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人力資源管理形成性考核冊答案
人力資源管理形成性考核冊答案
1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么?并說明理由。
答：郭某被C醫(yī)院辭退的原因并不是醫(yī)院所說的科室工作人員優(yōu)化組合的需要，而是因為C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。
從表面上看，郭某是因為他不肯與科室的不正之風同流合污，而遭到了科室的打擊報復。而醫(yī)院的領(lǐng)導也只是聽一面之辭，不去了解真實的情況，最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。他的考核表中，“職業(yè)道德”、 “履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“結(jié)協(xié)作”等項評分均為最低分，尤其是“團結(jié)協(xié)作”的分數(shù)最低。但從案例中所舉的事實來看，當科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某不肯這樣做，并把情況匯報了上級;另因科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛，導致腦外科一個月不能正常開展工作，科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導下，沒有起碼的醫(yī)德，業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個性較強，所以科室認為他不“團結(jié)協(xié)作”， “職業(yè)道德”、 “勞動紀律”都有問題，遭到了打擊報復。而實際上是因為醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，以錯誤的環(huán)境為環(huán)境，人力資源管理還很滯后，所造成的。 就“履行崗位責任能力”這一點來看，科室完全不實事求是。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強的。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎學金，說明他在讀書期間成績是非常優(yōu)異的。在C醫(yī)院工作的兩年多時間，他研究的課題都是國內(nèi)外首創(chuàng)，并發(fā)表了多篇論文。另外，他長期擔任B大學的教學工作，工作勤懇，也從來沒有出過醫(yī)療事故，后來郭某很快被美國的加州大學醫(yī)學中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長所說的業(yè)務(wù)能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚，但因為落后的人才管理觀念，根據(jù)科室的反映和評價，醫(yī)院把郭某辭退了。
2、你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境?
答：從案例來看，C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個問題：
(1)人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領(lǐng)導，都沒有科學的人力資源管理的觀念，沒有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。
(2)人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)有待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。
(3)醫(yī)院領(lǐng)導不重視組織內(nèi)的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調(diào)查研究，體現(xiàn)出根本不重視人才，也不愛護人才。
3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策?
答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。
(1)、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。
(2)、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。 (3)、應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。
(4)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。
(5)提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。
一、個人討論提綱
針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據(jù)公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：
第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。
第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。
第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。
第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。
二、小組討論結(jié)論
我國過去一直實行高度集中和統(tǒng)一管理的計劃經(jīng)濟體制，人力資源由國家計劃調(diào)配，統(tǒng)一管理，一切服從于計劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動，導致人力資源配置形成諸錯位、扭曲和浪費。改革開
放以來，市場逐步取代計劃在資源配置中的基礎(chǔ)性地位。但由于長期計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國公共部門人力資源流動還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，我們提出了具體的對策措施：
第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務(wù)和服從，也要切實保護勞動者的個人權(quán)利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實際情況，下放管理權(quán)限，進行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過落實供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發(fā)揮作用。
第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟、養(yǎng)老保險及工傷、醫(yī)療、住房等保險制度的建設(shè)并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會保障體系過渡。我國現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。 第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。長遠來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標志，不再具有其他功能。目前國家應該制定統(tǒng)一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內(nèi)合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。
第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務(wù)。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應有的作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受
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