績(jī)效考核方案
為了確保事情或工作有效開展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編幫大家整理的績(jī)效考核方案，歡迎大家分享。
績(jī)效考核方案1
為了提高各部門的工作業(yè)績(jī)，不斷完善提高員工的工作能力，并到達(dá)實(shí)際在工作中的效果，通過對(duì)員工在實(shí)際工作中的績(jī)效管理，使每位員工都很清晰的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門 予以自己的工作目標(biāo)完成的狀況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店到達(dá)最正確的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績(jī)效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過績(jī)效管理，提高部門工作業(yè)績(jī)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以到達(dá)最正確工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店到達(dá)最正確營(yíng)運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從x年xx月xx日?qǐng)?zhí)行
三、考核對(duì)象
酒店全體員工
四、考核方法
1、為了簡(jiǎn)潔有效的實(shí)施績(jī)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jī)效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層〔領(lǐng)班、主管〕、管理層〔部門經(jīng)理〕，考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評(píng)估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部依據(jù)不同層級(jí)的績(jī)效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個(gè)考核周期內(nèi)，每個(gè)員工表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工嘉獎(jiǎng)和懲罰直接對(duì)應(yīng)分值的改變；
5、每月先由員工對(duì)自己本月的工作表現(xiàn)作出評(píng)估，然后由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作出評(píng)估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評(píng)估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。
6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評(píng)估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必需上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動(dòng)。
7、部門經(jīng)理的.考核由兩個(gè)部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核〔詳見部門經(jīng)理績(jī)效考核表〕
五、評(píng)估時(shí)間及形式
每月x號(hào)前實(shí)行書面方式由酒店各級(jí)管理層進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果作為評(píng)選月度優(yōu)秀員工的根據(jù)；
2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jī)效工資1:1.2的績(jī)效嘉獎(jiǎng)〔不超過部門總?cè)藬?shù)的10%〕； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jī)效工資1：1.1的績(jī)效嘉獎(jiǎng)〔不超過部門總?cè)藬?shù)的12%〕；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jī)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jī)效工資〔不超過部門總?cè)藬?shù)的10%〕； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jī)效工資〔不超過部門總?cè)藬?shù)的10%〕。 連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級(jí)嘉獎(jiǎng)。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整〔升遷、降職〕，薪資調(diào)整等有效根據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績(jī)效工資的發(fā)放根據(jù)
七、附件
績(jī)效考核方案2
**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬�**公司運(yùn)作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3—6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的'前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%
�。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1。1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1。2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元。
（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元。
1。3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。
1。4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1。5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2。根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2。1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；
2。2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；
3。公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3。1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元—100萬元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元—200萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元—300萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；
�。�4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元—400萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；
�。�5）公司實(shí)現(xiàn)401—500萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；
�。�6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。
3。2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法
3。3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4。關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
�。ㄋ模┛�(jī)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
�。ㄎ澹┛�(jī)效考核載體
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
績(jī)效考核方案3
提高經(jīng)營(yíng)效益，提高管理者的積極性，提升管理水平，特制定如下 年 月目標(biāo)責(zé)任。
總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：
一：?jiǎn)T工在連續(xù)三個(gè)月不能完成計(jì)劃的，公司將對(duì)《生鮮員工考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分規(guī)則》累計(jì)季度評(píng)分最低員工解除雇傭關(guān)系。
二：在經(jīng)營(yíng)中弄虛作假，違返公司制度及國(guó)家法規(guī)，公司可以終止對(duì)員工雇傭關(guān)系。
三、工作失職，給公司造成嚴(yán)重后果和重大經(jīng)濟(jì)損失的，觸犯行律的移交司法機(jī)關(guān)處理。
四：考核方式：同意按 月 方式進(jìn)行考核。
五、業(yè)績(jī)指標(biāo)：
�。�1）生鮮團(tuán)隊(duì)
1、完成任務(wù)100%-109%的月份，按考核當(dāng)月享受 200 元獎(jiǎng)金。
2、完成任務(wù)110%-119%的'月份，按考核當(dāng)月享受 300 元獎(jiǎng)金。
3、完成任務(wù)120%以上的月份，按考核當(dāng)月享受 400 元獎(jiǎng)金。
4、季度均完成任務(wù)100%以上，另嘉獎(jiǎng)生鮮團(tuán)隊(duì)200元獎(jiǎng)金。
（2）生鮮員工個(gè)人
在每月完成生鮮團(tuán)隊(duì)100%以上任務(wù)前提下，每員工按《生鮮員工考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分規(guī)則》參評(píng)無扣分或扣分最少員工予以獎(jiǎng)勵(lì)50元超市購(gòu)物卡，季度均表現(xiàn)最好的員工另嘉獎(jiǎng)50元超市購(gòu)物卡。
六、損耗指標(biāo)：
1、超出當(dāng)月銷售額千分之五，按考核當(dāng)月直接扣除 50 元工資
2、低于當(dāng)月銷售額千分之五（含），按考核當(dāng)月享受 100 元獎(jiǎng)金。
3、損耗控制在當(dāng)月銷售金額千分之三至千分之五之間的，不扣款也不獎(jiǎng)勵(lì)。
七、安全指標(biāo)：
1、發(fā)生安全生產(chǎn)事故損失低于1000元的當(dāng)月獎(jiǎng)金全部取消；損失在1000-5000元的賠償損失30%，損失在5000元以上的賠償50%，獎(jiǎng)金不足賠償?shù)�，從工資里面扣除。因個(gè)人人為因素造成的重大事故，除承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任外，還要承擔(dān)法律責(zé)任。
2、達(dá)到安全生產(chǎn)無事故，按考核當(dāng)月享受 100 元獎(jiǎng)金。
八、其他規(guī)定：
�。�1）、獎(jiǎng)金由綜合辦公室計(jì)算銷售提成獎(jiǎng)金并編制工資表，經(jīng)財(cái)務(wù)復(fù)核、總經(jīng)理審批后發(fā)放。
�。�2）、每月工作時(shí)間少于23天，不予發(fā)放獎(jiǎng)金。
（3）、曠工一天不發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，曠工3天辭退處理，并取消當(dāng)月工資及獎(jiǎng)金。
�。�4）、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)扣除罰款和賠償款等。
�。�5）、銷售額的確認(rèn)，每月初由店長(zhǎng)統(tǒng)一計(jì)算,提供給財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，由會(huì)計(jì)核實(shí)。
�。�6）、崗位調(diào)整，從調(diào)整之日起，按新崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
績(jī)效考核方案4
一、總則
1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對(duì)一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計(jì)不到崗時(shí)間（包括請(qǐng)假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績(jī)效考核結(jié)果將作為銷售人員薪酬發(fā)放以及晉級(jí)、降級(jí)、調(diào)職和辭退等的依據(jù)。
4、考核原則
�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評(píng)價(jià)。
�。�2）公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
�。�3）時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的'考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
�。�4）相對(duì)公平原則：對(duì)于銷售人員的績(jī)效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對(duì)的公平，所以績(jī)效考評(píng)體現(xiàn)的是相對(duì)公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進(jìn)行一次，考核銷售人員當(dāng)月的銷售業(yè)績(jī)情況�？己藭r(shí)間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當(dāng)年1～12月的工作業(yè)績(jī)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、銷售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門是集團(tuán)銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對(duì)銷售人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果上報(bào)銷售總部經(jīng)理或營(yíng)銷總監(jiān)審批后生效。
四、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)
對(duì)銷售人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度3部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績(jī)效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
五、考核實(shí)施程序
1、由集團(tuán)銷售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關(guān)部門發(fā)放《銷售人員績(jī)效考核表》對(duì)銷售人員進(jìn)行評(píng)估。
2、考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日，各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交《銷售人員的績(jī)效考核表》。
3、考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進(jìn)行確認(rèn)，如有異議由銷售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。
4、考核期結(jié)束后的第8個(gè)工作日，銷售總部完成個(gè)人考核表的匯總統(tǒng)計(jì)。
5、考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給其上級(jí)主管，將整體統(tǒng)計(jì)表提交銷售公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
6、如果需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日，由集團(tuán)銷售部完成修訂工作。
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
根據(jù)銷售人員的年度績(jī)效考核的總得分，企業(yè)對(duì)不同績(jī)效的銷售人員進(jìn)行銷售級(jí)別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。
當(dāng)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜時(shí)，績(jī)效考核本身也成為一件非常耗費(fèi)時(shí)間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業(yè)選擇用專業(yè)的系統(tǒng)來進(jìn)行統(tǒng)一管理。在AskForm輕量化績(jī)效考核系統(tǒng)中，只需設(shè)定人員、指標(biāo)、考核周期，其余都可交給系統(tǒng)來處理，通過可視化的數(shù)據(jù)，對(duì)比績(jī)效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)行情況。
績(jī)效考核方案5
為進(jìn)一步加強(qiáng)辦公室人員績(jī)效考核與薪酬分配的管理，建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效分配激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持公平、公正、公開的分配原則。以績(jī)效為基礎(chǔ)、考核為手段、責(zé)任為標(biāo)準(zhǔn)、效益為目標(biāo)，創(chuàng)建行為有準(zhǔn)則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎(jiǎng)懲的規(guī)范化、制度化部門。充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把部門的工作責(zé)任，切實(shí)有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率�，F(xiàn)結(jié)合辦公室實(shí)際，特制訂績(jī)效考核方案如下。
一、績(jī)效考核的原則
（一）依據(jù)崗位職責(zé)，以員工的實(shí)際指標(biāo)完成情況為主要內(nèi)容，實(shí)行定量考核和定性考核相結(jié)合的'原則。其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（費(fèi)用管理）占30%，重點(diǎn)工作70%，日常工作考核在總考核的分上適當(dāng)加減分，控制在-3分3分（日常考核包含工作部署完成情況、考勤等方面）。
�。ǘ﹫�(jiān)持公平、合理的原則，對(duì)考核內(nèi)容、考評(píng)方法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)力求合理、科學(xué)、嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評(píng)估，增強(qiáng)考核工作的透明度。
�。ㄈ﹫�(jiān)持定期化與制度化原則�？�(jī)效考核工作按月進(jìn)行考核。
二、考核的具體實(shí)施
績(jī)效考核辦法對(duì)部門人員的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作完成情況、日常工作進(jìn)行考核計(jì)算出考核得分，考核結(jié)果每月5號(hào)前公布。試用期內(nèi)員工不參與考核。
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，與員工進(jìn)行績(jī)效面談，就工作任務(wù)完成情況與工作表現(xiàn)進(jìn)行充分的溝通。主要目的是肯定成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。
員工如認(rèn)為考核結(jié)果有不合理的地方，應(yīng)在獲知考核結(jié)果后3日內(nèi)提交書面材料并提供事實(shí)依據(jù)。過期視同默認(rèn)，不予受理。根據(jù)員工提供的書面材料，在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)，無客觀事實(shí)依據(jù)的申訴不予受理。同時(shí)對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，對(duì)有顯著差異的項(xiàng)目，雙方進(jìn)行溝通、協(xié)商、核實(shí)后，對(duì)考核的初步結(jié)果進(jìn)行修正。
三、績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用
績(jī)效考核結(jié)果用于計(jì)算員工績(jī)效工資，作為制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、職級(jí)調(diào)整、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、評(píng)選評(píng)優(yōu)等方面的重要依據(jù)。累計(jì)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)低于80分的（無不可抗力因素）進(jìn)行崗位調(diào)整。
四、附則
本績(jī)效考核方案適用于辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執(zhí)行。
辦公室
20xx年10月15日
績(jī)效考核方案6
一、指導(dǎo)思想
以中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》為指導(dǎo)，完善我市中小學(xué)教師待遇保障機(jī)制，大力提升鄉(xiāng)村教師待遇，賦予校長(zhǎng)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的績(jī)效工資管理權(quán)限，全面落實(shí)教職工工作量化考核細(xì)則，細(xì)化教職工績(jī)效考核方案，一校一策，激發(fā)廣大教師的工作熱情，把市委市政府對(duì)一線教師的關(guān)愛落到實(shí)處，推動(dòng)市教育事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、發(fā)放范圍
全市在編在崗教職工，包括服務(wù)期內(nèi)特崗教師和三支一扶教師。
三、發(fā)放原則
績(jī)效工資的發(fā)放以工作量和工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)高酬，不搞平均主義和“大鍋飯”。
（一）以德為先原則。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。根據(jù)教育部《新時(shí)代中小學(xué)教師職業(yè)行為十項(xiàng)準(zhǔn)則》、《新時(shí)代幼兒園教師職業(yè)行為十項(xiàng)準(zhǔn)則》和省教育廳《關(guān)于印發(fā)高校教師師德失范行為處理辦法中小學(xué)幼兒園教師師德失范行為處理辦法實(shí)施細(xì)則的通知》的要求，實(shí)行師德失范“一票否決”，凡是有違規(guī)違紀(jì)行為的，取消處分期間的績(jī)效工資。
�。ǘ┘�(lì)與制約相結(jié)合原則。各學(xué)校要形成內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。根據(jù)《市教職工量化考核實(shí)施辦法》，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，制定并完善教職工績(jī)效考核方案，依托教務(wù)處、政教處等相關(guān)處室，對(duì)績(jī)效方案中的各項(xiàng)考核內(nèi)容要做好過程記載，考核結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤，堅(jiān)決杜絕無績(jī)效考核，簡(jiǎn)單劃等隨意發(fā)放績(jī)效工資的現(xiàn)象發(fā)生。
�。ㄈ┒鄤诙嗟�、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬原則。實(shí)行工作量核定制度，參照《市教育系統(tǒng)普通中小學(xué)教師工作量參考標(biāo)準(zhǔn)》，制定本校標(biāo)準(zhǔn)。各學(xué)校要對(duì)各崗位工作量標(biāo)準(zhǔn)和每一名教職工工作量進(jìn)行科學(xué)核定，鼓勵(lì)教職工多做工作，做好工作。要做到“三個(gè)傾斜”：一是重點(diǎn)向鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校特別是偏遠(yuǎn)的學(xué)校傾斜；二是適當(dāng)向承擔(dān)教育教學(xué)重任和做出突出成績(jī)的班主任、骨干教師、一線教師傾斜；三是適當(dāng)向初中學(xué)校和幼兒園傾斜。
�。ㄋ模┕_、公平、公正原則。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效。各學(xué)校制定的績(jī)效考核方案和績(jī)效工資發(fā)放辦法要經(jīng)過教工大會(huì)或教代會(huì)85%以上通過后實(shí)施，相關(guān)程序和結(jié)果要公開透明�？�(jī)效考核采取學(xué)期考核制，每學(xué)期匯總一次，向全體教職工公示考核結(jié)果。要增強(qiáng)績(jī)效考核和績(jī)效工資發(fā)放的'透明度和公信力。
（五）分類考核分配原則。按崗位分為班主任、校領(lǐng)導(dǎo)、科任、教輔四類；按業(yè)績(jī)分為基礎(chǔ)（含工作量）、考勤、獎(jiǎng)勵(lì)三部分，既要有崗位考核也要有業(yè)績(jī)考核，原則上校領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效工資總額不高于班主任，各學(xué)校要制定具體的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
四、發(fā)放辦法
�。ㄒ唬┌l(fā)放時(shí)間。按學(xué)期發(fā)放，一年發(fā)放兩次。
�。ǘ┌l(fā)放分級(jí)。根據(jù)距離市區(qū)遠(yuǎn)近，劃定以下標(biāo)準(zhǔn)：年人均4,200元，適用學(xué)校為姜家街、興華、康大營(yíng)3所學(xué)校;年人均4,000元，適用學(xué)校為吉樂、一座營(yíng)、水道、野豬河4所學(xué)校；年人均3,800元，適用學(xué)校為小楊、大灣、新合鎮(zhèn)、牛心頂4所學(xué)校；年人均3,600元，適用學(xué)校為山城鎮(zhèn)中心校、一中、雙興、中和4所學(xué)校；年人均3,400元，適用學(xué)校為海龍、進(jìn)化、義民、杏嶺4所學(xué)校；年人均3,200元，適用學(xué)校為紅梅鎮(zhèn)學(xué)校、二中、灣龍3所學(xué)校；年人均3,000元，適用學(xué)校為李爐、曙光、黑山頭3所學(xué)校、城區(qū)初中學(xué)校和幼兒園；年人均2,500元，適用學(xué)校為高中學(xué)校；年人均2,000元，適用學(xué)校為城區(qū)小學(xué)、特教和中職學(xué)校。
五、幾點(diǎn)要求
1.以下情況不予發(fā)放績(jī)效工資：未承擔(dān)教育教學(xué)工作的；累計(jì)病假超過15天的；事假超過10天的；曠工超過1天的；年度考核等次合格以下的；因個(gè)人原因影響學(xué)校整體工作的；因工作失職失責(zé)造成重大事故和損失的。
2.績(jī)效考核扣款。各學(xué)校制定的績(jī)效考核方案中涉及的扣款項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)要明確，扣款可用于獎(jiǎng)勵(lì)滿勤和特殊貢獻(xiàn)的教職工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、產(chǎn)假和護(hù)理假，按照本單位教輔崗位的50%計(jì)算發(fā)放。
績(jī)效考核方案7
1、目的
為明確銷售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績(jī)效考核辦法。
2、適用范圍
適用對(duì)銷售人員的考核。
3、職責(zé)
財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。
行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
銷售人員績(jī)效考核內(nèi)容：
銷售人員績(jī)效考核表解釋說明：
�。�1）銷售毛利=銷售額—產(chǎn)品成本—對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用；
�。�2）產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績(jī)效工資×60%）/月度計(jì)劃毛利總額；
�。�4）月度銷售提成率=（月度績(jī)效工資×40%）/月度計(jì)劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率70%
�。�6）回款率=（月初回款+當(dāng)月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時(shí)，按1計(jì)算）
�。�7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的'費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議；
�。�8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
（9）因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的倍為上限；如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
（10）財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤(rùn)、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫(kù)存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
銷售人員晉級(jí)。
晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個(gè)月）經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師；
�。�2）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——中級(jí)銷售工程師；
�。�3）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——高級(jí)銷售工程師；
（4）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——特級(jí)銷售工程師；
降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率
�。�2）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
�。�3）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
�。�4）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
�。�1）符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過時(shí)效不予審批；
（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí)；
�。�3）晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師，而無需經(jīng)過中級(jí)銷售工程師階段；
�。�4）因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：
關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1—6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7—12月的獎(jiǎng)金。
關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：
（1）每年1月底對(duì)所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算
�。�2）每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照%對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�3）對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷售人員給予純利%— %的獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�4）年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。
�。�5）以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
績(jī)效考核方案8
一、考核目的
為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長(zhǎng)的素養(yǎng)，全面評(píng)價(jià)班組長(zhǎng)的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、訓(xùn)練培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)績(jī)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕_原則
1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評(píng)確定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避開摻入主觀性和感情顏色。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間全部班組長(zhǎng)都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jī)效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)全部員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)準(zhǔn)時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。 在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，確定成果和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并認(rèn)真聽取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案。
三、績(jī)效考核小組成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的`全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績(jī)效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對(duì)生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)的考核，在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開頭第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jī)效考核小組工作人員依據(jù)員工的實(shí)際工作狀況開放評(píng)估，員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等供應(yīng)客觀的依據(jù)。
績(jī)效考核方案9
一、指導(dǎo)思想和總體目標(biāo)
�。ㄒ唬┲笇�(dǎo)思想
學(xué)生食堂是學(xué)生在就學(xué)過程中的生活保障，在飲食安全衛(wèi)生的前提下，以低利潤(rùn)水平，高質(zhì)量的服務(wù)在校方的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下，服務(wù)好學(xué)生生活，服務(wù)好學(xué)校教學(xué)工作。
（二）總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
————切實(shí)保障所有住讀學(xué)生的生活，按日平均2500人就餐水平配置經(jīng)營(yíng)規(guī)模，并能滿足極端就餐量3500人的需求。
————滿足高、中、低三個(gè)不同等次家庭收入的學(xué)生就餐需求，基本配餐標(biāo)準(zhǔn)：3。85—4。40元，平均日就餐標(biāo)準(zhǔn)4。36元。為保證最低需求，配有2—3元的生活標(biāo)準(zhǔn)，以滿足所有學(xué)生的生活之需求。
————保證完成校方對(duì)食堂投資年收回20萬元資金的目標(biāo)，為了最大限度適應(yīng)校方對(duì)食堂經(jīng)營(yíng)的管理，我方愿上交校方食堂管理費(fèi)1。8萬元，合計(jì)為21。80萬元。
————年餐費(fèi)收入283。40萬元，經(jīng)營(yíng)毛利水平16。3%;經(jīng)營(yíng)費(fèi)用20。42萬元;經(jīng)營(yíng)費(fèi)用率7。21%;經(jīng)營(yíng)者年利潤(rùn)3。92萬元;利潤(rùn)率為1。38%（具體指標(biāo)詳見附表）。
二、建立健全有一中食堂特色的管理模式
�。ㄒ唬┬７阶允贾两K參與食堂管理，指導(dǎo)是食堂經(jīng)營(yíng)管理工作，要求校方成立專門的班子參與經(jīng)營(yíng)之中監(jiān)督、指導(dǎo)、服務(wù)我方的經(jīng)營(yíng)管理工作，以保證我們的經(jīng)營(yíng)行為合法有效。
（二）學(xué)校的管理監(jiān)督職責(zé)：
1、監(jiān)督審批、經(jīng)營(yíng)者的服務(wù)品種與價(jià)格;
2、檢查監(jiān)督食堂的衛(wèi)生安全工作，對(duì)違規(guī)行為予以處罰;
3、抽查評(píng)價(jià)服務(wù)品種的質(zhì)量，對(duì)違規(guī)行為予以處罰;
4、管理售飯卡系統(tǒng)，向經(jīng)營(yíng)者結(jié)付餐費(fèi)。
5、協(xié)調(diào)學(xué)生就餐秩序。
�。ㄈ┙�(jīng)營(yíng)者實(shí)行電腦化成本管理，并按日向校方提供全部材料成本的明細(xì)消耗和日累計(jì)情況，以提供明細(xì)監(jiān)督依據(jù)。
�。ㄋ模┙⒗嬲{(diào)控機(jī)制，保證校方、經(jīng)營(yíng)者的合作關(guān)系長(zhǎng)期有效。
本方案是按就餐學(xué)生日平均2500人結(jié)合鄖縣市場(chǎng)價(jià)格水平測(cè)定的，且成本費(fèi)用均是按低標(biāo)水平估算的，購(gòu)銷價(jià)格允許浮動(dòng)5%左右，為此，建議：按就讀學(xué)生的多少控制收回投資之比例，即就餐學(xué)生每超過200或下降100人，按比例調(diào)整收回投資（收回投資和管理費(fèi)）之比例。
三、經(jīng)營(yíng)估算情況
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)指標(biāo)
1、餐費(fèi)營(yíng)業(yè)收入283。40萬元，其中富裕家庭類比重30%，750人，日平均餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)5元/人，年97。50萬元;中等收入家庭類比重30%，750人，日平均餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)4。40元/人，年85。80萬元;一般收入類比重40%，1000人，日平均餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)3。85/人，年100。10萬元。
就餐實(shí)際天數(shù)每月按26天，每年按10個(gè)月。
2、材料成本182。61萬元，材料成材成本64。53%。共分糧、油、豆制品、肉蛋、蔬菜、調(diào)料六大類21個(gè)品種，其日、月年消耗定額見《成本消耗明細(xì)表》。
3、燃料27。36萬元。燃料費(fèi)率9。65%，其中日耗煤800公斤，每公斤0。45元，月耗10800元;水電月耗7600元;柴油日耗70。8升，月耗2124升，每升4。22元，月為8963元，月耗為27363元，三種燃料年耗為27。36萬元。
4、工資27。29萬元，費(fèi)率為9。63%，月薪經(jīng)理1100元，副經(jīng)理1000元，樓層食堂主管800元，管理人員450—600元;食堂主廚400—500元，勤雜工350元，加停工期間管理人員工資8400元，每年工資27。29元，詳見《工資及定員明細(xì)表》。
5、校方收回投資（包括管理費(fèi)）21。80萬元，費(fèi)率為7。69%，其中：收回投資20萬元，食堂管理費(fèi)1。8萬元。
6、企業(yè)管理費(fèi)用20。42萬元， 費(fèi)率為7。21%，詳見《企業(yè)管理費(fèi)明細(xì)表》。
7、經(jīng)營(yíng)者利潤(rùn)3。92萬元，營(yíng)業(yè)收入—材料成本—燃料—工資—校方收回投資—企業(yè)管理費(fèi)=283。40—182。61—27。36—27。29—21。80—20。42=3。92萬元。
按簡(jiǎn)易核算：總收入—總成本=利潤(rùn)，即：283。40—279。48=3。92萬元。計(jì)算成本率為98。72%，利潤(rùn)率1。28%。
�。ǘ┩顿Y指標(biāo)
為了提高花色品種和解決飯菜保溫問題，以及必要的流動(dòng)資金需投入資金40萬元，其中：設(shè)備投資8萬元，流動(dòng)資金32萬元。
四、經(jīng)營(yíng)管理措施
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)化食品安全措施，確保學(xué)生在校飲食安全。一是要建立安全責(zé)任制，食堂與與校方簽定安全責(zé)任狀，按食品衛(wèi)生法、產(chǎn)品質(zhì)量法和校方的要求條款組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，提供安全食品，確保飲食安全。二是建立企業(yè)內(nèi)部的安全監(jiān)督管理體系，配備專一的食品衛(wèi)生質(zhì)量監(jiān)督員，所有員工要與公司簽定衛(wèi)生安全責(zé)任狀，把衛(wèi)生安全責(zé)任落實(shí)到每個(gè)人，所有進(jìn)入食堂員工都要經(jīng)過衛(wèi)生監(jiān)督部門體檢并核發(fā)健康證明，所有管理人員（包括企業(yè)內(nèi)外部）到食堂檢查工作，均要通過本食堂食品衛(wèi)生監(jiān)督員同意并發(fā)專門防護(hù)衣服和證卡，方能進(jìn)入。三是建立食品安全預(yù)警制度，所有制度張貼上墻，出現(xiàn)問題應(yīng)即時(shí)向校方報(bào)告和有關(guān)部門報(bào)告，及時(shí)做出急救措施，力爭(zhēng)把損失降到最低程度。
�。ǘ┰黾踊ㄉ贩N，完善保溫措施，改善學(xué)生就餐質(zhì)量。一是添置必要的設(shè)備，從提高花色上減少就餐人數(shù)的.流失，如增加油餅、餡餅、千層餅、熱干面、清湯、胡辣湯等品種或產(chǎn)量，滿足學(xué)生之需求，增加經(jīng)營(yíng)者的收入;二是選用符合衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的夾層保溫設(shè)備作為盛售飯器具，保證學(xué)生吃上熱氣騰騰的飯菜，三是設(shè)立飯菜質(zhì)量投訴意見箱和聘請(qǐng)由學(xué)生出任的流動(dòng)食品質(zhì)量與價(jià)格監(jiān)督員。定期對(duì)飯菜的質(zhì)量如溫度、品種數(shù)量等進(jìn)行抽查，并向校方反饋。
�。ㄈ┕芾頇C(jī)構(gòu)與責(zé)任制。根據(jù)一中食堂的建設(shè)特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想，確定“統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一核算、內(nèi)部分組責(zé)制考核”為經(jīng)營(yíng)者的食堂運(yùn)行機(jī)制。
1、經(jīng)營(yíng)者以公司名義與一中校方簽定合同并成立：鄖縣一中食堂管理部，履行具體經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)，以鄖縣一中食堂名義對(duì)內(nèi)對(duì)外開展工作。生產(chǎn)部門為三個(gè)生產(chǎn)車間，一個(gè)品種開發(fā)車間作為生產(chǎn)加工主體，各車間按計(jì)劃生產(chǎn)同樣產(chǎn)品，以銷售量作為目標(biāo)考核的依據(jù);成立財(cái)務(wù)、倉(cāng)庫(kù)、采購(gòu)、質(zhì)檢等部門以統(tǒng)一管理和收發(fā)財(cái)物，把整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)控制在食堂管理部統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)管理之中。管理機(jī)構(gòu)如圖。
2、工資水平與鄖縣實(shí)際水平相適應(yīng)，實(shí)行差別工資管理，食堂管理部經(jīng)理月薪1100元、副經(jīng)理1000元、食堂生產(chǎn)車間主管800元、其它均控制在350—600之間，以降低成本保證食堂正常運(yùn)行，工資定員表如下。
（四）、成本費(fèi)用管理。學(xué)生食堂的特殊性決定了經(jīng)營(yíng)者的低利回報(bào)，管理者必須強(qiáng)化成本管理，向管理要效益。一是成立采購(gòu)組，對(duì)蔬菜市場(chǎng)變化隨時(shí)做出反映，在保鮮時(shí)間許可范圍內(nèi)最大限度地選擇進(jìn)貨渠道，降低材料成本價(jià)格;二是建立健全內(nèi)部信息和控制制度，對(duì)所有材料成本進(jìn)行量化管理，按日反映出材料成本的購(gòu)進(jìn)、銷售、加工、庫(kù)存情況，以及時(shí)做出補(bǔ)貨措施，杜絕人情貨、人情價(jià)，凡進(jìn)貨物均要復(fù)稱、核價(jià)，做到日計(jì)量，月盤存，對(duì)數(shù)量長(zhǎng)短及時(shí)處理;三是量化管理費(fèi)用，嚴(yán)格按照計(jì)劃核銷管理費(fèi)用，在計(jì)劃范圍內(nèi)，對(duì)部分費(fèi)用實(shí)行包干，對(duì)部分項(xiàng)目實(shí)行目標(biāo)合同管理，確保每項(xiàng)費(fèi)用控制在計(jì)劃范圍內(nèi)，以確保食堂正常運(yùn)行。
五、建立健全配套的管理制度
在開展經(jīng)營(yíng)的1個(gè)月內(nèi)建立合同目標(biāo)管理、食品衛(wèi)生安全、安全操作規(guī)程、各環(huán)節(jié)崗位責(zé)任制、精神文明建設(shè)、內(nèi)部員工獎(jiǎng)懲等六項(xiàng)管理制度，使經(jīng)營(yíng)管理行為有章可循。每套制度裝訂成冊(cè)，均報(bào)校方一份，以爭(zhēng)取監(jiān)督管理。
績(jī)效考核方案10
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？�(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
�。�1）超市對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jī)效考核作為超市人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？�(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、百分制原則：超市對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為
50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核
5、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取
4個(gè)月考核一次，每年3.7.11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到
85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前
20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650.750.850.950.1150.1250.1350.1450.1750.20xx、三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象
1、考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4、內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1、參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的'月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2、業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
五、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1、綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率
xx對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3、當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的
20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或超市例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5、綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰
6、獎(jiǎng)勵(lì)：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A、生鮮部某組的A＝105%，浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%xx10=75元、
B、其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7、處罰:
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮動(dòng)工資部分處罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A．生鮮部某組的A＝90%，浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%xx5=75元
B、其他人員的處罰計(jì)算方法同上
績(jī)效考核方案11
一、考核實(shí)施目的
1.作為員工薪資調(diào)整、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。
2.有效增加員工之間的合作精神，對(duì)員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評(píng)價(jià)。
3.幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績(jī)效。
二、適用范圍
公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。
三、考核頻率
1.月度考核，對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2.年度考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內(nèi)容
1.工作業(yè)績(jī)
考核內(nèi)容
說明
銷售額
設(shè)立銷售目標(biāo)及其對(duì)應(yīng)的提成比率
銷售費(fèi)用率
公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對(duì)銷售費(fèi)用率低于a%的人員，給予獎(jiǎng)勵(lì)，高于b%的，取消其提成資格
銷售增長(zhǎng)率
主要是與上一考核周期相比較
貨款回收率
超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分
終端管理的規(guī)范性
主要指各級(jí)產(chǎn)品的報(bào)價(jià)及銷售價(jià)格的管理情況
市場(chǎng)開拓情況
考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況
客戶投訴解決率
對(duì)于客戶的投訴處理，要求在xx小時(shí)內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見，xx小時(shí)內(nèi)解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的`，xx小時(shí)將情況反饋公司
市場(chǎng)信息的收集
主要考核其信息收集的及時(shí)性與準(zhǔn)確性
2.工作能力
工作能力主要考核銷售人員的市場(chǎng)認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
3.工作態(tài)度
工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識(shí)等方面。
五、考核實(shí)施
1.考核實(shí)施部門
銷售部對(duì)銷售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。
2.考核實(shí)施程序
(1)銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對(duì)，根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)銷售人員進(jìn)行評(píng)估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。
(2)人力資源部于審批結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績(jī)效面談。
六、考核結(jié)果運(yùn)用
1.月度考核
月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績(jī)效工資的發(fā)放。
2.年度考核
年度考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)金分配與培訓(xùn)的安排。
(1)獎(jiǎng)金分配
公司根據(jù)銷售人員實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。
獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)分配表
考核結(jié)果劃分
ABCDE
獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)
2.01.51.21.00
(2)培訓(xùn)與發(fā)展
考核等級(jí)為A級(jí)和B級(jí)的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)�？己说燃�(jí)為C級(jí)的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，進(jìn)行職務(wù)晉升。
相關(guān)說明
編制人員
審核人員
批準(zhǔn)人員
編制日期
審核日期
批準(zhǔn)日期
績(jī)效考核方案12
一、目標(biāo)
為了全面、客觀地評(píng)價(jià)小學(xué)教師的教學(xué)工作，提高教師的教學(xué)質(zhì)量，激發(fā)教師的工作熱情，特制定本績(jī)效考核方案。
二、原則
公正公開：考核過程公正，結(jié)果公開，確保每位教師都了解考核標(biāo)準(zhǔn)和自身表現(xiàn)。
多元評(píng)價(jià)：結(jié)合教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
激勵(lì)發(fā)展：考核結(jié)果作為教師晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，同時(shí)引導(dǎo)教師自我提升。
三、內(nèi)容
教學(xué)質(zhì)量：包括備課情況、課堂教學(xué)、學(xué)生作業(yè)批改等。
工作態(tài)度：包括出勤率、工作紀(jì)律、參與學(xué)校活動(dòng)等。
團(tuán)隊(duì)合作：包括與同事、學(xué)生及家長(zhǎng)的溝通協(xié)作等。
四、方法
自評(píng)：教師根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。
他評(píng)：同事、學(xué)生及家長(zhǎng)對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。
綜合評(píng)價(jià)：學(xué)�？己诵〗M根據(jù)自評(píng)和他評(píng)結(jié)果，結(jié)合平時(shí)觀察和記錄，對(duì)教師進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
五、結(jié)果運(yùn)用
反饋：將考核結(jié)果反饋給教師，幫助教師了解自身優(yōu)點(diǎn)和不足。
獎(jiǎng)懲：根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，優(yōu)秀教師給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不佳的教師進(jìn)行幫助和指導(dǎo)。
本方案旨在通過科學(xué)、合理的'績(jī)效考核，促進(jìn)小學(xué)教師的專業(yè)成長(zhǎng)和學(xué)校的發(fā)展。我們將不斷優(yōu)化和完善考核方案，確�？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
績(jī)效考核方案13
為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來分配獎(jiǎng)金，特制定績(jī)效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3，副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)
懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。
護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的`扣罰加倍。
護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎(jiǎng)懲條例
參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
骨科護(hù)理組
20xx年12月(修訂)。
績(jī)效考核方案14
一、考核對(duì)象
1．下列人員不參加考核：
�。�1）試用未滿者
�。�2）連續(xù)工作年限不滿半年者
�。�3）因長(zhǎng)期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者
�。�4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核者2．必須對(duì)考核對(duì)象分類進(jìn)行考核，方可達(dá)成良好的考核之目的
�。�1）按職務(wù)
�。�2）按職能
�。�3）按部門
3．在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個(gè)月，由原單位進(jìn)行考核二、考核者
1．績(jī)效考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核
2．第一次、第二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核者，應(yīng)按下表規(guī)定執(zhí)行
總之，考核者原則上是被考核者的直接上級(jí)。 3．二次考核者為最終考核者
4．在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ�，進(jìn)行到被調(diào)離的為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去三、考核原則
1．一般原則
�。�1）管理人員與下屬都明白考績(jī)的原因
（2）有預(yù)定清晰的工作目標(biāo)及以事實(shí)為依據(jù)的結(jié)果作品評(píng)，以公正的態(tài)度進(jìn)行考績(jī)
�。�3）考績(jī)的進(jìn)行和結(jié)果均要保持機(jī)密（4）要考慮影響考績(jī)結(jié)果的環(huán)境因素（5）不同的人員要用適當(dāng)?shù)目己肆勘?．具體原則
�。�1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次
�。�2）遇到以下三種情況，一名主管人員對(duì)其下屬人員考核兩次
A．該員工是新進(jìn)人員
B．該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期C．該部門主管人員新?lián)Q
�。�3）遇到下列不再進(jìn)行考核
A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達(dá)到同一等級(jí)中最高的水準(zhǔn)。
B．該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃”，并且按照記錄，該名員已達(dá)到了前項(xiàng)所說的五年的最后一年，此時(shí)該員工不需再參加考核
四、考核期
實(shí)施頻度：一年二次；一年四次。 五、等級(jí)評(píng)定
1．評(píng)分等級(jí)
評(píng)分時(shí)將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等
2．績(jī)效考核成績(jī)不得列為一等以上者: （1）曾受過懲戒處分者
（2）遲到、早退達(dá)次以上者
�。�3）缺勤(不計(jì)原因)超過天以上者（4）曠工達(dá)日以上者
3．績(jī)效考核成績(jī)不得列為二等者: （1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者（2）遲到、早退達(dá)次以上者
�。�3）曠工達(dá)天以上者
（4）缺勤(不計(jì)原因)超過天以上者4．新進(jìn)人員第一次考核成績(jī)不得高于二等5．增減分
�。�1）記大功一次加分，記功一次加分，嘉獎(jiǎng)一次扣分（2）記大過一次減分，記過一次減分，警告一次減分等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)參照表
六、注意事項(xiàng)
1．不要讓你和下屬等到評(píng)估結(jié)論出來時(shí)，才明白你對(duì)他們的要求
2．評(píng)估應(yīng)總結(jié)整個(gè)年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄
3．評(píng)估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會(huì)談?wù)勛约旱目捶�、意見和設(shè)想
4．看看下屬對(duì)你的評(píng)估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意
5．把評(píng)估面談中別忘了表?yè)P(yáng)員工的成績(jī)，贊賞他們的能力6．評(píng)價(jià)行為，而不是評(píng)價(jià)行為者。任何時(shí)間，把你的`評(píng)估建筑在觀察到的行為上
7．善于聆聽。評(píng)估是我們獲得有價(jià)值反饋的機(jī)會(huì)8．鼓勵(lì)員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣
9．在每次評(píng)估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流
10．建立相互信任關(guān)系，評(píng)估不是為追過去，而是為了改進(jìn)未來
11．考評(píng)時(shí)請(qǐng)考慮被考核者獎(jiǎng)勵(lì)和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價(jià)值相比
12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績(jī)無論好壞，均不得考慮在內(nèi)
13．要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績(jī)15．不可對(duì)自己所贊同事項(xiàng)予以過高評(píng)價(jià)
16．避免對(duì)自己親自訓(xùn)練的部屬，予以過高的評(píng)價(jià) 17．對(duì)各級(jí)主管之工作實(shí)績(jī)品質(zhì)，以該所屬全體實(shí)績(jī)?yōu)閷?shí)績(jī)18．各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當(dāng)考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀
19．如被考核人的考績(jī)、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項(xiàng)，請(qǐng)不保留地記入考核評(píng)語內(nèi)，并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容20．員工考核評(píng)分以１００分為滿分，等第分為五等。當(dāng)評(píng)分時(shí)，請(qǐng)不要對(duì)同一人就全部的考核項(xiàng)目同時(shí)加以評(píng)分。而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體部屬評(píng)分，于全體部屬評(píng)分完之后再進(jìn)行下一項(xiàng)目的評(píng)分，同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正態(tài)分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整21．各級(jí)復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級(jí)考核人員成績(jī)，但不是要求下級(jí)人員涂改考核成績(jī)
22．考評(píng)結(jié)果（除直接通知當(dāng)事人成績(jī)外）請(qǐng)各級(jí)主管嚴(yán)守秘密，不得泄漏
七、全面了解被考核者的工作
全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者：
1．應(yīng)該做什么
�。�1）應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)（2）準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面（3）把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)2．應(yīng)該如何做
�。�1）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度
�。�2）應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程3．應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果
�。�1）工作的質(zhì)量
A．工作過程的正確性
B．工作結(jié)果的有效性
C．工作結(jié)果的時(shí)限性
D．工作方法選擇的正確性（2）工作的數(shù)量
A．工作效率
B．工作總量
4．應(yīng)該具備哪些知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和技能（1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識(shí)A．管理知識(shí)
B．專業(yè)知識(shí)
�。�2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗(yàn)和技能A．組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作
C．培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題D．解決問題：發(fā)現(xiàn)及時(shí)、判斷正確、方法得當(dāng)E．激勵(lì)下屬：公正公平、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立F．計(jì)劃決策：決策正確、計(jì)劃周密、執(zhí)行有效G．創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨(dú)到、改善合理5．應(yīng)以什么樣的態(tài)度和行為從事工作（1）工作態(tài)度
A．敬業(yè)精神
B．主動(dòng)精神
C．刻苦勤奮
D．忠于職守
E．敢于負(fù)責(zé)
�。�2）工作行為
A．率先垂范，以身作則
B．實(shí)事求是，扎實(shí)穩(wěn)健
績(jī)效考核方案15
一、目的：為加強(qiáng)本公司車輛使用管理，進(jìn)一步提高司機(jī)工作績(jī)效以更好地為公司經(jīng)營(yíng)做好服務(wù)保障工作，特制定本辦法。
二、考核內(nèi)容：(1)考勤情況、(2)無派車時(shí)表現(xiàn)情況、(3)車輛保養(yǎng)情況、(4)服從調(diào)配情況、(5)、客戶服務(wù)，驗(yàn)貨簽單情況、(6)車輛清潔情況、(7)交通安全情況、(8)油耗管控情況、(9) 文明禮貌情況(儀容儀表)
三、所有考核項(xiàng)目總分?jǐn)?shù)為100分，各考評(píng)項(xiàng)目的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
(1)考情情況(5分)
標(biāo)準(zhǔn)：
1、遲到、早退扣1分、事假一天扣1分;
2、礦工一天2分、兩天5分，(病假須有病歷)三天以上礦工報(bào)請(qǐng)人事部給予開除。
(2)無派車時(shí)表現(xiàn)情況(10分)
標(biāo)準(zhǔn)：
1、在公司內(nèi)開快車以及亂停車者，稽核發(fā)現(xiàn)一次5分;
2、無派車時(shí)須在公司待命，服從臨時(shí)工作調(diào)配，違反一次5分。
3、吵架、斗毆，一次扣5分，連續(xù)2次打架斗毆的，報(bào)請(qǐng)公司予以辭退。
4、上班期間飲酒或醉酒，違反一次10分。從事涉賭等違法行為的，予以辭退。
(3)車輛保養(yǎng)情況(15分)
標(biāo)準(zhǔn)：
1、不按規(guī)定進(jìn)行各項(xiàng)保養(yǎng)操作(年審、保險(xiǎn)、報(bào)驗(yàn)工作)，保養(yǎng)不到位或保養(yǎng)效率差，扣1-10分;
2、不進(jìn)行保養(yǎng)工作，扣績(jī)效15分每次;
3、駕駛員應(yīng)做到出車檢查和收車檢查，因麻痹大意，沒有按規(guī)定檢查車輛，造成車輛不必要的故障損失或者罰款，除按規(guī)定有司機(jī)承擔(dān)外，根據(jù)損失扣5分—15分。
(4)服從調(diào)配情況(15分)
標(biāo)準(zhǔn)：
1、司機(jī)在接受任務(wù)指令后，應(yīng)當(dāng)在10分鐘內(nèi)出車，否則延誤5分鐘內(nèi)扣5分，延誤10分鐘內(nèi)扣10分，延誤10分鐘以上按不服從調(diào)度處理，按公司規(guī)定處罰;
2、比正常外出時(shí)間超出30分鐘以上而無合理解釋者扣5分;
3、司機(jī)在每天收車時(shí)應(yīng)檢查車輛燈光，雨刮器、制動(dòng)、車胎氣壓、燃油、水等是否正常，方可下班，如出車時(shí)才發(fā)現(xiàn)故障，無燃料等現(xiàn)象，影響出車的`，每次扣10分，(特殊情況除外)。
(5)客戶服務(wù)，驗(yàn)貨簽單情況(10分)標(biāo)準(zhǔn)：
1、被客戶投訴，每次扣5次;
2、無提貨員提貨時(shí)，司機(jī)必須認(rèn)真核對(duì)所提貨是否和單證相符合，指導(dǎo)正確裝車，以免出現(xiàn)誤差，因司機(jī)不負(fù)責(zé)造成貨物短少或者損失的，除負(fù)責(zé)賠償外，每次扣5分;
3、接人或提貨時(shí)司機(jī)必須通過電話與客人或發(fā)貨人確認(rèn)，告知客戶預(yù)計(jì)到達(dá)時(shí)間，因無確認(rèn)造成等待裝貨時(shí)間或接人時(shí)間過長(zhǎng)被投訴，每次扣5分。
(6)車輛清潔情況(10分)標(biāo)準(zhǔn)：
1、車內(nèi)外不清潔的，稽核被發(fā)現(xiàn)每次扣2分，主管每周檢查2次;
2、沒有進(jìn)行各項(xiàng)檢查或衛(wèi)生狀況較差，帶故障開機(jī)，扣5分-10分。
(7)交通安全情況(15分)標(biāo)準(zhǔn)：
1、因司機(jī)不慎造成交通事故或違反交通法規(guī)(超速，闖紅燈等)，除公司相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)損失外，每次扣10分;
2、未經(jīng)批準(zhǔn)，司機(jī)不得將車輛給他人駕駛，更不得交給無駕駛證得人員駕駛，違者扣10分;
3、未經(jīng)批準(zhǔn)，司機(jī)不得搭載非公司人員，違者扣5分。
(8)油耗管控情況(10分)
標(biāo)準(zhǔn)：
1、月綜合消耗超過規(guī)定油耗3%-4%，扣4分(按車型排量規(guī)定);
2、超過規(guī)定油耗5%，扣6分;
3、超過規(guī)定油耗7%，扣10分。
(9)文明禮貌、儀容儀表(10分)
標(biāo)準(zhǔn)：
1、儀容不整、車內(nèi)開空調(diào)時(shí)吸煙者，稽核發(fā)現(xiàn)每次扣2分;
2、說話污言穢語,有損公司形象，扣10份;
3、接人或提貨時(shí)不遵守所進(jìn)入單位的規(guī)章制度，扣10分。
四、考評(píng)辦法：
1、評(píng)分辦法采用由主管評(píng)分，經(jīng)經(jīng)理審核，報(bào)人力資源部備存，
2、評(píng)分等級(jí)：根據(jù)分?jǐn)?shù)不同，分為以下等級(jí) A 優(yōu)秀：90分以上; B 良好：70分～89分; C 及格：60分～69分;
D 不及格：60分以下(不含60分) 五、考評(píng)結(jié)果使用辦法：
考評(píng)等級(jí)與司機(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，具體辦法：
(1)如月績(jī)優(yōu)秀，獎(jiǎng)勵(lì)150分，月績(jī)考核良好，獎(jiǎng)勵(lì)100元，月績(jī)考核及格，獎(jiǎng)勵(lì)50元，不及格無獎(jiǎng)勵(lì)。
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