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四種人力資源管理者，你是哪一種？
從我們的咨詢經(jīng)歷看，當(dāng)前企業(yè)里的人力資源管理者主要有四種，分別是“伙計型人力資源管理者”、“技術(shù)專家型人力資源管理者”、“顧問型人力資源管理者”、“左膀右臂型人力資源管理者”這四種。
A.伙計型人力資源管理者：
伙計型的人力資源管理者的日常工作多為人事行政類工作，比如統(tǒng)計工資、考勤、獎金、統(tǒng)計績效辦理社保什么的。這類人力資源管理者從不主動找老板談工作，即便是找老板也是訴苦和反映問題，從不主動提出解決方案。因為老板讓干什么他就干什么，跟跑堂的伙計幾乎沒有分別，所以顧名思義稱其為伙計型人力資源管理者。
如果企業(yè)里有這種類型的人力資源管理者，那么通常只能說明兩個問題：老板不重視人力資源管理，因為在老板看來，人力資源就是管管人事統(tǒng)計、辦理社保檔案、統(tǒng)計考勤和工資的，替代性很強的一個職位;還有一種就是確實找不到合適的人來替代。
存在即是合理。我們不能夸大人力資源管理的重要性，而事實上人力資源管理的重要性也因企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、團隊素質(zhì)的不同而存在極大差異。你不能指望一個勞動力密集型行業(yè)的人力資源管理者具備像華為、蒙牛或者寶潔公司的人力資源管理者那樣的水平，這既不現(xiàn)實也不必要業(yè)務(wù)簡單、規(guī)模不大的企業(yè)，有任何人力資源問題，老板基本上都可以親自解決，何必再去高薪聘請一個人力資源管理者呢?
不過，如果你恰恰在勞動力密集、技術(shù)含量低且規(guī)模很小的企業(yè)擔(dān)任人力資源管理者，恐怕你很難發(fā)揮你的才智，也不容易獲得發(fā)展的空間。但是這并不表示你可以固步自封，如果你能夠不斷提高業(yè)務(wù)水平，你的價值總會有發(fā)揮的空間和機會，否則你只能永遠(yuǎn)成為替代性強的、一個掛著HR經(jīng)理/總監(jiān)頭銜的HR助理。
B.技術(shù)專家型人力資源管理者：
人力資源管理是一門技術(shù)性很強的管理學(xué)科，而為了便于學(xué)習(xí)和理解，學(xué)術(shù)界也把人力資源管理劃分成六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā))。這么做的好處是可以強化各個模塊的專業(yè)性，對于那些規(guī)模較大、業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的企業(yè)，這是很有效的一種方式。但問題在于，過分強調(diào)模塊化會導(dǎo)致各模塊之間的關(guān)聯(lián)性不足，容易顧此失彼這六個模塊在現(xiàn)實中相互影響，不可能完全割裂。
技術(shù)專家型人力資源管理者通常都精通各個模塊的方法模型，可以用很專業(yè)的方法來完成各項人力資源工作，但這類管理者最容易犯的一個毛病就是不管業(yè)務(wù)、不管組織、不管運營，只會埋頭做人力資源。
企業(yè)永遠(yuǎn)都是經(jīng)營第一、管理第二，而人力資源管理的意義和價值在于為了確保企業(yè)能夠保持長期穩(wěn)定的發(fā)展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高質(zhì)量的人力資源。從這個意義上講，人力資源管理是方法而非目的，人力資源管理專家應(yīng)該是為了業(yè)務(wù)而服務(wù)，而非為了人力資源管理而服務(wù)。
如果你恰好是技術(shù)專家型人力資源管理者，那你就真的需要把注意力從人力資源轉(zhuǎn)移到組織和業(yè)務(wù)上，因為老板不是真的需要專家，而是需要解決問題甚至是控制問題不發(fā)生的管理者。
C.顧問型人力資源管理者：
有人曾經(jīng)跟我調(diào)侃，說我們做咨詢顧問的永遠(yuǎn)都是顧得上就問、顧不上就不問，從來不替企業(yè)做決策。其實他是不了解咨詢行業(yè)，因為我們在給企業(yè)做管理咨詢的時候，往往是從第三方視角提出觀點和建議，我們不能也不可能替代企業(yè)最終做決定，這是身份和立場決定的。但如果作為企業(yè)的人力資源管理者，就絕對不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。
一個優(yōu)秀的人力資源管理者，不僅要具備扎實的專業(yè)知識，還需要深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)和運營管理過程中，以專業(yè)視角來審視企業(yè)的業(yè)務(wù)問題和管理問題，并通過人力資源方面的方案來解決。這就要求人力資源管理者必須深入到業(yè)務(wù)一線以了解運營，并定期與老板溝通，及時把握公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。
老板可以顧不上就不問，但人力資源管理者不能，因為老板聘請你擔(dān)任人力資源管理者不是讓你來做顧問的，而是為了解決問題。
D.左膀右臂型人力資源管理者：
細(xì)心的讀者留意觀察就會發(fā)現(xiàn)，很多跨國公司在90年代初期進入中國的時候，一般都是以XX公司(中國)代表處的方式來開展前期工作，這個時候首席代表 (一般都是未來的CEO)通常都會帶上兩個人來華，一個是財務(wù)管理人員，也就是未來的CFO;一個是人力資源管理人員，也就是未來的CHO.這說明什么問題?這些跨國公司到中國開辟新市場，除了“大拿”CEO之外，最重要的兩個職位，一個是CFO另一個就是CHOCFO管投融資、財務(wù)和稅務(wù)環(huán)境分析，CHO管人才獲取和培養(yǎng)。由此可見，可見這些跨國公司對人和財?shù)闹匾暢潭�，也進一步印證了跨國公司每進入一個新興市場，都會高度重視人才的獲取和培養(yǎng)，所以說CHO是老板的左膀右臂，一點不為過。
左膀右臂型的人力資源管理者已經(jīng)超越了一般人力資源管理者的局限，他們除了具備扎實的人力資源管理知識和豐富的經(jīng)驗之外，還會幫助老板算賬、省錢，甚至幫助老板掙錢、幫助公司創(chuàng)建優(yōu)秀的雇主品牌。例如眾所周知的寶潔公司、IBM公司、華為公司、ABB公司、西門子公司等等，哪一個不是業(yè)界翹楚?哪一個不是具有優(yōu)秀雇主品牌的企業(yè)?這些成就大部分都要歸功于CHO.
左膀右臂型的人力資源管理者既像是一個大管家，向業(yè)務(wù)一線源源不斷的供應(yīng)優(yōu)秀人才并且確保人才的獲取和使用成本保持在一個合理的范圍內(nèi);左膀右臂型的人力資源管理者又像是一個魔術(shù)師，把普通員工批量培養(yǎng)成業(yè)務(wù)高手，實現(xiàn)了人力資本的持續(xù)增值，進而實現(xiàn)公司業(yè)績的持續(xù)提升。
能否成為老板的左膀右臂，不僅取決于人力資源管理者的知識、技能和經(jīng)驗，還取決于自身的角色定位。對任何一個企業(yè)而言，實物資產(chǎn)、客戶資源、行業(yè)地位、盈利水平，歸根到底都是源自人力資源這一源動力。
如果成為老板的左膀右臂，你覺得老板會不給你高薪嗎?老板能離得開你嗎?
人力資源管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)
一言九鼎。
誠信，是當(dāng)今社會和企業(yè)發(fā)展和進步的保障，沒有了誠信，就不可能取得成功。而作為人力資源管理師來說，誠信是完成好工作任務(wù)的基礎(chǔ)、協(xié)調(diào)好業(yè)務(wù)部門的保證、推動好企業(yè)成功的條件。特別是人力資源管理師在吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者時，對應(yīng)聘者的承諾，不能言而無信，否則是不可能找到優(yōu)秀的人才的。同樣在與其他部門合作時，也要一言九鼎，不可出爾反爾，這樣才能一起推動企業(yè)進步。
二二不說。
人力資源管理師部門是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的業(yè)務(wù)伙伴和員工發(fā)展的服務(wù)者，而要想完成這個角色，其強大的執(zhí)行力是重要的保障。作為人力資源管理師，如果對待每件事，都拖拖拉拉，把今天的事放到明天做，是不可能取得成功的，結(jié)果只有影響自己、影響部門，甚至影響企業(yè)。少說多做、執(zhí)行力永遠(yuǎn)比言論更有效用。要想成為“好人力資源管理師”，就必須具備執(zhí)行力的素質(zhì)來支撐工作、完成任務(wù)。
三省吾身。
一個要想成功的人，除了擁有超強的學(xué)習(xí)能力和思維能力，如果缺乏時刻總結(jié)能力，那么照樣也無法實現(xiàn)。同樣，人力資源管理師行業(yè)是一個要有豐富的專業(yè)知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗作為支撐，作為人力資源管理師新人，必然會犯錯，但懂得時刻反省自己、總結(jié)錯誤的人，是仍然可以進步的。特別是人力資源管理師從業(yè)者，經(jīng)常的“三省吾身”，不僅可以了解犯錯的地方，而且為下次的工作開展變得得心應(yīng)手。
四面出擊。
人力資源管理師工作在流程上、原則上和戰(zhàn)略上都是比較復(fù)雜操作的，需要多方面、多角度的思考問題，漏掉一個方面的要點也不可以，否則會影響到后面工作的開展。所以，對于”好人力資源管理師“來說，進行”四面出擊“，不只是局限在一個地方來考慮工作、思考措施，而是要全面地分析問題，這樣才會使得工作順順利利，不會因為其中一個疏忽，就導(dǎo)致工作無法完成。
五味俱全。
一道菜，酸甜苦辣咸五種味道都必須相應(yīng)的具備，這樣才會顯得這道菜的美味。同樣一個好的人力資源管理師，需要有專業(yè)知識、實操技能、心理素質(zhì)、溝通能力、視人能力等綜合素質(zhì)，不能只要理論知識，而沒有實踐經(jīng)驗作為支撐，這樣是很難開展相關(guān)的人力資源管理師工作的。這就要求人力資源管理師從業(yè)者必須具備綜合的素質(zhì)，往全面的方向發(fā)展。業(yè)務(wù)知識、財務(wù)管理、心理學(xué)知識和企業(yè)管理等方面，都是需要涉及和了解的，這樣才會幫助自己的工作順心順意順利。
六塵不染。
在如今發(fā)展節(jié)奏很快的社會里，由于被其他人的反駁或誤解，人往往很容易改變自己的想法和觀點，最后卻發(fā)現(xiàn)這是錯誤的做法。而能夠擁有獨到見解、始終保持自己的想法，不會受到其他人的干擾，是多么的難能可貴。同樣對于人力資源管理師來說，要有自己的見解，不要別人說什么就是什么，容易改變自己內(nèi)心的觀點，換來的可能是失誤的結(jié)果。所以，“好人力資源管理師”，要做到“六塵不染”，不要輕易相信他人的話，保持內(nèi)心的想法，去按照自己的節(jié)奏和流程開展人力資源管理師工作。
七行俱下。
不管是在自己部門內(nèi)，還與其他部門打交道，甚至是對外，沒有突出的聰明辦事效果、臨場應(yīng)變能力和危機處理能力，是很難完成自己的本職工作的。所以，“七行俱下”的辦事方式，不僅可以讓工作效率提高，還能使得工作地很舒心，讓上級和高層感到滿意。
八方支援。
一方有難，八方支援。不管是企業(yè)出現(xiàn)危機，還是其他部門存在問題，作為企業(yè)協(xié)調(diào)部門的人力資源管理師，就必須全力支援、與其他部門通力合作、與企業(yè)解決難題站在同一線，一起面對問題，這樣才彰顯人力資源管理師部門和從業(yè)者的責(zé)任感和使命感。不能假公濟私，否則會將問題擴大化、復(fù)雜化的。
九九歸原。
人力資源管理師部門要負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系、文化建設(shè)等方面的工作，在處理這些模塊工作時，必定也是遇到一些問題比較棘手。而要想解決好，就必須找出問題，但那些主要和次要的原因，只是解決目前的難題，沒有找到問題的最本質(zhì)地方，是很難可以從根本上消除的。所以，作為人力資源管理師從業(yè)者，懂得從問題的根源處尋找，就顯得非常重要。
十口相傳。
人力資源管理師部門或從業(yè)者，是企業(yè)對外的“橋頭堡”，其行為規(guī)范和個人形象，也同樣會影響到企業(yè)的整體形象和面貌的。所以，人力資源管理師必須在外，比如去招聘會市場面試應(yīng)聘者或在公司親自面試人才時，都要行為規(guī)范、尊重每一個來訪的應(yīng)聘者，給應(yīng)聘者留下深刻的好印象，這樣不僅可以更好地吸引人才的到來，而且對于企業(yè)的宣告作用是很大的幫助的。
“中國好人力資源管理師”，是一個標(biāo)準(zhǔn)，也是我們要想從事人力資源管理師行業(yè)的人的方向。人力資源管理師工作，是越久越好的行業(yè)，是通向夢想的一個好地方。既然優(yōu)秀的人力資源管理師不是每個人都可以做到，那么成為“中國好人力資源管理師”，也是一件可以實現(xiàn)又高興的樂事啊!祝愿我們都可以成為“中國的好人力資源管理師”。
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