- 相關(guān)推薦
2012年人力資源管理師考試-年終獎(jiǎng)制度
考核體系
高質(zhì)量的績(jī)效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：
1.考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,這一點(diǎn)很重要,但是往往容易被忽略。
2.指標(biāo)不宜太多,3-4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。
3.指標(biāo)要明確,明確的指標(biāo),使人們知道做的好還是不好,避免評(píng)價(jià)者的的主觀意識(shí);同時(shí),指明了員工努力的方向。
4.高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系,員工應(yīng)該可以自我測(cè)試,或選擇同事/客戶來評(píng)價(jià)自己。
5.定指標(biāo)時(shí),不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo),還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如,客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時(shí)交貨,退貨量的減工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的一個(gè)重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”,領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績(jī)分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì),這也是拉開員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。此外,有些私企的月薪常常不與業(yè)績(jī)掛鉤,而是在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)一并回饋給職工,如此一來,紅包的分量更是驚人,多的可達(dá)10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度,同時(shí)也對(duì)少,客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等)。
6.如果個(gè)人績(jī)效很好但與團(tuán)隊(duì)不合,那么這個(gè)人的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。
7.績(jī)效考核體系運(yùn)行成功與否,關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以,應(yīng)該是每一個(gè)人都被評(píng)價(jià),不管是高層管理人員還是基層文員。
8.評(píng)價(jià)任何員工或部門時(shí),需要多角度評(píng)估,而不是一個(gè)人(上司)完全決定。
9.評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人接受,沒有吃驚。
10.對(duì)于評(píng)價(jià)者,董事會(huì)實(shí)施有效的監(jiān)督,如果發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)者有舞弊等行為,經(jīng)核實(shí),董事會(huì)有權(quán)利來減少某人的獎(jiǎng)金,如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的,應(yīng)該予以一定的制裁。
11.評(píng)價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間,我們覺得,一年的時(shí)間太長(zhǎng)了,應(yīng)該縮短,起碼半年更好些。這樣,可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評(píng)價(jià)中的問題,及時(shí)解決問題。
對(duì)于研究開發(fā)部門,建議采用建立能力模型的方式對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng),以確定其年終獎(jiǎng)金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說明：
1.設(shè)定個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo)：由于開發(fā)部門員工對(duì)于自身能力發(fā)展十分重視,因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手,由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo),在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并自定為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)計(jì)劃。
2.自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng),由自己對(duì)過去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度以及循著行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施的過程進(jìn)行評(píng)估,評(píng)分可以分成不同的檔次,或用更加詳細(xì)的語句進(jìn)行評(píng)估說明。
3.他評(píng)：成果相關(guān)項(xiàng)目考評(píng),對(duì)研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo),如：執(zhí)行開發(fā)計(jì)劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo),這類指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。
4.工作行為項(xiàng)目考評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)該員工的工作進(jìn)行評(píng)估,主要根據(jù)該開發(fā)人員在過去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù),就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評(píng)。
5.綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)積分進(jìn)行加權(quán),最終得出該研究開發(fā)人員績(jī)效評(píng)分,可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績(jī)效。
評(píng)價(jià)制度
在大多數(shù)公司里,年終獎(jiǎng)和工資一樣被要求嚴(yán)格保密。在調(diào)查中,幾乎所有被問及的公司負(fù)責(zé)人,都對(duì)年終獎(jiǎng)話題閃爍其詞不愿作答,而底下的員工倒十分樂意談?wù)?但卻再三要求對(duì)其姓名保密。
據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露,之所以回避年終獎(jiǎng)話題,是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度比較大,授獎(jiǎng)面寬,又處在新舊年度交替的時(shí)間接口,對(duì)職工的心理影響較大,因此往往采取“模糊發(fā)放”方式,不公開金額。
然而,這種做法似乎每每收到相反的效果：對(duì)其他員工所得多少的猜測(cè),對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中,沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后,嚴(yán)重的會(huì)影響下一年的工作。
那么如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才能體現(xiàn)公平公正,才能讓員工滿意?有專家提出,年終獎(jiǎng)除了分配方案要做到科學(xué)合理外,保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認(rèn)為,年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低?尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全,管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中,至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。同時(shí),年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開,還要取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額?則不一定公開宣布,同時(shí)應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下,企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。無論是采用“紅包制”,還是公開制,要想提高員工滿意度,加強(qiáng)管理、完善績(jī)效考評(píng)是必經(jīng)之路。畢竟,管理層誰也不希望員工一拿到年終獎(jiǎng)就“黃鶴一去不復(fù)返”了。
發(fā)放意義
很多公司都將年終獎(jiǎng)作為成本或負(fù)擔(dān),這樣的結(jié)局是“雙輸”
人力資源的激勵(lì)與懲罰手段要分開使用,年終獎(jiǎng)金是正向激勵(lì)導(dǎo)向的部分：
第一、企業(yè)制定年度激勵(lì)計(jì)劃要從年度績(jī)效目標(biāo)入手核算出合理的年度激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)優(yōu)用的,在企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí),員工獲得應(yīng)有的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。
第二、如果沒有激勵(lì)計(jì)劃,建議適當(dāng)平均化,如果企業(yè)效益好,整體高一些,效益差,整體低一些。不要拉開很大差距,沒有依據(jù)的拉開差距是比較危險(xiǎn)的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎(jiǎng)金而發(fā)獎(jiǎng)金,一定給企業(yè)帶來很大的被動(dòng)。
把年終獎(jiǎng)金看作成本或負(fù)擔(dān),關(guān)鍵還是觀念上沒有真正意識(shí)到人力資源的價(jià)值和作用,在激勵(lì)的問題上沒有系統(tǒng)化思考,在操作上簡(jiǎn)單化處理的結(jié)果。要改變這種局面,要從根本上入手：
第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃一樣認(rèn)真的看待激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)績(jī)效;
第二、對(duì)員工的激勵(lì)問題思考要像產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案一樣慎之又慎;
第三、對(duì)待年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)兌現(xiàn)要像對(duì)待客戶合同一樣嚴(yán)肅。
年終獎(jiǎng)是為了對(duì)做出高績(jī)效的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),工資是對(duì)員工日常工作的一種回報(bào)體現(xiàn),兩者在使用上定位一定要清楚,不要混在一起。這個(gè)問題在激勵(lì)系統(tǒng)中稱為付薪理念問題,是經(jīng)常會(huì)被忽視的,但卻是最最核心的問題。
1.固定工資體現(xiàn)崗位日常工作對(duì)于企業(yè)的價(jià)值;
2.年度績(jī)效獎(jiǎng)金體現(xiàn)高績(jī)效工作對(duì)于公司年度業(yè)績(jī)提供的貢獻(xiàn);
3.對(duì)于另一些有潛質(zhì)的人員,公司要付的是為其個(gè)人能力和未來發(fā)展的一部分津貼方式。稱之為為個(gè)人付薪。
首先,年終獎(jiǎng)的發(fā)放要體現(xiàn)3個(gè)導(dǎo)向：
第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績(jī)狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,建立其員工與企業(yè)的利益共同體。
第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績(jī)。通過對(duì)員工進(jìn)行一定程序的年終評(píng)估,然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎(jiǎng),這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明,能減少由年終獎(jiǎng)分配引發(fā)的種種矛盾和問題。
第三、要與年初業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的承諾和責(zé)任。
其次,年終獎(jiǎng)發(fā)放要把握好三個(gè)步驟。
第一、回顧年度計(jì)劃和業(yè)績(jī)協(xié)議。對(duì)于計(jì)劃和目標(biāo)的確認(rèn)是評(píng)價(jià)的前提。
第二、評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)。避免造成工作業(yè)績(jī)差的偷著樂,工作賣力業(yè)績(jī)好的憤憤不平的現(xiàn)象。
第三、核算并發(fā)放獎(jiǎng)金,制定新的業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃,做到步步有條不紊。
再次,年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問題,主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一、年初業(yè)績(jī)計(jì)劃要清楚。績(jī)效明確,才可能兼顧公平。第三、年度業(yè)績(jī)結(jié)果要明確。第四、獎(jiǎng)罰要有章法,考慮多種獎(jiǎng)勵(lì)方式,不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問題協(xié)調(diào)好,并且重視日常過程的管理,那么年終獎(jiǎng)終究會(huì)取得皆大歡喜的效果。
注重公平性
公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。做到外部公平可以使企業(yè)員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)確定年終獎(jiǎng),如有可能在絕對(duì)數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平,這對(duì)提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度都具有很大幫助。內(nèi)部公平指員工對(duì)自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量,如果兩者是相等的,則員工會(huì)認(rèn)為公平,否則不公平。要把握好公平性這一原則,企業(yè)可以采用以下手段來實(shí)現(xiàn)：
1.做好外部市場(chǎng)調(diào)查
知己知彼,方能百戰(zhàn)不殆,企業(yè)要發(fā)好年終獎(jiǎng)就要注重進(jìn)行外部薪酬水平和內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查,通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)年終獎(jiǎng)水平、結(jié)構(gòu)和決定性因素的看法和意見,再結(jié)合外部市場(chǎng)尤其是同行業(yè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策、水平對(duì)本企業(yè)要發(fā)放的年終獎(jiǎng)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)和調(diào)整。收集外部數(shù)據(jù)時(shí),企業(yè)可以通過多種途徑尤其是非正式交流的方式來獲得外部信息,因?yàn)榉钦浇涣魍梢允占秸?guī)渠道收集不到的有效數(shù)據(jù)。
2.科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效
當(dāng)今企業(yè),大都已經(jīng)建立起了適合自身特色的績(jī)效評(píng)估體系,然而在實(shí)踐過程中真正能夠全力執(zhí)行的卻不是很多,這就給年終員工業(yè)績(jī)好壞的評(píng)價(jià)帶來了困難,發(fā)放年終獎(jiǎng)自然也就無根無據(jù)只能跟著感覺走了。因此,要使年終獎(jiǎng)發(fā)的科學(xué)就必須盡可能客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),避免“工作績(jī)效評(píng)價(jià)就是對(duì)員工人際關(guān)系的評(píng)價(jià)”的誤區(qū)。這要求,企業(yè)在年終考核時(shí)必須來真格的。建議企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)參與其中并真正起到監(jiān)督作用。做到評(píng)價(jià)員工的行為而不是員工個(gè)人,才能使年終獎(jiǎng)的數(shù)額和結(jié)構(gòu)與績(jī)效緊密聯(lián)系起來,避免平均主義或多勞少得的不良現(xiàn)象。
3.公平設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)
修斯特曾指出：在對(duì)組織的決策滿意度方面,參與決策的員工比未參與的員工高。其實(shí),任何與員工利益有關(guān)的政策或制度的設(shè)計(jì)往往都需要員工的參與。我們?cè)谥朴喣杲K獎(jiǎng)的過程中也應(yīng)該如
【人力資源管理師考試-年終獎(jiǎng)制度】相關(guān)文章：
人力資源管理師二級(jí)考試心得04-03
人力資源管理師二級(jí)考試心得02-18
人力資源管理師二級(jí)考試心得7篇02-18
人力資源管理師崗位職責(zé)06-08
人力資源管理師職業(yè)生涯12-18
人力資源管理師的主要職責(zé)10-13
HR人力資源管理師初級(jí)證報(bào)考條件08-04
人力資源管理師職業(yè)生涯12篇12-18