小結(jié)面試互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理的那些事兒

自己參與產(chǎn)品經(jīng)理工作九個月，過程中面過其他一些人，半數(shù)人比我年長。之所以想做小結(jié)，是因為不久前跟同事交流起招聘標(biāo)準(zhǔn)。我發(fā)現(xiàn)自己并不符合他的標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，如果是他來招聘，我應(yīng)該就進(jìn)不來。事實證明我能把當(dāng)前的工作處理得很好，比他招進(jìn)來的人也好些，我與他也有很好的溝通和交流，思想上也共鳴。但問題真實存在，如果他招聘我可能進(jìn)不來。我以全文想探討此問題，不一定有答案。

每個人都有自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)，剛性的柔性的，都在積累都在完善。但無論怎樣的標(biāo)準(zhǔn)，都會因此錯過目標(biāo)人才，也會得到錯誤人才。沒有完美的思路和方法論，或者匹配模型，能夠把招聘的較準(zhǔn)率做到100%。事已至此，節(jié)哀順變，但也想探求原因。

產(chǎn)品經(jīng)理的招聘標(biāo)準(zhǔn)相對于技術(shù)類職位來說難度大很多。攻城師的目的很明確，方法也相對明確。掌握各種牛逼的裝備武器，火箭筒手榴彈核彈短刀。掌握攻擊套路，匍匐前進(jìn)聲東擊西步步為營連夜奔襲。這些可能都有大體的標(biāo)準(zhǔn)答案。拔高的部分，架構(gòu)感知度和開發(fā)調(diào)試部署過程方法論，也有一些能力評定模型可以參考。

產(chǎn)品經(jīng)理的也有模糊的能力模型(因具體項目而異)，大約分為兩類，設(shè)計過程和執(zhí)行過程。設(shè)計過程包括需求采集和驗證方法論，反應(yīng)快速思維過敏，思路清晰邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，表達(dá)順利且可詼諧，內(nèi)心強大，接受度(尺度)大。執(zhí)行過程包括理解各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)運作原理，理解各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)人，意志堅定，坦誠勇敢，以及控制在一定范圍內(nèi)的雜念和貪嗔癡。這個能力模型敘述里省略了大量基礎(chǔ)軟件適性，包括PPT/Excel/Word/Axure/MM/PS/Visio /Project等。

其實單看上文提到的能力模型，就已夠模糊。然而除開能力模型，對產(chǎn)品經(jīng)理的招聘標(biāo)準(zhǔn)里還有一套思路，可以稱為人格模型。這個人格模型是不可以標(biāo)準(zhǔn)化的，他因公司文化、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊風(fēng)格而異，同時涉及領(lǐng)導(dǎo)力、凝聚力、開明、博學(xué)、坦蕩、理解力、讀心術(shù)以及關(guān)于這些方面的潛力。這一切都是為了發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，當(dāng)然這里有人說，技術(shù)類崗位也需要這樣的人，招聘時也需要考慮的。那我說，的確是，有當(dāng)然好，這里并不討論產(chǎn)品經(jīng)理比技術(shù)牛逼。

大多數(shù)人在面試時，都有針對這兩個模型的考察辦法。根據(jù)見識，我歸為三類。第一類定綱定線，也可稱為基礎(chǔ)能力考察。主要包括思維導(dǎo)圖繪制、流程圖繪制、偽碼或擅長語言編寫、互聯(lián)網(wǎng)常識、工作流常識。第二類考察實際問題。這里包括三個粒度，提出需求并要求按工作過程來解決問題，或者選取某個工作片段進(jìn)行深入模擬過程，還有就是假想工作關(guān)鍵點和難點要求解決辦法。第三類實施心理干預(yù)。這里可以采用的方法極多，但大約有三個初始目標(biāo)，制造心理壓力，制造混亂情緒，制造挫折感。

例如針對第二類考察，有人喜歡提供一個現(xiàn)有產(chǎn)品的改進(jìn)需求，讓面試者當(dāng)場思考，也有針對一個新興領(lǐng)域的新需求。這里要求面試者實際去思考現(xiàn)狀、需求、風(fēng)險、可行性，然后假定各方面因素和各階段的工作結(jié)果，把工作持續(xù)假想下去。而后也就遇上了產(chǎn)品設(shè)計、交互設(shè)計、紙上原型、流程演進(jìn)等過程。第三類考察，有個好例子。應(yīng)該很多人聽說了豆瓣菜大樹的一個面試過程，被面試者回憶出來發(fā)在知乎上然后小風(fēng)靡了陣。關(guān)于人格探索的段子在網(wǎng)路上很多，面試這么短的時間里，總可能發(fā)生些印象深刻的事情�；ヂ�(lián)網(wǎng)江湖血雨腥風(fēng)，壓力測試相對重要，同時也能對團(tuán)隊協(xié)作方面做出一定預(yù)測。

常規(guī)和非常規(guī)戰(zhàn)役打完后，還有兩個環(huán)節(jié)也不可忽視。首先，留20%的時間來由面試官即興發(fā)揮也不錯。交流總是受益雙方的事情，別忘了給自己留一些空間和鍛煉機會。其次，給面試者足夠的提問時間。這畢竟是雙向選擇，而且使提問可能比使回答更能得到一些隱藏信息，也可歸為人格模型考察范疇中。

但無論何種考察方法和體系，都會錯過人才，都會招錯人。人是可以挪活的，可以活用的。有強大驅(qū)動的人一切的不得志只是表象，合適的環(huán)境可以消除陰霾。其實錯過，可能是自己的偏見和誤區(qū)，這個誤區(qū)可能來自靈魂。見過一些朋友，常感覺眼前這個人跟自己合不來，覺得這個人對公司幫助不大，覺得思路與自己不同再強也沒用。但事實上，他跟其他調(diào)配來的同事合作一樣很愉快，但這個人如果讓他面試八成過不了。與自己是否默契的確要考慮，但這個默契與否的判斷正確與否，就要反思了。

成長的過程中，我們總能跟起初看不起的人變成朋友，我們總能接受起初極其抗拒的事物，我們也發(fā)現(xiàn)這叫做進(jìn)步。FM足球經(jīng)理游戲的球員養(yǎng)成系統(tǒng)可以參考。我們首先要探索青年才俊，派出幾個球探，能夠得到一批球員的基本數(shù)據(jù)，能力值、潛力值、大體性格。篩選出優(yōu)秀的人，再派其他優(yōu)秀球探調(diào)查，得出另一份報告，也有能力值、潛力值、大體性格。然后綜合這些報告，有一個自己的判斷。然后培養(yǎng)這個球員，安排合適的訓(xùn)練方法，安排合適提升的比賽，安排性格相近的明星球員和教練進(jìn)行指導(dǎo)�？傆腥四芤磺虺擅�，背后卻是復(fù)雜的選拔體系和團(tuán)隊關(guān)系。

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