人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃的意義及其必要性

企業(yè)人力資源規(guī)劃 包括三方面：人力資源 數(shù)量規(guī)劃、人力資源 質(zhì)量規(guī)劃和人力 資源 結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃通常又稱為定編，目的是確定企業(yè)目前有多少人，以及企業(yè)未來需要多少人;人力資源質(zhì)量規(guī)劃通常又稱為能力模型和任職要求規(guī)劃，是為了確定企業(yè)目前的人怎么樣，未來需要什么樣的人;人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃又稱為層級(jí)規(guī)劃，是為了確定企業(yè)目前的分層分級(jí)結(jié)構(gòu)，以及未來合理的分層分級(jí)結(jié)構(gòu)。

事實(shí)上，企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃，三者是相輔相成、同時(shí)進(jìn)行的。我們不可能撇開其它兩種規(guī)劃單獨(dú)做某一種規(guī)劃，尤其是在做數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃時(shí)，都是在層級(jí)結(jié)構(gòu)確定的情況下進(jìn)行的。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是一個(gè)關(guān)鍵，它是確保人和職位相互匹配，確保目前在此職位上的人能有效協(xié)助公司達(dá)成戰(zhàn)略 目標(biāo)。

人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃的關(guān)鍵流程、方法和工具

既然人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃的前提，那么，如何才能做好人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃工作呢?

一般來說，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃工作有五個(gè)關(guān)鍵步驟

第一步，通過研究公司價(jià)值鏈，將公司職位進(jìn)行分類。

價(jià)值鏈?zhǔn)锹毼环诸惖囊罁?jù)，因?yàn)楦鱾�(gè)公司所處的行業(yè)不同，他們的價(jià)值鏈各異，因此職位分類也會(huì)各不相同。比如，a公司屬于高科技制造行業(yè)，它的價(jià)值鏈主要由研發(fā)、采購、生產(chǎn)、營銷、運(yùn)輸、技術(shù)支持和職能管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)組成，因此它的職位可以分成研發(fā)類、供應(yīng)鏈管理類、生產(chǎn)制造類、營銷類、技術(shù)支持類、職能管理類等六個(gè)大類;b公司屬于房地產(chǎn)行業(yè)，它的價(jià)值鏈主要由土地獲取、項(xiàng)目策劃設(shè)計(jì)、招標(biāo)采購、工程施工、營銷、售后服務(wù)和職能管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)組成，因此它的職位可以分成項(xiàng)目工程類、營銷服務(wù)類、拓展開發(fā)類和職能管理類等四個(gè)大類;c公司屬于金融行業(yè)，它的價(jià)值鏈主要由融資、研究、產(chǎn)品開發(fā)、投資、營銷、客戶服務(wù)和職能管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)組成，因此它的職位可以分成投融資類、研究開發(fā)類、營銷服務(wù)類和職能管理類等四個(gè)大類。

第二步，通過對(duì)工作進(jìn)行分層從而達(dá)到對(duì)職位進(jìn)行分層的目的。

工作分層是職位分層的基礎(chǔ)，盡管因?yàn)楦骷夜�司�?duì)工作分層的關(guān)注點(diǎn)各有不同，相應(yīng)的職位分層也有所差別，但總體來看，按照工作性質(zhì)將職位進(jìn)行分層，是大家普遍采用的方法。比如，m公司將公司工作分成決策類工作、管理類工作、執(zhí)行類工作、操作類工作，因此，其職位也相應(yīng)的分成決策類、管理類、執(zhí)行類、操作類等四個(gè)層次;n公司將工作分成規(guī)劃創(chuàng)造類工作、業(yè)務(wù)管理類工作、執(zhí)行應(yīng)用類工作、輔助支撐類工作等四個(gè)層次，因此，它的職位也分成規(guī)劃創(chuàng)造類、業(yè)務(wù)管理類、執(zhí)行應(yīng)用類、輔助支撐類四個(gè)層次。由此可見，盡管兩個(gè)公司在職位分層上使用的名稱有所差異，但本質(zhì)是一致的.

第三步，根據(jù)工作和職位分層模型，對(duì)公司現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)狀況進(jìn)行診斷。

這里診斷的關(guān)鍵包括三個(gè)方面：

一是通過定性的方式進(jìn)行診斷，即診斷現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)是否能夠滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，如果不能，主要的問題在哪里?

二是通過定量的方式進(jìn)行診斷，即診斷現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)與他們所承擔(dān)的工作任務(wù)量結(jié)構(gòu)之間是一種什么關(guān)系?兩者是否匹配?如果不匹配，問題出在哪里?

三是通過標(biāo)桿比對(duì)的方式進(jìn)行診斷，即診斷現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)與公司選定的標(biāo)桿企業(yè)之間的差距，以此明確未來改進(jìn)的方向。

在上述三個(gè)方面的診斷中，第一種診斷的信息主要來自公司高層和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，他們對(duì)現(xiàn)有人員能否滿足業(yè)務(wù)發(fā)展要求的感受最為深刻，因此，通過訪談了解他們對(duì)人員結(jié)構(gòu)問題的信息是有價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義的。但是這種訪談得出的結(jié)論有一個(gè)缺陷，它是定性的而非定量的，在說服力方面顯得不足。因此，在問題定性的情況下，進(jìn)一步開展定量分析和標(biāo)桿比對(duì)就成了診斷的關(guān)鍵。例如，在n公司，我們通過數(shù)據(jù)分析使客戶大為震驚。因?yàn)樗麄兛吹剑�公司的不少人并沒有做他們?cè)撟龅墓ぷ�，尤其是管理人員，他們大部分的時(shí)間不是用在規(guī)劃創(chuàng)造類的工作上，而是在處理大量的輔助操作類的事情，也就是說，他們盡管很忙，但上上下下并沒有做正確的事。而且與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較時(shí)發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)業(yè)績比不上別人，高層人員比例卻比別人高出不少。這說明，該企業(yè)績效沒有展現(xiàn)出來，“官”卻封了一堆。

第四步，厘清經(jīng)營戰(zhàn)略 對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的要求。

進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是為了有效達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，厘清經(jīng)營 戰(zhàn)略對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的要求是人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃中十分關(guān)鍵的一步。從戰(zhàn)略推導(dǎo)出對(duì)人員結(jié)構(gòu)的要求，需要六個(gè)步驟:

n公司經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)市場經(jīng)營部人員結(jié)構(gòu)的要求。未來n公司需要大力強(qiáng)化規(guī)劃創(chuàng)造和業(yè)務(wù)管理等高端的職能，確保高職級(jí)的人做他們?cè)撟龅墓ぷ鳌?/p>

第五步，對(duì)未來人員結(jié)構(gòu)給出優(yōu)化建議。

通過對(duì)比現(xiàn)狀和未來理想結(jié)構(gòu)之間的差距，同時(shí)考慮企業(yè)人工成本的情況，對(duì)未來企業(yè)人員結(jié)構(gòu)提出優(yōu)化建議。這需要特別指出的是，當(dāng)未來人員結(jié)構(gòu)的目標(biāo)明確以后，具體分幾步過渡到目標(biāo)水平，是經(jīng)營層考慮的關(guān)鍵。這時(shí)，企業(yè)不僅要關(guān)注成本因素，更要關(guān)注人員成長的規(guī)律，要做好培訓(xùn)、招募等相應(yīng)的配套工作。

從上述五個(gè)步驟的分析可以看出，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃工作是一項(xiàng)難度大、挑戰(zhàn)性高的工作，這項(xiàng)工作做不好，不僅會(huì)影響人力資源數(shù)量和質(zhì)量規(guī)劃的效果，而且會(huì)影響到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。要做好這項(xiàng)工作，不僅需要掌握相關(guān)的工具和方法，而且要對(duì)公司經(jīng)營戰(zhàn)略有深入的理解和把握。因此，做好人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，是擺在企業(yè)管理層和人力資源工作者面前的一項(xiàng)十分重要而艱巨的任務(wù)。

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