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淺談人才資源價值評估
21世紀(jì)，知識經(jīng)濟(jì)將成為主宰世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動力，作為知識載體的人，尤其是高素質(zhì)的人才資源，將成為企業(yè)競爭制勝的最終決定性因素�？v觀世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，任何一個成功的企業(yè)，無論是日本的松下電器，還是美國的微軟公司，無不是擁有一個強(qiáng)大的人才資源庫，不斷為企業(yè)創(chuàng)造著財富。這些高素質(zhì)的管理人才、科技人才是支撐企業(yè)發(fā)展的最重要的資源，是企業(yè)獲得超額利潤的最直接創(chuàng)造者。企業(yè)的人才就是企業(yè)制勝的關(guān)鍵，對這些高素質(zhì)的人才資源進(jìn)行價值評估，正是尊重人才、重視人才的具體表現(xiàn)。它對于完善我國人才管理，防止人才流失，提高企業(yè)競爭力具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
一、人才資源價值評估的理論分析
所謂人才資源是指那些管理水平高、技術(shù)能力強(qiáng)、有智慧、有能力、思想解放、勇于創(chuàng)新，可使效益最大化的人才。它與普通意義上的人力資源相比，人力資本含量更高、價值形成中的作用更大。人才資源屬于人力資源，但又不等同于人力資源，它是人力資源中層次最高的部分。區(qū)分人才資源與普通人力資源的根本立足點(diǎn)就是資本的非同質(zhì)性假設(shè)。資本的非同質(zhì)性假設(shè)指出不同資本的作用是存在差異的，從人力資本角度講，不同的人力資本在價值創(chuàng)造中的作用存在很大差異[1]。
其實(shí)早在馬克思的勞動價值論中，就已注意到了這一點(diǎn)。馬克思注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用，并將勞動區(qū)分為簡單勞動和復(fù)雜勞動，只是他把這個問題過于簡單化了，他認(rèn)為復(fù)雜勞動是加倍的或自乘的簡單勞動。事實(shí)上，隨著社會的發(fā)展，擁有不同人力資本的人在價值形成和創(chuàng)造中的作用差異很大，復(fù)雜勞動絕不能僅僅用簡單勞動量來加以折合。
在這方面做出突出貢獻(xiàn)的是熊彼特，他認(rèn)為，在人力資源中具有高層次人力資本的企業(yè)家，其創(chuàng)新能力的發(fā)揮是經(jīng)濟(jì)增長的源泉。盡管他只是將企業(yè)家這一層面的人力資源引入價值創(chuàng)造中，過于片面，但對于揭示人力資本本身的層次性、不同層次人力資本在價值形成中的作用不同，具有重要意義。
人力資本理論揭示了物質(zhì)資本與人力資本的非同質(zhì)性，但對于人力資本本身內(nèi)部的非同質(zhì)性卻沒有作進(jìn)一步的闡述。我們對人才資源進(jìn)行價值評估，其立足點(diǎn)就是建立在人力資本非同質(zhì)性的假設(shè)前提之上，我們的根本出發(fā)點(diǎn)就是不同層次的人力資本在價值創(chuàng)造中的作用是不同的。我們認(rèn)為：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，具有較高素質(zhì)的管理人才和科技人才，他們在價值創(chuàng)造中的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于普通的勞動者。隨著以物質(zhì)為中心的工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)時代的過渡，普通勞動者在價值形成中的作用逐漸減弱，他們參與價值形成，并將自身價值轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品成本中，體現(xiàn)在產(chǎn)品成本中的人工成本上，并通過獲取工資來補(bǔ)償自身價值;而高素質(zhì)人員如高級管理人才、科技人才，他們在價值創(chuàng)造中處于核心地位，他們通過自身才能的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)了價值的增殖，他們的超長能力是不能僅用工資來補(bǔ)償?shù)�，其價值必須要得到合理的體現(xiàn)與補(bǔ)償。因此，有必要對這些高素質(zhì)人才的價值進(jìn)行深入的研究與合理的估價。
二、人才資源價值評估的現(xiàn)實(shí)意義
對高素質(zhì)的人才--科技、管理人才價值的評估與定位也是適應(yīng)社會實(shí)踐發(fā)展的客觀需要。
首先，科技勞動者的價值如果得不到應(yīng)有的補(bǔ)償，就會阻礙科學(xué)研究與技術(shù)的發(fā)展。
科技勞動者創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于用于補(bǔ)償其勞動的工資價值，如果不對其自身價值予以定位，讓其參與價值分配，就會挫傷其積極性，阻礙科技的發(fā)展，這樣的例子已屢見不鮮。為了防止類似事件的發(fā)生，我國已在這方面作了有益的嘗試：黨的十五大提出允許技術(shù)、人力資源參與價值分配;1999年上海市工商局率先規(guī)定可以以人力資源投資入股。這就使我們必須面對一個問題，那就是如何為這些高素質(zhì)的人才評定估價，這是擺在我們面前急待解決的現(xiàn)實(shí)問題。
其次，對于防止人才流失、保護(hù)資產(chǎn)完整、維護(hù)人才合法權(quán)益，具有重要意義。
我們知道，目前我國普遍存在對人才尤其是企業(yè)家管理才能的輕視與低估，這種對管理人才才能的輕視與低估，必然導(dǎo)致各種灰色、黑色成本在內(nèi)的高昂的企業(yè)運(yùn)行成本，從而必將致企業(yè)于十分危險的境地。目前，企業(yè)界出現(xiàn)?quot;59歲"現(xiàn)象則預(yù)示著對企業(yè)家人力資本強(qiáng)制定價的到來。為了保護(hù)資產(chǎn)完整、維護(hù)人才合法權(quán)益，許多企業(yè)紛紛為企業(yè)家人力資本定價、劃分股權(quán)，但由于我國對企業(yè)家價值的認(rèn)定還是近幾年提出的新問題，無論從理論上還是方法上都是一個急待解決的問題。因此，加強(qiáng)人才資源價值的評估具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。
三、人才資源價值評估的方法研究
對人才資源價值進(jìn)行評估，主要應(yīng)從人才個體角度出發(fā)，研究個體價值量。對于個體人力資源價值的研究，國外一些學(xué)者也先后提出了一系列用于評價個體價值的計量模型。如馬克思的勞動價值論，認(rèn)為工資就是勞動力價值或價格的體現(xiàn);在此基礎(chǔ)上，有些學(xué)者提出了以成本為基礎(chǔ)來計量人力資源價值的方法，即歷史成本法和重置成本法;美國的喬治.H.赫曼森提出了未來工資折現(xiàn)法;巴魯克.列夫和阿巴.施瓦茨提出了未來收入折現(xiàn)法;弗蘭霍爾茨提出了隨機(jī)報酬法;赫奇曼和瓊斯提出了內(nèi)部競價法等個人價值計量模型。
對于這些計量模型，都存在其合理的一面，但也都各自存在明顯的不足。那么針對高素質(zhì)的人才資源個體價值評估，我們必須嚴(yán)格界定評估范圍，并以此為基礎(chǔ)選擇適宜的評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法體系。首先，從評估范圍來看，我們所要評估的對象僅是針對具有較高素質(zhì)的人才資源，它具體來說，主要包括兩類人，一是高級管理人才、另一是高級技術(shù)人才，這兩類人與普通勞動者在價值量的構(gòu)成中具有明顯區(qū)別，因此在選擇評估方法上，就要選擇最能體現(xiàn)這兩類人才價值量即超長獲利能力及特殊才能的一面。其次，從評估目的來看，之所以要對這兩類人進(jìn)行價值評估，就是因?yàn)檫@兩類人處于價值創(chuàng)造的核心地位，是超額利潤的最直接創(chuàng)造者，他們的價值應(yīng)體現(xiàn)在對企業(yè)收益的價值貢獻(xiàn)上。因此，從這兩方面來看，收益法應(yīng)是最適宜的評估方法。針對收益法，我們應(yīng)結(jié)合人才資源自身特點(diǎn)，在原有基礎(chǔ)上加以合理變形，充分體現(xiàn)人才的貢獻(xiàn)價值。據(jù)此，我們提出如下評估模型：
E(V)=β ×
式中：E(V)代表人才個體價值;β代表人才對企業(yè)收益的貢獻(xiàn)程度;Ft為第t年企業(yè)的預(yù)期收益;i為折現(xiàn)率;n為合同年限[2][3]。
根據(jù)評估模型，我們來分別確定各參數(shù)值：
1.Ft 預(yù)期收益。應(yīng)參照歷年的利潤水平，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，加以合理預(yù)測。
2.β 貢獻(xiàn)系數(shù)。這是整個評估模型的關(guān)鍵，一種可嘗試的方法是通過 β=人才綜合素質(zhì)評價值 × 平均社會貢獻(xiàn)率 ，求得。其中人才綜合素質(zhì)評價可采用層次分析法或?qū)＜掖蚍址▽Ψ纸獾母黜?xiàng)指標(biāo)賦予權(quán)重，再采用模糊綜合評價的方法對人才個體進(jìn)行測評得出評價值，這其中，管理、技術(shù)人員各項(xiàng)評價指標(biāo)應(yīng)有所不同，且各指標(biāo)權(quán)重亦應(yīng)不同。而平均社會貢獻(xiàn)率是指管理才能、技術(shù)才能的社會平均貢獻(xiàn)程度，具體可參照人才市場不同行業(yè)的平均貢獻(xiàn)率(參考范圍可取2%-5%)。
3.i 折現(xiàn)率�？刹捎觅Y本資產(chǎn)定價模型來計算，但要將人才所可能具有的各種特殊風(fēng)險考慮進(jìn)來，加權(quán)求得。
4.n 折現(xiàn)年限�？刹捎门c企業(yè)簽定的合同有效年限。
上述模型，無論在理論上還是實(shí)際操作上，都還有待進(jìn)一步的探討，尤其是模型中各參數(shù)的確定更是一項(xiàng)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但我們相信，隨著我國對人才的不斷重視，人才資源價值的評估工作一定會逐步走向成熟、科學(xué)、完善。
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