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人力資源管理中對(duì)馬斯洛的需要層次理論的應(yīng)用
在現(xiàn)代管理理論中，馬斯洛的需要層次理論，具有重要的地位，尤其是企業(yè)管理面臨知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的情況下，熟悉和掌握需要層次理論，在管理中成功運(yùn)用這些理論，對(duì)建立自身的人力資源優(yōu)勢(shì)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、人的五種基本需要
馬斯洛是一位美國(guó)的心理學(xué)家，早期從事動(dòng)物社會(huì)心理學(xué)的研究。1940年，他在美國(guó)社會(huì)心理學(xué)雜志上發(fā)表《靈長(zhǎng)類優(yōu)勢(shì)品質(zhì)和社會(huì)行為》一文。之后，轉(zhuǎn)入人類的社會(huì)心理學(xué)研究。1943年出版《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)，1954年出版《動(dòng)機(jī)與人格》一書(shū)，1962年又出版《存在心理學(xué)導(dǎo)言》一書(shū)。通過(guò)長(zhǎng)期的研究，馬斯洛認(rèn)為，人的基本需要可以歸納為五類，這五類需要有從低級(jí)到高級(jí)的層次之分。
1、生理需要
是人類最原始、最基本的需要，是人類生存與繁衍的基礎(chǔ)。它是指饑有食品，寒有衣服，渴有飲料，刮風(fēng)下雨有庇護(hù)的處所。這些需要如果不能滿足，人就會(huì)有生存的危機(jī)，所以是最強(qiáng)烈的，也是最不可或缺的需要。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人存在多種需要時(shí)，例如，同時(shí)缺乏食物、安全與愛(ài)情，總是缺乏食物的饑餓需要占有最大的優(yōu)勢(shì)。這說(shuō)明，當(dāng)一個(gè)人為生理需要所困時(shí)，其它一切需要都要退居次要的地位。
2、安全需要
包括人們對(duì)勞動(dòng)安全、職業(yè)安全的要求，及希望生活穩(wěn)定、免于災(zāi)難，未來(lái)有保障，如員工要求勞動(dòng)防護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、建立退休金等。假使一個(gè)人的生理需要已基本上獲得滿足，接下來(lái)就會(huì)出現(xiàn)新的安全需要。
3、社交需要
社交需要又稱為歸屬與相愛(ài)的需要。作為一個(gè)社會(huì)中的人，當(dāng)前二項(xiàng)需要基本滿足之后，社交需要就成為強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。人們希望得到愛(ài)，愿意和同事們保持友誼，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的信任，并渴望有所歸屬，成為群體的一員，就是人們通常說(shuō)的歸屬感。人們參加各種各樣的黨派、團(tuán)體，甚至組成同學(xué)會(huì)、同鄉(xiāng)會(huì)等，就是這種需要的體現(xiàn)。
4、尊重的需要
社會(huì)上所有的人，都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望別人的高度評(píng)價(jià)，需要自重、自尊，或被他人所尊重。牢固的自尊心意味著建立在實(shí)際能力之上的成就和他人的尊重。這種需要可分為兩類：一是在面臨的環(huán)境中，希望有實(shí)力，有成就，能勝任和有信心，以及要求獨(dú)立和自由。二是要求有名譽(yù)和威望，能夠得到賞識(shí)、關(guān)心、重視和高度評(píng)價(jià)。
5、自我實(shí)現(xiàn)的需要
自我實(shí)現(xiàn)需要，是指人們希望完成與自己的能力相稱的工作，使自己的潛在能力得到充分的發(fā)揮，成為理想中的人物。馬斯洛說(shuō)：“音樂(lè)家必須演奏音樂(lè)，畫(huà)家必須繪畫(huà)，詩(shī)人必須寫(xiě)詩(shī)，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂(lè)。是什么樣的角色，就應(yīng)該干什么樣的事情，我們把這種需要叫做自我實(shí)現(xiàn)。
所謂自我實(shí)現(xiàn)的需要，就是指促使一個(gè)人的潛在能力得到充分發(fā)揮的趨勢(shì)。這種趨勢(shì)可以說(shuō)成是希望自己越來(lái)越成為所期望的人物，完成與自己的能力相稱的一切事情。為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。有人希望成為一位理想的母親，有人可以表現(xiàn)在體育上，還有表現(xiàn)在繪畫(huà)或發(fā)明上。雖然具有創(chuàng)造力的人將采取發(fā)明創(chuàng)造的方式，但它不一定是一種創(chuàng)造性的沖動(dòng)。
自我實(shí)現(xiàn)需要的產(chǎn)生，有賴于前面的生理需要、安全需要、社交需要和尊重需要的滿足，馬斯洛把這些需要得到滿足的人，叫做基本滿足的人。這種人具有最充分、最旺盛的創(chuàng)造力。
二、各需要層次之間的關(guān)系
在馬斯洛看來(lái)，人類價(jià)值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芎蜎_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要;一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能和需要，稱為高級(jí)需要。這五種需要像階梯一樣從低到高順序排列，但這種順序不是完全固定的，可以有變化，也有種種例外的情況。如，有的人把自尊看得比愛(ài)情更重要。
一個(gè)層次的需要相對(duì)得到滿足之后，就會(huì)向高一層次發(fā)展。對(duì)于一個(gè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，這五種需要不可能完全滿足，越到上層，滿足的百分比愈小。
在同一時(shí)期內(nèi)，可能同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的。但是，每一時(shí)期內(nèi)，總有一種需要是占支配地位的。
正如任何人都要吃飯穿衣一樣，任何一種需要并不因?yàn)橄乱粋�(gè)高層次需要的發(fā)展而消失，各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的比重減輕而已。
尤其應(yīng)該注意的一點(diǎn)是，一種需要滿足之后，就不再是一種激勵(lì)力量。
三、在人力資源管理中的應(yīng)用
我們知道，需要和動(dòng)機(jī)，是推動(dòng)人們行為的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。而馬斯洛的學(xué)說(shuō)，正是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)、以及它們推動(dòng)人們的行為的理論。學(xué)者們根據(jù)這一理論結(jié)合管理實(shí)踐，進(jìn)行了很好的總結(jié)：
1、對(duì)應(yīng)生理的需要，員工追求的是薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利。企業(yè)方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利及身體保健方面的設(shè)施。
2、對(duì)應(yīng)安全的需要，員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業(yè)要有雇用保證，建立退休金制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度及意外保險(xiǎn)制度等。
3、對(duì)應(yīng)社交的需要，員工追求的是良好的人際關(guān)系，組織內(nèi)的和諧，企業(yè)要通過(guò)建立協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、互助金制度、教育訓(xùn)練制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會(huì)等。
4、對(duì)應(yīng)尊重的需要，員工追求的是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任及與他人相對(duì)的薪水高低。
企業(yè)要通過(guò)人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔制度及各種員工參與制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
5、對(duì)應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)和才華的組織環(huán)境，和具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)要通過(guò)建立決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等手段，為員工實(shí)現(xiàn)更高層次的需要提供活動(dòng)的舞臺(tái)。
在具體操作中，要注意做到滿足不同層次的需要。既然五個(gè)層次是客觀存在的，管理者的任務(wù)就在于找出相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的組織措施，來(lái)滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)和控制人的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
比如，為了滿足職工的生理需要，就應(yīng)采用適當(dāng)增加薪酬、改善勞動(dòng)條件、創(chuàng)辦各種福利事業(yè)等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問(wèn)題得到基本解決。
又比如，當(dāng)自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位時(shí)，人們就會(huì)把自己的創(chuàng)造性熱情融匯到他們的工作中去。為了滿足這種需要，管理者就應(yīng)認(rèn)識(shí)到，無(wú)論哪種工作都會(huì)有著允許進(jìn)行創(chuàng)新的領(lǐng)域，每個(gè)人都應(yīng)具有創(chuàng)造性。從而通過(guò)充分發(fā)揮人們的能力、技術(shù)和潛力，允許他們發(fā)展和使用具有創(chuàng)造性或革新精神的方法，以便為個(gè)人成長(zhǎng)、成就和提升提供保證。對(duì)有成績(jī)者及時(shí)給予鼓勵(lì)性的評(píng)價(jià)。
要注意滿足不同人的需要。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)員工的年齡、性別、文化水平、個(gè)人能力不同，這就決定了企業(yè)員工的需要不會(huì)處在同一個(gè)層次上。對(duì)年輕的員工來(lái)說(shuō)，愛(ài)情和友誼的需要往往占據(jù)主要地位。對(duì)知識(shí)型人才來(lái)說(shuō)，受到重視和尊重、發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，往往是不可替代的。作為主管人員，了解這種情況十分重要，因?yàn)�，有些人�?duì)社交的需要比尊重的需要更為重要一些;有些人對(duì)某些生理需要也許要求多些，金錢(qián)僅僅是激勵(lì)他們的一種東西而已。因人而異，有針對(duì)性地采取激勵(lì)方法和措施是十分必要的。
在現(xiàn)階段，隨著社會(huì)的進(jìn)步，我國(guó)企業(yè)職工的基本生理需要已不成問(wèn)題，但是，由于我國(guó)的許多國(guó)有企業(yè)正處在轉(zhuǎn)軌時(shí)期，舊的保障制度破除了，下崗、失業(yè)及新的保障制度和措施的出臺(tái)，使一些人失去了安全感。尤其是一些年齡偏大、文化水平偏低及體弱多病的職工，感覺(jué)更為明顯。所以，企業(yè)要根據(jù)新形勢(shì)、新環(huán)境，采取新的對(duì)策，給職工一個(gè)安全的“家”。
自尊需要是現(xiàn)代企業(yè)的員工普遍重視的目標(biāo)。沒(méi)有對(duì)人的尊重，領(lǐng)導(dǎo)者盛氣凌人甚至飛揚(yáng)跋扈，在這種氛圍中工作的員工，何來(lái)創(chuàng)造精神?又怎去追求自我實(shí)現(xiàn)的需要。在這一點(diǎn)上，一些成功企業(yè)為我們做出了榜樣。摩托羅拉公司把“對(duì)人保持不變的尊重”作為企業(yè)的基本信條，根據(jù)這一理念，它尊重每一位員工的價(jià)值和個(gè)人自由;給予員工最大的信賴;盡量滿足員工的要求;創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、和諧、樂(lè)觀、向上的整體氛圍，從而創(chuàng)造了驕人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
另外，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位明顯增強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)在政策上對(duì)這類人才有所傾斜。一提留住人才，一些管理者還往往停留在給高薪、給房子、破格提職稱等層次上，殊不知，這些措施是很多企業(yè)都能做到的。重要的是創(chuàng)造一個(gè)讓人才受到尊重、潛力和能力得到發(fā)揮、創(chuàng)造性得以施展的氛圍，以自我實(shí)現(xiàn)這種高層次的需要留住人才。
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