

　　3、違反部門日常管理規(guī)定規(guī)定包括：考勤制度、日常行為規(guī)范、網(wǎng)絡(luò)溝通制度、績效考核制度等

　　D：(以下四點(diǎn)有任一點(diǎn)發(fā)生則為D)

　　1、不能按時(shí)完成任務(wù)(50%以上未完成)

　　2、言論或行為損害公司利益或本人有重大失誤者;

　　3、違反總公司基本制度制度包括：廉潔守則、人事管理制度等

　　4、有重大投訴

　　四、考核程序

　　1、月初由考核人和被考核人共同制定本月工作目標(biāo)，列出本月的工作重點(diǎn)

　　(2)考核人與被考核人共同討論確定以上考核項(xiàng)目的衡量方法和衡量指標(biāo)(其參考點(diǎn)包括各部門的KPI指標(biāo)、崗位工作說明書、顧客滿意度、工作品質(zhì)、工作效率以及成本效益等方面)，同時(shí)確認(rèn)工作完成的具體日期。

　　(3)在當(dāng)月工作開展過程中，考核人與被考核人可根據(jù)工作的具體情況就考核項(xiàng)目、衡量指標(biāo)、完成時(shí)間等進(jìn)行修正和調(diào)整，但雙方需協(xié)調(diào)確認(rèn)。

　　(4)在月末由被考核人進(jìn)行工作成果自評，說明各考核項(xiàng)目的完成情況。

　　(5)考核人與被考核人進(jìn)行績效考核面談，確認(rèn)評價(jià)等級并制定下月工作目標(biāo)。

　　五、績效考核結(jié)果反饋：

　　職員的績效考核評價(jià)結(jié)果將作為決定職員月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金發(fā)放額度的.重要依據(jù)，以及調(diào)整職員的職等、職稱的主要參考依據(jù)。

　　1、獎(jiǎng)金發(fā)放額度：

　�、旁陋�(jiǎng)金額=各職等獎(jiǎng)金基數(shù)×月績效考核結(jié)果對應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)，詳情參閱《薪資調(diào)整方案》。

　�、颇杲K獎(jiǎng)金額度依據(jù)我廠年度經(jīng)營狀況和職員在當(dāng)年的累計(jì)績效考核結(jié)果發(fā)放。

　　2、職等調(diào)整：

　�、怕毜燃奥毞Q晉升的績效考核條件參閱《職稱職等調(diào)整方案》。

　　⑵若職員在連續(xù)兩個(gè)月內(nèi)的績效考核中得到的評價(jià)為D，則扣除當(dāng)月的月獎(jiǎng)金;若職員連續(xù)三月績效考核為D或在全年中累計(jì)有四個(gè)月績效考核為D，則視為無法勝任崗位工作，并采取扣除年終獎(jiǎng)金、降低職等或終止勞動(dòng)合同的處理。

　　3、末位淘汰制

　　年終考核實(shí)行末位淘汰制，凡年終考核排名部門最末者，公司將與之終止勞動(dòng)合同。(若部門參加考核的人數(shù)少于6人，年度考核最末者將視情況可降級使用，若同一被考核者連續(xù)兩年考核排名最末，公司將與之終止勞動(dòng)合同。)

　　六、效考核流程：

　　1、(1)內(nèi)部組員在OA上填寫目標(biāo)或總結(jié)評定，由組長審批簽名，讀者抄送部長及評審小組人員。

　　(2)外部組員填目標(biāo)卡或總結(jié)評定送交組長審批，審批簽名后回傳銷售服務(wù)組上傳OA，由部長批準(zhǔn)。

　　(3)時(shí)間要求：

　　績效目標(biāo)卡要求每月20日至25日上交完成。

　　績效評等(總結(jié)卡)要求每月一到三日提交。

　　每月4~6日部門績效評審小組對各小組上報(bào)人員綜合評定后上報(bào)廠辦。

　　拖延上交日期者以“違反部門日常管理規(guī)定”來處理，各小組組和組員須認(rèn)真對待。

　　七、營銷部考核評審組組成：

　　組長：部長

　　組員：各小小組組長

　　八、本制度與發(fā)文之日起正式生效執(zhí)行，以后如有更新則停止使用該版本。

銷售工作考核細(xì)則2

　　一、工作任務(wù)考核書的考核要求。

　　1.工作任務(wù)與目標(biāo)

　　按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實(shí)，形成各銷售人員的月度銷售計(jì)劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解，填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù)：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù);公司上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù);日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標(biāo));本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度;以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5～7個(gè)重點(diǎn)解決的問題。

　　2.工作步驟與措施

　　針對第一欄對應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的`具體對策或措施。

　　3.完成時(shí)間

　　體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。

　　4.設(shè)定分值

　　按工作的重要程度對各項(xiàng)工作劃分分值�？偡种禐�100分。

　　二、工作任務(wù)書的審核

　　銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后，交由考評者進(jìn)行審核，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。

　　三、工作任務(wù)書的實(shí)施與控制

　　銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書的要求進(jìn)行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行具體指導(dǎo)，以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展，并作為考評依據(jù)。

　　四、工作任務(wù)書的評議

　　考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況，進(jìn)行最終考核評分。

　　指導(dǎo)意見由考評者記錄，目的是促進(jìn)上下級之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍�？荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達(dá)成共識。指導(dǎo)意見旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績。

　　表揚(yáng)加分、差錯(cuò)扣分(此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用)

　　一、表揚(yáng)加分。

　　鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。

　　1.出色完成工作受到公司級嘉獎(jiǎng)，加15分;

　　2.出色完成工作受到公司級表揚(yáng)，加10分。

　　表揚(yáng)加10分，由部門領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定;加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會研究決定。所有公司級表揚(yáng)，均需有正式文件公布，表揚(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。

　　二、差錯(cuò)扣分

　　為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò)，必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);二是違反公司規(guī)章制度。

　　1.嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評的，扣100分。

　　2.工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。

　　3.違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的，扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。

　　4.工作任務(wù)書填報(bào)質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司年度計(jì)劃沒有分解到本崗位;本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定;任務(wù)目標(biāo)沒有量化;任務(wù)措施不具體;重點(diǎn)不突出，表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。

　　填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。

銷售工作考核細(xì)則3

　　一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。

　　僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，主要包括以下五個(gè)指標(biāo)，五項(xiàng)相加，總分?jǐn)?shù)為100分。

　　1、銷售計(jì)劃完成率(40分)。

　　指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例，也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除，得到的一個(gè)評估標(biāo)準(zhǔn)。

　　也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分;如果他完成的銷售額超過計(jì)劃一半以上，則可以得到60分;但如果他實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%，那這一項(xiàng)的考評分他只能是0分。

　　2、考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分)。

　　營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個(gè)稱職的經(jīng)理。

　　這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達(dá)標(biāo)率，參考分值是20分。

　　具體來說，他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90%以上，就可以得到20分。

　　如果90%以上都合格的話，就得滿分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，說明這樣的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力太差，只能做業(yè)務(wù)員不能帶隊(duì)伍。

　　3、銷售費(fèi)用使用率(20分)。

　　所謂的銷售費(fèi)用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷售費(fèi)用，分值就高;如果費(fèi)用超額，分值就低了。

　　4、信息系統(tǒng)管理(15分)。

　　這個(gè)信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報(bào)表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責(zé)，另一方面，他還必須為整個(gè)公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。

　　5、工作態(tài)度(5分)。

　　即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等，這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。

　　二、結(jié)果和過程并重

　　銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標(biāo)體系。那么銷售過程呢，主要是每周進(jìn)行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：

　　第一種方式，實(shí)體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。

　　第二種方式，電話會議。

　　第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報(bào)若干規(guī)定的表格。

　　不管是實(shí)體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個(gè)周。

　　比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點(diǎn)。他解決不了的'，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個(gè)銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。

　　三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

　　把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長�？己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。

　　比如說每一個(gè)銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對照，看看哪方面實(shí)現(xiàn)了，哪方面沒有實(shí)現(xiàn)?沒有實(shí)現(xiàn)的原因是什么?哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題?對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法，對態(tài)度問題又如何進(jìn)行培訓(xùn)?總而言之，就是要在考核的同時(shí)，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。

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