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人力資源管理方案（通用15篇）
為了確保事情或工作有序有力開展，就需要我們事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的人力資源管理方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理方案 1
根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關(guān)于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調(diào)整如下：
一、考核內(nèi)容
依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規(guī)定的'高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑒定考核內(nèi)容，高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案�？己朔秩糠诌M行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識)、專業(yè)技能考核和綜合評審。
二、理論知識考試
�。ㄒ唬┛荚嚪绞剑簳骈]卷標準化考試，考生在答題卡上作答。
（二）考試題型：
1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》。
2、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。
�。ㄈ┛荚囶}量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。
�。ㄋ模┛荚嚂r間：90分鐘。
�。ㄎ澹┛荚囋u分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專業(yè)知識占理論知識總分的90%。
三、專業(yè)技能考核
�。ㄒ唬┛己朔绞剑翰僮骷寄懿捎脮骈]卷筆試。
�。ǘ┛己祟}型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。
�。ㄈ┛己藭r間：專業(yè)技能考核為120分鐘；
（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。
四、綜合評審
綜合評審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。
五、成績核定
1、理論知識考試總成績＝職業(yè)道德成績（滿分10分）＋專業(yè)知識成績（滿分90分），滿分100分；
2、專業(yè)技能考核總成績滿分100分；
3、綜合評審考核滿分100分；
4、理論知識考試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；
5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內(nèi)，考生可參加一次補考。
說明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現(xiàn)實工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風格等。
人力資源管理方案 2
一、培訓需求調(diào)查與分析：
1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內(nèi)容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調(diào)查；
2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓需求進行分析、整理、上報；
A．參加公開課程或是自學教材，主要以業(yè)務技能、管理技巧類為主；
B．培訓內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律； 通過調(diào)查，了解到在職人員對學習的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關(guān)的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1．滿足現(xiàn)實工作需要；
2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展
三、培訓時間：
1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協(xié)調(diào)培訓內(nèi)容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；
2．一、三、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內(nèi)；
四、培訓方式
1．內(nèi)部高層領(lǐng)導培訓：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓與工作相結(jié)合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓計劃）。
2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現(xiàn)的.問題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材。
3．外聘培訓師：根據(jù)公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結(jié)合預算可請外界培訓講師培訓；
4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調(diào)，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容）
5．部門內(nèi)部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日常考核；
6．企業(yè)外部培訓：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；
7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；
五、培訓對象
1.新進員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進入工作狀態(tài)。
2.生產(chǎn)工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術(shù)水平，進而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專業(yè)知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定。
六、培訓的實施與評估：
1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；
2．培訓評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓的效果；
七、培訓中存在的問題：
1．主管領(lǐng)導要高度重視培訓帶來的巨大收益；
2．培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；
3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵；
4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算范圍內(nèi)；
5．日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。
八、培訓預算
培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓教材后決定開銷；
人力資源管理方案 3
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，而薪酬管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。等級薪酬設(shè)計方案是一種基于員工職務等級的薪酬管理體系，通過明確的等級劃分和相應的，實現(xiàn)公平公正的薪酬分配，提高員工的工作動力和滿意度，進而促進組織的發(fā)展。
二、等級薪酬設(shè)計方案的重要性
1、促進公平公正：等級薪酬設(shè)計方案通過明確的等級劃分和薪酬標準，確保員工在同等條件下獲得相應的薪酬待遇，減少薪酬差距，提高組織內(nèi)部的薪酬公平性和公正性。
2、激勵員工動力：等級薪酬設(shè)計方案將員工職務等級與薪酬水平相對應，有效激勵員工提升能力、增加貢獻，通過薪酬激勵激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高員工的工作效率和績效。
3、吸引和留住人才：等級薪酬設(shè)計方案能夠為企業(yè)提供有競爭力的薪酬體系，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高組織的人才競爭力。
4、優(yōu)化組織績效：等級薪酬設(shè)計方案通過激勵員工的工作動力和積極性，提高員工的工作效率和績效，從而推動整個組織的績效提升。
三、制定等級薪酬設(shè)計方案的步驟
1、職務等級劃分：根據(jù)企業(yè)的'組織架構(gòu)和崗位職責，將不同的職務劃分為不同的等級。可以根據(jù)職責的復雜性、要求、工作經(jīng)驗等因素進行劃分。
2、薪酬標準確定：根據(jù)職務等級的劃分，制定相應的薪酬標準�？梢詤⒖夹袠I(yè)內(nèi)的薪酬水平、市場供求關(guān)系、企業(yè)經(jīng)濟實力等因素確定薪酬標準。
3、薪酬差異化設(shè)計：根據(jù)不同職務等級的要求和市場需求，設(shè)計不同的薪酬差異化政策，如設(shè)置崗位績效獎金、崗位津貼、職務津貼等，以激勵員工的努力和創(chuàng)新。
4、薪酬激勵機制建立：建立科學合理的薪酬激勵機制，包括薪酬調(diào)整、績效考核、晉升晉級等，以確保薪酬的公平性和激勵效果。
5、評估和調(diào)整：定期評估和調(diào)整等級薪酬設(shè)計方案的實施效果，根據(jù)組織和員工的需求進行相應的調(diào)整和優(yōu)化。
四、等級薪酬設(shè)計方案的實施要點
1、與企業(yè)戰(zhàn)略一致：等級薪酬設(shè)計方案應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀相一致，確保薪酬體系與組織發(fā)展保持一致性。
2、透明和公開：等級薪酬設(shè)計方案應向員工公開透明，讓員工了解薪酬制度的設(shè)計原則和標準，增加員工對薪酬的認同感和滿意度。
3、及時溝通和反饋：及時向員工傳達薪酬政策和標準的變化，定期進行績效考核和薪酬調(diào)整，給予員工及時的反饋和認可。
4、培訓和發(fā)展：為員工提供相關(guān)的培訓和發(fā)展機會，提高員工的職業(yè)技能和能力，以滿足職務等級的要求，實現(xiàn)薪酬的增長和晉升。
5、持續(xù)優(yōu)化和改進：等級薪酬設(shè)計方案需要不斷進行評估和改進，以適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。
等級薪酬設(shè)計方案是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要步驟之一。通過明確的等級劃分和薪酬激勵，能夠促進公平公正、激勵員工動力、吸引和留住人才，優(yōu)化組織績效。制定和實施等級薪酬設(shè)計方案需要遵循一定的步驟和要點，同時需要不斷進行評估和改進，以確保薪酬體系的公平性和有效性。企業(yè)應重視等級薪酬設(shè)計方案的建立和實施，以提升人力資源管理的水平和企業(yè)的競爭力。
人力資源管理方案 4
隨著國家的全方位發(fā)展進入新的時期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。
一、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題
1、人力資源管理的定位不明晰
對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業(yè)務經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作；另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調(diào)整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。
二、人力資源管理創(chuàng)新方案
1、完善人才管理體系
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的`氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正�？己藙t應該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng)新意識
人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領(lǐng)導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。
3、適當運用“淘汰”機制
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果�！疤蕴睓C制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等�！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎(chǔ)上的。
4、引入科技手段
當今科學技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源管理方案 5
一、現(xiàn)狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施�，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分研究員工福利，建立科學公
平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：經(jīng)過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評
價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強績效考核的有效性、權(quán)威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，專科為50%，�？埔韵聻�20%；另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。
2、招聘計劃
公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15—17人，預計淘汰或流失4—6人，基本到達45人左右；20xx下半年招聘15—17人，預計淘汰或流失4—6人，基本到達56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時間安排：
1）參加每年11—12月、2—3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀專科畢業(yè)生）。
2）20xx年開通付費網(wǎng)站，長期堅持網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的'方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌；另一方應對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx—20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個人需求）；
2、健康福利，公司團體組織體檢；
3、員工生日，公司供給生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
人力資源管理方案 6
一、現(xiàn)狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施�，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分研究員工福利，建立科學公
平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：經(jīng)過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評
價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進積極性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強績效考核的有效性、權(quán)威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20XX計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，�？茷�50%，�？埔韵聻�20%；另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。
2、招聘計劃
公司現(xiàn)有人員34人，20XX上半年需要招聘15—17人，預計淘汰或流失4—6人，基本到達45人左右；20XX下半年招聘15—17人，預計淘汰或流失4—6人，基本到達56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時間安排：
1）參加每年11—12月、2—3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀�？飘厴I(yè)生）。
2）20XX年開通付費網(wǎng)站，長期堅持網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌；另一方應對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20XX—20XX年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個人需求）；
2、健康福利，公司團體組織體檢；
3、員工生日，公司供給生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設(shè)定績效目標
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以，在實施績效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的'，致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對于績效考核結(jié)果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學習；低績效員工可采取適當?shù)恼勗�，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結(jié)果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核。經(jīng)過20XX—20XX年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員積極性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核（季度考核）
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的積極性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
�。ㄒ唬┡嘤栃枨蟆Y(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人；
3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
（二）20XX年度培訓重點
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓
（三）培訓方式
1、送外集中培訓、個別外訓、內(nèi)訓形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓，擴大培訓效果；
2、定期組織公司內(nèi)部活動，計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團體活動并長期進行，一方面增強員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互協(xié)作、配合。
3、對每次培訓結(jié)果進行總結(jié)、考核，逐步提升培訓效果，構(gòu)成一套有效的培訓體系；
4、將培訓結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓的良好氛圍。
（四）培訓資料
1、入職培訓；
2、崗位技能培訓；
3、崗位管理技能培訓（針對各層管理崗位）；
4、升職培訓；
5、企業(yè)內(nèi)訓；
6、拓展培訓；
�。ㄎ澹┡嘤栴A算（略）
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責；20XX年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上，進一步完善公司的組織構(gòu)架：
�。�1）確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，經(jīng)過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權(quán)責對等，各負其職。
�。�2）減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學適用，做到專崗專職。
�。�3）根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請表、定崗申請表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，20XX年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下堅持良好的使用功能，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應在20XX年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新，20XX年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人本事素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標（切合公司總體發(fā)展目標），使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制。調(diào)動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
�。�1）下行溝通，對于領(lǐng)導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
（2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級上報，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復�？山�(jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實施。
人力資源管理方案 7
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標前進！
在10年即將結(jié)束，20XX年即將到來之際，人力資源部將對20XX年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此，20XX年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20XX年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。20XX年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20XX年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20XX年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20XX年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
20XX年的規(guī)劃困難在20XX年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：20XX年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：20XX年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20XX年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，20XX年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20XX年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在20XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等。
三、培訓與開發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過20XX年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。20XX年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以20XX年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在20XX年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從20XX年開始，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的`運用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，20XX年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內(nèi)部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設(shè)計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據(jù)相對應的培訓資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據(jù)整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內(nèi)部培訓師體制。從20XX年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預計20XX年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20XX年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出__年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20XX年12月份了解到位，20XX年1月份全面實施。
最后關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：
20XX年培訓費用分配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內(nèi)訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20XX年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。20XX年推薦改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20XX年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
（二）關(guān)于20XX年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及XX團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導致這一現(xiàn)狀的原因有：
1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；
3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正�，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20XX年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20XX年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20XX年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，20XX年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹�(shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳�，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。20XX年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20XX年將提出分層考核的觀念，但不必須實施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與20XX年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，20XX年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20XX年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
20XX年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。
2）建立知心話保密渠道并與20XX年3月份開始實施。
3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20XX年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
1）推薦財務設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的修煉，所以在20XX年人力資源部將繼續(xù)堅持20XX年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力，通過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。
人力資源管理方案 8
工作規(guī)劃
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的`篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？冃е笜藬�(shù)據(jù)來源的準確真實性；
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源管理方案 9
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
二、人力資源規(guī)劃的功能
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。
三、人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的`重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
四、人力資源規(guī)劃的評估
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。
除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實際招聘人數(shù)與預測人員需求量的比較；
2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預測水平的比較；
3、實際與預測人員流動率的比較；
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較；
5、實施行動方案的成本與預算額的比較；
6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較；
7、行動方案收益與成本的比較。
五、人力資源預算
人力資源預算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內(nèi)，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算。
六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預測；在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測；在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調(diào)動等工作)。
人力資源管理方案 10
一、調(diào)研主題
某鐘表有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
二、調(diào)研目的
本次調(diào)研旨在全面了解目標單位的人資源管理理念及主要業(yè)務流程，重點了解Ji效考核方式、方法、流程，并加以分析，結(jié)合我集團現(xiàn)狀，提出人力資源管理辦法的調(diào)整意見。
三、調(diào)研提綱
(一)組織架構(gòu)、定員定編
1、組織機構(gòu)、崗位設(shè)置；
2、如何進行定員定編。
(二)招聘員工招聘的流程、錄用審批權(quán)限等。
(三)培訓與開發(fā)
1、培訓需求分析；
2、培訓規(guī)劃的制定方法；
3、培訓的`組織與現(xiàn)實；
4、培訓效果分析評估；
5、培訓導師制度的實施方案。
(四)績效管理(重點了解)
1、績效管理制度；
2、考核指標的制定:
(1)公司總體目標的制定；
(2)如何分解至各部門、班組及員工；
3、績效考核的流程與實施方案；
4、績效反饋與結(jié)果應用；
5、績效管理體系的公平性、合理性體現(xiàn)；
6、是否有“優(yōu)勝劣汰”的相關(guān)機制，如何組織實施；
（五）、薪酬管理
1、薪酬制度的設(shè)計依據(jù)；
2、崗位定薪方法及依據(jù)；
(六)激勵
1、企業(yè)激勵機制；
2、培訓、績效、薪酬與激勵機制之間的關(guān)聯(lián)；
3、激勵機制效果分析；
(七)人力資源管理信息化
1、績效考核、培訓等模塊在人力資源管理信息系統(tǒng)如何實施；
2、人力資源管理信息系統(tǒng)實施過程中遇到的困難；
3、現(xiàn)有人力資源管理信息系統(tǒng)的不足；
4、其他方面的人力資源信息化工作；
四、需提供資料及協(xié)助
1、人力資源現(xiàn)狀說明材料(組織架構(gòu)圖)；
2、定員定編相關(guān)資料；
3、招聘管理相關(guān)辦法；
4、培訓管理相關(guān)辦法；
5、績效考核制度、考核指標；
6、績效考核的反饋流程及結(jié)果應用方案；
7、激勵制度相關(guān)文件；
8、人力資源管理信息系統(tǒng)介紹、演示。
人力資源管理方案 11
結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：
配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的.人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構(gòu)成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構(gòu)成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設(shè)方面
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，期望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為xx集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源管理方案 12
一、指導思想
堅持以病人為中心，合理動態(tài)調(diào)配護理人員，充實臨床護理隊伍，使人力資源得到充分利用，最大限度發(fā)揮護理人員的潛能，科學實施人力資源管理，推動護理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護理服務活動的深入。
二、目標
�。ㄒ唬┻_到“患者滿意、護士滿意、醫(yī)院滿意”。
�。ǘ┮圆∪藶橹行�，以服務質(zhì)量為核心，合理動態(tài)調(diào)配護理人力資源，保證護理質(zhì)量及安全。
三、工作重點
�。ㄒ唬┮院侠韯討B(tài)調(diào)配全院護理人力資源為切入點，貫徹落實護理垂直管理實施方案。
�。ǘ┤鹤o理人員，各病區(qū)護士由護理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。
（三）護士排班實行周安排，每日調(diào)配、分時段調(diào)配、夜班動態(tài)調(diào)配。
（四）落實護理人員規(guī)范化培訓，實施低年資護士輪崗制。
四、實施步驟
（一）制定遵循人力資源調(diào)配原則
遵循護理人力資源配置的.原則和標準，根據(jù)病人數(shù)量的動態(tài)性變化、護士特有生理特征的動態(tài)變化、突發(fā)公共事件等情況。適時調(diào)整護士崗位人員。
�。ǘ┤肆Y源調(diào)配方法
1、病區(qū)床位使用率在125%以下或在125%以上，一級護理以上病人不足10%，護士長啟動護理人員替代制度，在病區(qū)內(nèi)實施彈性排班協(xié)調(diào)解決，以保證護理工作的正常運行。
2、病區(qū)床位使用率在125%以上，一級護理以上病人達到10~20%以上或病危患者超過8~10%時，護士長報告護理部，根據(jù)護理人員配置、護理工作量、工作強度、風險系數(shù)評估后，確認影響護理質(zhì)量安全，護理部啟動護理人力資源調(diào)配方案，調(diào)配儲備庫的護士實施支援。
3、病區(qū)內(nèi)床位使用率在93%以下，一級護理病人在10以下時，護士長上報1-2名機動護士，參加全院護理人力資源調(diào)配。
4、護理人力相對短缺的科室，接受批量急診或危重癥病人時，護士長上報護理部，護理部親臨病區(qū)根據(jù)床護比、床位使用率及危重病人的百分比評估確認后給予護理資源調(diào)配。
5、夜班、節(jié)假日期間，接受批量急診或危重癥時，值班護士通知總值班和科室護士長，趕赴現(xiàn)場指揮，參與處置和護理。如情況復雜，總值班通知護理部、分管院長現(xiàn)場指揮，并實施應急護理人力資源調(diào)配。
6、護理部應急急救隊應時刻處于待命狀態(tài)，保證通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報告護理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病暴發(fā)流行及其他特大意外事件，護理部接到通知后立即上報分管院長，同時啟動應急急救隊，以確保緊急情況下護理人員迅速調(diào)配到位。
7、一般緊急狀態(tài)，護士長啟動二線班、輪休、補休人員應急，護理部一般不啟動儲備庫人員，如病區(qū)確需調(diào)配護理人員應急，護理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護士參加應急工作，病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護士長及時報請護理部撤離調(diào)配人員。
8、病區(qū)內(nèi)根據(jù)護士工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實際分層次護士彈性排班，設(shè)立護理組長，增加夜班和休息日護士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、專科疾病護理要求的彈性調(diào)整原則，增強護理高峰時段的護士人數(shù)，改進排班模式，增設(shè)早晚班、延時班等，加強基礎(chǔ)護理和�？谱o理工作的落實，提高護理質(zhì)量。
五、要求
護理人力資源調(diào)配要注意科學性、適時性和安全性，要注重專業(yè)技術(shù)、個人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護理質(zhì)量和護理強度因素的同時，更要注重護理管理和護理人員情感等潛在影響因素，實施護理部現(xiàn)場評估，統(tǒng)一調(diào)配、跟蹤管理，使護理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會，保證護理安全。
人力資源管理方案 13
一、當前企業(yè)中激勵機制存在的問題
（一）社會保障制度不全面第一，企業(yè)在社保費用當中的繳納比率較高，企業(yè)不愿意在不穩(wěn)定或表現(xiàn)極差的員工身上做無效投入，所以很多企業(yè)不會在員工剛?cè)肼氹A段就為其繳納社保，存在一定的滯后性。第二，年輕員工對職業(yè)生涯的規(guī)劃存在不確定性，如果員工從現(xiàn)有單位離職后，其社保轉(zhuǎn)接工作十分復雜甚至因為轉(zhuǎn)接政策不健全，導致員工繳納社保的意愿不強，所以無論是從企業(yè)還是個人角度出發(fā)對社保繳納的積極性都不高。第三，由于中國市場經(jīng)濟的發(fā)展時間不長，社會保障機制還很不健全。比如：在社會保障中工傷保險的發(fā)展起步較晚，在工傷保險制度的基礎(chǔ)上建立制度激勵機制，也就是相關(guān)部門利用組織、統(tǒng)籌、配合等手段激勵企業(yè)加強對于安全事故的預防能力，有效地提高企業(yè)和員工在工作中的安全指數(shù)，但目前很多企業(yè)對于工傷保險中的事故預防了解不到位，相關(guān)政策不健全導致社會保障中激勵制度的作用沒有得到有效地發(fā)揮。
�。ǘ┬劫Y待遇與績效管理不完善
很多企業(yè)在薪資待遇與績效考核的分配比率上很不合理，績效工資的比重偏少，從而降低了員工的工作積極性。無論員工工作是否努力、表現(xiàn)是否優(yōu)秀、工作量是否很大，在績效考核上都沒有太大的區(qū)別。企業(yè)對于員工缺乏長期的薪資規(guī)劃和績效規(guī)劃，很多企業(yè)中的績效激勵制度對于初入企業(yè)的員工來說激勵作用較大，而對工作時間越長的員工來說激勵作用就較小，從而失去對工作的積極性�？己酥贫炔幻鞔_，首先沒有明確考核制度的員工就沒有明確的奮斗方向，其次公司領(lǐng)導只根據(jù)個人的感覺和想法進行評定，沒有專業(yè)、準確的考核標準，缺乏公正性和嚴謹性，同時也有很多企業(yè)明確了考核制度但缺乏追蹤與反饋，沒有及時對員工的工作進行總結(jié)，同樣使考核制度失去了激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展的作用。
二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用
（一）激發(fā)員工工作熱情
企業(yè)的人力資源管理通過落實一系列的激勵機制，能夠幫助員工快速提升工作能力，薪資待遇也能不斷增長，使員工認識到只要通過努力就可以得到相應的報酬，從而帶動員工對工作的熱情與積極性。員工努力工作，工作價值越高則工資越高；員工消極對待工作，工作價值低所獲得工資就低，員工想要高工資就需要踏實努力地工作，這時很多工作就不需要任何人督促，員工就會自主完成。
（二）提高員工工作能力
良好的激勵機制可以激發(fā)員工的潛能，促進員工在工作中充分發(fā)揮自身的聰明才智，為企業(yè)謀取更大的利益和發(fā)展空間。激勵機制促使員工想要獲得榮譽和獎勵就必須不斷地進步，不斷地提高個人的工作能力，使員工在工作中有源源不斷的動力，企業(yè)也可以更直觀地發(fā)現(xiàn)員工的擅長點和潛力，為企業(yè)的未來發(fā)展作出科學、合理的規(guī)劃。
�。ㄈ┍苊馊瞬帕魇�
經(jīng)濟社會的競爭實際上是人才的競爭，如果企業(yè)能在人才競爭中站穩(wěn)腳跟，也就意味著企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中已經(jīng)占得先機。企業(yè)的激勵機制可以為員工提供發(fā)展和價值呈現(xiàn)的機會，員工在企業(yè)中有自信、有成長時，才會穩(wěn)定地留在企業(yè)，當企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的進程不符、員工需求在企業(yè)中不能得到滿足時，員工就會選擇離開。企業(yè)培養(yǎng)一名優(yōu)秀員工至少需要花費2～3年的時間，如果企業(yè)失去一名優(yōu)秀員工，在人力、物力、財力等方面的損失是非常巨大的。當企業(yè)的人力資源管理有完善的激勵機制，優(yōu)越的工資待遇、職位晉升機會都是根據(jù)個人能力獲得時，員工才會穩(wěn)定，企業(yè)也才能穩(wěn)定。
三、激勵機制如何在企業(yè)人力資源管理中應用
�。ㄒ唬┝私鈫T工需求
了解員工的心理、生理、安全意識、情感、尊重、認可、自我成長等方面的需求，再根據(jù)員工的個人需求給予權(quán)利、友誼、成就、金錢等方面的激勵。正所謂對癥下藥，只有真正地了解員工的想法才能找到適合員工的發(fā)展方向。例如：某企業(yè)每年都會向定點學校招收20名左右的實習員工，在員工正式參與工作之前，該企業(yè)的'人力資源管理部門與培訓部門會對員工進行集中教學，專業(yè)的培訓老師對員工進行學習和工作上的指導。在這期間培訓部門通過課堂表現(xiàn)逐一了解實習員工，之后所有的實習生統(tǒng)一進入企業(yè)實習一周左右的時間，在對公司的各職能部門都有所了解之后，企業(yè)的人力資源管理部門會讓實習員工自主選擇崗位，當企業(yè)規(guī)劃與實習員工的規(guī)劃一致時，直接安排試崗，不一致時，企業(yè)的人力資源管理部門會與實習員工面談，幫助實習員工做出準確的判斷。這家企業(yè)充分尊重實習員工的個人意愿，每年大部分的實習員工都會選到心儀的崗位，所以這家企業(yè)的員工保有率很高。反觀目前大部分的企業(yè)，對員工的情況了解少之又少，員工在崗位上工作不開心、不適應、崗位與能力不匹配等問題都會導致企業(yè)的運作出現(xiàn)問題，員工保有率低。全面了解員工的另外一項優(yōu)勢在于，企業(yè)可以充分掌握適合的激勵方式。例如：某企業(yè)人力資源部門的工作人員，平時最關(guān)心員工的工作和成長等方面的問題，和很多將員工招進企業(yè)后就任由其自由成長的企業(yè)不同，人力資源部門經(jīng)常與員工進行交流和探討，對于每名員工的性格特點、職業(yè)規(guī)劃、精神需求和物質(zhì)需求等方面都有全面的了解。每到企業(yè)的季度總結(jié)、年終總結(jié)時，人力資源部門會將所有的數(shù)據(jù)上報給領(lǐng)導層，領(lǐng)導會根據(jù)員工的個人需求給予相應的獎勵，從而作出最有效、最直接的激勵，員工同樣得到最需要的認可與獎勵，促使員工更加積極地努力工作。
�。ǘ┙∪鐣Ｕ现贫�
社會保障制度作為社會安全網(wǎng)、社會穩(wěn)定器，對于企業(yè)和員工來說可謂是雙重保障。激勵機制在對社會資本進行再分配的同時也使社會保障資源得到再分配，從而完善了社會保障體系。社會保障是由國家、企業(yè)和個人共同承擔的一種保障機制，無論從哪個角度來講都具有良好的推動作用。當企業(yè)有健全的社會保障機制時，才能保證員工的穩(wěn)定發(fā)展，因為社會保障制度不僅僅是惠民政策，還是促進人力資本形成的主要條件，能夠不斷完善企業(yè)的激勵制度。社會保障制度的健全對中國企業(yè)和職工的工作、生活以及安全等方面都做出了巨大的貢獻。例如：在工傷保險方面，其中有非常詳細的激勵機制，分別從制度激勵機制、費率激勵機制、基金激勵機制三個方面對工傷預防激勵機制進行落實。利用行政手段激勵企業(yè)和個人加強對防御安全事故的意識和舉措，對具有不同安全隱患風險的企業(yè)和個人相應地上調(diào)或下降保險費，如對安全系數(shù)高、管理規(guī)范的企業(yè)實行降低保險費的獎勵，對于安全系數(shù)低、安全事故風險大的企業(yè)則提高保險費，從而培養(yǎng)企業(yè)和員工的安全意識，降低工傷風險，保障員工的人身安全。例如：某企業(yè)主做礦產(chǎn)工程，安全隱患較大，在工傷保險中每年投入的資金數(shù)額巨大。近年來因為實施費率激勵機制，企業(yè)和員工的安全預防意識得到了很大的提升，企業(yè)會定期對員工進行安全教育，員工在工作中也非常配合，使企業(yè)員工的安全系數(shù)直線上升，員工都喜歡在既安全又有保障的企業(yè)中工作，員工的流失率也會隨之下降。工傷保險的主要作用，就是保障安全生產(chǎn)、減少安全事故，保證工人的安全，在工傷保險使用之前將預防機制做到極致，工傷保險費用就會下降，企業(yè)和員工的安全防護意識也就會更強。據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)顯示，近幾年來由于社保中工傷保險對于預防機制的不斷優(yōu)化，在員工安全方面越來越系統(tǒng)化、規(guī)范化。所以全面完善社會保障制度，才能使員工的工作、生活得到保障，才能使員工能夠更加穩(wěn)定地發(fā)展。
�。ㄈ﹥�(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)
薪資結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的核心結(jié)構(gòu)，也是員工最關(guān)注的問題。隨著市場經(jīng)濟的不斷進步，個人與企業(yè)的收入與支出分配比率也在不斷調(diào)整，企業(yè)在優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)時需做好以下三點。第一，保證薪資結(jié)構(gòu)公平公正，確保薪資結(jié)構(gòu)合理，與市場上的薪資標準相匹配，員工所付出勞動與所得報酬成正比，同時保證員工的工資在績效考核與薪資標準上都保持一致，其余所得要依據(jù)個人的能力與努力程度。第二，設(shè)計薪資亮點，吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來，很多畢業(yè)生在選擇企業(yè)的階段主要關(guān)注兩個點，其一是企業(yè)與個人發(fā)展空間之間的問題，其二是底薪與薪資彈性的問題，所以企業(yè)應根據(jù)這兩點制定能夠吸引優(yōu)秀人才的薪資結(jié)構(gòu)，只有源源不斷地注入優(yōu)秀員工，企業(yè)才能穩(wěn)步發(fā)展。第三，留住企業(yè)的核心骨干，對于為企業(yè)工作多年并且起到核心支撐作用的員工，企業(yè)應當制定年底分紅或?qū)嵭泄煞葜�，使核心骨干與企業(yè)成為利益共同體，共同進步、共同發(fā)展，在這種制度的激勵下，員工會對企業(yè)付出更多的心血和努力。優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)最主要是激勵員工努力工作，不懶惰、不消極，為企業(yè)的進步全心全意地付出。例如：某企業(yè)在商場上有20多年的發(fā)展史，從一開始的三個店面發(fā)展到后來的七個店面，只用了五年的時間，但后期由于該企業(yè)員工的保有率不高導致其團隊擴建十分困難。后期該企業(yè)實行股份制將一部分股份讓利給核心員工，因為公司的運作和發(fā)展都和自身息息相關(guān)，所以持有股份的員工的工作積極性比之前要高漲許多。而企業(yè)在確保了核心員工的穩(wěn)定性后，再由核心員工引導基層員工，該企業(yè)僅用三年時間就擴充了三家店面，所以核心員工的保有率決定著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模與進程。
（四）制定績效考核制度
績效考核是企業(yè)激勵員工的最重要方式，在制定績效考核方案之前，首先要明確考核的具體目標和標準�？梢愿鶕�(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、員工能力預估、市場規(guī)律和員工需求等方面綜合制定，這樣不僅可以增加企業(yè)效能、提升員工能力，還可以實現(xiàn)員工的夢想和目標。同時企業(yè)可以收集員工的想法參與到績效考核的制定過程中，有效地提高員工對績效考核方案的認可度。在制定績效考核方案時要根據(jù)企業(yè)和員工的發(fā)展需求制定短期績效目標和長期績效目標。例如：某企業(yè)在績效考核方案當中為員工制定了不同時期的考核標準和績效獎勵，剛?cè)肼殕T工的薪資標準為底薪加銷售額提成，并規(guī)劃每月的銷售額目標，當員工每月按時完成個人的銷售目標時，企業(yè)將額外給予員工1000元的績效獎勵，而且企業(yè)制定的銷售額目標符合實際情況，只要員工努力工作都可以達成。這樣的激勵方式對于剛?cè)肼毜膯T工來說作用很大，但時間一長這種機制就很容易使人精神疲勞失去斗志，所以企業(yè)還有一條規(guī)定即在員工累積完成六個月的銷售目標后就可以參與評級，每季度在所有參加評級的員工中評定A級員工和B級員工。A級員工每月完成銷售目標獎勵旅游加2000元獎金，連續(xù)一年都是A級員工可以得到職位晉升的機會，B級員工每月完成銷售目標獎勵旅游加1000元獎金，但如果評級員工連續(xù)三個月都沒有完成銷售目標時則會被取消評級資格，直到再次完成銷售目標后方可參加評級。像這種在不同時期有不同的績效標準和獎勵的機制，會使員工在不斷的挑戰(zhàn)和激勵下全面發(fā)揮自身的能力，充分體現(xiàn)自身的價值。
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如今很多企業(yè)在薪資待遇、績效考核等方面的激勵方案都十分有效，那么想要區(qū)別于其它企業(yè)就更需要進行精神激勵。其中精神激勵也分很多種，比如情感激勵、親情激勵、尊重激勵等方面。一般家庭條件較差的員工就更需要物質(zhì)激勵，而家庭條件較好的員工，就希望得到贊賞和鼓勵等形式的精神激勵。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前社會中年輕員工的職業(yè)生涯中最需要的就是精神激勵，當精神需求得到滿足時會減輕員工的工作壓力，從而更有動力去工作。一個人如果有富足的精神世界，其個人能力也會被無限放大。例如：某銷售奢侈品的企業(yè)，在每月度、每季度都要進行全體員工總結(jié)大會，目的是鼓舞士氣，幫助員工樹立信心，也就是對員工進行精神激勵，起初這家企業(yè)的一名新員工小張每月都在臺下看著臺上的優(yōu)秀代表發(fā)表感言，則給自己樹立了目標：今后也要努力工作站到臺上去分享經(jīng)驗，人力資源部門知曉小張的想法后，就在大會上經(jīng)常對小張進行表揚，當小張得到表揚后就更加努力工作。就這樣小張的精神需求不斷得到滿足，工作起來更有沖勁，一年之后小張成為了全企業(yè)成長最快的員工，并作為代表上臺分享經(jīng)驗。這家企業(yè)就很好地利用了精神激勵的方式，發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)心需求并幫助員工快速成長。
四、結(jié)語
企業(yè)人力資源管理中的激勵機制對于員工和企業(yè)的發(fā)展都有巨大的影響，運用激勵機制能使員工形成良好的自我約束和發(fā)揮主觀能動性。而且當今社會的發(fā)展越來越離不開人才，當企業(yè)員工越來越優(yōu)秀時，企業(yè)也能隨之得到發(fā)展，就能夠進一步擴大資本，才能在如今快速發(fā)展的經(jīng)濟社會中站穩(wěn)腳跟，帶動中國企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。
人力資源管理方案 14
一、培訓需求調(diào)查與分析：
1.為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內(nèi)容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調(diào)查；
2.調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓需求進行分析、整理、上報；
A.參加公開課程或是自學教材，主要以業(yè)務技能、管理技巧類為主；
B.培訓內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律； 通過調(diào)查，了解到在職人員對學習的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關(guān)的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1.滿足現(xiàn)實工作需要；
2.支持員工未來符合組織需要的發(fā)展
三、培訓時間：
1.每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協(xié)調(diào)培訓內(nèi)容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；
2.一、三、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內(nèi)；
四、培訓方式
1.內(nèi)部高層領(lǐng)導培訓：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓與工作相結(jié)合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓計劃）。
2.外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現(xiàn)的問題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材。
3.外聘培訓師：根據(jù)公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結(jié)合預算可請外界培訓講師培訓；
4.光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調(diào)，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容）
5.部門內(nèi)部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日�？己�；
6.企業(yè)外部培訓：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；
7.員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；
五、培訓對象
1.新進員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的'文化，盡快進入工作狀態(tài)。
2.生產(chǎn)工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術(shù)水平，進而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專業(yè)知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定。
六、培訓的實施與評估：
1.具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；
2.培訓評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓的效果；
七、培訓中存在的問題：
1.主管領(lǐng)導要高度重視培訓帶來的巨大收益；
2.培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；
3.企業(yè)內(nèi)部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵；
4.邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算范圍內(nèi)；
5.日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。
八、培訓預算
培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓教材后決定開銷。
人力資源管理方案 15
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，堅持以人為本，解放思想，圍繞“服務企業(yè)、發(fā)展員工”的核心理念，構(gòu)建科學合理的人力資源管理框架體系，完善人力資源管理制度機制，促進我省行業(yè)人事管理由傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變，為解決“責任、規(guī)范、創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、效率、活力”六大問題，實現(xiàn)“嚴格規(guī)范、富有效率、充滿活力”行業(yè)奮斗目標提供強有力的智力支撐。
二、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿纸夥潘枷耄掠^念的原則。人力資源基礎(chǔ)管理各項工作要堅持解放思想，擯棄傳統(tǒng)的人事行政管理的管理模式，學習和吸收現(xiàn)代人力資源管理的新理念、新方法、新技術(shù)，樹立全員人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的新思維。
�。ǘ﹫猿忠匀藶楸�，發(fā)展員工的原則。人力資源是企業(yè)的第一資源，識人、用人、育人、留人是人力資源管理的核心內(nèi)容，人力資源管理要堅持圍繞“人”來展開，以“人”為出發(fā)點和落腳點，關(guān)注員工需求，不斷提升員工能力素質(zhì)，促進員工的全面發(fā)展。
�。ㄈ﹫猿挚茖W實踐，服務企業(yè)的原則。人力資源管理是企業(yè)管理體系的核心組成部分之一。企業(yè)人力資源管理要堅持科學管理，遵循企業(yè)管理的一般理論和通行實踐，要能夠挖掘和激發(fā)人力資源的價值和能量，要能夠為遼東公司的持續(xù)健康發(fā)展提供強有力的智力支撐。
�。ㄋ模﹫猿忠灾贫冉ㄔO(shè)為核心的原則。人力資源管理要堅持以制度建設(shè)為核心，克服人力資源管理的隨意性，不斷完善人力資源管理的新機制，建立起流程順暢、節(jié)點恰當、標準明確、責任清晰的現(xiàn)代人力資源管理體系。
三、主要任務及具體目標
人力資源基礎(chǔ)管理的主要任務是：建立以適應企業(yè)未來發(fā)展對職工隊伍素質(zhì)能力需要的員工職業(yè)生涯計劃，使員工有明確的發(fā)展方向和路徑。建立培養(yǎng)高素質(zhì)的專家型中層管理人才、高技能專業(yè)人才的學習型企業(yè)的制度保證。建立公開、公平、公正競聘上崗和崗位評價、績效考核的激勵機制。運用先進的管理制度機制和科學的管理方式，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標實施科學有效的人力資源開發(fā)和管理。
人力資源基礎(chǔ)管理的具體目標是：
�。ㄒ唬┐罱ìF(xiàn)代人力資源管理框架體系。
人力資源管理涉及人力資源規(guī)劃、員工招聘與再配置、績效管理、薪酬管理、教育培訓、職業(yè)發(fā)展與管理、勞動關(guān)系管理等多個模塊，這些模塊之間既相互獨立，又相輔相成。只強調(diào)單一模塊，忽視其他相關(guān)模塊的建設(shè)，都將導致人力資源管理的低成效。因此，人力資源基礎(chǔ)管理的首要任務就是搭建現(xiàn)代人力資源管理框架體系，重視模塊之間的聯(lián)系，通過整體框架體系建設(shè)，發(fā)揮人力資源管理各模塊的集聚效應。
�。ǘ�(gòu)建健全的人力資源管理制度體系。
圍繞現(xiàn)代人力資源管理框架體系，遼東公司人力資源管理要構(gòu)建健全的`人力資源管理體系，一方面要重新審查現(xiàn)有的人力資源管理制度，查擺存在的問題，通過完善或者重建的手段使之更加有效；另一方面要利用現(xiàn)代管理理念和通行實踐，查找當前人力資源管理中的制度缺失，通過新建的手段補足缺失。重點關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、崗位管理、績效管理等模塊的制度建設(shè)。制度建設(shè)要堅持“科學合理、系統(tǒng)協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧、注重實效”的原則，突出規(guī)范、服務、效率三個支撐點。
（三）理順人力資源管理各業(yè)務處理流程。
圍繞人力資源管理制度，堅持按照流程管理的原則，理順人力資源管理的流程、節(jié)點、標準、責任等方面，實現(xiàn)“工作處理流程化、流程管理節(jié)點化、節(jié)點控制標準化、標準執(zhí)行責任化”，從人力資源管理的工作內(nèi)容展開，將工作細化為步驟、標準，責任到人，建立起完整的人力資源管理流程體系。
四、實施步驟
（一）提高思想認識階段（20xx年4月1日至6月10日）
本階段旨在通過各種宣傳活動，為開展“全面基礎(chǔ)管理年”造勢，激發(fā)人們參與人力資源基礎(chǔ)管理的熱情。
利用企業(yè)召開開展“全面基礎(chǔ)管理年”動員大會的契機，認真?zhèn)鬟_趙振林局長在2009年全省煙草工作會議上關(guān)于人力資源管理的主要任務的表述，深化企業(yè)員工對人力資源管理的認識，重點宣傳全面人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念，讓現(xiàn)代人力資源管理理念深入人心。召開各層級員工參加的座談會、研討會，讓員工意識到人力資源管理是與自身發(fā)展、本部門發(fā)展密切相關(guān)的工作，增強企業(yè)各層級員工參與人力資源基礎(chǔ)管理建設(shè)的熱情。
�。ǘ⿲W習現(xiàn)代企業(yè)管理知識階段（20xx年6月11日至8月31日）
本階段旨在進一步轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，提升干部員工人力資源管理知識的儲備，為下階段問題查擺、制度設(shè)計做準備。
1.專題培訓。
聘請專家，分層次開展不同內(nèi)容的人力資源基礎(chǔ)管理知識培訓。
對中層以上干部進行培訓。講授管理學的基本原理、方法和《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，目的是更新中層以上管理干部的人力資源管理理念，讓中層干部掌握管理的基本知識和人力資源管理的基礎(chǔ)知識、基本技術(shù)、基本方法。
對人力資源部門人員進行培訓。講授人力資源管理的專業(yè)知識、技術(shù)、方法，以及制度設(shè)計、流程管理等相關(guān)知識，讓人力資源部門人員更加專業(yè)化，增強人力資源部門人員進行人力資源管理問題的識別能力、制度的設(shè)計能力以及流程的管理能力。
2.參觀學習。組織企業(yè)內(nèi)中層干部、基層骨干員工走出去，到有成功管理經(jīng)驗、人力資源管理體系相對完善的標桿企業(yè)去學習，了解標桿企業(yè)的優(yōu)秀做法和成功經(jīng)驗。
3.讀書研討活動。組織中層干部學習《人力資源管理》、《績效考核實務》，組織基層員工學習《員工職業(yè)生涯規(guī)化》等書籍，舉行相關(guān)內(nèi)容的研討交流會。通過讀書、研討交流普及基礎(chǔ)知識，不斷提高員工的理論素養(yǎng)。
�。ㄈ┎閿[問題階段（20xx年9月1日至12月31日）
本階段旨在通過自查、座談，征集意見、專家診斷等方式，對現(xiàn)有人力資源框架體系、制度、流程等進行排查，找到當前人力資源管理中存在的問題和環(huán)節(jié)，為下階段制度設(shè)計做準備。
1.人力資源管理部門對制度、流程進行細致梳理，認真開展自查。按照人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔與錄用、教育培訓、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、勞動關(guān)系管理等模塊，查找人力資源框架體系的缺失，發(fā)掘每個模塊內(nèi)部工作內(nèi)容是否缺失，每項已發(fā)生、正在發(fā)生、可能發(fā)生的工作內(nèi)容是否都有制度和流程的對應；從“流程是否順暢、節(jié)點是否恰當、標準是否明確、責任是否清晰”四個方面，對人力資源管理的各個制度、流程進行認真細致的審查，找準癥結(jié)。最后，匯總形成自查報告。
2.發(fā)動各層級員工，開展人力資源管理的意見征集活動。分別召開中層干部、基層員工研討會，通過研討座談、征求意見等形式，組織干部員工，對現(xiàn)階段的人力資源管理制度進行分析和探討；對出現(xiàn)的問題廣泛征求各部門的意見，分析問題產(chǎn)生的原因和解決的辦法；要求各部門以書面的方式，針對人力資源管理體系建設(shè)提出二條以上的合理化建議。
3.聘請外部專家，對現(xiàn)有的人力資源管理現(xiàn)狀進行診斷分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題。
借助
“外腦”的中立地位和專業(yè)知識，綜合制度流程自查報告和員工建議，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理制度體系的運行狀況進行診斷。分析人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀，明確人力資源管理的現(xiàn)狀，指明人力資源管理方面存在的問題以及提升人力資源管理工作的切入點和方向。
�。ㄋ模┲贫仍O(shè)計階段（20xx年1月1日至20xx年5月31日）
本階段旨在利用制度設(shè)計、流程管理和現(xiàn)代人力資源管理知識，解決對上階段發(fā)現(xiàn)的問題，搭建現(xiàn)代人力資源管理框架體系，構(gòu)建健全的人力資源管理制度體系，理順人力資源管理流程，實現(xiàn)流程、節(jié)點、標準、責任的有機統(tǒng)一。
制度設(shè)計要滿足以下要求：框架體系要科學、完備；制度體系要堅持“科學合理、系統(tǒng)協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧、注重實效”的原則，流程管理要遵循“工作處理流程、流程管理節(jié)點化、節(jié)點控制標準化、標準執(zhí)行責任化”的思路。缺失的要新建，有缺陷的要完善，合理的要固化。要與行業(yè)開展的全面對標活動緊密結(jié)合，用先進的指標提升管理水平。
制度設(shè)計要調(diào)動各方面的力量。人力資源專業(yè)課題組要發(fā)揮主體作用，充分發(fā)揮課題組成員的聰明才智，針對每一個問題召開研討會，集中討論，科學設(shè)計；突出專家指導的作用，將制度設(shè)計的成果提交專家，由專家進行科學鑒定；要與企業(yè)員工和上級部門保持良好的溝通，聽取意見、征求建議，確保制度設(shè)計的人性化和有效性。
�。ㄎ澹┰囘\行階段（20xx年6月1日至8月31日）
本階段旨在將上階段形成的制度成果應用于實踐，為全面推展提供可行性檢驗。
1.制定學習計劃。將制度交付各部門、全體員工進行學習，聽取他們對制度的不同理解；開展系列專題培訓，講解制度設(shè)計的原理、將要達到的效果、以及對利益相關(guān)人的影響。通過學習，真正讓制度走入員工，讓制度深入人心，真正起到檢驗其有效性、可行性的效果。
2.強化執(zhí)行。新制度代表著變革，變革就會有阻力，強化執(zhí)行是影響試運行的最關(guān)鍵因素。制度試運行監(jiān)督主體要嚴格按照管理體系要求開展日常工作，按照標準化進行管理監(jiān)督，努力發(fā)揮管理體系本身的各項功能。
3.建立診斷反饋機制。制度運行中要及時聽取員工的建議，要設(shè)置意見箱，聽取員工對制度看法，對制度反映出來的問題及時糾正、持續(xù)改進。
�。┬茉u估階段（20xx年9月1日至12月10日）
本階段旨在對試運行情況進行評估，對制度的運行效率和運行效果進行評估。
在效率評估過程中，主要評估管理體系流程運行是否順暢，節(jié)點銜接是否無縫，標準執(zhí)行是否統(tǒng)一，責任履行是否嚴格。效率評估既要從橫向上評估遼東公司內(nèi)部管理運行的效率，體現(xiàn)綜合性；又要從縱向上評估人力資源職能系統(tǒng)管理運行的效率，體現(xiàn)獨立功能性。
在效果評估過程中，需要將改進后狀況與改進前狀況進行比較、與預期效果進行比較，與先進企業(yè)進行比較，主要評估管理體系是否有利于促進規(guī)范，是否有利于提高效率，是否有利于提升服務，是否有利于增強企業(yè)競爭力。
評估主要采取自我評估、專業(yè)評估和綜合評估三種方式。遼東公司自我評估將采取問卷調(diào)查、訪談、意見征集等形式進行，除了聽取干部員工的意見之外，還將聘請專家對運行效果進行評價，評估意見將形成正式的書面報告。專業(yè)評估主要是人力資源專業(yè)課題組的評價，這方面主要是征求省局（公司）人事勞資處的意見。綜合評估主要是接受省局（公司）基礎(chǔ)管理年領(lǐng)導小組的評價及遼東公司基礎(chǔ)管理年領(lǐng)導小組的評價。
五、組織領(lǐng)導
為確保提升人力資源管理專項工作的順利開展，成立全面提升人力資源基礎(chǔ)管理專項課題小組。
組長：xxx
副組長：xxx
成員：xxx
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