銷售獎勵制度15篇（優(yōu)）

　　在日常生活和工作中，很多場合都離不了制度，制度具有合理性和合法性分配功能。到底應如何擬定制度呢？以下是小編為大家整理的銷售獎勵制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

銷售獎勵制度1

　　一、目的：

　　通過全員的銷售，樹立酒店的良好形象，增強全員的銷售意識，加強整體的銷售配合與協(xié)調，形成濃厚的全員銷售氛圍，密切員工與酒店的凝聚力。

　　二、政策：

　　所有的全員營銷業(yè)績有標準可以遵循，維護員工的權益。

　　三、程序：

　　1、由財務部每月統(tǒng)一收發(fā)銷售業(yè)績卡，收卡的同時必須發(fā)放下月銷售業(yè)績卡，銷售業(yè)績卡員工本人保管。

　　2、有效預訂：

　�、� 員工接受預訂：

　　A、員工接到客人在本部門消費的電話預訂或口頭預訂后，由接受員工向本部門預訂臺預訂，預訂臺做好客戶信息的登記記錄;

　　B、員工接到客人在其他部門消費的電話預訂或口頭預訂后，接受員工向相關部門預訂臺預訂，預訂臺做好客戶信息的登記記錄;

　　C、客人在營業(yè)現場，即時的首次預訂消費，不作為員工的預訂業(yè)績。

　　②酒店總臺人員、酒店預訂員接受預訂：

　　A、酒店總臺人員、酒店預訂員確認關系的客戶，與員工同樣享受營銷獎勵。確認關系須提前申請，經所在部門經理確認后視為有效預訂。

　　B、客人直接打如預訂臺座機的各類預訂，一律不作為預訂業(yè)績。

　　3、二次推銷預訂：

　�、倏腿嗽诒静块T消費以后，經員工的二次推銷，到其他部門進行再消費的，由推銷員工直接向其他部門預訂臺預訂或直接引領客人到消費部門，由消費部門記錄該員工營銷業(yè)績，二次消費的預訂，可不記客戶檔案的信息;

　�、谠跔I業(yè)當時，客人到有關部門的二次消費，無論有否預訂，由其他部門的員工帶客人到消費部門的，均作為有效預訂，引領員工可記錄營銷業(yè)績;

　�、郾静块T員工在營業(yè)當時，現場接待客人的二次消費不作為員工的營銷業(yè)績。

　　(三)簽字確認

　　1、餐廳：

　　①預訂者接到預訂的當天，到預訂處由預訂員在預訂單上填寫日期、包廂號或桌號，并在預訂單上簽字確認。

　　②預訂接待部每日由預訂員根據預訂情況填寫“餐廳預訂單”注明包廂號、單位名稱、客戶姓名、聯系電話、預訂人姓名分別于12時(中午預訂)、18時(晚餐預訂)交餐廳收銀臺確認。

　�、凼浙y員在當天營業(yè)結束前填寫“餐廳預訂單”注明消費金額、折扣情況、付款方式，并簽字確認�！安蛷d預訂單”每日和報表一起上交財務審核。

　�、軉T工在預訂的消費結束后填具業(yè)績卡，注明消費日期、包廂號和桌號后交客務部，由收款管理員根據“餐廳預訂單”填寫獎勵金額并簽字確認。

　　2、棋牌娛樂：

　�、賷蕵凡款A訂員每日根據預訂情況填寫“餐廳預訂單”注明包廂號、單位名稱、客戶姓名、聯系電話、預訂人姓名，收銀員在當天營業(yè)結束前填寫“餐廳預訂單”注明消費金額、折扣情況、付款方式，每日和報表一起上交財務審核。

　�、趩T工在預訂的消費結束后填具業(yè)績卡，注明消費日期、包廂號后由應收款管理員根據“娛樂預訂單”填寫獎勵金額并簽字確認。

　　3、浴場部：

　�、僭�場部內日由浴場大堂副理根據預訂情況填寫“浴場預訂單”注明手牌號(或棋牌室號)、單位名稱、客戶姓名、聯系電話、預訂人姓名、預訂時間及客人的入場時間。

　�、谑浙y員在當天下班前到鞋臺根據“浴場預訂單”將本班內結帳的預訂在“浴場預訂單”上注明相應的消費金額、折扣情況、付款方式、并簽字確認。“浴場預訂單”每日和報表一起上交財務審核。

　　③員工在預定的消費結束后填具業(yè)績卡，注明消費日期、手牌號(或棋牌室號)后交財務部，由應收款管理員根據“浴場預訂單”填寫獎勵金額并簽字確認。

　　4、客房部：

　�、倏头坎款A訂員每日根據情況填寫“客房預訂單”注明房間號、單位名稱、客戶姓名、聯系電話、預訂人姓名。

　�、谑浙y員在當天營業(yè)結束前填寫“客戶預訂單”注明銷售金額、折扣情況、付款方式，交部門大堂副理或前廳經理簽字確認�！翱蛻纛A訂單”每日和財務報表一起上交財務審核。

　　③員工在預訂的消費結束后填具業(yè)績卡，注明消費日期、房間號后交客務部，由應收款管理員根據“客房預訂單”填寫獎勵金額并簽字確認。

　　(四)消費券、浴券的.購買

　　1、員工推銷的消費券、浴票一律到總臺統(tǒng)一購買。

　　2、購買結束后員工填寫業(yè)績卡，注明購買券類品種及金額交預訂員簽字確認。

　　3、經過預訂員簽字認可的業(yè)績卡再經財務部經理簽字認可后方可作為領用提成的依據。

　　(五)審核的發(fā)放

　　每月26日各部門將員工業(yè)績卡交財務部審核，逾期不交的不再記入提成。各部門的“預訂單”與每月26日統(tǒng)一上交財務部作為財務審核的依據，財務匯總后交客務總監(jiān)審核簽字后于10日發(fā)放。(所有預訂必須是真實有效，發(fā)現弄虛作假，取消本人當月所有提成，并按規(guī)定進行處罰。)

　　(六)其他

　　1、員工業(yè)績卡財務核算日截止到每月25日，每月26日之后的業(yè)績統(tǒng)一記入下月。

　　2、業(yè)績卡確認簽字的時間統(tǒng)一規(guī)定于每日下午2—4點到應收款管理員處辦理。

　　3、酒店大堂副理、部門經理及以上人員(客務總監(jiān)除外)全員營銷獎勵提成比例亦按全員獎勵標準執(zhí)行。

　　4、酒店客務總監(jiān)提成比例按“管理人員工資獎金分配辦法”執(zhí)行，客務部其他人員營銷提成比例按全員營銷獎勵標準執(zhí)行。

銷售獎勵制度2

　　銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。

　　一、新員工激勵制度

　　1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元；

　　2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業(yè)務員拜訪量最多者（100個為基數），獎勵車補200元；業(yè)務主管拜訪量最多者（120個為基數），獎勵車補300元；

　　3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。

　　4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業(yè)務員在2—3個月的時間內，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管；新入職的.主管在2—3個月的時間內，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經理。

　　二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度

　　1、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務為基數）第一名的'團隊，獎勵現金1000元，發(fā)流動紅旗；

　　2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

　　三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度

　　1、每月業(yè)績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；

　　2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經理共進晚餐；

　　3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。

　　四、重大業(yè)績重獎獎勵

　　1、在規(guī)定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；

　　2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現金1000元）。

　　3、業(yè)績突出，考核結果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

　　五、長期服務激勵獎金

　　服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業(yè)績的0。5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付。

　　六、增員獎金

　　銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

　　1。被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

　　2。老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的0。5%作為伯樂獎。

　　七、銷售人員福利

　　1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業(yè)保險。

　　2、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

　　4、經理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

　　5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

　　6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助20xx元。

　　7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

　　8、表現優(yōu)秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）

　　八、一年以上工作者

　　每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

銷售獎勵制度3

　　關鍵詞：經濟發(fā)展 銷售人員 獎勵機制的建立

　　顧客是企業(yè)的上帝，只有顧客對自己提供的服務和出售的產品滿意才可能形成下一個環(huán)節(jié)的銷售鏈，使得企業(yè)可以長期發(fā)展。簡單來說，顧客滿意度反映的是顧客的一種主管心理狀態(tài)，它來源于顧客對企業(yè)的某種產品服務消費所產生的感受與自己的期望所進行的對比。滿意并不是一個絕對概念，而是一個相對概念。企業(yè)不能閉門造車，留戀于自己對服務、服務態(tài)度、產品質量、價格等指標是否優(yōu)化的主觀判斷上，而應考察所提供的產品服務與顧客期望、要求等吻合的程度如何。但是如何是企業(yè)與顧客密切相聯系就需要中間牽線人員，銷售人員的重要作用即在此時體現出來。

　　銷售人員是企業(yè)年輕活力的重要體現，他們既可以表現為需要運用技能和知識來售賣企業(yè)生產的產品和服務，又要把顧客對本企業(yè)相關產品的意見和建議及時回饋給企業(yè)以幫助企業(yè)及時發(fā)現和改正問題，走可持續(xù)發(fā)展道路。因此，對銷售人員的鼓勵和激勵措施尤為重要，這樣一來可以為企業(yè)提供良好的競爭環(huán)境，促使銷售人員實現不斷發(fā)展。

　　一、員工激勵措施的簡介

　　激勵的措施多種多樣，經過多年的實踐檢驗和企業(yè)內部的自我發(fā)展，主要可以分為物質獎勵，可以發(fā)給優(yōu)秀銷售員工紅包、額外獎勵和有紀念意義的物品；還有精神獎勵：例如，獎勵員工旅游門票，升職以及平級調動。上述獎勵措施總體目的是通過不同形式的激勵措施激發(fā)銷售人員的行為，促使他們可以主動爭取客戶，開拓銷售渠道和銷售領域。人們的想法體現在他們的行動上，行動的快慢可以決定市場份額的大小，可以為銷售人員爭取更多的權利和優(yōu)勢，因此，銷售人員的行為備受人們關注。

　　另外，銷售人員的心理行為也會影響他們的銷售業(yè)績，如果他們的心理狀態(tài)良好，可以承受適當的壓力，形成員工之間的良性競爭環(huán)境，積極尋找不同的小樹渠道和消費人群，這樣一來就無形中為企業(yè)創(chuàng)造了另一小片天地。反之，企業(yè)應該考慮其是否適合銷售類工作，及時為企業(yè)更換更具活力的.血液。

　　二、企業(yè)獎勵機制應注意的原則

　　在實際的企業(yè)獎勵機制中，我們應該注重個人、取得成就和集體之間的動態(tài)關系，要監(jiān)督記錄人員的公正性公平性和合理性，績效考核是企業(yè)獎勵機制中不可缺少的一部分，它關乎企業(yè)未來發(fā)展，關乎銷售人員的工作動力，對銷售人員的工作具有引導作用。

　　1.考核過程與結果

　　針對銷售人員進行的業(yè)績考核可以分為結果考核和過程考核。結果考核相對來說簡便易行，但是銷售人員的業(yè)績并不完全取決于自己的努力程度，還要受企業(yè)對市場的支持、區(qū)域市場潛力等因素的影響；另一方面，只強調對結果的考核會導致銷售人員不愿意去做那些不能產生銷售業(yè)績但又很重要的工作。

　　過程考核是指銷售人員在具體工作的每一天，要自己認真記錄銷售過程，記錄遇到的問題和矛盾，相處適合的解決方法，按照企業(yè)規(guī)定的方法在制度內辦事，企業(yè)要提前制定一系列有效的考核方法和銷售時間的限制，形成企業(yè)獨特的銷售模式。

　　效能型銷售表面意思即是奧球銷售人員的銷售結果最大化，他們不僅要運用自己的體力來跑業(yè)務，完成自己的業(yè)務目標，也要運用自己的智慧，學會先進的銷售思維和方法，創(chuàng)造出消費者能夠接受的一種消費模式，不斷開拓自己的銷售人群。這種銷售方式主要運用在大型物品中，例如，房屋銷售和汽車等對售后服務要求高的產品和服務。

　　2.持續(xù)動態(tài)的績效溝通

　　績效管理的實質在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通真正提高績效、實現企業(yè)目標，同時促進員工發(fā)展。業(yè)績考核結果固然要與相關的獎罰聯系在一起，但是，管理者更應該把業(yè)績考核看作是一個幫助銷售人員成長的溝通工具。

　　持續(xù)動態(tài)的績效溝通首先應該從業(yè)績目標的溝通開始。要在業(yè)績目標上達成共識，就不能只考慮上期實際業(yè)績與本期計劃增長率，還要考慮市場容量與潛力、市場開發(fā)難度等因素。銷售額、銷售量及回款額等絕對量指標，如果沒有科學嚴謹的統(tǒng)計、分析和預測做支撐，是很難做到公正合理的。要增加一些相對指標的考核，如環(huán)比增長率、同比增長率、增長率排名及銷售排名上升度等。針對業(yè)績目標的溝通要確保讓每個銷售人員清楚：自身的職責、權利和擁有的資源，自己的長期和短期目標，自身業(yè)績目標與部門、企業(yè)業(yè)績目標之間的關系，完成目標的時間，考核的標準，與目標完成情況相關的獎懲措施等一系列問題。

銷售獎勵制度4

　　一、個人銷售傭金獎（9%―24%月結獎金）

　　1、銷售權：安利公司在中國上市的200多種產品的代理權，涵蓋了紐崔萊營養(yǎng)保健食品（至今80年的悠久歷史，全球銷量第一）、雅姿美容化妝品（世界五大美容化妝品牌之一）、個人護理用品、家居護理用品和家居高科技用品等系列，全方位滿足消費者日常生活的需要，并提升他們的生活品質。

　　以下是安利公司的營銷人員銷售業(yè)績報酬表：世界統(tǒng)一（公平、公正、公開并可超越�。�

　　二、市場開拓獎金

　　當您一個人每月最低銷售凈營業(yè)額5000（你這個月就可以得到450元。這個450元（個人銷售傭金）在第二月的10號安利公司通過轉帳到你的工資卡上）我想比較容易，可是叫您每月銷售125000元產品的時候就比較難了，是嗎？于是我們比較聰明而科學地應用了一個方法，就是找?guī)讉�朋友和自己合作銷售安利產品，組成一個營銷部門，你可以找a、b、c、d......朋友作為您的合作伙伴。

　　您的部門平均：a：30000、b：30000、c：30000、d：30000；您：10000；

　　您如何結算您的部門的獎金呢？就是把a+b+c+d+您=130000×24%=31200（元）。

　　但是這些錢不是您一個人的，必須減去您的朋友所得的錢，也就是說31200―a 4500（30000×15%）―b 4500（30000×15%）―c 4500（30000×15%）―d4500（30000×15%）=13200（元），您的收入是13200元，說到這里您的朋友就有些納悶了，您叫了朋友和您一起銷售安利產品，為什么您只賣了10000元凈營業(yè)額的產品就有13500元的收入而您的4個朋友（a、b、c、d）每人賣了30000元凈營業(yè)額的產品才獲得5400元報酬呢？這就是因為您的努力付出，多獲得了市場開拓獎金。

　　您的朋友一定會想，您在賺他的錢對嗎？我們可以這樣做個假設，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的銷售額30000×18%=5400，也只有5400元，您呢？也不必要顧慮您在賺朋友的錢，因為您在建立自己的銷售部門的時候要投入時間和精力，電話費，差旅費，安利公司在全世界有400多萬的營銷人員，在每個月的時候每個人都拿著電話單，和差旅費報銷單和安利公司結帳，您說有可能嗎？那當您拿著報銷單的時候，安利公司對報銷單的真實如何審核？您是不是為了培養(yǎng)一個小組而付出了大量勞動呢？安利公司怎樣去核實您的勞動量呢？于是直接以獎金的形式返還給您，您覺得這樣合適嗎？

　　三、4%領導獎金（世襲）

　　當您的朋友a把您的模式進行了復制，您的朋友a做到了125000大家看是不是出了問題？計算您的部門的業(yè)績是125000×24%減去您朋友a125000×24%，您的收入等于0，您會干嗎？回答當然是不會！安利公司的確也不會這樣干，因為安利公司這樣做的話沒有人來和他合作了。當您的合作伙伴每月的業(yè)績達到125000元的時候，他會和您有形式上的脫離，安利公司會因為您為公司培養(yǎng)了一個穩(wěn)定的銷售部門，額外的撥給您該部門的凈營業(yè)額的4%作為您的獎金，這獎金具有世襲性，在國外叫世襲獎金，只要您的部門存在，這些獎金還會給您的法定繼承人，我們計算一下125000×4%=5000元。您的合作伙伴a收入是不是比您多？當然你的收入還不只是5000元，還得加上您的合作伙伴b、c、d他們所創(chuàng)造的業(yè)績。世襲獎金充分的體現了安利事業(yè)的人性化，要知道這就是保障。（這就是終生的保障）4600×12月×50年=276萬元（您或許拿不到50年，但世襲下去就遠遠不止了）。只要您的安利卡繼續(xù)續(xù)約，或轉讓給指定的繼承人，你家世世代代都有保障了！

　　四、2%紅寶石獎金（寬度）

　　當您幫您的部門a、b、c三組分別做到了24%以上，這些就是您的獨立部門，您每個月可以領到兩組4%的領導獎金。d、e、f、g等合作伙伴分別只做到9%~21%均未達到24%的，這就是您的小部門，如果這些小部門的月銷售業(yè)績達到230000的時候，除了可以領您個人銷售顧客服務報酬、銷售傭金、a、b、c的領導獎金之外，安利公司再發(fā)給您小部門業(yè)績的總和的'2%作為紅寶石獎金（230000×2%=4600元）。該獎金說明了安利事業(yè)是無蓋子、沒限制、努力與收入永遠成正比，這項獎金也是鼓勵您盡量把安利事業(yè)做寬、做大，充分發(fā)揮您的潛能。您可以得到這項獎金也就為您的鉆石夢打好基礎。您的月收入將會是xx元以上。

　　五、1%明珠獎金（深度）

　　當您培養(yǎng)了a、b、c三組部門同個月做到27%，您除了可以領a、b、c三組的4%領導獎金以外，您每個月都可以領到a、b、c三組以下的每個部門（不管深度如何）的總業(yè)績的1%獎金，直到您的部門中有d。d亦做到明珠，那么他的第二代以下的明珠獎金歸他。這項獎金叫明珠獎金。明珠獎金展現了充沛的“自動生命力”。前面所介紹的顧客服務報酬、銷售傭金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金，后四項都稱為月結獎金。當您可以領到明珠獎金的時候前面的獎金、傭金、都可以得到。（1~2萬/月）。

　　六、營銷經理0.25%年終獎金（翡翠獎金，特二級經銷商獎金）

　　在介紹翡翠獎金之前，先對以下的定義加以說明：

　　銀章營銷主任：任何月份個人及其所推薦的小組達27%以上（a、b、c、d、）當月收入約15000元，一次免費國內旅游；

　　金章營銷主任：在任何的12個月內有三個月達到銀章的資格的，年收入約15萬，一次免費國內旅游；

　　d：必須在同一個會計年度內（每年的9月1日至下一年的8月31日），任何連續(xù)12個月中，有六個月整組業(yè)績做到符合銀章資格其中三個月要連續(xù)、三個月可以不連，年收入約25萬，一次免費國內旅游，積分達到時還可以一次免費出國旅游（國賓級待遇，豪華五星級酒店等）；

　　特二級經銷商（翡翠，即營銷經理）：在您的合作伙伴a、b、c、d、中有三組做到d。d，并保持6個月您就符合特二級經銷商（原“翡翠”獎銜）資格。您可以領到翡翠的年終獎金0。25%×全國符合翡翠獎銜的小組當年的營業(yè)額總和再除符合該獎銜的人數，即為每位翡翠應得的年終獎金。同時您還可以取得前面所介紹的、銷售傭金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金。年收入約50—70萬，每年都有一次免費出國旅游。

銷售獎勵制度5

　　合理的獎金制度，在增加業(yè)務人員銷售收入的同時，還可保障經銷商實現基本利潤及有效增長，免去經銷商只有銷量沒有利潤的苦惱。制定獎金制度，可以這樣幾個思考點為基礎。

　　考慮個人利潤

　　設立功能：以個人貢獻度作為發(fā)放獎金標準。

　　設定條件：業(yè)務人員月度銷售業(yè)績超過設定銷售目標時，開始計算獎金，以業(yè)務人員最低貢獻度為起算標準。

　　功能說明：企業(yè)經營者與員工共分創(chuàng)造的利潤，多做多給，設定定額目標，超過目標給予獎金，保障經銷商的基本營銷費用。

　　設定期間：月度。

　　獎勵辦法：

　　(1)業(yè)務人員每月銷售業(yè)績超過15萬元開始計算獎金，低于15萬元不計獎金，連續(xù)3個月達不到既定銷售業(yè)績的，以不適任處理。

　　(2)超出15萬元的銷售額部分，給予0．8％獎金。

　　(3)銷售額超過20萬元以上(含)，超出15萬元的銷售額部分給予1％獎金。

　　(4)銷售額超過30萬元以上(含)，超出15萬元的.銷售額部分給予1．1％獎金。

　　(5)銷售額超過50萬元以上(含)，超出55萬元的銷售額部分給予1．3％獎金。

　　(6)業(yè)務主管所得：所管理業(yè)務人員獎金平均數×1．2倍。

　　(7)業(yè)務助理為業(yè)務人員獎金平均數×0．3倍。

　　以上規(guī)定的范例見表1。

　　考慮整體利潤

　　設立功能：以整體銷售利潤作為個人銷售比例分配獎金標準。

　　設定條件：業(yè)務人員基本上是經銷商的分銷商，經銷商提供車輛及產品，由業(yè)務人員銷售并賺取利潤。

　　功能說明：經銷商不必負擔業(yè)務人員的費用，只要準備車輛、產品、資金及管理，有能力的業(yè)務人員可以賺取高額獎金。這實際上是將業(yè)務人員當作中盤或小盤來管理，經銷商賺取固定價差，保障固定利潤。業(yè)務人員幾乎沒有薪資，不努力及沒有能力的業(yè)務人員無法勝任。

　　設定期間：月度。

　　獎勵辦法：

　　(1)經銷商給予業(yè)務人員中盤價格或終端客戶供應價。

　　(2)每月計算銷售金額及進價金額，可得一個價差。

　　(3)價差扣除經銷商一個定額的費用，余額為業(yè)務人員的收入。

　　(4)定額的費用為業(yè)務主管及業(yè)務助理的獎金。

　　考慮品項利潤

　　設立功能：鼓勵或控制業(yè)務人員銷售利潤高的產品。

　　設定條件：為不同利潤產品設定不同的加權指數，每月提出實際產品利潤分類，控制經銷商利潤。

　　功能說明：經銷商所經銷的品項，未必個個都是一樣的利潤，通常銷售量大的產品利潤比較低，而利潤比較高的產品銷售量又不大。如果沒有加權指數的銷售額計算方式，業(yè)務人員只會賣有銷量的產品，只有銷量沒有利潤是經銷商最大的問題。

　　設定期間：月度。

　　獎勵辦法：

　　(1)將產品依利潤不同比例分成高、中、低三等。

　　(2)每個月讓業(yè)務人員清楚地了解產品的高、中、低分類。

　　(3)將廠家給的促銷及終端促銷費用考慮在內，廠家給經銷商的達成獎金不予考慮。

　　(4)高利潤產品加權指數為1．2，中利潤產品加權指數為1，低利潤產品加權指數為0．8。

　　(5)每月將業(yè)務人員銷售額依產品不同，分成高、中、低三檔，乘以加權指數，算出銷售額。

　　(6)合并后，根據不同目的，采用不同獎金制度計算獎金。

　　如，甲業(yè)務人員5月份銷售額為30萬元，其中高利潤產品6萬元，6萬元×1．2=7．2萬元，中利潤產品10萬元，10萬元×1=10萬元，低利潤產品14萬元，14萬元×0．8=11．2萬元。經過加權指數計算合計28．4萬元，經銷商獎金計算方式是取用個人利潤計算法，即甲業(yè)務人員5月份可得獎金13．4萬元×1％=1340元。

　　如果甲業(yè)務人員5月份銷售30萬元，其中高利潤產品15萬元，15萬元×1．2：18萬元，中利潤產品lO萬元，10萬元×1=10萬元，低利潤產品5萬元，5萬元×0．8=4萬元。經過加權指數計算，合計32萬元，經銷商獎金計算方式取用個人利潤計算法，甲業(yè)務人員5月份可得獎金17萬元×1．1％=1870元。

　　這樣一來，業(yè)務人員會因銷售高利潤產品而獲得比較高的獎金，鼓勵他們多賣有利潤的產品，提高經銷商利潤。也可每月設定不同的高利潤產品額外銷售獎金，每賣高利潤產品一箱，給2元獎金，鼓勵業(yè)務人員多賣利潤產品。

　　考慮價差和潤

　　設立功能：提高銷售價格，提高利潤。

　　設定條件：超出經銷商設定價格底限，超過部分業(yè)務人員可以分配超出的價差利潤。

　　功能說明：經銷商設定每個產品的銷售底價。為鼓勵業(yè)務人員提高銷售價格，在不失產品競爭力的條件下，提高產品的銷售價格，進而提高經銷商的整體利潤。經銷商可將多出來的利潤與業(yè)務人員分享。

　　設定期間：月度。

　　獎勵辦法：

　　(1)經銷商給予業(yè)務人員每個產品的價格底線及終端客戶建議供應價。

　　(2)每月計算銷售金額及底限銷售金額，二者相減等于差價利潤。

銷售獎勵制度6

　　一、 日系品牌汽車銷售人員的激勵方案

　　1.日系代表之一：一汽豐田

　　一汽豐田20xx年全年累計銷量為49.98萬輛，在全國汽車企業(yè)銷量排名中名列第8位。據20xx年1月汽車企業(yè)銷量排行來看，一汽豐田單月累計銷量為4.83萬輛，同比增長9.10%，在汽車企業(yè)全國銷量排名中也位于第8位。以20xx年1月數據來看，一汽豐田占豐田銷量額的66.16%。

　　一汽豐田目前激勵制度主要包括積分獎勵和競賽評比兩種形式，獎勵對象主要是銷售顧問和銷售部長，獎勵形式主要包括現金、購物卡和旅游等。積分由基礎積分和崗位積分構成，根據目標達成情況設置了不同的積分系數，銷售顧問和銷售部長所采用的積分計算方法也完全不同。一汽豐田內部還設置了一個網絡積分商城，商品品種繁多，銷售人員可以根據自身積分情況任意兌換商品。

　　2. 日系代表之一：東風日產

　　20xx年，東風日產年銷售量超過66萬輛，在中國乘用車生產企業(yè)中排名第八位。東風日產出色的市場表現使得中國超越美國成為日產品牌全球最大的銷售市場作為東風日產旗下“金磚四車”：天籟、軒逸、TIIDA、驪威，20xx年全年銷量均突破十萬臺大關，合計銷售占比超過80%，而天籟的銷量更是穩(wěn)居中級車前三的位置。

　　東風日產廠商組織開展的全國性銷售精英大賽，在組織理念和舉辦形式上都開辟了不少別具一格的做法，值得其他汽車廠商借鑒。東風日產通過選拔出真正代表汽車行業(yè)最高銷售服務水平的精英，期望為東風日產樹立一個服務標桿，帶動整個東風日產的銷售服務水平的發(fā)展，讓消費者體驗真正的尊貴服務。大賽全面考核銷售顧問的知識熟練程度、銷售技能的運用程度以及個人綜合素質，要求選手不僅要熟悉內容包括汽車基礎知識、產品知識、NSSW、銷售技巧、車輛使用等銷售必需的常用知識技巧，甚至時事熱點也需要了熟于胸。而個人反應能力和口才水平等也是考核的要點。一方面，服務搭臺，客戶唱戲。東風日產在海選中增加了尊貴體驗月活動，讓消費者參與評選，體驗銷售顧問在比賽中的努力。另一方面，東風日產還設置了網絡虛擬小社會，銷售精英官方網站也適時開通了。網站包括大賽選手形象展示，專家、媒體各界聲音傳達，網絡票選等內容，是名符其實的交互式網站。

　　二、 德系品牌汽車銷售人員的激勵方案

　　1.德系代表一：寶馬

　　寶馬汽車1994年正式進入中國市場，現在中國是寶馬全球第三大市場，寶馬汽車在中國的銷量位居豪華車品牌第二位。20xx年寶馬汽車在中國內地共銷售16.9萬輛，銷售增長率高達86.7%。

　　寶馬廠商對一線銷售人員的直接激勵基本上是通過培訓、競賽等活動來實現的。銷售人員每賣出一臺車，寶馬廠商都設置了單車提成獎勵，對于一些促銷款車型也將提供額外獎勵。寶馬還設立各種獎項，獎勵杰出的銷售人員或團隊。寶馬廠商每年都會舉辦全國性和區(qū)域性的銷售冠軍競賽，對銷售人員的銷售績效、銷售技能和銷售知識等方面進行綜合性考核，以獎金或赴德國進修的形式來激勵銷售人員的工作積極性。除此之外，寶馬廠商每年會組織一些新車上市的培訓，安排在旅游城市，相當于旅游福利。而且寶馬還為每位銷售人員設計了一本寶馬護照，并制定相應的福利政策，以此來提高銷售人員的工作積極性和工作穩(wěn)定性。只要銷售人員參加廠商規(guī)定的培訓通過考試后即可獲得，持有護照的銷售顧問可以在全國寶馬經銷商網內自由轉崗。

　　2. 德系代表一：奔馳

　　在過去4年中，奔馳在中國銷量的年復合增長達49%。20xx年奔馳在中國銷量達到14.77萬輛，在豪華車品牌中排名第三，同比增長達到115%，是增速最快的主流豪華車品牌。合資廠北京奔馳也在20xx年取得了優(yōu)異的銷售成績，銷量超過5萬輛，占奔馳在華銷量的比例接近35%；根據奔馳中國的戰(zhàn)略目標，到20xx年，國產奔馳的銷量占比達到三分之二。

　　奔馳中國20xx年才成立市場部，其策劃團隊非常年輕，在市場運作方面的經驗不足，因此其銷售政策并沒有太多亮點。奔馳廠商對銷售人員的直接激勵非常少，一般只采取現金獎勵和物質獎勵兩種手段。而且所有的激勵政策都是為了消化庫存制定的，均屬臨時性政策。但在培訓和認證方面，奔馳采取的C-sales認證對銷售人員起到了較大的作用。奔馳中國對其授權經銷商的銷售顧問開展全球統(tǒng)一標準的職業(yè)資格認證，只要通過認證的銷售顧問都可以享受更高的薪酬和福利。

　　三、 美系品牌汽車銷售人員的激勵方案

　　1.美系代表一：長安福特

　　20xx年福特汽車公司和長安汽車集團共同投資成立了長安福特汽車有限公司，意味著福特家庭、商務乘用車正式打開中國市場。盡管在全國汽車品牌銷量的排行中，長安福特的成績一般，但其銷量增長勢頭較為迅猛。20xx年，長安福特同比增長了34%，福克斯和嘉年華等車型的銷售也持續(xù)強勁。20xx年伊始，福特汽車在中國市場的銷售取得開門紅，乘用車和商用車1月銷量均創(chuàng)歷史最好成績，各明星車型也取得不錯的銷量成績。

　　福特汽車的銷售激勵主要針對經銷商，針對個人的激勵通常僅限于某個車型，且持續(xù)時間較短。根據不同的汽車子品牌，經銷商激勵政策和個人激勵政策都有所不同，例如：個人激勵政策僅針對蒙迪歐品牌。具體獎勵金額將隨著車型、銷量的不同而不同。目前，長安福特廠商對于銷售顧問個人的獎勵是直接打到個人賬戶的，并不經過經銷商，這在一定程度上避免了經銷商對于廠商激勵的干預。

　　2.美系代表一：通用別克

　　別克作為上海通用汽車的支柱品牌，20xx全年別克累計銷售已突破55萬輛。其中凱越這一款車型即售出22.25萬，在全國轎車銷量排行中名列第五。自20xx年至今，別克舉辦了例如別克高爾夫挑戰(zhàn)賽、贊助亞洲博鰲論壇、別克S彎、別克汽車公園等一系列活動，同時還在別克關懷360方面加強了售后服務，改善了與客戶的溝通，收到了良好的效果。另一方面，得益于“全球平臺”產品和上海通用“綠動未來”的策略，客戶在產品的使用成本上大幅降低，比如油耗更低、維修保養(yǎng)更便宜等，讓通用別克得到了一致好評。

　　對于經銷商的銷售人員，別克廠家主要通過在線軟件和網絡平臺來了解一線銷售人員的銷售情況，但并沒有基于這一平臺的積分機制或者長期激勵體系。由于別克經銷商在銷售人員管理上有較大的自，各經銷商可以制定自己一線銷售人員的薪酬制度�；�本工資也是隨著銷量而遞增的，比如賣了2臺，這個月的基本工資就是1000元；賣出3臺，基本工資就是1200元。銷售人員的獎金主要是單車獎，公司奉行的是多獎少罰的理念，比如公司規(guī)定，銷售人員每個月必須賣出1臺二手車，完成了就會獎勵500元/臺，如果沒有完成則會扣400元/臺。當銷售團隊銷量達到一定程度，還會獲得銷售團隊獎勵。別克廠商較少地直接激勵經銷商一線銷售人員，通常是為了消化庫存而制定一種臨時性獎勵政策。獎勵對象一般是團隊，獎勵方式是現金或實物獎勵，獎勵頻次大約半年一次。別克廠商每季度會舉行一次銷售評比（如MOT）。全年還有金牌銷售員評比，且分全國性和區(qū)域性，得到的獎勵程度將不同。別克廠商和經銷商每年都會組織人員培訓、人員評級等激勵活動，但各自工作重點不同。別克廠商更多的關注中高層銷售管理人員，而經銷商在中低層銷售人員管理上具有較多決定權。

　　四、 啟示

　　通過對歐美日等品牌汽車廠商的案例分析，我國本土汽車企業(yè)可以從中得到不少建議，從而幫助汽車廠商優(yōu)化各自的銷售人員激勵方案：

　　1.在激勵對象方面，一方面可以適當考慮增加經銷商獎勵的比重。銷售人員的管理通常由經銷商來直接負責，適當授予一定經濟權限給經銷商，將銷量與經銷商獎勵結合起來，可以有效提高經銷商的積極性，并促進廠商和經銷商之間的'友好合作關系。另一方面，可以適當考慮增加團隊獎勵的比重。汽車銷售成績是各個部門相互合作的結果，除銷售顧問以外，物流、行政后勤等部門的重要性也很大。適當重視團隊獎勵，可以有效促進團隊合作，更能發(fā)揮激勵政策的作用。

　　2.在激勵方案設計方面，可結合旗下品牌的市場特點設置更有針對性的銷售激勵方案。比如A款車的市場銷售難度稍微偏大，則可針對A款車設置一些短期的銷售激勵政策，而其他車型則更多地采取常規(guī)性激勵政策。

　　3.在激勵手段方面，除現金獎勵外，還可以考慮實物獎勵相結合的模式。一方面可以有效降低稅收帶來的成本，另一方面多元化的獎勵機制可以有效提高銷售人員的滿意度。在實施過程中，必須考慮獎品對銷售人員的吸引力，以及靈活便利的操作流程。

　　4.在激勵主體方面，可以考慮適當放權給經銷商。在東風日產的案例中發(fā)現，激勵方案不僅要對一線銷售人員有效，還必須能吸引經銷商的參與和支持，才能發(fā)揮其功效。除此之外，還可以借用消費者的參與來完成各廠商開展的激勵競賽等活動。東風日產在組織競賽評比活動的時候，旨在把活動的影響力轉化為銷售力，既是一種激勵銷售人員的手段，同時也起到了向消費者傳達東風日產重視服務的一種理念，這一點上值得本土汽車廠商學習。

銷售獎勵制度7

　　1、月度 替代 年度：對銷售員的獎勵，只能是近期的，眼前的，哪怕是按星期或者按天，是最好的。

　　2、結果和行動：一般獎勵是針對結果，可是，更主要的是引發(fā)結果的行動方面的指標。相當于把目標（結果）進行分解，分解成幾個重要亞目標，有了這些亞目標，活動的指標，結果就達成了。結果的.達成有很多因素，有的是無法控制的，有的是可以控制的，因此，只關注可以控制的，才有效果。因此也需要不同的指標。

　　3、獎勵與福利：銷售獎勵必須占絕大的部分。獎勵不能只是意思一下，作為一個福利。對于一個銷售員，必須每天都去工作、去銷售，可是，如果給很高的基本工資，即使工作不好、銷售不好，也沒有關系。給一點點福利是沒有辦法使銷售員積極主動爭取銷售業(yè)績的。

　　4、獎勵制度必須簡介明了。

　　5、獎勵不要太小氣。小范圍跟員工咨詢一下。

　　6、獎勵必須兼顧每一個人，每一個人都要有奔頭。因此，獎勵要分不同的檔次。

　　7、根據制度，即時使每個人知道自己進展，讓大家看到。但是，更主要的是，主管必須與每個人分析，下一階段需要怎么改進。

　　8、對于獎勵競賽，要小題大做，轟轟烈烈，不能只是在最后默無聲息地發(fā)個獎就完事。中間的每個過程都要利用起來。即使是發(fā)獎，也要隆重。

銷售獎勵制度8

　　為了加強營銷部門的管理，維護和建立公司與客戶的良好關系，使其他部門能夠順利開展工作，根據公司相關管理規(guī)定，為規(guī)范銷售行為，確保銷售目標的實現，特制定本制度。

　　第一章銷售指標管理

　　第一條銷售指標是評價賣方業(yè)績的主要參考依據，由銷售經理組織制定。

　　第二條銷售經理制定銷售目標時，應考慮以下因素。

　　1.最近人均銷售額；

　　2.同類企業(yè)人均銷售額；

　　3.市場需求的變化；

　　4.公司銷售政策的調整等。

　　第二章銷售人員管理

　　第一條銷售人員應與顧客友好接觸，注意服裝外觀的整潔。

　　第二條銷售人員應當保守所有銷售計劃、營銷策略等商業(yè)秘密，不得向他人泄露。

　　第三條銷售人員不得無故接受顧客的招待，工作時間不得飲酒。

　　第四條銷售人員應熟悉公司產品的特點，能夠隨時回答客戶關于產品性能、規(guī)格、價格的問題。

　　第五條銷售人員應耐心處理客戶投訴，不得與客戶發(fā)生沖突。

　　第六條銷售人員應定期拜訪客戶，收集市場信息，主要包括以下內容。

　　1.產品質量的`響應。

　　2.客戶使用和滿意度。

　　3.競爭產品的使用和滿意度。

　　4.相關行業(yè)動態(tài)信息。

　　第七條銷售人員除按照公司有關規(guī)定辦理手續(xù)外，還必須做好以下材料的交接工作。

　　1.負責客戶名冊。

　　2.應收賬款清單。

　　3.公共物品被收集。

　　第三章銷售收款管理

　　第一條銷售人員應每日歸還客戶收到的貸款。如因特殊原因無法歸還貸款，應通過電話通知銷售經理。

　　第二條銷售人員不得以任何理由挪用貨款，否則追究責任。

　　第三條銷售人員應以公司批準的客戶信用額度為標準。如果裝運超過信用限額，公司將追究相關人員的責任。

　　第四條軟件不能滿足用戶需求的，可以更換，不得退貨。 第五條銷售人員必須在與客戶約定的結算日與客戶結算，不得延誤。

　　第六條收到的付款為支票的，應及時向財務部提交，以免延誤。

　　第四章銷售工具的使用和收集管理

　　第一條銷售部所有辦公用品由銷售部員工統(tǒng)一收取，建立個人賬戶后收取。

　　第二條新員工進入試用期，首次領取個人辦公用品，應向銷售部提出申請，經批準后，根據崗位情況進行審核發(fā)放。但是，金額不能超過200元。試用期內，每月收到辦公用品200元以內。

　　第三條銷售人員需要購買非常規(guī)辦公用品時，需要制定計劃(急需物品除外)。經銷售經理批準后，將進行采購。

　　第四條銷售人員應在批準的范圍內報銷手機費用。如果金額超過標準，須經銷售經理批準。

　　第五條攝像機、攝像機、等電器的領用，應在領用人申請說明用途并經銷售經理批準后辦理。

　　第五章附加條款

　　第一條本制度由銷售部負責制定、解釋和修訂。

　　第二條本制度自發(fā)布之日起實施。

銷售獎勵制度9

　　一、目的

　　為鼓勵員工銷售的積極性,提高員工收入,充分發(fā)揮薪酬的激勵、調節(jié)功能，從而加快公司開發(fā)項目與受委托經營項目的銷售進程，促進各項工作的順利開展，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　適用于青島吉盛聯行房產經紀有限公司營銷系統(tǒng)員工。

　　三、銷售公司組織結構、崗位設置與功能詳見附件。

　　各崗位職責除新增部分外，其余仍按原規(guī)定執(zhí)行。

　　四、目標職責與管理原則

　　按總公司規(guī)定完成銷售、回款、售后服務及其他相關工作。公司以目標管理為主，輔以其他方面考核，遵循按業(yè)績分配，突出績效的原則。在銷售方面，公司鼓勵員工在不損害公司形象、利益的基礎上，注重團隊協(xié)作，多渠道銷售。接待客戶原則為：按簽到順序接待客戶，老客戶定員銷售不占輪接次數，也可根據具體情況進行調整。

　　五、薪酬制度及業(yè)績考核標準

　　銷售公司按項目性質進行分類管理，分為總公司開發(fā)項目與受委托經營項目，主要采取目標管理與半承包制管理模式。公司根據銷售淡旺季、市場背景、項目特點及其他因素制定目標、可進行調整，以總經理批準為準。

　　六、公司開發(fā)項目類：

　　（一）業(yè)務部門崗位：

　　1、置業(yè)顧問：

　　1.1置業(yè)顧問的薪酬項目構成：底薪+提成+福利

　　1.2置業(yè)顧問實行分級制度，按照知識測試與接待能力測試及業(yè)績成果分級為見習顧問、置業(yè)顧問、銀牌顧問、金牌顧問；置業(yè)顧問評級與升級須總經理批準。

　　見習顧問（試用期置業(yè)顧問）底薪：_____元/月置業(yè)顧問底薪：_____元/月資深置業(yè)顧問底薪：_____元/月

　　級別較高的置業(yè)顧問接待顧客頻率可適當提高，老客戶定員銷售不占輪接次數。案場經理可根據具體情況安排較資深的置業(yè)顧問接待客戶，提成比例協(xié)商確定確定，業(yè)績按提成比例分別記入各自考核業(yè)績，但需備注說明。

　　1.3置業(yè)顧問的目標提成比例規(guī)定

　　1御龍灣項目置業(yè)顧問的提成比例的規(guī)定：

　　案場置業(yè)顧問：

　　a、自然客戶的住宅提成比例為2%，聯排別墅的提成為20000元人民幣，獨棟別墅的提成為40000元人民幣。

　　b、區(qū)域客戶的住宅提成比例為0.2%，聯排別墅的提成為2500元人民幣，獨棟別墅的提成為5000元人民幣。

　　C、代理商客戶的住宅提成比例為0.2%，聯排別墅的提成為2500元人民幣，獨棟別墅的提成為5000元人民幣。

　　2涉及合作成交業(yè)務，按公司規(guī)定分配比例提成（公司未作規(guī)定情況，由各方協(xié)商分○

　　配比例，協(xié)商不成，提成部分歸公司所有），提成單獨核算，不再在目標提成比例中列支；成交業(yè)績分別納入各方考核業(yè)績。

　　○3次月發(fā)放上月實際回款額提成的70%，回款到位時再結25%，項目結盤時發(fā)放其余部分。

　　2、區(qū)域專員及直營店人員

　　2.1區(qū)域專員及直營店的薪酬項目構成：底薪+提成+福利

　　2.2區(qū)域專員實行分級管理

　　按照業(yè)務知識、業(yè)績、市場拓展與維護能力及接待能力分為：見習區(qū)域專員、區(qū)域專員與資深專員三級。

　　見習區(qū)域專員（試用期區(qū)域專員）底薪：_____元/月區(qū)域專員底薪：_____元/月資深專員底薪：_____元/月

　　2.3傭金計提規(guī)定：

　　1區(qū)域置業(yè)顧問：

　　a、自然客戶的住宅提成比例是2%，聯排別墅的提成為20000元○

　　人民幣，獨棟別墅的提成為40000元人民幣。

　　b、代理商客戶的住宅提成比例0.2%，聯排別墅的提成為2500元人民幣，獨棟別墅的提成為5000元人民幣。

　　○2區(qū)域專員負責異地市場業(yè)務，不負責最終業(yè)務成交工作，業(yè)務成交工作由案場經

　　理或其他授權負責人現場指定的置業(yè)顧問負責，成交業(yè)績分別記入各自考核業(yè)績，

　　傭金單獨核算。

　　3區(qū)域專員、現場置業(yè)顧問等相關人員如有任何營私舞弊行為，公司認為有損公司○

　　形象或利益的，視同當事人放棄所有未發(fā)傭金；情節(jié)嚴重者，予以辭退并追究賠償責任。

　　2.4區(qū)域專員的任務標準（以一個月為期限）

　　○1發(fā)展區(qū)域外的代理商成交或自然客戶成交一套每人。

　　○2發(fā)展代理商五家每人（以發(fā)團到案場或簽合同為準）。

　　○3協(xié)助代理商成交并完成公司制定的月度銷售任務。

　　○4從區(qū)域發(fā)看房車2次到售樓處每人。

　　2.5區(qū)域人員的補助標準

　　○1住宿標準：150元/標間（2人）2餐費標準：每天30元/人○

　　○3補助標準：每人100元/天（含交通費及電話費）

　　2.6補助的.發(fā)放要求

　　公司將按照區(qū)域專員的任務標準來考核外銷人員，具體完成4項考核中的任意2項視

　　為完成任務，出差補助標準按月發(fā)放;若當月未完成任務的補助標準按50%發(fā)放；若連續(xù)兩個月未完成考核任務或無業(yè)績者補助取消，只報銷基本出差費用；若第三個月還無業(yè)績者轉為試用期，工資按照80%發(fā)放無補助，只報銷基本出差費用；若仍無業(yè)績者公司予以辭退。

　　2.7傭金的計提

　　根據每個月的任務目標為依據。當任務超額完成時，超額完成部分傭金雙倍發(fā)放。

　　2.8直營店的補助標準

　　1、餐費補助：每人20元/天。

　　2、補助標準：每人50元/天（含交通費及電話費）因直營店提供住宿，所以無住宿補助。

　　2.9直營店的任務標準（以一個月為期限）

　　○1發(fā)展區(qū)域外的代理商成交或自然客戶成交一套每人。

　　○2發(fā)展代理商五家每人（以發(fā)團到案場或簽合同為準）。

　　○3協(xié)助代理商成交并完成當月目標任務19套每人。

　　○4從區(qū)域發(fā)看房車2次到售樓處每人。

　　2.10補助的發(fā)放要求

　　公司將按照區(qū)域專員的任務標準來考核外銷人員，具體完成4項考核中的任意2項視為完成任務，出差補助標準按月發(fā)放;若當月未完成任務的補助標準50%發(fā)方法；若連續(xù)兩個月未完成考核任務或無業(yè)績者補助取消，只報銷基本出差費用；若第三個月還無業(yè)績者轉為試用期，工資80%發(fā)放無補助，只報銷基本出差費用；若仍無業(yè)績者公司予以辭退

銷售獎勵制度10

　　一、總則

　　1.1編制目的

　　1、為了促進公司業(yè)務的發(fā)展，激發(fā)銷售部員工的工作熱情，實現公司的銷售目標，特制定本制度。

　　2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

　　3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

　　1.2適用范圍

　　本機制適用于公司所有銷售人員。

　　1.3激勵原則

　　1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業(yè)等相關信息至公司。

　　2、績效落實原則：根據銷售人員的工作業(yè)績，公司及時地落實相關績效。

　　3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

　　二、激勵機制組織體系

　　2.1激勵機制方案頒布與執(zhí)行

　　本制度由人力資源部和銷售部共同起草，人力資源部頒布并監(jiān)督施行，財務部、銷售中心共同執(zhí)行。

　　2.2激勵機制修訂

　　本制度修訂由人力資源部根據銷售部門意見和企業(yè)經營目標調整需要提報修改方案，經企業(yè)總經理核準后，方可修訂。

　　2.3激勵機制解釋部門

　　人力資源部負責對各項激勵措施進行解釋。

　　2.4激勵機制組織與實施工作人員職責

　　人力資源部設兼職人員負責激勵措施的具體組織與實施工作。其主要工作職責如下：

　　1、根據公司經營戰(zhàn)略發(fā)展的需要，確定有關激勵政策。

　　2、制定年度員工激勵制度。

　　2.5激勵機制實施日期

　　本規(guī)定經總經理批準生效后，于XX年XX月XX日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關規(guī)定、條文同時廢止。

　　三、激勵機制內容

　　3.1薪酬激勵

　　3.1.1薪酬模式

　　1、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

　　2、實際收入=總收入—扣除項目。

　　3、績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　4、津貼補助：話費補助、差旅補助等。

　　5、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。

　　3.1.2薪酬模式說明

　　1、績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

　　3、銷售獎金：根據區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

　　4、渠道獎金：根據銷售區(qū)域內的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

　　5、設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的`形式鼓勵區(qū)域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現高獎金高收入。

　　6、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區(qū)域經理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。

　　3.1.3基本工資

　　3.1.3.1基本工資公式

　　1、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

　　3.1.3.2基本工資說明

　　1、基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。

　　2、基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。

　　3、崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為類級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

　　4、工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

　　3.1.3.3基本工資管理規(guī)定

　　1、基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。

　　原則上是每年月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規(guī)定。 2、崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規(guī)定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　3.1.4績效獎金

　　3.1.4.1績效獎金公式

　　1、計算公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。 3.1.4.2銷售獎金

　　1、計算公式：銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

　　2、基準獎金：公司規(guī)定的固定值（詳見后面的基準獎金部分）。

　　3、銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額X100%），在一定周期內同一區(qū)域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0~200%]，銷售達成率在區(qū)間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

　　4、目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。 3.1.4.3渠道獎金1、計算公式：

　　渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2 2、A模式說明

　�、倩鶞湿劷穑和�上公式。

　�、诮K端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量X%），指在

銷售獎勵制度11

　　關于_____廣告有限公司營銷部人員薪酬和獎勵政策如下：

　　1、營銷人員的收入由以下三部分組成。

　　a)工資底薪—由公司根據每位銷售員的工作資歷、學歷等綜合因素制定;

　　b)傭金收入—收入的增長將來源于銷售業(yè)績的增長;

　　c)特別獎勵銷售業(yè)績制度—達到公司制定的季度、年度目標將體現超額獎勵制度。

　　銷售部全體員工的收入需按照國家規(guī)定交納個人所得稅。

　　2、傭金操作細則

　　a)計算基數的定義：銷售人員傭金計算過程中提到的“凈收款額”是指扣除稅費，代理媒體成本的費用后的公司收款額。

　　b)傭金按月進行結算和提取，本月傭金于下月支付。

　　c)傭金計算公式：傭金=凈收款額x相應傭金百分比

　　d)“銷售業(yè)績”定義：銷售業(yè)績=收款額(制作費除外)x相應計入銷售業(yè)績比例

　　e)年銷售業(yè)績從銷售人員入職之日開始計算。

　　3、自有媒體的銷售傭金提取方式：

　　a)自有媒體“凈收款額”定義：廣告費凈收款額=實際廣告費凈收款額—調研費—稅費

　　稅費=收款額×稅率(8.5%)

　　(調研費指為簽署合同所發(fā)生的全部費用，包括調研費、監(jiān)測費等)。

　　b)銷售人員按不同的媒體提取相應的傭金(詳見附表一)。銷售經理《_____》DM按廣告凈收款額計提3.5%

　　c)銷售經理直接簽署的廣告發(fā)布業(yè)務，提取該業(yè)務的凈收款額的8.5%,該業(yè)務則不提取團隊提成。

　　備注：毛利率=(合同總額-制作成本-調研費-稅費)÷合同總額

　　附表一：

　　注：(當公司領導安排跟進的客戶，傭金按銷售提成比例中的30%計算，按凈收款30%計入銷售業(yè)績)

　　{成交價高出公司底價部分，銷售員按35%計提(扣稅后)｝。

　　4、代理媒體的銷售傭金提取方式：

　　a)代理媒體“凈收款額”定義：凈收款額=已收款額—代理媒體成本—稅費-調研費稅費=(收款額-代理媒體成本)×稅率(8.5%)

　　b)銷售人員提取本月凈收款額的15%作為傭金，銷售經理提取7.5%。(銷售經理試用期間提6%)

　　c)銷售經理直接簽署的廣告發(fā)布業(yè)務，提取該業(yè)務的凈收款額的18%,該業(yè)務則不提取團隊提成。

　　d)代理媒體單筆合同簽約，發(fā)布毛利率應不低于15%

　　備注：毛利率=(合同總額-代理媒體成本-制作成本-調研費-稅費)÷合同總額發(fā)布毛利率=[總和同額中的發(fā)布費—發(fā)布成本—調研費—稅費—(制作費的虧損部分)]÷總合同額的發(fā)布費

　　注：(當公司領導安排跟進的客戶，傭金按銷售提成比例中的30%計算，按利潤30%計入銷售業(yè)績)

　　{成交價高出公司定價部分，銷售員按35%計提(扣稅后)｝。

　　5、制作費收入及制作成本：

　　a)制作收入不提取任何傭金，原則上制作成本不扣除，若客戶要求將制作費全額列入發(fā)布費，要求公司開具全額廣告發(fā)票，公司應在計提傭金時劃分廣告費及制作費，并按劃分的廣告費收入計算傭金。

　　b)廣告費凈收款額=實際廣告費凈收款額—調研費—營業(yè)稅(實際廣告費凈收款額=合同總額—制作費)

　　6、媒體置換：凡以實物(含媒體)折抵廣告發(fā)布費的銷售，經總經理批準后，方可簽訂合同，現對此類型銷售業(yè)績及傭金計算作以下規(guī)定：

　　a)本規(guī)定適用范圍：本規(guī)定適用于公司財務部核算的全部銷售合同。

　　b)折抵類型：不論合同是全部折抵或部份折抵，亦或是折抵發(fā)布費或折抵制作費。

　　c)銷售員以實物折抵廣告發(fā)布費方式簽回銷售合同，銷售業(yè)績及銷售傭金的收入計算標準均按合同總額的50%計算。

　　備注：銷售過程中如遇特殊個案，需請示總經理批準方可簽約。

　　7、營銷一部：銷售達標：代理媒體42萬/年(凈利潤額)

　　自有媒體22萬/年(凈收款額)

　　備注：

　　客戶經理：代理媒體：11萬/年自有媒體：6萬/年

　　營銷主任：代理媒體：7萬/年自有媒體：8萬/年

　　代理媒體：8萬/年自有媒體：6萬/年

　　營銷二部：銷售達標：代理媒體28萬/年(凈利潤額)

　　自有媒體36萬/年(凈收款額)

　　備注：

　　營銷二部職位業(yè)績：營銷主任：代理媒體7萬/年(凈利潤額)

　　自有媒體9萬/年(凈收款額)

　　客戶經理：代理媒體10萬/年(凈利潤額)

　　自有媒體12萬/年(凈收款額)

　　銷售定義為自有媒體的以收款額為計算是否完成銷售指標。

　　銷售定義為代理媒體的以利潤額為計算是否完成銷售指標。

　　人員編制：每組含經理不超過4人

　　備注：凈利潤額=凈收款額-傭金

　　8、特別獎勵

　　季度達標獎定義：季度收款額達到年度銷售指標的25%。

　　B、年度達標

　　注：一、銷售主任、客戶經理按個人達標計算獎金;

　　二、銷售經理按團體達標計算獎金，超出部分按個人計提比率的1/4提取。

　　三、季度指標可累計,即如第一季度未完成但第二季度能完成并追補回第一季度差額,公司補發(fā)第一季度獎金,如此類推。若季度暫末達標，年度達標，補發(fā)季度獎金;

　　四、所有獎勵于下季第二個月隨工資發(fā)放。

　　(上述年度達標中的計提比率獎勵百分比，是指在原銷售提成比例基礎上，加上對應計提比率進行計提)

　　9、收款

　　a)應收款超過90天未收回，銷售經理有權扣該銷售人員此部分傭金一半并以書面報送總經理及財務部。

　　b)公司請律師追討或通過打官司追回的收款，或由銷售部移交給財務部門追討的合同款，皆不再計發(fā)傭金。

　　10、最低要求

　　a)銷售人員未能完成當季度銷售額的50%(不含50%)者，原則上公司將解除其合同。

　　b)銷售人員連續(xù)兩個季度都未能完成當季度銷售業(yè)績的80%(不含80%)的，勒令其自動離職。

　　c)(銷售人員、銷售經理)無加班費。

　　11、報銷

　　a)銷售人員每月手機費用、交通費用和招待費用的報銷津貼按限額范圍內實報實銷，銷售人員的支出須經銷售經理審批，銷售經理的支出須經總經理審批。

　　b)銷售人員的其他福利待遇與無傭金員工相同。

　　c)于額定范圍之外的報銷，須先申請由總經理批準后方可報銷。

　　12、其他

　　a)銷售人員若在合同履行過程中辭職，公司將傭金的提取計算至其最后工作日公司已收到的款額，未履行完的合同由其經理負責跟進。

　　b)銷售人員職務變動后：

　�、�)在銷售部內部職務變動，傭金提成系數不變的，可以繼續(xù)提取由其簽約的并發(fā)布的合同凈收款額的傭金。

　�、�)晉升為銷售經理的，其職務變動生效日之前由其本人簽約并發(fā)布的合同，在其本人繼續(xù)跟進合同履行的前提下，可按原傭金系數提傭，在這種情況下，不可將該些合同分配給手下銷售員跟進。

　　ⅲ)內部應聘、調離或提升到無傭金崗位的，若公司要求其員工直接跟進的，可按原傭金系數提傭，否則傭金計算到新崗位到職日前一天為止。

　　iv)招聘的新銷售經理到職后，只能提取到職后該團隊簽約并發(fā)布的合同傭金。

　　c)遇以下情況，銷售人員的.傭金提取計算至其崗位最后工作日公司已收到的款額：

　　i)合同到期公司不續(xù)聘的銷售人員。

　　ii)由于銷售業(yè)績差而由公司解除勞動合同的銷售人員。

　　iii)銷售部門因銷售人員業(yè)績表現差提出與其解除或終止勞動合同，由于特殊情況，

　　公司方面暫不能與其解除或終止勞動合同而暫時安排其工作崗位的銷售人員。

　　13、補充

　　a)營銷人員媒體業(yè)績換算比例

　　營銷人員每年的銷售任務分自有媒體及代理媒體兩部分，如其中一部分的業(yè)績未達標，另一部分已經達標并超出，自有媒體超出部分可按50%換算至代理媒體;代理媒體超出部分可按70%換算成自有媒體業(yè)績。

　　b)媒體價格統(tǒng)一折扣

　　營銷人員必須按照公司制定的各類型媒體的價格及折扣進行銷售，不得私自降低價格或折扣，如有特殊情況需先與部門經理溝通，再由部門經理及總經理批準，方可與客戶達成交易，否則公司有權不批準該交易。

　　c)試行新的獎懲制度

　　試行獎懲此制度是鼓勵能者和激勵營銷部的全體成員，具體制度如下：

　　i)營銷部按每個營銷人員季度業(yè)績的情況，評選季度最佳銷售，獲公司額外獎勵：800元。

　　ii)銷售人員每周應開拓五個以上新客戶;

　　iii)部門經理必須在每一個季度對部門營銷人員進行季度評核;

　　iv)如營銷人員一個季度內銷售業(yè)績達不到公司的最低規(guī)定，則根據部門經理對其個人的季度評核情況進行處理;

　　v)如營銷部一個季度內銷售業(yè)績達到公司的最低規(guī)定，可在這一季度的總銷售凈收款額內提出2%作為營銷人員的應酬經費，具體費用分配和使用由營銷經理根據實際情況掌控。

　　l公司保留在適當的時候修改此政策的權利及最終解釋權。

銷售獎勵制度12

　　一、總則

　　第一條：目的

　　1、直接目的：為確定銷售人員的提成與獎金提供依據與標準。

　　2、間接目的：促進員工成長與公司的發(fā)展。

　　3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標。

　　第二條：原則

　　1、責任原則：誰執(zhí)行，考核誰；誰負責，誰考核。

　　2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時有效提高公司業(yè)績。

　　3、實用原則：切實可行，易于操作。

　　4、科學原則：有科學依據，形成體系。

　　5、"三公"原則：自我公平、內部公平、外部公平（有競爭性）。

　　6、目標導向原則：以公司下達的目標/指標為考量依據，而不是依某人的偏好為依據。

　　7、全面原則：定量指標與定性指標相結合，以權重對績效進行導向。

　　8、共贏原則：通過考核與激勵，使客戶、公司與員工幾方面達到共贏。

　　9、反饋原則：考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，而不是終點，考評者要及時向被考評者反饋。找出銷售上存在的不足，提出解決問題的方案和措施。

　　10、延續(xù)原則：此政策的制定必須考慮到20xx年及以前公司制定的有關考核與獎勵政策，不能完全推倒重來，特別是銷售人員的收入結構與水平不能有太大的`變動，以免引起人心不穩(wěn)或士氣低落，輕者影響業(yè)績，重者會導致大量人才流失。

　　第三條：對象

　　本政策涉及的考核對象：銷售業(yè)務人員、銷售主管、分公司經理。

　　第四條：組織與實施

　　1、組織：公司的績效考核與激勵總體工作由人力資源部負責，包括政策的制定、考核工作的計劃、組織、指導與辦理等。

　　2、實施：具體業(yè)務員的考核工作由分公司組織實施。被考核者自評，直接上級考評、間接上級批準。

　　銷售業(yè)務人員的直接上級為銷售主管，間接上級為分公司經理；

　　銷售主管的直接上級為分公司經理，間接上級為公司營銷副總；

　　分公司經理的直接上級為公司營銷副總，間接上級為公司總經理。

　　第五條：

　　根據銷售產品的銷售條件，確定其方式。例如對于銷售業(yè)務代表破碎錘銷售可按分離的績效評估/支付周期，挖掘機銷售可按累積的績效評估/支付周期（或根據公司銷售策略重點按分離的績效評估/支付周期）。

　　按照銷售人員考核指標內容確定考核周期。

　　a)公司對銷售業(yè)務人員、銷售主管的績效考核時間以季度為單位，全年分四個階段進行，即每季度第一個工作日至季度末最后一個工作日為一個考核周期。一季度考核時間為：1月1日至3月31日；

　　二季度考核時間為：4月1日至6月30日；

　　三季度考核時間為：7月1日至9月30日；

　　四季度考核時間為：10月1日至12月31日。

　　b)公司對分公司經理的績效考核時間以半年為單位，全年分兩個階段進行，即考核期第一個工作日至考核期末最后一個工作日。

　　上半年考核期為：1月1日至6月30日；

　　下半年考核期為：7月1日至12月31日

　　二、細則

　　第六條：銷售業(yè)務人員考核與提成獎勵方案

　　1、銷售業(yè)務人員的考核要點

　　說明：①銷售業(yè)務人員的定性指標考核按季度評價（詳見《銷售業(yè)務人員定性考核要素及標準》），在年度獎金"全面發(fā)展獎"中計核。

　�、趯︿N售人員"個人銷售費用率"指標的考核方式為：每月按公司制度和標準報銷列支，超標準部分，根據季度考核"個人銷售費用率"指標情況，在%以下,并經批準后,憑票報銷;超出部分不與報銷，可以累積到年終。同時"個人銷售費用比率"全年累積指標同時做為年度獎金計核銷售費用考核獎依據。

　　②除了上表中的考核指標外，還有兩項統(tǒng)計指標：平均日拜訪客戶量和平均拜訪成功率。這兩項指標不作為今年的考核指標，但作為日常工作要求統(tǒng)計的工作內容，目的是為了明年目標的確定、員工培訓與考核等積累經驗數據。

　　2、銷售業(yè)務人員考核指標計核標準

　�。�1）實際銷售量（臺）的計核標準：

　　簽定銷售合同

　　首付款已入公司財務帳戶

　　設備已交付客戶

　　以上三項標準均達到，可計核銷售臺數。

　�。�2）已收貨款金額的計核標準：

　　支票（或銀行匯票、電匯）：以公司財務帳戶實際進帳時間為計核時間；

　　現金：以公司財務部收到貨款開具收款單時間為計核時間。

　�。�3）個人實際銷售費用計核標準：

　　銷售業(yè)務人員個人所發(fā)生的費用包括差旅費、交通費、業(yè)務招待費、手機話費、燃料費等（暫不包括銷售人員收入和產品成本）。

　　3、銷售業(yè)務人員提成獎勵細則

　�。�1）收入結構＝基本工資＋駐外補貼＋個人銷售提成＋獎金

　�。�2）收入比例：

　　基本工資＋駐外補貼應占到總收入的45%，按月發(fā)放

　　現為57.37%，其中補貼比例過高，達16.01%（實際數據遠遠超過此數據，因為把沒有拿補貼的業(yè)務人員也作為分母統(tǒng)計了，實際數據超過20%）業(yè)務人員是否有必要"駐外"（青島數據）？如有必要，是否需這么高？其比例是三類人員中最高的，顯然不合理。

　　個人銷售提成＋獎金應占到總收入的55%（現只有42.63%）

　　個人銷售提成是指根據銷售量提取的傭金，按季度績效考核結果發(fā)放

　　獎金是指超額完成目標后的金錢獎勵，沒有達成目標者沒有獎金，獎金按年度考核發(fā)放

　　理想工資結構目標：固定部分占40%，浮動部分占60%

　　（3）銷售業(yè)務人員的個人銷售提成計提辦法

　　個人銷售提成收入＝提成激勵獎＋貨款結算提成獎

　　提成激勵獎＝季度累計目標提成激勵獎＋提成激勵獎結算獎

　　提成激勵獎

　�、偌径壤塾嬆繕颂岢杉�勵獎

　　計提條件：a)銷售實現，銷售價格不低于公司制定限價標準（如遇市場競爭需經公司批準低于限價銷售的，按標準基數扣減%計提）；b)首付款到帳，根據銷售條件客戶首付款比例，確定提成比例標準；

　　c)單項產品季度累計銷售目標達成率≥60%，若＜60%，不計提成激勵獎；

　　d)季度累計回款率≥50%，若＜50%，不計提成激勵獎。（到期款：0

　　3、0

　　4、05年分期付款、墊付頭期款，不含銀行按揭未放款和已經移交債權部的欠款）

　　計算公式：銷售目標達成率＝總計當量/總計目標

　　1）公司將產品指標分為考核指標和激勵指標兩大類，即必須完成的指標為考核指標，其他指標為激勵指標；其中，考核指標為否決指標，激勵指標為非否決指標。

　　2）對于列入考核指標的產品種類，公司將以合肥機為基準當量數（即當量數為"1"），根據產品銷售難易程度和產品重要程度確定其當量數。

　　3）當量數僅用于計算銷售目標達成率，計算提成時仍以產品實際銷量為準。

　　4）在計算銷售目標達成率時，公司不再細分列入考核指標的每一種產品銷量，而是將這些產品的實際銷量按照相應當量數換算成當量進行統(tǒng)計，以總當量與總目標之比作為銷售目標達成率。

　　5）在計算提成時，無論是列入考核指標的產品，還是列入激勵指標的產品，公司均將按照實際產品銷量和相應提成基數進行計算。

　　計算公式：

　　提成激勵獎=〔∑單項產品（實際銷售臺數×提成基數×提成比例）〕－罰息

　　提成基數：每銷售一臺機器的提成金額。

　　計算公式：

　　季度累計目標提成激勵獎＝應發(fā)提成激勵獎－已發(fā)提成激勵獎－罰息

　　應發(fā)提成激勵獎＝∑累計實銷臺數×提成基數×提成比例

　　說明：

　　a)季度累計目標提成獎是根據季度考核周期，按銷售目標累計完成率和回款率累計達成率指標，計算提成獎金。

　　b)考核當期完成目標達成率指標（60%以上），按提成激勵公式計算。如果某季度考核當期沒有完成目標，下一個季度考核期超額完成了目標，且累計達到或超過目標，可提此獎。

　　c)年終時依據累計的全年銷售目標達成率，分階梯，重新核定相應提成基數標準進行一次性追補。

　　d)罰息：按每月月末應收帳款到期款未收回逾期天數計算罰息，在當季度提成獎金中扣除。

　　需討論的問題：如果公司銷售政策要重點保證每季度目標達成率，則可采用方案二：把每季度做為獨立的考核期，根據每季度目標達成率≥60%，計提成激勵獎，并分階梯確定提成基數；＜60%，不計提成激勵獎，也不在下季度累積追補。

　　②提成激勵獎結算獎

　　計提時間：

　　合同執(zhí)行完成，進行提成激勵獎結算。

　　計算公式：

　　提成激勵獎結算獎＝提成基數×（1－提成比例）

　　貨款結算提成獎

　　計提條件：

　　a)合同執(zhí)行完成，進行總結算；

　　b)設備銷售價格高于公司限價部分；

　　c)收取的手續(xù)費凈額；

　　計提時間：

　　當合同執(zhí)行完成后，一次進行結算（公司自行辦理按揭的，可在銀行按揭下來時，先按70%比例結算一次）。

　　a)一次結算

　�、偃�款

　�、诎唇遥ㄆ渌�按揭公司辦理按揭）

　�、圬浛罱Y清當月結算

　　b)分二次結算

　　第一次結算：客戶按揭首付款結清，銀行按揭款劃入公司帳戶。

　�、侔唇遥ü�司自行辦理按揭）

　　②按揭墊付（客戶首付款不足，公司先墊付，1-3個月還清公司墊款部分）

　�、鄯制谵D按揭（客戶首付款不足，先按分期合同執(zhí)行，再轉為銀行按揭）

　　第二次結算：合同執(zhí)行完成貨款付清時結算。

　�、偬崆斑�清

　�、诳蛻粝蜚y行還清按揭款

　　③分期還款還清

　　計算公式：

　　提成結算獎＝〔設備實際售價－（設備限價＋配置增加額）－運費－折讓總額＋手續(xù)費凈額〕×15%

　　分二次計算時：

　　第一次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎×70%

　　第二次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎－第一次已發(fā)提成結算獎

　�。�4）銷售業(yè)務人員年度獎金

　　年度獎金項目

　　年度銷售狀元獎：在全年中，所銷售的產品為公司帶來的銷售額在所有銷售人員中名列第一，且回款率達到100%。

　　年度達標獎：凡是全年銷售目標與回款目標全部達標的銷售人員均可獲得此獎。

　　新市場開拓獎：為公司開拓新市場貢獻最大的銷售人員

　　新產品開拓獎：為推銷公司新產品做出貢獻的銷售人員

　　特殊貢獻獎：為公司的營業(yè)指標完成做出特殊貢獻的銷售人員

　　全面發(fā)展獎：全面完成個人銷售指標與回款指標，并在定性考核方面被評為優(yōu)秀的銷售人員考核頻度：一年一次

　　說明：1）全面發(fā)展獎與其他獎勵重疊時，以獎金高的獎項為發(fā)放獎金，不重復計發(fā)。

　　2）對于沒有獲得上述獎勵的銷售業(yè)務人員，如果個人費用率超過0.35%，則應當從累計提成獎中扣除部分費用。

　　個人費用率為0.28%以下時，提成獎金增加3%－5%（根據具體比率確定）；

　　個人費用率為0.36%－0.4%，提成獎金扣減5%；

　　個人費用率為0.41%－0.45%，提成獎金扣減10%；

　　個人費用率為0.46%－0.5%，提成獎金扣減15%；

　　個人費用率為0.51%－0.6%，提成獎金扣減30%；

　　個人費用率為0.61%以上，扣減當年沒有支付的全部提成獎金，沒有提成獎金者從工資中扣除相應數額。

銷售獎勵制度13

　　關鍵詞：中小企業(yè) 銷售人員 薪酬制度 公平 激勵

　　在買方市場，中小企業(yè)興衰存亡的關鍵在于是否擁有一支精明強干的銷售隊伍。銷售人員是企業(yè)的資源和財富，是企業(yè)的核心競爭力。銷售隊伍的優(yōu)化是人力資源管理中必須考慮的問題。企業(yè)管理者要通過銷售人員薪酬管理，激勵銷售隊伍有效履行銷售職能，穩(wěn)定雇傭關系，實現企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標。

　　1 薪酬概念

　　“薪酬”概念可以追溯到20世紀初，1920年以前，“薪酬”一詞對應的英文單詞為“Wage”，薪酬由基本工資和福利構成，其中基本工資在總體薪酬體系中占據極大比重。1920年至1980年，薪酬”一詞對應的英文單詞是“Salary”，其中福利比重有所提高。1980年后，“薪酬”一詞對應的英文單詞是“Compensation”，薪酬由基本工資、獎金和福利構成。近年來，總體薪酬（Total reward）被引入到“薪酬”概念的界定中。總體薪酬由勞動者從企業(yè)方獲得的貨幣化報酬和非貨幣化報酬的所有形式的報酬組成，既包括工資、獎金、津貼等，也包括給予員工的榮譽，員工的參與度、彈性工作時間等因素。

　　主流的薪酬管理思想認為薪酬由基本薪酬、獎金和福利三部分構成。其中基本薪酬（Base Compensation）：是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身、所具備的完成工作的技能或者能力和資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。獎金（Incentive）：是指根據員工是否達到或超過某種事先建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬，是在基本薪酬基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。獎金主要運用于協(xié)調、保持和激勵員工的行為所產生的結果與組織目標一致。福利（Benefits）：福利是一種普惠制的報酬形式，大多采用實物支付，具有延期性，其發(fā)放的標準與員工的工作業(yè)績沒有直接的關系。

　　2 中小企業(yè)銷售人員薪酬體系及存在的問題

　　2.1 中小企業(yè)銷售人員特點

　　自改革開放至今，我國中小企業(yè)的數量和實力不斷發(fā)展壯大，已成為市場經濟的增長力量和未來經濟發(fā)展的主力軍。但目前，大部分中小企業(yè)家庭式管理方式、“個人主義”企業(yè)文化依然存在。面對激烈的市場競爭，受自身技術水平和經濟實力限制，企業(yè)盈利能力起伏不定，抵抗風險能力較弱，許多中小企業(yè)過分追求短期利益，缺乏對長遠利益的戰(zhàn)略性規(guī)劃。

　　銷售人員是站在市場前沿的特殊群體，承擔著企業(yè)的銷售職能，直接為企業(yè)帶來利潤。結合中小企業(yè)特點，銷售人員特性體現在：高成就需求導向，認為金錢是其貢獻和成就的鮮明標志，重視薪酬制度；工作地點、時間、形式靈活多樣，將工作過程作為績效考評標準較為困難；工作業(yè)績易于量化，可用明確指標來衡量；銷售工作易受經濟環(huán)境、產品特性等外在因素的影響。

　　2.2 目前盛行的薪酬體系

　　銷售人員薪酬體系主要由三個要素構成：基薪（Salary）、獎金（Bonus）和傭金（Commission）�；�薪是指數額固定的薪酬收入，每月按時領取；傭金是指以銷售額的一定百分比提取出來的銷售提成，提成的百分比即為傭金的比率，傭金比率的高低一般取決于產品的價格、銷售量以及產品銷售的難度等；獎金是指對超出規(guī)定銷售業(yè)績的那部分工作的獎勵，用來報答銷售人員在常規(guī)銷售工作以外所付出的努力。

　　在實踐中，根據三種構成要素的不同組合方式，薪酬方案主要分為五種模式。

　�、偌兓�薪模式（Salary-only Plans）：按月給銷售人員發(fā)放數額固定的基本工資。該模式無法體現出銷售人員業(yè)績的不同和特殊性。②純傭金模式（Commission-only Plan）：該模式重視銷售人員的特殊性，薪酬完全取決于銷售人員的實際業(yè)績，傭金根據某個或某些銷售業(yè)績指標（如銷售收入、銷售利潤、銷售量等）的一定百分比提取構成全部薪酬。③基本薪酬加傭金模式（Salary Plus Commission）：結合純基薪模式和純傭金模式，薪酬方案兼顧保障性和風險性。其中基本薪酬是對銷售人員經驗、技能、知識等客戶服務素質所支付的報酬；傭金是依據銷售業(yè)績對銷售人員的貨幣性或非貨幣性獎勵。④基本薪酬加獎金模式（Salary Plus Bonus）。與基本薪酬加傭金模式相比較，該模式用于激勵性的薪酬是獎金，只有當銷售業(yè)績達到了設定的績效目標或定額后才可能獲得報酬。除了直接的銷售業(yè)績外，像客戶滿意度、客戶信息收集、貸款回收速度等績效指標的表現情況都可以影響到獎金數額。⑤混合模式（Combination Plans）：混合模式中薪酬由基本薪酬、傭金和獎金三要素構成。在運用中靈活性強，但由于變量較多，管理成本增加。

　　2.3 存在的.問題

　　薪酬制度的目的是通過合理的薪酬分配，激勵銷售人員完成企業(yè)經營目標。判斷各種薪酬模式的優(yōu)劣，關鍵在于考察其是否滿足企業(yè)發(fā)展的需要，薪酬制度是否體現公平性和激勵性。

　　公平性是企業(yè)的基本特點和原則，是薪酬的重要功能之一。公平理論由美國管理學家J斯達西亞當斯提出，他認為，在企業(yè)環(huán)境中，員工更加關注的不是報酬的絕對值的大小，而是報酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的對待。員工會不自覺地將自己付出的投入和所獲得的報酬比率同本單位其他銷售員工，與同行業(yè)其他企業(yè)的銷售人員比較，也會與自己的過去縱向比較。當銷售人員發(fā)現自己付出的投入和所獲得的報酬比相等時，他們會感到薪酬制度是合理的，他們受到了公平的對待，反之，銷售人員會在缺乏公平感的情況下產生消極行為，要求加薪、消極怠工，甚至離開。

　　激勵性也是企業(yè)的基本特點和原則，同時也是薪酬的重要功能之一。所謂激勵性，就是薪酬要激發(fā)和調動員工的工作積極性，將員工的個人目標導向實現企業(yè)目標的軌道，增強企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)各組成部分的協(xié)調統(tǒng)一。激勵理論主要包括馬斯洛的需要層次理論、期望理論和強化激勵理論。

　　馬斯洛將人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要五種需要。員工的需求是多樣化的，處于不同的需要層次，滿足需要是激勵行為的基本動力，當低層次的需要得到滿足后，員工會追求更高層級的需要。美國心理學家維克托H弗洛姆提出的期望理論認為，人們采取某項行動的動力或激勵取決于他對行為結果的價值評價和預期實現目標可能性的估計。因此，企業(yè)可以通過薪酬制度，幫助員工調整對行為結果的價值評價，提高實現目標的可能性，增強員工的動機水平和激勵強度。強化理論是美國心里學家斯金納通過對人的有意識行為特性研究的基礎上提出的。他認為行為結果會對行為產生影響，當有意識地對某種行為進行肯定、強化時，可以促進這種行為重復出現；當對某種行為進行否定時，可以修正或阻止這種行為的重復出現。以該理論為基礎，企業(yè)可以通過加薪激勵銷售人員某種行為，通過降薪阻止銷售人員某些行為。

　　以公平理論、激勵理論為理論基礎，分析當下中小企業(yè)中銷售人員的薪酬制度，主要存在四個問題。

　　2.3.1 薪酬考核指標單一

　　許多中小型企業(yè)以銷售量、銷售收入、利潤等易于量化的指標考核銷售人員業(yè)績，作為薪酬分配的基礎。用易于量化指標進行薪酬考核便于操作，考核結果民主、透明，較為公平。但是，過分倚重量化指標進行業(yè)績考核以及相對應的薪酬制度，會造成銷售人員只重視銷售結果，重點完成與獎金或傭金相掛鉤的量化考核指標，忽視日常客戶維護、競爭者的信息收集等銷售過程活動；銷售人員為了調高銷售業(yè)績，更傾向于銷售易于銷售的產品和服務；銷售人員熱衷于一個月、一個季度的短期銷售量、銷售收入的增加，忽視對客戶信譽、償債能力等方面的考察。長此以往，企業(yè)無論是客戶群，還是資金安全都將受到威脅或損失，企業(yè)長期戰(zhàn)略目標也難以落實。

　　2.3.2 薪酬體系單一，只重貨幣報酬

　　目前，許多中小企業(yè)管理者認為薪酬激勵就是經濟激勵，就是提高傭金和獎金。在銷售人員的物質需求未完全滿足的情況下，貨幣薪酬是最有效的。但隨著社會經濟環(huán)境的變化，銷售人員的價值觀也在發(fā)生著改變，他們不僅要有穩(wěn)定的工作、合理的報酬，更強調自身修養(yǎng)、業(yè)務素質的提升和職業(yè)發(fā)展道路。根據馬斯洛的需要層次理論，當人們的生理、安全等物質需求得以滿足時，人們將尋求榮譽感、成就感、價值認同等高水平需求。早在20世紀50年代，赫茲伯格的雙因素理論就提出，工作條件、貨幣化薪金等保健因素的完善只能消除員工的不滿，改善與工作內容、工作成果有關的激勵因素，才能使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用�？傮w薪酬由勞動者從企業(yè)方獲得的貨幣化報酬和非貨幣化報酬的所有形式的報酬組成，既包括工資、獎金、津貼等，也包括給予員工的榮譽，員工的參與度、彈性工作時間等因素。目前，總體薪酬被引入到“薪酬”概念的界定中，也體現出對員工的榮譽感，員工的參與度等非貨幣化報酬形式的重視。所以，單純依靠貨幣薪酬，企業(yè)是難以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員的。

　　2.3.3 忽視差異性，薪酬制度缺乏公平性

　　在市場經濟環(huán)境下，各個區(qū)域市場基礎、市場成熟度、開發(fā)潛力等市場基礎皆存在差異，但很多中小企業(yè)以區(qū)域對市場進行劃分，忽略區(qū)域差異，制定同樣的銷售業(yè)績目標。此外，為了便于對銷售人員的管理，忽視新進銷售人員和資深銷售人員在業(yè)務素質、業(yè)務技能等方面的差距，執(zhí)行同樣的薪酬制度。企業(yè)無論是對市場環(huán)境差異，還是對銷售人員差異的漠視，都將降低銷售人員對企業(yè)的公平感和信任感，影響其工作積極性。

　　2.3.4 缺乏團隊薪酬設計，企業(yè)難以穩(wěn)定長期發(fā)展

　　許多中小企業(yè)薪酬體系只衡量銷售人員個人業(yè)績，強調個人努力，導致銷售人員產生“雇傭兵”心里，缺乏集體觀念，合作觀念，降低對企業(yè)的忠誠度。銷售人員為追求個人業(yè)績、詆毀其他銷售人員，甚至與客戶暗箱操作，損害公司利益。在激烈的市場競爭中，中小企業(yè)實力有限，為保持長期穩(wěn)定發(fā)展，產品和服務的推廣和銷售將從個體銷售轉變?yōu)閳F隊的協(xié)作，一方面，銷售人員合理分工、各司其職、相互監(jiān)督，另一方面，銷售人員資源共享，優(yōu)勢互補，避免惡性競爭，共同完成銷售任務。因此，團隊薪酬的建立迫在眉睫且尤為重要。

　　3 中小企業(yè)薪酬方案設計

　　3.1 薪酬方案的設計要以客觀環(huán)境分析為基礎，對內體現公平性，對外體現競爭性

　　對內公平性表現在制定薪酬方案前，管理者要客觀分析企業(yè)內部環(huán)境，例如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的經濟情況、產品和服務的結構和特點、產品的生命周期、企業(yè)的人力資源情況等等。以產品的生命周期為例，產品的生命周期分為介紹期、成長期、成熟期和衰退期四個階段，管理者要根據每個階段的特點，制定不同的薪酬方案。在介紹期，產品剛剛上市，消費者對新產品持好奇和觀望態(tài)勢，銷售成本高，銷售收入少，銷售利潤常常很低甚至為負值。此時銷售難度較大，宜采用純基薪模式或者高基薪加低傭金或低獎金模式，以保障銷售人員的生活需求，增加其職業(yè)歸屬感和進取心，穩(wěn)定銷售隊伍。新產品經過介紹期以后，消費者對該產品已經熟悉、消費習慣已形成，銷售量迅速增長。產品進入成長期，客戶數量增加，銷售量激增，企業(yè)利潤迅速增長。經過一段時間后，市場競爭日益激烈，各種品牌、各種款式的同類產品不斷出現，產品進入成熟期。在這兩個時期，銷售人員要積極開展銷售工作，開發(fā)新客戶，維持老客戶，因此可以降低基本基薪部分，提高浮動部分，采用低基薪加高傭金或高獎金，甚至純傭金薪酬模式，激發(fā)銷售人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

　　從企業(yè)對外具有競爭性來看，中小企業(yè)綜合實力不強，產品的品牌知名度不高，銷售人員常常容易“這山望著那山高”，人員流動性大，銷售隊伍不穩(wěn)定，如何吸引和留住優(yōu)秀的銷售人才的問題尤為突出。所以，薪酬方案的制定和完善，要建立在薪酬調查的基礎上。管理者要經常調查相同地區(qū)、相同行業(yè)、生產相同類型產品、擁有相同消費者的企業(yè)的銷售人員的薪酬水平，有針對性地調整本企業(yè)的薪酬政策，使本企業(yè)銷售人員的薪酬水平與同一地區(qū)、同一行業(yè)、同一市場的薪酬水平相等甚至略有增高。同時，營造平等、民主的企業(yè)文化，多與銷售人員溝通交流，聽取他們的建議，增強他們的歸屬感和主人翁意識，從而在眾多競爭對手中樹立企業(yè)形象，增強競爭實力，吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員。

　　3.2 設計科學、合理、完善的薪酬考核指標

　　薪酬考核指標要體現SMART原則，即考核指標具體性（Specific），可衡量性（Measurable），可完成性（Attainable），相關性（Relevant），有明確的完成時間（Time-based）。

　　薪酬的目標是要將銷售人員的薪酬與企業(yè)的經營目標以及客戶的期望聯系在一起，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。薪酬考核指標要體現軟硬指標相結合原則。一方面，產品銷售量、銷售利潤、市場份額、資金回收率等硬指標是必不可少的。通過硬指標，管理者可以在很短的時間內明確掌握銷售人員的工作業(yè)績，可以滿足企業(yè)和銷售人員追求短期經濟利益的需求。另一方面，企業(yè)管理者要利用薪酬考核指標的軟指標，影響、管理，甚至控制銷售人員的行為，引導銷售人員的工作與企業(yè)的經營戰(zhàn)略保持一致。

　　薪酬體系中的軟指標主要包括：市場調研情況、潛在客戶開發(fā)和培育情況、客戶關系情況、團隊協(xié)作情況、敬業(yè)精神情況等等。以客戶關系情況為例，客戶關系包括客戶滿意度、客戶保留率、客戶忠誠度、客戶回頭率等�？蛻絷P系是由主觀界定的定性化指標，可以通過滿意度調查和統(tǒng)計方法進行量化，與銷售人員報酬掛鉤�？己虽N售人員的客戶關系情況，有利于企業(yè)保持老客戶，維持新顧客，提高產品銷量，增加企業(yè)利潤。同時，銷售人員通過客戶關系情況調查反饋，能夠不斷修正自身銷售行為，提高銷售技能水平。

　　目前，許多知名公司已將軟指標納入到薪酬考評體系中。例如寶潔公司對銷售人員幫助客戶降低庫存情況進行薪酬考評。Siebel公司的薪酬制度中，客戶對銷售人員的滿意度占獎金的40%。

　　3.3 建立個性化薪酬，滿足不同銷售人員的需求

　　首先，建立多元化菜單式提成體系。產品市場經濟水平不同，產品結構不同，銷售工作進展不同，銷售人員能力不同，市場潛力不同，薪酬制度中各要素的組合形式不同。例如經濟欠發(fā)達地區(qū)、銷售新手，要采用高基薪加低獎金或傭金的薪酬模式，給予銷售人員薪酬保障。市場存在潛力，產品銷售量的開發(fā)依賴于銷售人員拜訪客戶，就要采用低基薪加高獎金或傭金的激勵性薪酬模式。

　　其次，銷售人員工作職責不同，薪酬制度也不同。根據施樂公司成功的銷售經理弗蘭克佩斯特所說：“銷售活動有三個基本要素：識別顧客，確定產品能夠滿足顧客需要，銷售”，銷售人員可以分成兩類，一類是承擔客戶搜尋和客戶說服工作，一類是不主動尋中客戶但與客戶保持接觸以保證客戶與企業(yè)保持長期聯系并進行交易。在企業(yè)中，客戶經理就是第二類人群，其工作職責主要體現在對現有客戶的維持和不斷挖掘現有客戶的購買潛力上。在客戶穩(wěn)定的情況下，客戶經理的薪酬體系化中，基薪的比重增加，獎金以績效目標為依據，傭金可以不用或少用。市場經理則屬于第一類人群，其主要職責是開發(fā)新客戶，拓展新市場，提高市場占有率。為激發(fā)和保持市場經理開拓性，傭金往往是首選的報酬方式。

　　此外，建立特薪制，關注特殊群體，獎勵在銷售崗位上做出突出貢獻的員工。管理者可以采用績效加薪的方式，績效加薪是一種對已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認可和獎勵，它的一個顯著特點是增加部分是直接增加到基本工資中，每一次加薪后基本工資都會獲得增長。相較于傭金或獎金的靈活多變，基薪的增加不僅讓銷售人員的報酬穩(wěn)定提升，更讓其感到榮譽感。

　　最后，制定團隊薪酬。根據團隊整體業(yè)績，增加團隊績效工資，對團隊進行獎勵。例如企業(yè)將每個銷售人員每個季度的銷售提成的10%保留不發(fā)，其中7%匯總平均后按季度發(fā)給每個銷售人員，3%作為整個銷售部門的基金，獎勵貢獻特別突出的銷售人員。團隊薪酬方式主要有四種，班組或小團隊獎勵計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃、風險收益計劃。團隊薪酬比個人薪酬更易于進行績效評價，保證每年對企業(yè)的每名員工都有所激勵，同時，有助于營造團隊協(xié)作，民主參與的企業(yè)文化。

　　3.4 建立自助餐式福利制度

　　福利是薪酬的重要組成部分，以非現金形式表現，例如各種保障計劃、休假、服務以及實物報酬，福利是一種普惠式薪酬，企業(yè)所有員工都可以得到且員工與員工之間差別不大。福利體現了企業(yè)的人性化，企業(yè)文化和企業(yè)特色，好的福利制度有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，吸引優(yōu)秀員工，提高員工的滿意度。例如Google公司開放、包容、舒適的辦公環(huán)境為其業(yè)績的提升，人才的招募起到了重要的作用。隨著經濟的發(fā)展，社會的進步，企業(yè)很難用統(tǒng)一的福利計劃去滿足員工多樣化的需求。因此，建立自助餐式福利計劃，管理者列舉企業(yè)各種福利項目和項目金額，根據員工的薪水、年資或家庭成員等因素設定每一個員工所擁有的福利額度，員工在自己的現額內自行選擇所需福利項目，組合屬于自己的一套福利“套餐”。

　　企業(yè)管理者要以戰(zhàn)略化視角，在外部市場薪酬調查和內部情況分析的基礎上，通過完善薪酬考評體系，建立個性化薪酬制度，加強團隊薪酬設計，提高銷售人員福利，制定出符合企業(yè)經營戰(zhàn)略要求，滿足銷售人員物質和精神需求的有效薪酬制度，為中小企業(yè)進一步做大、做強奠定堅實的人力資源基礎。

　　參考文獻：

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　　[3]（美）德斯勒著；吳雯芳，劉昕譯：人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，20xx.

銷售獎勵制度14

　　1、總則

　　1.1目的

　　為加強本公司銷售管理，達成銷售目標，提升經營績效，將銷售人員業(yè)務活動予以制度化，特制定本規(guī)章。

　　1.2適用范圍

　　凡本公司銷售人員之管理，除另有規(guī)定外，均依照本辦法所規(guī)范的體制管理之。

　　2、一般規(guī)定

　　2.1.出勤管理

　　銷售人員應依照本公司出勤之規(guī)定，辦理出勤考核。

　　2.1.1.在公司的銷售部人員上下班應按規(guī)定打卡或簽到。

　　2.1.2.在公司以外的銷售部人員應按規(guī)定的出勤時間上下班。

　　3、工作職責

　　銷售人員除應遵守本公司各項管理辦法之規(guī)定外，應盡善完成下列之工作內容：

　　3.1部門主管職責

　　3.1.1負責推動完成公司制定銷售目標。

　　3.1.2執(zhí)行公司所交付之各種事項。

　　3.1.3督導、指揮銷售人員執(zhí)行任務。

　　3.1.4控制銷售產品的經費開銷。

　　3.1.5控制應收帳款的回收。

　　3.1.6按時呈報銷售合同、收款報告。

　　3.1.7定期回訪客戶，借以提升服務品質，并考察銷售及信用狀況。

　　3.1.8提供后期公司產品的改善方向。

　　3.2銷售人員職責

　　3.2.1基本事項

　　3.2.1.1要以謙虛和氣的態(tài)度和客戶接觸，并注意服裝儀容之整潔。

　　3.2.1.2對于本公司各項銷售計劃、行銷策略、產品開發(fā)等應嚴守商業(yè)秘密，不得泄漏予他人。

　　3.2.1.3不得無故在工作期間洶酒。

　　3.2.1.4不得有挪用所收貨款之行為。

　　3.2.2銷售事項

　　3.2.2.1了解產品使用說明，能夠設計及生產指導。

　　3.2.2.2了解公司生產及產品性能、規(guī)格、價格說明。

　　3.2.2.3能夠及時處理客戶抱怨并協(xié)助售后服務部門做好售后服務工作。

　　3.2.2.4定期回訪客戶并了解產品使用狀況、有關同行動態(tài)、競爭產品及新產品狀況。

　　4、貨款處理

　　4.1收到客戶貨款應當日繳回。

　　4.2不得以任何理由挪用貨款。

　　4.3不得以其他支票抵繳收回之現金。

　　4.4不得以不同客戶的支票抵繳貨款。

　　5、移交規(guī)定

　　5.1銷售單位主管

　　5.1.1移交事項：

　　5.1.1.1公文檔案。

　　5.1.1.2銷售帳務。

　　5.1.1.3已收未繳貨款結余。

　　5.1.1.4領用、借用之公物。

　　5.1.1.5其它。

　　5.1.2注意事項

　　5.1.2.1銷售主管移交，應由移交人、交接人、監(jiān)交人共同簽章《移交報告》。

　　5.1.2.2交接報告之附件，如財產應由移交人、交接人、監(jiān)交人共同簽章。

　　5.1.2.3銷售單位主管移交由總經理委派人員監(jiān)交。

　　5.2銷售人員

　　5.2.1移交事項

　　5.2.1.1負責轄區(qū)的`客戶名單。

　　5.2.1.2應收帳款單據。

　　5.2.1.3領用之公物。

　　5.2.1.4其他。

　　5.2.2注意事項

　　5.2.2.1應收帳款單據由交接雙方會同客戶核認無誤后簽章。

　　5.2.2.2應收帳款單據核認無誤簽章后，交接人即應負起后續(xù)收款之責任。

　　5.2.2.3交接報告書由移交人、交接人、監(jiān)交人共同簽章后報總經理(監(jiān)交人由銷售主管擔當)。

　　6、工作規(guī)定

　　6.1工作計劃

　　6.1.1銷售計劃

　　銷售人員每年應依據本公司《年度銷售任務表》，制定個人年度銷售計劃，并分解為月銷售計劃，經主管核定后，按計劃執(zhí)行。

　　6.1.2.作業(yè)計劃

　　銷售人員應依據月銷售計劃，制定客戶聯絡、拜訪計劃然后報主管申實施。

　　6.2客戶管理

　　銷售人員在后期應同客戶建立良好關系以利客戶對公司信用額度提升及后續(xù)產品的推介。

　　6.3工作報表

　　6.3.1.銷售工作日報表

　　6.3.1.1銷售人員依據作業(yè)計劃執(zhí)行銷售工作，并將每日工作之內容，填制于銷售工作日報。

　　6.3.1.2銷售工作日報應于次日外出工作前，呈主管核閱。

　　6.3.2.月收款名細報表

　　銷售人員每月初應填制上月份《月收款名細報表》，呈主管核示，作為績效評核，帳款收取審核的依據。

　　6.4售價規(guī)定

　　6.4.1銷售人員報價要統(tǒng)一按公司報價單報價，銷售價不得低于公司規(guī)定的銷售底價，且報價下浮要通過部門主管核準，方可操作，不得隨意變更售價。

　　6.4.2如有贈品須依照本公司之規(guī)定辦理。

　　6.5銷售管理

　　6.5.1銷售主管應將轄區(qū)域作適當劃分，并指定專屬銷售人員負責客戶開發(fā)、產品推廣、收取貨款等工作。

　　6.5.2銷售主管應與銷售人員共同負起客戶信用考核之責任。

　　6.6收款管理

　　6.6.1有銷售人員收款，必須于收款當日繳回公司財務。

　　6.6.2銷售人員應于規(guī)定收款日期，向客戶收取貨款。

　　6.6.3所收貨款如為支票，應及時交財務辦理銀行托收。

　　6.6.4未按規(guī)定收回的貨款或支票，除依據相關規(guī)定懲處負責的銷售人員外，若產生扯皮壞帳時，銷售人員須負賠償責任。

銷售獎勵制度15

　　為更進一步促進職員積極性，提升人員品質，讓公司形象效益與職員利益掛勾，做到該獎則獎、該罰則罰，以讓達到人員同公司共同成長的目的，特訂立如下獎懲制度：

　　(一)獎勵制度 ：分為表揚、獎勵、晉級、晉職。

　　1、表揚：對平常工作表現積極、能按時、按質、按量完成工作任務，勤懇踏實，無不良記錄、有表率帶頭作用的公司職員，公司在月例會上給予榮譽上的表揚，并于當月績效獎金上具體體現其應得的績效報酬;

　　2、獎勵：

　　A、銷售員在當月銷售業(yè)績中簽單超過人民幣10萬元以上，且居銷售業(yè)績第一名者，可獲得人民幣1000元的現金獎勵，獎金在評選的當月發(fā)放;

　　B、銷售主任所領導小組的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達到人民幣30萬元/月，主任可獲得每月人民幣300元的通訊補貼。銷售主任可根據消費城市的情況獲得公司予以的適當房補; C、分公司經理所領導分公司的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達到人民幣50萬元/月，分公司經理可獲得每月人民幣500元的通訊補貼;

　　D、銷售員在銷售業(yè)績上有突出貢獻，年銷售業(yè)績達到人民幣200萬元以上，分公司將予以豐厚的年度獎金，并于每年春節(jié)前以現金形式予以發(fā)放;

　　E、分公司職員能挖掘到公司競爭對手的最新投資訊息或新產品開發(fā)設計款式經公司確認并采用后，此訊息在一年內所產生的盈利的10%將作為信息提供者的獎金，并于產生經濟效益的當月底前予以發(fā)放;

　　F、如分公司月銷售額達到RMB60萬以上，則公司全體員工均可獲得當月薪資的10%的獎金，此獎金同當月薪水一起發(fā)放，具體執(zhí)行由公司財務部進行統(tǒng)計并根據結果直接處理;如銷售額在達到更高程度的提升，公司將根據實際情況提高獎金幅度;

　　G、公司職員在公司發(fā)生重大事故或突發(fā)性事故的情況下，能力挽狂瀾，讓公司避免或一定程度上減輕名譽或經濟損失，公司將酌情予以一定數目的獎金;

　　H、對檢舉損壞公司名譽、公司利益或公司機密的事件，并證明屬實的公司職員，公司將根據實際避免的損失予以50---500元獎金;

　　3、晉級：

　　A、銷售員在年銷售業(yè)績達到人民幣80萬元以上，將獲得高級銷售員的晉級，根據綜合素質體現每月可獲增加職務津貼人民幣100---300元不等;

　　B、銷售主任所管屬的'銷售員因表現優(yōu)異獲得晉升為銷售主任，則原銷售主任可獲得晉級為高級銷售主任，每月可獲得增加人民幣300元的職務津貼，并除可獲得自身負責小組的管理傭金外，還可獲得其提拔的銷售主任所管理小組傭金總額的10%的管理傭金;

　　C、公司部門文員在年度考核平均分數可達到90分以上，可獲得高級文員 的晉級，同時每月增加職務津貼人民幣100---300元不等;

　　D、設計員在年度考核平均分數達到90分以上或在設計布局方面體現出確實與眾不同的高水準，可獲晉級為高級設計員，同時可獲得每月人民幣100---300元不等的職務津貼;

　　E、工程安裝員在年度考核平均分數達到90分以上，且在工作上表現確實積極、主動、能獨立完成上級交給的工作任務和具備解決問題的能力、甚少收到公司內部和客戶的投訴，則可升任高級安裝技術員，獲得每月人民幣50---200員不等的級別津貼;

　　4、晉職：

　　A、銷售員年銷售額達到人民幣150萬元，可獲得銷售主任的晉職，同時獲得每月增加職務津貼人民幣500元及屬下銷售員業(yè)績的管理提成;

　　B、銷售主任在經過公司考核，屬下團體業(yè)績達到RMB450萬、計劃、組織、控制等管理能力達到公司要求的情況下，可獲得銷售經理的晉職，月薪及職務津貼可獲得每月人民幣1500元的增加，并在銷售成績達到每年人民幣500萬元以上便可獲得參與公司年終純利潤的分紅15%，并根據業(yè)績的提升獲得相應比例的增加; C、分公司經理在一年內銷售純利潤達到人民幣40萬元以上，且管理能力能達到公司標準，則可獲得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司總經理，享受分公司總經理待遇及年底股東分紅;

　　D、公司職員在經考核表 現突出優(yōu)異者，予以升職，并可獲得相應提升職務的福利待遇。

　　5、資歷獎：在公司經營狀況良好的情況下，在公司工作年滿一年以上、考核結果公司滿意并與之續(xù)簽聘用合同者，每增加一年的資歷，公司將酌情考慮予以增加人民幣100元的資歷獎金，同每月薪金一起發(fā)放。

　　(二)懲罰制度：分為警告、記過、降級、降職、開除

　　1、警告：公司對平常工作表現怠慢、消極、違規(guī)，對公司營運有負面影響的公司職員，予以口頭警告，若口頭警告三次以上，則以書面警告，每書面警告一次，公司將列入其當月績效考核表 現中之不良項目，并直接影響其當月的績效獎金;

　　2、記過：公司對職員因違反工作程序或規(guī)章制度，給公司造成經濟損失者，公司將予以記過處分，并酌情處以罰款及賠償，具體體現為：

　　A、銷售員：

　�、傥礈y量工地而造成的布局失誤及定色錯誤，導致公司蒙受損失，銷售員須負擔50%的經濟責任;

　�、谕涎酉聠味鴽]有充分理由造成交貨延遲，銷售員將承擔3%0的遲納金罰款;

　�、垆N售員收款延時，其所有傭金將被延遲到所有應收款全部收回，方予以發(fā)放傭金;

　　B分公司經理及銷售主任：在未得到總經理特許的情況下，因管理人員濫用職權或越權降價造成的合同虧損(毛利率低于20%以下的部分即算作虧損額)，及布局計算錯誤或管理人員責任顏色定錯，造成公司經濟損失，將承擔損失的50%的經濟責任;

　　C、工程組安裝員：

　　①安裝質量出問題、人為造成產品損壞、工作表現差、安裝費用超支、未完善工作而未匯報，將被列入當月績效考核中，扣除績效獎RMB100---300元不等;

　�、诎惭b員費用亂報或重復報銷，將取消當份報銷的所有項目，并在當月考核中作不良記錄;

　　D、工程部組長：因工作安排不當、安排交代不清楚、工作能力、工作表現、敬業(yè)精神等達不到公司要求，將列入當月考核，與所得的獎金掛鉤;

　　E、公司職員因個人原因給公司造成重大損失者，將承擔經濟賠償責任，嚴重者將追究其法律責任。

　　3、降級、降職：經公司考核不合格或在管理上有重大判斷失誤給公司造成潛在的損失或直接經濟損失，或是榮譽上的損失，公司將酌情處以降級或降職的處分，相應的福利待遇根據職等發(fā)生變化;

　　4、開除：公司所有職員，有以下行為者，公司將予以開除處分：

　　A、經公司考核長期不合格，而屢教不改者，公司將予以開除處分，并于開除三日內予以薪水結算;

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