(推薦)人力資源管理學(xué)習(xí)心得
當(dāng)我們對人生或者事物有了新的思考時,有這樣的時機,要好好記錄下來,這樣就可以總結(jié)出具體的經(jīng)驗和想法。那么如何寫心得體會才能更有感染力呢?以下是小編收集整理的人力資源管理學(xué)習(xí)心得,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得1
通過多年的學(xué)習(xí)和實踐,我深刻認(rèn)識到了人力資源管理的核心:它實質(zhì)上是關(guān)于人的管理。
管理是一門科學(xué),也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒,管理者要做好管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的核心資源,其參與和才能是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。無論是工廠還是其他組織,都離不開人的存在。從社會學(xué)的角度來看,人被認(rèn)為是萬物的主宰,而在管理學(xué)中,應(yīng)該從人的角度入手。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,人才的管理起著至關(guān)重要的作用。人才管理涵蓋了招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等方面。
我國正處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型階段。傳統(tǒng)的國家集中調(diào)配人力資源和管理體制正在逐步演變?yōu)檫m應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制。在這一過程中,人才得以自由流動,企業(yè)和個人享有雙向選擇的機會。企業(yè)從被動接受國家安排人才的'角色轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲邆渥灾髡衅改芰Φ膯挝;而個人也不再被迫服從國家分配,成為能夠根據(jù)自身意愿自由選擇工作的勞動者。
人力資源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為(本站推薦)現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件,只要真正的按照下面的條件來管理人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的;既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo),又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源,當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意,可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言,就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以。
二、人才激勵
說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切。因此,新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵,有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵,言語行為上的激勵等多種方式;主要想要達到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護自已,這樣一來,他們才會更愿意,更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力,幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
三、自我實現(xiàn)
這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能
力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計,如果能夠在職員中樹立此種信念,企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感,就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn),做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法:分權(quán)給予員工一個想象的空間,一個領(lǐng)域,其基本約束僅僅為目標(biāo),至于達到目標(biāo)的方法,則任由員工去選擇,去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn),才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養(yǎng)
不論配置如何,激勵怎樣,只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?我認(rèn)為下列十三條建議很有道理:反應(yīng)能力,談吐應(yīng)對,身體狀況,團隊精神,領(lǐng)導(dǎo)才能,敬業(yè)樂群,創(chuàng)新觀念,求知欲望,對人的態(tài)度,操守把持,生活習(xí)慣,適應(yīng)環(huán)境,堅定的政治信念。從上面十三條可以看出,從一個人的生活習(xí)慣,可以初步了解其個人未來的發(fā)展,因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律,才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實地、實事求是的人,也才能是一個對社會有用的人才。
最后我想說,什么東西都是要實踐的,實踐出真理。人力資源管理也是一樣,也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案,但卻一直疏忽去落實,沒有什么能一天能完善的,都要在實踐中不斷得到完善。所以,最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理,一旦你開始,你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了。
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞,新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮,變化“成為這個時代的最重要的特征之一”只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化。且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織,才能在這個時代很好地生存下去,在這樣一個變革的時代。一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清,只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者;
人力資源管理學(xué)習(xí)心得2
通過XX《人力資源管理》課程的研究,我認(rèn)識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到提升,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾恚阎鸩缴仙搅藨?zhàn)略的高度,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中,衡量人力資源使用效率如何,就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何,發(fā)揮的怎樣,如何管理好人力資源,做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過研究,結(jié)合實際,我個人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。
一、做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實際發(fā)展?fàn)顩r,組織制定公司的'招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度,并組織實施;同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作,提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案,并對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案。
二、做好人員的招聘與配置
在招聘渠道方面,可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面,可采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法;在人才錄用方面,要重學(xué)歷更重能力,重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面,要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制,并鼓勵員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃印?/p>
三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作
在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與計謀、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個部分施行。在培訓(xùn)層次上可分為三類:包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、觀光考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的請求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn),保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
四、做好績效與激勵工作
通過有效的激勵機制,能夠開發(fā)員工的潛能,提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合,結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合,個人評價與上級評價相結(jié)合,季度評價與年度評價相結(jié)合,個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料,這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況,同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。五、做好薪酬福利工作
以崗位為核心,建立崗位評價體系,給各個崗位進行客觀公正的評價,制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn),在同工同酬的前提下,保持一定的靈活性。崗位相同,不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷,因個人的績效不同,獲得報酬也應(yīng)該不一樣。在福利方面,要逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等;個性福利如給予研究機會、疾病補助等。六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系
要做到深入了解每一個員工的工作和生活情形,及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得3
中國電信鄖西分公司陳孔華20xx年7月29日我有幸參加了市公司在武當(dāng)山天祿度假村舉辦的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程學(xué)習(xí),期間楊松老師深入淺出的講解,通過剖析案例互動式交流學(xué)習(xí),有效提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識,F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會小結(jié)如下:
通過本次培訓(xùn)我深刻認(rèn)識到管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù),現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。管理工作千頭萬緒,管理者要做管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。
一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù):企業(yè)管理不僅需要“理性”,需要“條條框框”,需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”,需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理,就是管理者為了達到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動,以達到預(yù)期的目標(biāo)。管理藝術(shù)是非常微妙的東西,是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn),是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力,它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂:人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè),哪一個單位都離不開人。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。人才可以自由流動,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的'勞動者。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。也就是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實的人才。
三、合適的人放在合適的崗位上:這句話雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,反之,既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo),又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費;目前電信企業(yè)采取定編、定員、定崗的方法實施人力資源管理,但在一些末梢維護及客戶接觸層面的員工是采取社會招聘的方式,特別是客戶端裝人員要求技術(shù)水平相對要高、對崗位忠誠、人員穩(wěn)定等,但實際執(zhí)行情況來看,由于企業(yè)支付的勞動報酬水平并不能吸引優(yōu)秀人員加入電信企業(yè),出現(xiàn)崗位招不到合適的人。
四、人才激勵:說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切,物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入?冃Ч芾碓陔娦牌髽I(yè)日常管理中發(fā)揮了極其重要的作用。
五、人才培養(yǎng):不論配置如何,激勵怎樣,只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有幾條建議:
1、反應(yīng)能力;
2、談吐應(yīng)對;
3、身體狀況;
4、團隊精神;
5、領(lǐng)導(dǎo)才能;
6、敬業(yè)樂群;
7、創(chuàng)新觀念;
8、求知欲望;
9、對人的態(tài)度;
10、操守把持;
11、生活習(xí)慣;
12、適應(yīng)環(huán)境;
13、堅定的政治信念。
從一個人的生活習(xí)慣,可以初步了解其個人未來的發(fā)展,因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律,才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實地、實事求是的人。作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程,作為我而言能夠接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等,一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系,如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬,企業(yè)管理者是員工的紐帶,員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得4
在沒有學(xué)習(xí)本專業(yè)之前,我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事,只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后,我了解了,簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經(jīng)濟高速發(fā)展的社會,F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn),老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的.,具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命!八茌d舟、亦能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力只有管理好了,才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道,人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的,如果做得好,可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順?biāo)兄郏绻龅貌缓,對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”,就算你外部經(jīng)營的足夠強大,內(nèi)部的空虛一定會是致命的。因此,我們學(xué)人力、將來有可能做人力的學(xué)生,從現(xiàn)在開始,就要注重基礎(chǔ)知識,注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守法、用法,學(xué)理論,重實踐,為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得5
隨著勞動市場的變化,對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育、用、留,
通過學(xué)習(xí),讓我清楚的認(rèn)識到,企業(yè)在選人階段,首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)我們企業(yè)的需求,對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選,選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗,員工的合力,需要通過對員工的'心里素質(zhì)教育,培養(yǎng)員工的核心價值觀,達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處,滿足員工的發(fā)展需求,配合員工工作上的想法,充分調(diào)動員工的積極性,為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮,創(chuàng)造條件,并及時進行鼓勵和肯定。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得6
5月5日、6日,我有幸參加了徐沁老師的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程,收獲頗豐。我認(rèn)為這門課程最好在學(xué)期初就進行,因為它的起點高、觀點廣闊,內(nèi)容全面。特別是徐沁老師強調(diào)的“跳出人力看人力,跳出企業(yè)看企業(yè)”的戰(zhàn)略思維,拓寬了我的視野和思考角度。在他的引導(dǎo)下,我逐漸從更高的企業(yè)管理層面,以及現(xiàn)在和未來的發(fā)展趨勢去思考自己在人力資源工作中的角色和任務(wù)。
戰(zhàn)略是一個高層次的視野角度,徐沁老師講授的知識點非常多,我對他講的國內(nèi)外當(dāng)前環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段、人力資源工作與企業(yè)發(fā)展階段相對應(yīng)的工作、如何分析自身企業(yè)當(dāng)前屬于一個什么樣的狀態(tài)等等精彩的`解析,印象非常深,雖然他講的例子和模式多適用于民企、股份公司、上市公司,我還是努力地將他所講聯(lián)系到我自己的國企公司,模式不同道理相通!尤其印象深的還有他講到的一個公司應(yīng)樹起“三大標(biāo)桿”業(yè)績標(biāo)桿、人才標(biāo)桿、時間標(biāo)桿”讓我想通了一個一直以來困惑我的問題:那就是在公司當(dāng)前沒有什么特別拿得出手的、具有很強的核心競爭力的技術(shù)產(chǎn)品的前提下,如何做出自己的企業(yè)優(yōu)勢,打出自己的品牌?那就是選取一個相對容易管理出成績的工程,傾公司全力,在質(zhì)量、形象、進度和宣傳方面大力提高和推進,造出影響力,打造出業(yè)績標(biāo)桿,打造全國知名的“樣板工程”樹起人才標(biāo)桿;增強企業(yè)份量,就是在公司技術(shù)骨干內(nèi)選拔能人,通過各種培訓(xùn)和創(chuàng)造機會提高他的知名度。
徐沁老師的風(fēng)趣幽默真是太吸引人了,與我以往聽過的課有著巨大的不同。每次上他的課都是一種享受!本來我以為戰(zhàn)略這個領(lǐng)域是相當(dāng)深奧難懂的,但沒想到,徐沁老師通過自己豐富的經(jīng)歷和獨特見解,輕松地引導(dǎo)我們進入這個領(lǐng)域。兩天的學(xué)習(xí),我的腦子里仿佛充滿了新鮮的知識,就像海綿吸水一樣。無論將來我能記住多少,能留下多少,我都會努力去聆聽和記憶。所以,兩天下來,我的大腦感覺有些疲憊,但獲取知識的樂趣已經(jīng)超過了疲憊的感覺。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得7
根據(jù)公司關(guān)于開展學(xué)習(xí)《行政管理制度》及《人力資源管理方案》活動的要求,結(jié)合自身實際情況,通過這段時期認(rèn)真學(xué)習(xí),本人對本職工作―銷售部經(jīng)理―銷售部主管崗位工作有了更新,更全面的認(rèn)識體會。同時認(rèn)為公司開展的這次活動非常及時和必要,為山西蘆薈清王酒業(yè)發(fā)展有限公司的可持續(xù)發(fā)展提供了思想保證和工作動力。 自己在這次活動中的心得體會是:
學(xué)習(xí)行政管理目標(biāo)目的是:――公司各項行政管理工作能夠更加高效有序的進行,實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化、制度化管理,是公司的整體管理體系之中重要組成部分。行政具有計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等多項功能。而其中的每一項功能的實現(xiàn),都離不開行政管理一定的方法。 學(xué)習(xí)行政管理的體會:――行政效率是行政管理的生命和最后歸宿。影響行政效率的因素很多,如行政機構(gòu)的設(shè)置、體制的編排、人員的匹配、法制的保障、財務(wù)的把關(guān)等,其中任何一個環(huán)節(jié)都涉及相應(yīng)行政方法的運用!谖宀糠,合同、文件及檔案管理制度,第六部,會議管理制度’充分體現(xiàn):惟有科學(xué)的方法,有效的管理,才能在同等環(huán)境條件下以最小的投入實現(xiàn)最優(yōu)的產(chǎn)出,才能使科技真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。行政效率的提高關(guān)鍵在于方法的科學(xué)化和現(xiàn)代化。因而希望我公司在今后的工作過程中更進一步完善行政管理制度。 學(xué)習(xí)人力資源管理方案目的:――在公司的人力資源管理活動
中,確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作,不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是公司具體的`人力資源管理工作的依據(jù),它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀。
學(xué)習(xí)人力資源管理方案的體會:――現(xiàn)在,以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中,既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益,又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展!谌糠,員工崗位說明,第六部分,員工績效考核管理’在人員規(guī)劃的前提下,員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的,從而在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得8
為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能,xx煤業(yè)化工集團與中國人民大學(xué)共同組織了“人力資源管理高級培訓(xùn)班”,很榮幸有機會參加本次學(xué)習(xí)。
通過本次培訓(xùn),我們不僅系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識,并了解了領(lǐng)導(dǎo)能力方面的種種工作藝術(shù)和工作方法,同時使我們進一步深化了人力資源理論知識,學(xué)習(xí)到人力資源工作先進的理念和各種實戰(zhàn)經(jīng)驗。通過本次培訓(xùn),結(jié)合本職工作,我們意識到,員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石,企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力,做好人的工作就要做好人力資源工作,做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內(nèi)容:
一、做好人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合,就像列車的高速行駛,不僅要明確目標(biāo),同時要有高速行駛的有效導(dǎo)航,以確保正確的行駛路線和目標(biāo)。人力資源工作同樣要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,確定工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑,通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點和方向,而不是一如我們原來的工作方式,僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果,結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,制定未來人力資源工作規(guī)劃,以此作為工作指導(dǎo),在基礎(chǔ)環(huán)節(jié)扎實完美的基礎(chǔ)上,做好人力資源的各項管理工作。
二、做好人員的招聘與甄選
人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求,通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選,獲得公司所需的合格人才,并完成人崗適配的過程。
通過本次培訓(xùn),我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才,才適其用”的原則,避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況;學(xué)習(xí)了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著編寫公司關(guān)鍵崗位的素質(zhì)勝任模型……尤為重要的是,我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
結(jié)合本次培訓(xùn),我們將把這些知識和技巧運用到20xx年及以后的招聘與甄選工作中,使人才的選、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化,真正做到人崗匹配。
三、薪酬與福利
薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一,薪酬管理的結(jié)果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。
通過本次培訓(xùn),學(xué)習(xí)到全面薪酬管理的相關(guān)理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念,是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具,是多種有形和無形報酬方式的結(jié)合,可以有效降低企業(yè)的人力成本,具有較強的靈活性,對于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導(dǎo)性作用,F(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式,但是在知識經(jīng)濟時代,單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的`需求了,全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學(xué)習(xí),我們將在下一步薪酬改革過程中,結(jié)合公司實際逐步完善薪酬構(gòu)成,以期更好達到的激勵作用。
四、績效管理
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處,它能幫助經(jīng)營者確定公司的前進方向,為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息,創(chuàng)造有利的環(huán)境,使堅強的工作團隊相互協(xié)作,也給每個員工提供對其績效的期望標(biāo)準(zhǔn),使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程,建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。
本次培訓(xùn)所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具,是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具,但是在整個重裝集團還沒有推行開展,平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合,使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機融合,將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中,使企業(yè)愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。
本次人力資源管理能力培訓(xùn)班為期兩年,在這兩年內(nèi)我們即將學(xué)習(xí)到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具,這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā),在現(xiàn)階段所學(xué)到的有關(guān)招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺,將來從政策、勞動關(guān)系就、勞動用工、培訓(xùn)開發(fā)等方面的課程,一定會給我們的工作帶來極大改進。
總之,非常感謝集團領(lǐng)導(dǎo)能給人力資源從業(yè)人員提升的機會,不僅提高了我們的理論水平,同時加強了各兄弟單位之間的業(yè)務(wù)溝通和學(xué)習(xí),相信我們在以后的工作中一定能夠活學(xué)活用,積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性,促進公司更快更好的發(fā)展。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得9
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn),使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識,開闊了視野,增長了見識。通過和學(xué)員的交流,學(xué)習(xí)到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個方面的內(nèi)容:招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報如下:
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭,能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,所有應(yīng)聘者機會均等,不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,心得體會范文將優(yōu)先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現(xiàn)在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,還存在著與企業(yè)文化的融合,工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,以后還有機會。以便保留一個很好的印象,待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,人員選擇余地較小,還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔,比較節(jié)省人力成本,企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可,相對來說,注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意,新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢,從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構(gòu)建和管理,有助于公司業(yè)績的提高,并能有效控制員工的流失率,達到吸引人才、留住人才的目的。
。ㄒ唬┒唐谛匠臧í劷鸷徒蛸N,目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外,還可以設(shè)很多單項獎金。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
。1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗?冃б矝Q定具體所得。
。2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定:已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工,每月發(fā)給獨生子女費5元,截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
。ǘ╅L期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制,它是以經(jīng)營者為實施對象,以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險,合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報,而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定,有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為,可以進一步強化約束機制,有利于保護出資者利益,防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假,思想?yún)R報范文以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性,但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系,調(diào)動員工積極性,在工作中尋找快樂,增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募铙w制包括:物質(zhì)激勵留人,情感激勵動人,信任激勵感人,反面激勵策人,愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機、誘導(dǎo)人的行為,使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括:總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通,定期做員工對公司的滿意度調(diào)查,員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如:記住員工的名字,為員工生日祝福,與員工拉家常,關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利),讓員工更多地了解高層,有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u企業(yè),都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”,不但會知道公司內(nèi)部存在的問題,而且還會留住員工的心。相反,不問原因,隨便批準(zhǔn)員工離職,就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,付出的代價會很大,不僅會影響在職員工的士氣,而且也會影響企業(yè)的對外形象,業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
。ǘ┮桓深I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因,以便知員工之所想,急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知,員工最需要得到的是:
工作的`成就感、事業(yè)的支持,老總的嘉獎,倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是:復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進,企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是:薪資福利待遇低,工作內(nèi)容枯燥乏味,人際關(guān)系不和,感覺不到上司的關(guān)注,感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機會等。
。ㄈ┮话闱闆r下,員工離職有三大原因:事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿,所以說薪酬體系也是激勵人才,留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,那么薪酬問題就不會是主要原因,給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺,也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之,現(xiàn)在的員工更加富有個性,渴望得到尊重,追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動,公司不僅僅是工作的場所,更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,公司不僅對員工的職業(yè)生涯,而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策,讓他們有主人翁的感覺。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得10
人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律等方面基本知識和人力資源管理能力,能在企事業(yè)單位、政府部門和高等學(xué)校從事人力資源管理及相關(guān)教學(xué)、科研工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。
很多人都指出,在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上,企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程,它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到了提升,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?v觀全球,在未來的發(fā)展中,“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性,人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化,由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施,人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系,而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說,人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段,戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo),通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道,戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量:組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出,變量中工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說,要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工,另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng),確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實現(xiàn),即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員,要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,必須作到以下幾點:一是具備了解企業(yè)經(jīng)營,知道企業(yè)財務(wù)能力,能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術(shù)能力,如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題,實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義,戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
時間過得真快,轉(zhuǎn)眼間又快到這個學(xué)期的最后階段了。通過一學(xué)期的學(xué)習(xí),雖然時間很短暫,但是我還是學(xué)到了很多的知識。現(xiàn)將這一學(xué)期的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下:
一、對人力資源管理的認(rèn)識
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù):隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè),特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn),管理工作千頭萬緒,管理者要做管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂:人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人,從社會發(fā)展來看,樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰,管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。即是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實的人才。
二、人力資源管理的內(nèi)容
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容,它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,以人力資源規(guī)劃為起點,運用科學(xué)的方法,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,最終實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價值過程。
人力配置:人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,反之,既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo),又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費。
人才激勵:說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調(diào)的.又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切,物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計,如果能夠在職員中樹立此種信念,企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間,一個領(lǐng)域,其基本約束僅僅為目標(biāo),至于達到目標(biāo)的方法,則任由員工去選擇,去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn),才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人才培養(yǎng):不論配置如何,激勵怎樣,只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議:1、反應(yīng)能力。2、談吐應(yīng)對。3、身體狀況。4、團隊精神。5、領(lǐng)導(dǎo)才能。6、敬業(yè)樂群。7、創(chuàng)新觀念。8、求知欲望。9、對人的態(tài)度。10、操守把持。11、生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣,可以初步了解其個人未來的發(fā)展,因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律,才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實地、實事求是的人。12、適應(yīng)環(huán)境。13、堅定的政治信念。
三、人力資源管理要與時俱進
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞,新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮,“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化,且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織,才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代,一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者,他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,充滿生機!
四、體會
回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程,主要有以下幾點體會:
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向,適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中,我深深體會到,人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識經(jīng)濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識,在學(xué)習(xí)上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工,首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來說,利用業(yè)余時間參加社會實踐,積累經(jīng)驗,對我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚長避短,不斷完善自己。要正確的認(rèn)識自己,在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點,還要客觀地面對自己的不足之處,更進一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力,不斷在學(xué)習(xí)中進取。
五、存在的不足和今后努力的方向
回首過去,雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進步,但距老師的要求和期望還有不少的差距,主要表現(xiàn)在:
。1)對所學(xué)的專業(yè)知識還不夠豐富,學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠;
。2)考慮問題不夠成熟和全面,有時出現(xiàn)急躁、毛糙等問題;
(3)創(chuàng)新意識不強,創(chuàng)造性開展學(xué)習(xí)不夠;
(4)協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟,文字駕馭能力尚需進一步提高;
。5)學(xué)習(xí)的計劃性不強,學(xué)習(xí)思路有時不夠清晰。
今后,我將著重在以下幾個方面完善自己:
一是進一步強化學(xué)習(xí)意識,充實自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑,保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣,不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領(lǐng),在向書本學(xué)習(xí)的同時注意收集各類信息,廣泛汲取各種“營養(yǎng)”。
二是進一步強化進取精神,提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點、錯誤,不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法,努力培養(yǎng)扎實的理論功底、踏實的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。
“雄關(guān)漫道真如鐵,而今邁步從頭越!”以后的學(xué)習(xí),我將戒驕戒躁,針對存在的不足和薄弱,以持續(xù)努力為動力,勤奮學(xué)習(xí),為自身的發(fā)展作出自己的努力,不辜負(fù)老師的關(guān)心和期望!
作為人力資源管理,首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規(guī)劃
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合,簡單的打個比喻:“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標(biāo),同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng),以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣,需要確定hr(人力資源)工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,找到未來人力資源工作的重點和方向,并制定具體的工作方案和計劃,以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規(guī)劃,既然有了規(guī)劃,我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點,招聘工作是由需求分析—預(yù)算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的,其中關(guān)鍵又在于做好需求分析,首先明確公司到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,目標(biāo)和計劃明確之后,招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮,這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才,配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
對于新進公司的員工來說,要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,需要不斷調(diào)整和提高自己的技能;谶@兩個方面,組織有效培訓(xùn),以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言,培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn),規(guī)章制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說,培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作,對于在崗員工來說,培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,而對于公司來說,培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展,業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力,內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感,對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合,這樣才能滿足員工的不同需求,發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核標(biāo)準(zhǔn),以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動關(guān)系之初,明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),在合同期限之內(nèi),按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn),同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說,勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益,包括對勞動者供職期限的約定,依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策,為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?傊,員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù),為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境,并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊,我個人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系,任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體,各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時要根據(jù)不同的情況,不斷地調(diào)整工作的重點,才能保證人力資源管理保持良性運作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)!
人力資源管理學(xué)習(xí)心得11
上了一個學(xué)期的人力資源管理的課程,對人力資源管理也有一些了解,有一點自己的想法。人力資源管理的核心是以人為本,通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性,使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤;其強調(diào)人是組織最重要的資源,人力資源管理不是“管人”,而是愛人、善待人、尊重人、理解人。這讓我突然想到劉備,他論才智,論武藝,怎么都比不上項羽,但他懂得用人,而且用對人;所以,最后天下在他手中。聯(lián)想到現(xiàn)今,這個信息、科技各方面都高速發(fā)展的時代,人力資源的管理當(dāng)之無愧是企業(yè)中最核心和最重要的部分,我認(rèn)為,哪個老板要是能做到劉備那樣,他的公司一定也不會差到哪里去的。
而往往很多事,大家都心知其十分重要,但卻沒有幾個人去落實;我感覺在我國現(xiàn)今許多企業(yè)中,人力資源的管理仍處于這樣尷尬的境界;比如最近爆出的接連不斷的“富士康 跳樓事件”,就很好地說明了這一點;員工為什么會選擇跳樓這么沒有后路可退的方式,難道完全是個人原因?所以,抓好人力資源的管理和對外宣傳好自己公司的形象是同等重要的,甚至比那更重要,因為員工真正認(rèn)為自己是企業(yè)的一份子,自愿并主動地與管理者一起為共同愿景奮斗,那么形象自然也不會差。
抓好人力資源管理應(yīng)該從什么地方下手呢?我認(rèn)為首先還應(yīng)該是管理者們的思想觀念問題。也許現(xiàn)在還有十分古板的管理者,認(rèn)為員工就是簡單地接受工作、完成工作,甚至?xí)J(rèn)為員工是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān),這是完全錯誤和應(yīng)該被淘汰得無影無蹤的想法。管理者們應(yīng)該視員工為有價值的重要資源;理解公司的未來和奮斗目標(biāo)同樣是要靠員工來一起達成,你如果不關(guān)心,不尊重你的協(xié)助人,他們怎么會愿意幫你完成目標(biāo)呢!正如一個好校長就會有一個好學(xué)校一樣,一個好的管理者會有一個好企業(yè)。管理者的思想對味了,他企業(yè)的思想也就對味了;也就是其企業(yè)文化對其企業(yè)的`發(fā)展做到了正面促進的作用。和諧的、令人感覺溫暖的企業(yè)文化,更有利于員工團隊情感和敬業(yè)精神等各方面素質(zhì)的培養(yǎng);當(dāng)然,不同的企業(yè),不同的階段都需要不同的企業(yè)文化,但那一定要積極,一定要適合。 另外,我認(rèn)為企業(yè)還需盡量使員工感到滿意,也就是提高他們的滿意度,這應(yīng)該需要制度和情感上的一些措施;因為我認(rèn)為人都是復(fù)雜人,兼具經(jīng)濟人和社會人的成分,所以要同時從經(jīng)濟上和情感上讓其滿意。第一,人員安排職位。垃圾是放錯地方的資源,當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意;可以考慮下是否是給他安排錯了職位。引申而言,就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以,現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質(zhì)的測試,在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人,這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支。第二,員工的培訓(xùn)。不斷地充實員工的知識、技能、情感,就是無形中地不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn),做為公司對員工的一種福利投資。例如安排各部門骨干進行職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn),加強員工的職業(yè)情操,讓員工接受新的管理思想,對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞,以提高公司的服務(wù)質(zhì)量,增強市場競爭力。第三,績效考核?冃Э己丝梢哉f是目前許多企業(yè)的熱門話題,他們都認(rèn)為它是人力資源管理中的重點。但績效考核是一柄雙刃劍, 在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下,其實難副” 的尷尬境地?冃Э己俗詈诵牡碾y點是如何把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的刺激物。在推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作,對其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定,對從員工的角度來思考。第四,不斷的員工激勵。對員工進行激勵,有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵,言語行為上的激勵等多種方式;主要想要達到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護自已,這樣一來,他們才會更愿意,更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力,幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。
最后我想說,什么東西都是要實踐的,實踐出真理。人力資源管理也是一樣,也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案,但卻一直疏忽去落實,沒有什么能一天能完善的,都要在實踐中不斷得到完善;所以,最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理,一旦你開始,你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了!
人力資源管理學(xué)習(xí)心得12
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn),使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識,開闊了視野,增長了見識。通過和學(xué)員的交流,學(xué)習(xí)到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個方面的內(nèi)容:招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報如下:
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭,能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,所有應(yīng)聘者機會均等,不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工。
我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現(xiàn)在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,還存在著與企業(yè)文化的融合,工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。
鑒于我們所在地區(qū)人才資源有限,特別是管理和專業(yè)人才的匱乏情況,我們在招聘過程中選擇余地較小。因此,我們應(yīng)該更加注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)和提升,這樣可以節(jié)省人力成本,并且能夠得到員工對企業(yè)文化和價值觀的認(rèn)同。因此,我們應(yīng)該更加重視內(nèi)部人才的儲備和培養(yǎng),這是非常重要的。
另外還應(yīng)注意,新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢,從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構(gòu)建和管理,有助于公司業(yè)績的提高,并能有效控制員工的流失率,達到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括獎金和津貼,目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外,還可以設(shè)很多單項獎金。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
。1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗?冃б矝Q定具體所得。
(2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定:已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工,每月發(fā)給獨生子女費5元,截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
。ǘ╅L期薪酬是為了吸引和留住高級管理人才而采取的一種激勵措施,其中包括股票、期權(quán)和年薪制。年薪制作為一種長期的激勵體系,主要針對經(jīng)營者實施,以年度為考核周期,合理確定其年度收入,考慮其經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險等因素。通過年薪制,可以有效激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情,不僅是經(jīng)濟回報,也是對其素質(zhì)和能力的獎勵與肯定。此外,年薪制還有利于約束經(jīng)營者的行為,進一步強化約束機制,保護出資者利益,避免公司領(lǐng)導(dǎo)人員的虛假行為或跳槽,并防止他們從事危害公司利益的行為。盡管年薪制具有一定的優(yōu)點,但我認(rèn)為目前實施該制度的.條件尚不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系,調(diào)動員工積極性,在工作中尋找快樂,增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募铙w制包括:物質(zhì)激勵留人,情感激勵動人,信任激勵感人,反面激勵策人,愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機、誘導(dǎo)人的行為,使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括:總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通,定期做員工對公司的滿意度調(diào)查,員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如:記住員工的名字,為員工生日祝福,與員工拉家常,關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利),讓員工更多地了解高層,有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u企業(yè),都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,找到家一般的感覺。
離職員工的訪談”不但會知道公司內(nèi)部存在的問題,而且還會留住員工的心,不問原因,隨便批準(zhǔn)員工離職,就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,付出的代價會很大,不僅會影響在職員工的士氣。
。ǘ┮桓深I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因,以便知員工之所想,急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知,員工最需要得到的是:
工作的成就感來源于自身的努力和付出,事業(yè)的支持來自于團隊的合作和共同目標(biāo)。在工作中獲得老總的嘉獎,倍受公司重視,并接受培訓(xùn),得到同行的肯定和上級的獎勵,同時也擁有高薪和提升的機會,這些都是每個員工渴望和追求的。
員工最討厭的問題是:復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進,企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是:薪資福利待遇低,工作內(nèi)容枯燥乏味,人際關(guān)系不和,感覺不到上司的關(guān)注,感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機會等。
員工離職有三大原因:事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿,所以說薪酬體系也是激勵人才,留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,那么薪酬問題就不會是主要原因。
總之,現(xiàn)在的員工更加富有個性,渴望得到尊重,追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
(四)我們致力于打造一個豐富多彩的企業(yè)文化,將公司打造成不僅僅是工作的場所,更像是員工生活中不可或缺的一部分。我們努力讓工作變得更有趣,因為我們深信,公司不僅對員工的職業(yè)生涯有影響,還關(guān)注他們的私人生活。我們鼓勵員工參與公司決策,讓他們充分感受到自己的價值和主人翁精神。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得13
如果要說企業(yè)成功的三個主要因素,那就是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化。在這些因素中,心靈、情感等問題明顯屬于企業(yè)文化的范疇,特別是在現(xiàn)代企業(yè)中。社會文化決定了社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映了他們所受到的家庭文化教育的背景;而企業(yè)文化則從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及產(chǎn)品服務(wù)等方面體現(xiàn)出來。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物,而非智力的產(chǎn)物。對于企業(yè)來說,要取得成功,有三個主要因素至關(guān)重要:長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化。其中,企業(yè)文化涉及到心靈、情感等問題,在現(xiàn)代企業(yè)中顯得尤為重要。社會文化影響著社會成員的心理狀態(tài),而家庭成員的心理反應(yīng)則受到家庭文化教育背景的影響。而企業(yè)的文化則可以通過對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量來展現(xiàn)。同時,領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)更多地是情感的產(chǎn)物,而非智力的產(chǎn)物。
用腦容易,用心難
隨著工業(yè)革命的進展,對人類作為生產(chǎn)力主體的要求也在不斷變化。最初階段,對人們的“手”的要求最高,需要依靠人們的動手能力來大量制造產(chǎn)品,以謀取利潤。這也是“眾人拾柴火焰高”的道理。之后,對人們的“腦”的要求逐漸增加,科技發(fā)明和高科技產(chǎn)品成為企業(yè)勝出的法寶,科學(xué)技術(shù)如同杠桿動力中的支點,被稱為“第一生產(chǎn)力”。而如今,盡管科技得到了高度發(fā)展,但尚未取得質(zhì)的突破。企業(yè)在相同或相近的技術(shù)平臺上競爭,對人們的“心”提出了更高的要求。如果一個新的科技產(chǎn)品或一個創(chuàng)意曾經(jīng)可以暫時拯救或使一個企業(yè)繁榮,那么在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)如何贏得客戶和員工的“心”將成為決定成敗的關(guān)鍵。只有將“科技”與“心靈”結(jié)合起來,企業(yè)才能具備長久的生命力。人的內(nèi)心是難以預(yù)測和替代的,但同時也是各方勢力必爭之地。
隨著時代的發(fā)展,越來越多的企業(yè)開始意識到"心"的重要性。在傳播其企業(yè)文化的宣言中,他們更加注重對人性中的親情價值的強調(diào),例如以人為本的科技應(yīng)用、提供優(yōu)質(zhì)生活等。這種關(guān)懷也體現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念上,比如相機變得更加易于操作,手機具備了一鍵通話、語音尋址等便利功能,給用戶帶來意外的方便和驚喜。企業(yè)從過去的"品牌"戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向了更注重"文化"戰(zhàn)略,廣告宣傳中的"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等口號正在被"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化內(nèi)涵的用語所取代。早在1998年,漢高公司就將其新企業(yè)形象定位為"科技心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美,二者的平衡更是關(guān)鍵?萍嫉娜招略庐,使企業(yè)在科研開發(fā)(R&D)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作,經(jīng)常放于其次,似房屋中的"名人字畫",只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn),經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象:比如城市垃圾問題,將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果,但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足,或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識問題,在有先進技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn),對公共設(shè)施,我們通常是用腦去評估它的科技,而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時,在運用現(xiàn)代高科技的同時,更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣,以"親切宜人"為設(shè)計思想,以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的'"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時,多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
自目可剜,佛心難得
對待員工和對待客戶一樣重要,這是企業(yè)所面臨的共同問題。在討論員工對待企業(yè)的問題之前,我們首先應(yīng)該考慮企業(yè)如何對待員工。有一則故事講述了一個道理:蘇東坡是一個善于辯論的人,但經(jīng)常與他辯論的道僧總能勝過他。某天,蘇東坡問道僧:“你覺得我像什么?”道僧回答道:“像佛!比缓蟮郎畣柼K東坡:“你覺得我像什么?”蘇東坡回答道:“像牛屎!碧K東坡聽到這個回答后感到很高興,并告訴了蘇小妹。蘇小妹說:“道僧內(nèi)心中有佛,所以他看待所有事物都是看作佛。那你內(nèi)心中有什么呢?”請用自己的語言重新表述這段內(nèi)容。
回到企業(yè)如何對待員工的問題上,可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類:一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略",和注重技能培訓(xùn),希望將員工"武裝到牙齒",成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的,而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感,缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"——具有個性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時也不能極端,而是平衡——理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展,事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心,成為"陳世美"。"女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫"。
企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)問題上,有時也象我們一些父母教育子女一樣,注重"才"——知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資,而忽略對"德"——性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似:老板說"培訓(xùn)越多,抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說:"現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得14
通過XX兩年多的的人力資源管理的學(xué)習(xí),我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦:其實是人的管理。
管理是一門科學(xué),也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒,管理者要做好管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂:人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè),哪一個單位都離不開人,從社會發(fā)展來看,樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰,管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝唬粋人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。也就是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為(本站推薦)現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件,只要真正的按照下面的條件來管理人才,才能真正的是人才為社會做貢獻,真正的服務(wù)于社會,而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的;反之,既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo),又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源,當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意,可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言,就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以,現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質(zhì)的測試,在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人,這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支
二、人才激勵
說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切。因此,新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵,有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵,言語行為上的激勵等多種方式;主要想要達到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護自已,這樣一來,他們才會更愿意,更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力,幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
三、自我實現(xiàn)
這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能
力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計,如果能夠在職員中樹立此種信念,企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感,就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn),做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法:分權(quán)給予員工一個想象的空間,一個領(lǐng)域,其基本約束僅僅為目標(biāo),至于達到目標(biāo)的方法,則任由員工去選擇,去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的`實現(xiàn),才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養(yǎng)
不論配置如何,激勵怎樣,只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?我認(rèn)為下列十三條建議很有道理:反應(yīng)能力,談吐應(yīng)對,身體狀況,團隊精神,領(lǐng)導(dǎo)才能,敬業(yè)樂群,創(chuàng)新觀念,求知欲望,對人的態(tài)度,操守把持,生活習(xí)慣,適應(yīng)環(huán)境,堅定的政治信念。從上面十三條可以看出,從一個人的生活習(xí)慣,可以初步了解其個人未來的發(fā)展,因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律,才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實地、實事求是的人,也才能是一個對社會有用的人才。
最后我想說,什么東西都是要實踐的,實踐出真理。人力資源管理也是一樣,
也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案,但卻一直疏忽去落實,沒有什么能一天能完善的,都要在實踐中不斷得到完善。所以,最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理,一旦你開始,你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了。
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞,新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮,“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化,且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織,才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代,一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者,他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,充滿生機。所以,人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段,要不然也會被社會所拋棄的!
人力資源管理學(xué)習(xí)心得15
整個暑假都在瘋玩,知道被人力資源錄取后也沒怎么去查一下這個專業(yè)的有關(guān)情況,甚至到了學(xué)校之后任然對于這個專業(yè)感到稀里糊涂。怎么說呢,我覺得第二學(xué)期才開始上人力資源這門課有點遲了,因為我是真的到上這門課之后才對這個專業(yè)有了點了解。
我第一次知道了人力資源是分為六大模塊的:人力資源規(guī)劃,人員的招聘與配置,培訓(xùn)與開發(fā),績效管理,薪酬管理,勞動關(guān)系管理。我對于其中的“人員招聘與配置”和“培訓(xùn)與開發(fā)”比較感興趣,我也為將來我的職業(yè)大約的做了一個定位,基本上會去做這兩塊。
比較幸運的是我在大一上學(xué)期來到這不多久就加入了就業(yè)指南社團,這個社團的一些活動與我們這個專業(yè)有很多相契合的地方,在參加社團活動的過程中我也學(xué)到了很多。
去年我們?nèi)P缘拇笮驼衅笗覀兩鐖F也算是組織者之一,當(dāng)時我們也參加了招聘會的服務(wù)。我記得老師讓我們查過結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試,在觀察中我發(fā)現(xiàn)不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業(yè)的,他們在面試過程中大多采用的是半結(jié)構(gòu)化面試,而且所提問題也都是比較傳統(tǒng)的幾大類,無外乎是了解下性格特征,學(xué)習(xí)能力,專業(yè)問題等等,并沒有常常在新聞中看到的那種搞怪問題。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數(shù)也有單人和多人兩種。
至于培訓(xùn)方面,我也有聽過一些講座之類的,在主講人的身上也學(xué)到了一些經(jīng)驗吧算是。我們在課上也有做過一些培訓(xùn),我們組的培訓(xùn)是我來具體操作的。從一開始的選擇培訓(xùn)項目,到在課堂上組織同學(xué)進行培訓(xùn),都不是一件簡單的事情,培訓(xùn)沒有達到預(yù)期的效果,算是挺失敗的吧。
這學(xué)期在這門課上的.學(xué)習(xí),真要說起來還的自我檢討下,怎么說呢,應(yīng)該說在整個學(xué)習(xí)的過程中沒有付出最大的努力吧。沒有主動地去學(xué)習(xí),老師布置的任務(wù)也沒有認(rèn)真的完成好,還是缺乏那種即將就業(yè)的緊迫性吧。下學(xué)期要嚴(yán)格要求自己了。其他的心得也沒什么了吧,就是真的感覺這門課對我們這個專業(yè)來講真的很重要吧,以后我們在工作中的主要事情差不多就是這本書上講的了,雖然我們現(xiàn)在只是在入門,學(xué)些皮毛,但是基礎(chǔ)也是相當(dāng)重要的。下學(xué)期要再接再厲!
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