【精】設(shè)計方案8篇
為了確保事情或工作有效開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么應(yīng)當如何制定方案呢？以下是小編精心整理的設(shè)計方案8篇，歡迎閱讀與收藏。
設(shè)計方案 篇1
指引
設(shè)計指導(dǎo)書是在《項目產(chǎn)品建議書》基礎(chǔ)上以項目的市場定位為基礎(chǔ)。以滿足目標市場的需求為出發(fā)點，對產(chǎn)品的規(guī)劃布局、建筑風格、主力戶型、裝修標準等進行描述性提示。
主要包括以下方面:
一、項目定位
1、目標客戶群定位
2、產(chǎn)品定位
3、文化風格主題概念定位
二、區(qū)域和城市的肌理關(guān)系
充分掌握基地的地形地貌，與相鄰建筑的關(guān)系以及環(huán)境現(xiàn)狀，同時還應(yīng)了解街區(qū)建設(shè)的詳細規(guī)劃，了解該地區(qū)的歷史文脈、自然條件和風土人情，綜合確定基地與城市機理關(guān)系，從而塑造具有文化和活力的'人文環(huán)境。
三、總體規(guī)劃策劃
1、總體布局、組團構(gòu)成模式
2、公共空間規(guī)劃設(shè)計，公共建筑布置要求和擬形成的空間氛圍
3、路網(wǎng)系統(tǒng)（道路、交通規(guī)劃）：確定居民出行的交通方式（機動車、非機動車、步行交通），根據(jù)居民出行交通方式確定居住區(qū)交通組織和車輛停放形式。
四、建筑設(shè)計建議
1、建筑類型及各種類型的建筑面積和功能要求
2、建筑單體設(shè)計
3、戶型建議，包括設(shè)計要點、房型、面積、所占比例
4、建筑風格建議，住宅和公建的風格描述
5、主要建筑設(shè)備及材料要求
6、智能化設(shè)施要求標準：包括安全防范系統(tǒng)、信息管理系統(tǒng)、信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)
五、環(huán)境設(shè)計建議
1、環(huán)境景觀設(shè)計主題概念
2、主要的環(huán)境設(shè)施描述
3、景觀節(jié)點描述
1).居住區(qū)外部景觀綜合形象
2).中心公共綠地
3).商業(yè)步行街
4).樣板區(qū)樣板房與周邊綠化環(huán)境的塑造
六、配套建議
1、會所及周邊環(huán)境(會所面積功能的要求)
2、商業(yè)服務(wù)配套建議
3、教育配套建議（幼兒園、小學(xué)、中學(xué)）
4、其他休閑娛樂配套建議(根據(jù)具體項目提出的其他配套設(shè)施建議)
5、交通配套建議(小區(qū)停車方式建議，停車場、停車位設(shè)置建議)
七、裝修標準策劃建議
1、公用部分
1）、外墻，墻體
2）、入口及電梯大堂：地面、墻面、天花
3)、樓層電梯廳：地面、墻面、照明
2、戶內(nèi)部分
根據(jù)目標客戶的裝修偏好、裝修與否對銷售速率的影響，確定裝修檔次（中、高、低檔）或毛壞房或提供裝修套餐。
八、項目創(chuàng)新點、賣點
確定賣點工程項目，可以是以下項目：良好的景觀環(huán)境、獨特的建筑文化風格、生活設(shè)施等，賣點工程應(yīng)是設(shè)計重點
九、樣板區(qū)及開發(fā)順序描述
確定的首期開發(fā)規(guī)模，樣板區(qū)完成時間應(yīng)先于首期工程。樣板區(qū)應(yīng)當綜合考慮園林景觀、道路、居住建筑、會所及其他公共建筑。樣板區(qū)規(guī)劃設(shè)計應(yīng)包括以下內(nèi)容：小區(qū)的出入口、完整的園林景觀，建筑組團，售樓處建設(shè)地點或可能作為售樓處的建筑，參觀樣板區(qū)的人行路線。樣板區(qū)建設(shè)關(guān)系到項目首期的成敗，必須做到環(huán)境先行。
設(shè)計方案 篇2
活動目標：
1、 對分類活動有興趣，能堅持。
2、 學(xué)習(xí)利用物體之間的差別進行分類與配對。
3、 樂意用語言表達自己的操作過程。
材料提供：
1、 自制小丑三個，并在帽子上標有不同標記。
2、 魔術(shù)棒若干。
操作層次：
第一層次：學(xué)習(xí)按顏色進行分類，讓小丑變出同色不同形的圖形。
第二層次：學(xué)習(xí)按形狀進行分類，讓小丑變出同形不同色的圖形。
第三層次：學(xué)習(xí)按顏色和形狀進行分類，讓小丑變出同形同色的'圖形。
指導(dǎo)建議：
1、 教師可讓幼兒自己確定分類方法，與同伴合作游戲。
2、 第三層次可讓能力較強的幼兒先完成。
設(shè)計方案 篇3
教材分析：《歡樂的潑水節(jié)》這課緊扣“歡樂”記敘了居住在西雙版納的傣族人民歡度潑水節(jié)的情景，初步進行尊重各民族風俗習(xí)慣的教育，全文有三個自然段，第一自然寫鳳凰花開了，一年一度的潑水節(jié)到了，第二自然段是全文的重點部分，這有五句話，具體生動地寫了潑水節(jié)的歡樂場面，第一、二句寫人們做的準備，第三、四句寫潑水的場面，第五句點出了潑水的象征意義，第三自然段略寫了潑水節(jié)的其他活動。
學(xué)生分析：因民族差異，學(xué)生對潑水節(jié)了解較少，難以與課文產(chǎn)生情感共鳴。學(xué)生年齡小，有強烈的好奇心，思維較活躍。
教學(xué)目標：根據(jù)新課標及教材的安排，再結(jié)合二年級學(xué)生的年齡特點，第二課時的教學(xué)目標及重難點是這樣設(shè)計的。
一、知識與能力
1.學(xué)會生字，感受課文用詞的精當。
2.培養(yǎng)學(xué)生邊讀邊思，邊讀邊想，體檢感悟的能力。
3.正確流利有感情的朗讀課文。
二、過程與方法
創(chuàng)設(shè)情境，情感體驗，學(xué)生全面熱情參入
三、情感態(tài)度價值觀
師生與課文產(chǎn)生情感共鳴，領(lǐng)悟傣族人民過節(jié)的歡樂心情。
四、重難點：
1．感悟用詞的精當。
2．融情于文，與文產(chǎn)生情感共鳴。
教學(xué)過程：
在確定了目標、重難點的基礎(chǔ)上，第二課時教學(xué)授課形式，主要是以創(chuàng)設(shè)情境，體驗情感，師生入情入境與文本對話為主。
一、營造氣氛，激發(fā)情感導(dǎo)入：
上節(jié)課，我們初讀了課文，大致了解了一下潑水節(jié)，并且還學(xué)習(xí)了課文的第一個自然段，來聽著音樂（<<月光下的鳳尾竹>>響起），看看畫面(出示火紅的鳳凰花畫面)，師生背第一節(jié)。（開課：用上節(jié)課學(xué)的第一自然段導(dǎo)入，伴以《月光下的鳳尾竹》的音樂和鳳凰花的畫面導(dǎo)入，學(xué)生讀一讀、背一背第一節(jié)，進入情境。這樣設(shè)計的目的是，激發(fā)學(xué)生的情感，即感受異地風情，非常想去參加潑水節(jié)）
二.精讀課文第二段感受潑水節(jié)的歡樂。
課文第二自然段是全文的重點段，我把它分為三個層次進行教學(xué)，不斷地給學(xué)生創(chuàng)設(shè)情境，發(fā)揮想象，體驗情感，朗讀感悟。
A整體感悟第二段
1.過渡：想進一步去感受歡樂的潑水節(jié)嗎？學(xué)生自讀課文第二自然段.
2.讀完有什么想說的嗎？（這是對第二段的整體感知，同時為下面的教學(xué)作好鋪墊）
3.過渡：想?yún)⒓訂幔窟@里呀，老師剛剛接到一個邀請，傣家人要我們?nèi)ミ^潑水節(jié)呢？大家快去準備準備，讀1-2句，讀好了，待會咱們就去。
B第一個層次1-2句，體現(xiàn)“做一做、讀一讀”
1．學(xué)生讀1-2句
2．談話：你準備了什么？
C.學(xué)生邊說、邊做,理解幾個動詞(提.端.滴.撒)表示的動作．隨機聞一聞、看一看、讀一讀。
1．齊讀1-2
�。ㄗプ 疤�、端、滴、撒”這些動作，讓學(xué)生做一做，（憑我以往的教學(xué)經(jīng)驗，低年級的學(xué)生會做的興致盎然）從而感悟文章用詞的精當,激發(fā)學(xué)生饒有興趣的讀1-2句。）
2．第二個層次3-4句是教學(xué)重中之重，在此對學(xué)生進行讀、說、演、感悟全方位語文素養(yǎng)的培養(yǎng)，因此設(shè)計了以下環(huán)節(jié)。
過渡：課件出示象腳鼓聲，出示3-4句
1.開始潑水了，自讀3-4句，要求：邊讀邊想像當時情景。
2.談話：你都想到了什么？（此處學(xué)生的發(fā)言很精彩，有描述書上句子的；有談感受的；有提出疑問的；有抒發(fā)對潑水節(jié)的向往）（學(xué)生暢談想法，師相機評點）
3.體驗：老師創(chuàng)設(shè)情境:同學(xué)們，這是一個潑水的廣場，來把你們的桶提起來,盆端起來，瓢拿起來,
看一看，你的好朋友在哪里，快去潑吧。學(xué)生下位，互相追趕，體驗潑水節(jié)的快樂。師生互相模擬潑水
4.再讀：讀出體驗
5.出示傣族人民過潑水節(jié)的錄像。師生觀看。
6.體驗后，觀看后，把你們看到的、感受到的帶進句子再讀，男、女生賽讀3、4句。（以上環(huán)節(jié)設(shè)計，重在創(chuàng)設(shè)情境，激發(fā)想像，體驗感悟，讀出層次，突破難點，讓師生融情于文，體驗師生與文本的對話過程）
D第三個層次：5句
1．角色體驗：師指一學(xué)生，你身上濕淋淋，為什么臉上還笑開了花?
2．生說：（略）
3．出示第5句，你來讀讀。
4．師述：怎能不高興呢？怪不得人們那么高興，原來清水是吉祥如意的象征，潑出去的水會給人們帶來幸福呀，帶著新的感受再讀3-4句。
5．生讀3-4句。（此環(huán)節(jié)設(shè)計是讓學(xué)生更深刻領(lǐng)悟潑水的象征意義，領(lǐng)悟傣家獨有的風情，從而更好的突破重難點）
三.第三自然段的教學(xué)，我進行了弱處理
A.出示課件，《月光下的鳳尾竹》響起。師伴以音樂，渲染氣氛，以讀代講第一句。
B.第二句，以聲像手段烘托，讓學(xué)生在樂聲中唱起來，跳起來，在象腳鼓聲中賽龍舟。在禮炮聲中，在五彩濱紛的煙花中，感受潑水后歡快的熱烈場面，讀出高興，不忍離去的心情。
1.聽音樂（二上音樂課本中的《金孔雀輕輕跳》伴奏帶響起）師生唱、跳金孔雀
2.
象腳鼓聲響起，看：賽龍舟
3.聽、看放煙火
4.師生讀最后一句話四、回歸全文用讀給在座的老師聽，讓在座的老師聽了你們的朗讀也想去西雙版納過潑水節(jié)，激發(fā)學(xué)生聲情并茂的朗讀全文。
五、生字教學(xué)
1．出示生字：“吉”、“祥”
2．給生字找朋友
3．觀察寫時要注意什么？
4．師范寫“祥”生字
5．生描紅臨寫。
板書
20.歡樂的潑水節(jié)
提 端 滴 撒
灌 潑
吉祥如意
設(shè)計方案 篇4
設(shè)計思路
通過前面的學(xué)習(xí)，學(xué)生已經(jīng)認識了長度單位米、分米、厘米、毫米，以及它們之間的進率。多數(shù)學(xué)生能聯(lián)系生活實際，合理運用長度單位。但“千米”這個長度單位比較抽象，學(xué)生學(xué)習(xí)起來有些困難；并且由于學(xué)生生活在鋼筋水泥建成的“牢籠”內(nèi)，生活范圍狹小，很少有機會到空曠的地方活動，加之學(xué)校校園面積和操場面積很小，學(xué)生缺少建立千米表象的現(xiàn)實條件。所以，教師只能充分挖掘?qū)W生生活中有限的生活經(jīng)驗，通過合理的想象活動，建立千米的表象。
教學(xué)目的
初步感知1千米有多長，
。感受數(shù)學(xué)與現(xiàn)實生活的聯(lián)系，發(fā)展估測意識和空間觀念。
教學(xué)重點難點
初步建立千米長度的表象
教學(xué)過程
1、同學(xué)們，今天老師給大家?guī)砹艘晃簧衩丶钨e，大家請看————出示孫悟空的圖片。他有一個能上天入地的武器是什么？你覺得用哪個長度單位表示它的長度比較好？金箍棒無限延長，請問現(xiàn)在用哪個單位描述金箍棒比較好
2、這節(jié)課我們來認識一個新的'長度單位————千米
【設(shè)計意圖：通過創(chuàng)設(shè)學(xué)生喜聞樂見的孫悟空金箍棒變化的情境，創(chuàng)設(shè)一種能夠調(diào)動學(xué)生先前經(jīng)驗、促使學(xué)生“思維參與”的探究氛圍，引領(lǐng)學(xué)生喚醒對已有長度單位的感知，搭建已有知識基礎(chǔ)和新知之間的橋梁；為接觸新知識做預(yù)熱】
3、請同學(xué)們張開雙臂估一估大約有多長？（1米）站成100米長的隊伍需要幾個人？1000向你們這么大的小朋友站成一排大約有多長？（1000米）
4、播放學(xué)生熟悉路段1千米的視頻
5、老師也搜集了一些生活中的千米，我們來看一看。
（本節(jié)微課的內(nèi)容是讓學(xué)生建立1千米表象，讓學(xué)生感知1千米有多長，還有很多地方值得思考）
設(shè)計方案 篇5
體育課教學(xué)應(yīng)叢增強體質(zhì)出發(fā)，加強課堂的三基教學(xué)經(jīng)常對學(xué)生進行思想品德教育，有意識地培養(yǎng)學(xué)生各種優(yōu)良品質(zhì)，充分發(fā)揮教師和學(xué)生兩個方面的積極性，不斷提高教學(xué)質(zhì)量。
一、教師方面：
1、認真?zhèn)湔n，精心寫好教案，不備課，無教案不準上課。
2、認真學(xué)習(xí)和貫徹教學(xué)大綱，鉆研教材，明確教材目的與任務(wù)，掌握教材重點、難點明確本課的教學(xué)任務(wù)、幾為完成任務(wù)而采取的教學(xué)原則、教學(xué)方法，組織措施等。
3、根據(jù)教學(xué)任務(wù)，提前準備和布置好場地、器材、及教學(xué)用具、教師不準曠課、丟課的因故不能上課，必須經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)同意，并做好妥善安排。
4、在教學(xué)中，加強與重視三基教學(xué)同時要注意對學(xué)生能力的培養(yǎng)，努力完成體育三個方面的任務(wù)。
5、教學(xué)原則、教學(xué)方法的運用，要從增強學(xué)生體質(zhì)出發(fā)，根據(jù)青少年的心理生理特點及學(xué)生的實際情況，科學(xué)地安排好、密度和運動量。
6、教師要注意儀表整潔，舉止大方，教態(tài)嚴肅、自然、
注意精神文明的建設(shè)，并在課前三分鐘前換好服裝。在上課現(xiàn)場等候上課。
7、認真做好學(xué)生的學(xué)期、學(xué)年體育成績的考核和評定，重視資料的積累和保管，并且定期進行科學(xué)的分析和歸納，指導(dǎo)和改進教學(xué)工作，不斷提高教學(xué)質(zhì)量。
8、教學(xué)中要充分發(fā)揮體育委員，小組長及積極分子的.作用并且經(jīng)常做好對他們的培養(yǎng)和訓(xùn)練工作，使他們真正起到教師助手作用。
9、教學(xué)中要有嚴密的組織紀律，嚴格的安全保護措施與要求，嚴防傷害事故的發(fā)生一旦發(fā)生傷害事故要及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報并作好妥善處理。
二、學(xué)生方面：
1、學(xué)習(xí)目的明確，積極自覺的上好體育課。注意聽講，積極學(xué)習(xí)掌握必要的體育基本知識技能與科學(xué)鍛煉身體的方法，逐步養(yǎng)成自覺鍛煉的習(xí)慣。
2、上體育課，著裝要輕便，整齊，做到穿輕便運動鞋上課，不帶鋼筆，小刀等提前按教師要求，在指定地點等候上課。站隊時要做到快、靜、齊。
3、不得無故缺課，不遲到、不早退，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從指揮，遵守課堂各項規(guī)定。
4、在課堂上嚴格執(zhí)行教師的各項要求，不經(jīng)允許不得隨意移動器材教具要嚴格執(zhí)行教師規(guī)定的各項保護措施。
5、要愛護體育器材，不得有意損害各種體育設(shè)備和用品，課后要按教師的要求如數(shù)送還各種器材。
設(shè)計方案 篇6
20xx-2014上半學(xué)年荒地民漢合校“熱愛祖國，熱愛家鄉(xiāng)—我的中國
夢”繪畫比賽活動方案 為了豐富學(xué)生的課余文化生活，展示中小學(xué)生的風采，全面提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，進一步營造校園科技文化藝術(shù)氛圍，推動校園文化建設(shè)再上新臺階，荒地民漢合校決定舉行一次繪畫比賽活動。具體比賽活動事宜及活動實施方案如下：
一、作品要求
l、本次比賽參賽作品由作者自由命題。
2、作品內(nèi)容健康，積極向上，反映中小學(xué)生豐富多彩的生活和朝氣蓬勃的精神風貌。作品要充分表達中小學(xué)生豐富的想象力、創(chuàng)造力，兒童繪畫作品應(yīng)富有童趣。
3、作品形式
美術(shù)：包括漫畫、簡筆畫、水彩畫等
二、活動目的：
通過活動來營造良好的校園文化環(huán)境，展現(xiàn)學(xué)生的.自我表現(xiàn)能力、審美能力和創(chuàng)造能力，豐富同學(xué)們的課余生活，給同學(xué)們一個展示自我的舞臺。
三、活動時間：20xx年9月25日下午第三節(jié)課
地點：各班教室
四、活動對象：荒地民漢合校全體學(xué)生
五、評委：
校長： 宋校長
書記：陸書記
美術(shù)老師：王娟娟老師 馬 老師 陳娟老師
六、評分標準：
符合主題、構(gòu)圖完整、色彩和諧、作品具有感染力等。
七、獎勵辦法
獎項分別按照各年級組設(shè)置：
一、二年級組：一等獎（1名）二等獎（2名）三等獎（3名）
三、四年級組：一等獎（1名） 二等獎（2名）三等獎（3名）
五、六年級組：一等獎（1名） 二等獎（2名）三等獎（3名）
七、八、九年級組：一等獎（1名） 二等獎（2名）三等獎（3名）
八、比賽流程：
1、9月24日向各班級班主任說明比賽方案，各班開始準備。 2、9月25日由班主任組織各班學(xué)生在各班進行繪畫，并選出認為本班畫的比較好的六位同學(xué)的作品交到高立艷老師。
3、所有上交的各班作品交由評委評選，選出各年級組前三名作品
九、比賽規(guī)則：
1、各參賽選手的作品不能抄襲他人的作品。
2、在比賽過程中不允許講話、走動，學(xué)生的作品必須由本人自己獨立完成。
3、比賽時間統(tǒng)一設(shè)定為一節(jié)課。
20xx-2014上半學(xué)年荒地民漢合校“熱愛祖國，熱愛家鄉(xiāng)--
我的中國夢”繪畫比賽活動方案
單位：
時間：荒地民漢合校 20xx年9月24日
設(shè)計方案 篇7
一、活動目的及意義
以迎新團拜會為依托，歡聚一堂，舉杯歡歌，答謝員工一年的努力工作，調(diào)動拓展員工的工作激情和斗志，激勵員工投入到明年的工作之中。
二、活動主題
貴州誠隆集團迎新團拜會——攜手并進，再創(chuàng)佳績。
三、活動時間
20xx年12月20日17:00
四、活動地點 貴陽騰飛酒店四錦坊
五、活動對象 公司全體員工
六、活動形式與內(nèi)容
七、文藝匯演+晚宴
八、活動流程
1.20xx年12月20日，下午2點30分與會有關(guān)工作人員到現(xiàn)場，負責現(xiàn)場的布置、調(diào)試話筒等工作; 2.下午3點30分，主持人彩排;
3.下午4點30分公司員工陸續(xù)入場，工作人員保證會場一切就緒;
4.下午5點，主持人上臺作開場白(具體內(nèi)容略)，2分鐘; 5.小游戲(…)，主持人介紹相關(guān)游戲規(guī)則(15分鐘); 6.抽獎環(huán)節(jié)，要求略(15分鐘) 7.有獎問答(略)(10分鐘) 8.獨唱(5分鐘)
9.抽獎(要求略)(15分鐘) 10.情景劇(歌曲串燒)(10分鐘) 11.舞蹈(3分鐘) 12.主持人介紹與會領(lǐng)導(dǎo) 13.頒獎儀式(30分鐘)
14.領(lǐng)導(dǎo)致辭(10分鐘)，晚上7:00，領(lǐng)導(dǎo)宣布團拜會正式開始(連飲3杯，第一杯：感謝所有員工一年的辛苦付出;第二杯：感謝緣分讓我們相聚一堂;第三杯：攜手并進，共創(chuàng)佳績)
九、前期工作安排 1.總指揮：左鈺、錢俞斌 2.主持人：陳海峰、滕嫚 3.擬定節(jié)目內(nèi)容：略
4.各節(jié)目組負責節(jié)目的排練、彩排，具體負責：鄧秋 5.服務(wù)組工作人員：錢俞斌、鄧旭 6.協(xié)調(diào)小組：錢俞斌、鄧旭
7.文案，負責有獎問答的試題題庫、主持人串詞的寫作、領(lǐng)導(dǎo)講話稿，負責人員：后勤部門 8.主持人服裝(自行解決)
9.工作具體安排見下表
以上個項目負責人，周三開會討論決定。
十、活動后期安排
1.工作人員檢查有無遺漏，確保物品全部帶走;
2.晚宴結(jié)束后，所有工作人員留下，確保所有人員安全離開后，再行離去。
十一、要求與注意事項
要求責任落實到個人，保證年會的.順利進行，各個分工必須明確，如有急事，需提前5天請假說明。
十二、經(jīng)費預(yù)算
經(jīng)費預(yù)算表
其他：主持人服裝、發(fā)型及其他臨時費用
十三、預(yù)期效果與展望
1.豐富業(yè)余生活，減輕工作壓力;展現(xiàn)當代職場人士的精神面貌、青春向上的風采。
2.提高跨“各個部門之間痛失的溝通與交流。
3.營造樂觀活潑的和諧職場氛圍。
4.增進彼此間的了解、深化相互的友誼。
5.辭舊迎新，攜手并進，共創(chuàng)輝煌。
設(shè)計方案 篇8
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。小編精心為你整理了企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案，希望對你有所借鑒作用喲。
很榮幸給大家分享企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案，對于企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計方法很多，通常采取的方法是崗位薪酬體系設(shè)計的原理，也就是在做薪酬設(shè)計之前，對崗位體系進行規(guī)劃，在崗位梳理的基礎(chǔ)之上，再對崗位薪酬體系進行詳細地設(shè)計。
今天分享的內(nèi)容分成兩個部分。第一部分給大家介紹些崗位管理規(guī)劃的一些知識。包括崗位價值評估和崗位序列劃分的一些原理，第二部分是薪酬方案設(shè)計的內(nèi)容。包括如何對企業(yè)薪酬體系進行設(shè)計，即內(nèi)部的分析和診斷。
還包括薪酬策略，針對公司內(nèi)部薪酬的現(xiàn)狀，結(jié)合外部薪酬水平的情況等�；趦�(nèi)部薪酬體系策略再做薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，包括固定薪酬，浮動薪酬，其他薪酬等。一個完整的薪酬體系還包括相應(yīng)的管理制度和流程。薪酬體系設(shè)計完之后，會涉及到新舊體系的套改。
對于薪酬方案的設(shè)計，我們遇到很多客戶，客戶的需求不同，但是我們經(jīng)常遇到一種現(xiàn)狀是企業(yè)主有企業(yè)主的想法，HR的管理人員有他們的想法，那么對于薪酬體系的設(shè)計究竟有哪些創(chuàng)新的管理理念呢？我這里跟大家做一個分享。
總結(jié)我過去做過的涉及薪酬方案設(shè)計的咨詢項目，一些基于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展的創(chuàng)新薪酬的管理理念，我把它總結(jié)為加減乘除。
加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必須符合公司戰(zhàn)略的要求，也符合業(yè)務(wù)發(fā)展和轉(zhuǎn)型的要求，和公司的核心能力的打造結(jié)合在一起。大家可能會經(jīng)常調(diào)侃，咨詢顧問一談就談戰(zhàn)略。但人力資源的出發(fā)點必須基于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的。
如何關(guān)聯(lián)呢？舉個列子來講，我有一個客戶，他之前是做國內(nèi)的消費品市場的，但是基于過去N多年的發(fā)展呢，國內(nèi)的消費品市場競爭越來越激烈，現(xiàn)在國外市場，特別是東南亞一些區(qū)域的市場，潛力非常巨大，未來業(yè)務(wù)發(fā)展的方向和轉(zhuǎn)型的要求是開拓國際市場，既然開拓國際市場，相應(yīng)的組織架構(gòu)，包括所需人員的薪酬體系設(shè)計，就要著手準備。
這家企業(yè)薪酬體系的設(shè)計，是基于它的業(yè)務(wù)發(fā)展向國際化的轉(zhuǎn)型的需要來做出的，因此需要國際化的薪酬理念和國際化的薪酬體系設(shè)計。
第二個是減法，去掉負薪酬。什么是負薪酬？對于沒有預(yù)期效果的薪酬，對于激勵沒有意義的薪酬，包括不符合行業(yè)、企業(yè)特點的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并沒有對于公司實際的業(yè)務(wù)發(fā)展，業(yè)績增長有實際性的幫助，這些是要去掉的。
舉個例子來講，我曾經(jīng)在一家國有企業(yè)做薪酬體系設(shè)計，國有企業(yè)的弊端是有很多的，比方說，國企有很多負薪酬，如工齡工資，工齡工資其實不多，一年也就幾塊錢、十幾塊錢，二十塊錢，這類薪酬只是增加的薪酬成本，對于員工的激勵是沒有作用的。
后來我們給他調(diào)整了負薪酬，變更成五年長期貢獻獎，十年長期貢獻獎。十五年、二十年長期貢獻獎，獎勵什么呢？我們給他獎勵金磚，這是我們給企業(yè)的一些建議。激勵效果反而會增強。員工對于5、10、20塊錢甚至50塊錢的薪酬是沒有概念的也是沒有意義的。
第三個是讓薪酬產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)。我們經(jīng)常會遇到組織協(xié)同的問題，部門之間經(jīng)常配合不力。舉個例子來講，研發(fā)、銷售、和生產(chǎn)之間經(jīng)常會打仗。這就要求在薪酬體系設(shè)計的時候就考慮到部門之間的協(xié)同。
怎么體現(xiàn)出來呢？包括從未來增量中拿出來的獎金，可能跟銷售的收入掛鉤，和研發(fā)的成果掛鉤，和生產(chǎn)的成本掛鉤，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，這樣對大家來說，意義比較大。
第四個是破除負面薪酬。比如：破壞組織氣氛的、團隊協(xié)作的，影響蛋糕做大的薪酬。舉個例子，可能對于某個部門，某一類人的薪酬體系，特殊津貼，福利是要去除的。因為這往往會對新員工產(chǎn)生的打擊是非常大的！
那么薪酬體系怎么設(shè)計？
在這里大家介紹的是崗位薪酬體系的設(shè)計的方法論，除了崗位薪酬體系設(shè)計也還有其他的薪酬體系設(shè)計，包括有些企業(yè)在做能力薪酬體系設(shè)計，還有創(chuàng)新的薪酬體系模式。有些企業(yè)在學(xué)海爾公司人單合一的薪酬模式。
不同企業(yè)的不同發(fā)展階段，采用的是適合自己企業(yè)發(fā)展特點的薪酬設(shè)計發(fā)展模式。時間有限，今天只給大家介紹崗位薪酬體系設(shè)計的模式，大家如果還有興趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬體系模式。
上面的PPT是我們做崗位薪酬設(shè)計的一個方法論。首先咨詢顧問會對企業(yè)的現(xiàn)狀做一個調(diào)研。基于戰(zhàn)略理解，對業(yè)務(wù)發(fā)展做一個梳理。在這個基礎(chǔ)上做相應(yīng)的組織變革，包括組織架構(gòu)設(shè)計，崗位職責的設(shè)計，崗位價值評估，這是崗位薪酬的前提和基礎(chǔ)。
我給大家介紹一下第一個部分，組織變革這塊，也就是崗位價值評估和崗位序列的劃分。
這里由于時間原因略過組織架構(gòu)設(shè)計這部分。對于公司的組織架構(gòu)設(shè)計的，又是另外一個課題，內(nèi)容比較龐大，我們今天就不做分享了。在梳理在組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，有正確的事，有正確的崗位去做，再去詳細制定設(shè)計崗位職責，崗位職責確定之后我們對崗位進行崗位價值的評估。
什么叫崗位價值的評估？崗位價值評估對薪酬有什么幫助的意義。把崗位形態(tài)做一個前后的對比，大家可以看ppt這張圖。在崗位形態(tài)評估之前，基于組織架構(gòu)層級制的崗位架構(gòu)排列順序，評估之后的所有崗位是基于崗位價值進行了分層分級的排列，這就突破了原有職務(wù)級別的這種層級模式，變成了以崗位價值的.來進行排序的排列順序。
針對這些崗位的相對價值，對薪酬進行全面的梳理，基于外部市場水平，對現(xiàn)有的崗位的薪酬重新規(guī)劃。
崗位價值評估是這對于我們做薪酬的HR必須掌握的一門技術(shù)，今天可能沒有時間展開，給大家介紹一些方法。崗位價值評估對于HR來說是必須掌握的一門技術(shù)，方法很多，包括排序法，崗位分類方法，市場定價法。前三類分類方法是基于企業(yè)內(nèi)部的工作經(jīng)驗或者對崗位理解的深度要求是比較高的。另外一個結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的文化能夠簡單的方法能夠識別出來。
能夠讓大家信服的有前三個方法。后面兩種方法相對比較復(fù)雜。包括定制因素計分法和崗位因素計分法。定制因素計分法是咨詢顧問或者專業(yè)的HR，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的崗位特點進行詳細設(shè)計的。
什么是定制因素？
舉個例子，我曾經(jīng)做過的一家企業(yè)是建筑施工企業(yè)的，這種企業(yè)的特點一般是項目制業(yè)務(wù)，工程施工相對比較艱苦，出差，到邊遠地區(qū)或者荒蕪人員的地方工作。針對這樣的企業(yè)，崗位價值的定制因素可能就包括了工作環(huán)境條件因素等，對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者是坐辦公室環(huán)境的因素來講就是不存在崗位工作環(huán)境的定制因素了。
標準因素是一些國際咨詢公司開發(fā)出來的、相對通用的，包括全行業(yè)通用的一些崗位價值評估的方法，比較知名的就是美世和海氏標準因素計算法，今天我介紹一下海氏評估的方法，這是經(jīng)常會用到的。
上面PPT即為海氏評估法的方法論，海氏評估法看起來比較復(fù)雜，實際上理解起來相對比較簡單，適用于研發(fā)制造企業(yè)，高科技企業(yè)是比較適用的。因為對高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解決問題的能力，該方法突出這兩個因素的價值點。對于高科技企業(yè)來說我們建議采用海氏評估法。
在PPT圖的最上方的三個模塊，第一個是知識水平，技能技巧，第二個是解決問題的能力，第三個是承擔的職務(wù)責任，這三大要素是海氏評估法的三個維度。
知識水平和技能技巧又分為三個維度。包括專業(yè)知識技能、管理知識廣度、人際關(guān)系技能。
第二個解決問題的能力，解決問題會涉及到思考環(huán)境，思考環(huán)境的大小會影響到我們思考的難易度。承擔的職位責任包括行動自由度、影響范圍和財務(wù)責任三個方面，這三個子緯度構(gòu)成了崗位的責任大小。
該海氏評估法是合益公司的知識產(chǎn)權(quán)，也是現(xiàn)在全行業(yè)通用的評估方法�？梢詮木W(wǎng)上搜到大量的海氏評估法的量表資料去做一個學(xué)習(xí)，簡單說一下怎么計算。A代表知識水平和技能技巧，查量表后可以得到一個分數(shù)，解決問題B這個維度可以得到一個百分比，承擔的職務(wù)責任C會評估出一個分數(shù)。
崗位評估最終得分=知能得分A+知能得分A * 解決問題得分B+職責得分C。具體的海氏評估法的量表和培訓(xùn)材料可以看下書籍學(xué)習(xí)下。
這里給大家講一個案例，華為的崗位評估價值的要素和權(quán)重，這是國際咨詢公司給華為公司專門定制的一套崗位價值評估，這個材料是多年前的。從哪幾個角度去評估的呢？包括對崗位的知識，對于知識的應(yīng)用，占30%的權(quán)重。
崗位的責任對結(jié)果的影響占30%，解決問題以及創(chuàng)新能力占15%，溝通能力占15%。責任占10%，知識及應(yīng)用占30%。
對華為的員工來講，他們的崗位價值評估的重點在于崗位的應(yīng)負責任是什么，控制的資源是什么，產(chǎn)出是什么，以及這個崗位面對的客戶和環(huán)境的復(fù)雜性程度是怎樣，并參考承擔這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經(jīng)驗等，這是華為做崗位價值評估的方法論。
給大家的借鑒是什么呢？大家可以結(jié)合自己企業(yè)的實際情況，在標準因素評估價值的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)公司實際內(nèi)部的需要，靈活的重新組合崗位價值評估要素，打造出適合自己企業(yè)的方法論。
崗位價值的評估要素非常重要，重要的不僅僅是評估崗位價值大小的一個量表，更主要的是它是評估的一個導(dǎo)向，職責導(dǎo)向，企業(yè)倡導(dǎo)什么，員工才會努力發(fā)展什么樣的技能。
在企業(yè)里做崗位價值評估的咨詢項目時，企業(yè)的老板或者管理人員會非常的開心，因為他們終于找到了一個科學(xué)的評價一些崗位價值大小的方法。這些方法在評估結(jié)束之后就會變成這些崗位員工努力提升崗位價值大小的牽引要素。
再來看一下崗位價值評估的過程，如PPT中示意圖，這個示意圖突破層級的模式。可能不同的副總他的崗位價值不同，不同部門間的經(jīng)理崗位價值不一樣，甚至部門之間的職員崗位價值有高有低，該圖能非常直觀的告訴企業(yè)它的崗位價值進行重新的劃分。
在評崗位價值之前，很多人對崗位價值如何評估不清晰，甚至經(jīng)常吵架的都有，我曾經(jīng)在進行崗位價值評估的時候，財務(wù)部和人力資源部吵起來了。財務(wù)部說，公司的工資都是我們發(fā)的，人力資源說，我們的崗位價值高，因為全公司的人都是我們管的。
到底是哪個崗位價值高？
衡量的要素、標準、結(jié)果是怎樣的呢？通過崗位價值系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)，大家就能掌握這個工具。
需要提及的是，對于崗位價值評估，可能組織起來是比較有難度。因為HR掌握崗位價值評估工具本身是有一定的難度的。當然通過學(xué)習(xí)是可以掌握的。
第二個難度是HR對這個崗位理解的深度。如果對于崗位的工作內(nèi)容，工作環(huán)境，職責不了解，是很難的做出一個正確的崗位價值評估的。
第三個難點是崗位價值由誰評估？必須成立崗位價值評估小組，因為同一批人把公司所有崗位價值評估出來，評估尺度相對比較好掌握的，能保證這個崗位價值評估的尺度是一致的。對評估小組的組成是有講究的，最好包括幾類人員，公司的高層、業(yè)務(wù)部門的負責人，人力資源的專業(yè)人員。
這么多人對于崗位價值評估怎么進行？建議是崗位由高級別的職務(wù)評低級別的職務(wù)，不能評估平級崗位，也不能評高級別的崗位。
這是崗位價值評估的方法論。時間原因就介紹這些。對于崗位價值評估的學(xué)習(xí)，建議大家找相關(guān)資料書籍學(xué)習(xí)。
接下來談一下薪酬體系設(shè)計這部分的內(nèi)容。對薪酬體系現(xiàn)狀需要先進行分析。就像醫(yī)生需要對病人先診斷其病因。
上面的PPT是在對某一客戶的薪酬模塊進行的體檢，從幾個維度評估，包括薪酬結(jié)構(gòu)，固定薪酬，變動薪酬，薪酬管理機制，進行了系統(tǒng)的評估。相信很多企業(yè)都會遇到這些問題，比如說新老員工倒掛，部門崗位之間薪酬差距較大，績效資金發(fā)放不合理等，是很多企業(yè)共性問題。
值得關(guān)注的是，人工成本的預(yù)算管理，可能大家關(guān)注不多。在國有企業(yè)可能在爭取人工成本的預(yù)算，但國企更多地是為了爭取人工薪酬，而不是從機制出發(fā)。對于企業(yè)來講，更看重人均效益。人均收入與人均效益的對比，很多企業(yè)老板不愿意加工資，我們說服老板的理由是什么呢？
如果人均薪酬水平低于人均營業(yè)收入或人均利潤增長速度，則可以向公司申請加工資，其實對人工成本的增幅并不明顯。有些標桿企業(yè)很注重人均效益的概念。比如華為公司，對于下屬業(yè)務(wù)單元包括海外機構(gòu)，就是控制薪酬總額，控制人均薪酬，通過這種方式來達到提升人均效率的目的。
對于公司薪酬策略的選擇是非常重要的，是做薪酬體系設(shè)計中重要的環(huán)節(jié)。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天講的是結(jié)合過往的實踐，總結(jié)的薪酬策略和方法論。
對于一個企業(yè)的薪酬策略，一是從市場水平考慮，即外部競爭力；二是人均效益分析，這是內(nèi)部效益的考量。從市場水平、人均效益、價值創(chuàng)造三個方面為企業(yè)制定科學(xué)的薪酬策略，確定公司薪酬較市場是領(lǐng)先的還是跟隨的還是落后的薪酬水平，這些都是薪酬策略的表現(xiàn)。
在薪酬水平部分，體現(xiàn)了外部競爭力，很多企業(yè)也很關(guān)注，特別到年底了，企業(yè)會根據(jù)薪酬水平在年底進行調(diào)整，HR需要對外部薪酬水平進行調(diào)研。
了解到外部市場水平是有方法的。市場水平分為幾個分位值，包括二十分位（較低水平），五十分位（中等水平），七十五分位為較高水平，九十分位為高端水平。比如華為公司，屬于九十水平，給應(yīng)屆生薪酬水平較市場高。
從表中可以看到，中間第二條紅色的線代表企業(yè)目前薪酬水平，對于低于4級的崗位的薪酬水平低于市場50分位，對于4至7級的職位水平薪酬高于市場50分位，7級以上職位薪酬水平高于市場75分位。
這就是企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場對比的示意圖，通過該示意圖，可以看過不同崗位級別薪酬水平是否具有競爭力。對于企業(yè)來講，高于50分位或者高于75分位的，表明該崗位級別高于市場薪酬水平，具有一定競爭力。
再來看一下薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，這也是薪酬體系設(shè)計的核心內(nèi)容。原來很多企業(yè)很注重福利，未來的薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢是，如圖左，更強調(diào)重工資輕福利，更強調(diào)固定薪酬向浮動薪酬傾斜，比如同一崗位，固定工資相同，但由于業(yè)績不同，會導(dǎo)致最終的總收入不同。再一個是更強調(diào)短期激勵與長期激勵相結(jié)合。
很多員工找工作更愿意與公司長期激勵如股權(quán)相掛鉤，可以有效地保留人才。再一個就是專項激勵，比如研發(fā)新產(chǎn)品，新項目，包括管理創(chuàng)新獎，流程改進獎，質(zhì)量獎等，是企業(yè)采取專項激勵的一種模式。從整體上來講，未來的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動薪酬與長效薪酬會加強。
基于這些趨勢，建議企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)的實際情況，設(shè)置相應(yīng)的比例。
還有一個設(shè)計的原則是，職務(wù)級別越高，崗位價值越高的，其浮動薪酬比例越大，對于級別越低崗位價值越低的，其固定薪酬比例越大。對于高管來說，其浮動薪酬占比高達50%，中層管理人員可能達到固：浮為6：4，對于普通職員說，辦公室人員有8：2或9：1，營銷人員可能是7：3或者6：4。
按照不同的崗位價值，固定薪酬與浮動薪酬有相應(yīng)的設(shè)計原理。這個原理就是承擔結(jié)果責任越大的，浮動薪酬比例越高，對過程負責任的崗位，固定薪酬越高。
目前比較流行薪酬設(shè)計方法是寬帶薪酬設(shè)計方法。所謂的寬帶，是指劃分為若干個等級，有最低值，最高值，中點值，對于劃分的等級數(shù)量，不同企業(yè)也不一相同。曾經(jīng)有企業(yè)做過5等的，還有企業(yè)做過21等的，無論是多少等，常識是單數(shù)數(shù)量，因為中間有一個中間值，兩邊相對平衡。
中點值怎樣設(shè)置的呢？
中點值是基于外部薪酬水平取的值，比方說，A類的崗位取市場的50分位，則可以將市場的50分位值作為A類的中點值。再比如說F類崗位，取市場水平的75分位，則將市場的75分位的值作為F類崗位的中點值。
中點值設(shè)計出來之后，可以采取上浮和下滔百分比等比來設(shè)置最高值和最低值，比如說中點值假設(shè)為10000，最高值要上浮百分之三十，則最高值設(shè)置為13000，同樣，也可以設(shè)置出最低值。以此類推，將A、B、C、D、E、F幾個崗位中點值根據(jù)外部市場水平對標確定好之后，采取等比或等差的方式，來取得最高值和最低值，這樣，一個崗位的寬帶就繪制出來了。
由于時間關(guān)系，就不再詳細分解薪級表的設(shè)計，薪級表的設(shè)計也是技術(shù)活，設(shè)計出來之后會涉及到薪酬的動態(tài)管理，即調(diào)整工資。薪酬的變動需要與薪酬策略結(jié)合起來體現(xiàn)。
比如說，崗位價值如何體現(xiàn)？
崗位變動則薪酬就要發(fā)生相應(yīng)變化，薪酬也會根據(jù)績效得分進行調(diào)整，這些都是薪酬調(diào)整的依據(jù)。還有一些其他薪酬晉升的依據(jù)，比如基于能力提升的薪酬調(diào)整。還有一種是結(jié)合外部市場水平進行的普調(diào)，比如外部市場薪酬水平提升了，則會在薪級表中調(diào)整中位值，相應(yīng)的薪酬會進行普調(diào)。
當然這個普調(diào)一般企業(yè)是很少采用的，一是企業(yè)薪酬支付能力有限，更多的有限資源需要用在核心崗位上，核心崗位是崗位價值評估出來的，是績效評估結(jié)果體現(xiàn)出來的。
接下來講一下薪酬的套改。所謂薪酬套改，是指新舊薪酬體系的切換，將員工原有的薪酬切換到新的薪酬體系中來。如圖，是套改的示意圖。原有的崗位薪酬排列是無序的，新的薪酬體系設(shè)計了相應(yīng)的崗位價值區(qū)間，薪酬等級，結(jié)合新的崗位層級進行切換就位。
就位的時候方法比較多，其中一個方法是就近就高原則。比如說，原有薪酬為10000元，設(shè)計出的五級二檔薪酬為12000，比12000少的是98000，則采取就近就高原則，則將10000元直接升為12000，這就是就近就高原則。
就近就高套改之后，對于個別員工需要調(diào)薪的，建議大家謹慎選擇，不患寡而患不均，針對個別人調(diào)整，可能會使其他人有意見。如果非要進行個別高薪，建議結(jié)合員工績效，任職資格等條件進行調(diào)整。
如上面PPT中，有一個紅點和綠點。紅點表示原有薪酬水平較高，在就近就高套檔時，發(fā)現(xiàn)高于薪酬設(shè)置的崗位，這就是紅點。綠點表示原有薪酬套到新的薪級表中套不進去，比原有最低薪酬還要低，這就是綠點。
出現(xiàn)紅綠點之后，有相應(yīng)的解決辦法。對于超出最大值的紅點，要判斷一下造成出現(xiàn)紅點的原因是什么，可能有一些歷史原因。舉個例子，有家企業(yè)的司機薪酬達到15萬，套不到新的薪級表中來，這就是紅點。
解決的辦法一是凍結(jié)原有工資，不套入薪級表，根據(jù)績效表現(xiàn)是否達標，再決定是否套入。對于綠點，如果統(tǒng)一將原有薪酬調(diào)高至新的薪級表的最低值，可能對企業(yè)的成本來說有壓力，因此需要對公司的支付能力進行評估。
最有效的辦法是分步到位，根據(jù)勝任能力制定出相應(yīng)考核指標，如果規(guī)定時間內(nèi)達到考核指標，則可調(diào)至最低值，甚至高于最低值。
咨詢顧問在企業(yè)中處理紅點值和綠點值時真的是需要智慧的，因為觸動一個人的利益，我認為比觸動他的靈魂還要難。需要根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合顧問的工作經(jīng)驗，來進行針對化的設(shè)計。