競業(yè)禁止叩問民企人力資源游戲規(guī)則

日前，華龍面業(yè)集團將從該集團辭職的錢浩然告上法庭，要求法院“依法判令被告支付違約金10萬元”，理由是錢浩然反了“辭職后三年內(nèi)不得到同行企業(yè)工作”的約定。河北省隆堯縣人民法院已受理此案，計劃于5月20日開庭。

這一事件，在當?shù)睾蜆I(yè)內(nèi)都激起軒然大波。知情人稱，事件波及的兩家方便面民營企業(yè)位于同一小鎮(zhèn)，這兩家企業(yè)在當?shù)嘏e足輕重，在方便面業(yè)同樣影響重大。

一份調(diào)查報告顯示，僅2001至2003年，短短三年，某知名方便面公司部門經(jīng)理級別的流失就達200人左右。這些人幾無例外地到了別的方便面企業(yè)擔任更重要、也更高層的職位。這家公司，業(yè)內(nèi)戲稱為方便面的“黃埔軍校”。拉動人才流動鏈條的動力源頭，正是方便面企業(yè)中新崛起的民營企業(yè)。

“關(guān)心這個案件的人應該很多，錢浩然要是敗訴，這些方便面企業(yè)都不得安生。華龍要是敗訴，跳槽的就會更隨意�！�

這一事件其實折射了民營企業(yè)的注意力的轉(zhuǎn)換：正從“搶”錢轉(zhuǎn)到“搶”人。阿基米德說：“只要給我一個支點，我將撬動整個地球”。如果說知識是推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的“杠桿”，那么人才便是其中關(guān)鍵的“支點”。誰擁有了人才，留住了人才，誰就能獨領風騷。

大家都在搶“點”。

人才的頻繁流動帶來的沖擊，是企事業(yè)單位商業(yè)秘密的大量流失。有專家指出，“人才流動與商業(yè)秘密保護從來就是一對孿生兄弟”。

于是，許多單位都想撬起另一個杠桿-競業(yè)禁止制度-即使不把流失的人才趕回來，至少也要將侵犯商業(yè)秘密的行為消除貽盡。

然而，新的問題隨之而來。

離開了商業(yè)秘密這個前提，競業(yè)禁止條款無疑就變成了“霸王條款”

遼寧有一所少兒英語民辦學校，該校教學方法和管理模式獨特。與此同時，競業(yè)禁止制度也被引進。聘用教師于濤合同期滿后沒有續(xù)簽合同，到大連某學校任職。該民辦學校遂將于濤起訴到法院。法院認為為保護本學校的商業(yè)利益與于濤簽訂的《競業(yè)禁止協(xié)議》合法有效。判決于濤承擔違約責任。

無獨有偶。王賓明加盟廣東深圳鎳鈦人公司。王與鎳鈦人公司簽訂聘用合同，并簽訂《保密及不競爭協(xié)議》。后，王辭職，進入瑪特公司，該公司也在市場上銷售“熱激活型鈦鎳牙齒矯形絲”產(chǎn)品。鎳鈦人公司以違反競業(yè)禁止協(xié)議侵犯商業(yè)秘密為由，將王賓明及瑪特公司一起推上被告席。法院經(jīng)審理認為：經(jīng)營該產(chǎn)品不構(gòu)成對商業(yè)秘密的侵犯，不受法律保護;任何人都不能以商業(yè)秘密為借口，將屬于公共領域的信息據(jù)為己有、獨占使用，遂駁回訴訟請求。

同樣兩個單位，均與職工簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，為什么判決結(jié)果卻大相徑庭呢?

經(jīng)濟法學專家表示，單位建立競業(yè)禁止的初衷應當是保護商業(yè)秘密。如果離開了商業(yè)秘密這個前提，競業(yè)禁止條款無疑就變成了“霸王條款”。

按照反不正當競爭法規(guī)定，一項信息是否構(gòu)成商業(yè)秘密，可以從以下四方面進行認定：能為權(quán)利人帶來現(xiàn)實的或者潛在的經(jīng)濟利益或者競爭優(yōu)勢;必須可以應用于制造或使用，且一旦應用就必然地取得經(jīng)濟利益;不能從公開渠道直接獲取，具有客觀秘密性;權(quán)利人應盡合理的措施，包括口頭或局部的保密協(xié)議，對職工提出保密要求，去維持它始終處于不為公眾所知悉的狀態(tài)。

“單位不能以保護商業(yè)秘密為借口通過競業(yè)禁止搞技術(shù)壟斷，妨礙科技進步�！睂＜曳Q。

競業(yè)禁止義務人甚至擴大到公司的勤雜人員

李濱生，是北京某私立學校語文老師。他最近剛剛和學校簽署了《競業(yè)禁止協(xié)議》。競業(yè)禁止，讓他滿腹牢騷：“我是語文教師，吃的就是這碗飯，協(xié)議約定不允許我離開學校三年內(nèi)教語文，語文教師不教語文，那讓我干什么去?我還不能不簽，否則，就不給我上‘三險’。這都是什么事啊!”

現(xiàn)實生活中，這樣的例子并不乏見。許多企業(yè)利用勞動力資源供大于求、勞動者處于弱勢群體的地位，在與勞動者訂立的勞動合同中，不恰當?shù)剡\用保密條款或者競業(yè)禁止條款，或者加重勞動者的責任，或者限制勞動者的就業(yè)權(quán)利。

企業(yè)的董事、經(jīng)理全面掌握公司的經(jīng)營管理活動、了解企業(yè)的商業(yè)機密，對這些人加以限制倒在情理之中。但有的企業(yè)采用格式條款合同，只要是對受聘(雇)于該企業(yè)的員工，一律約定在職和離職一段時間內(nèi)不得從事與原企業(yè)有競爭關(guān)系的業(yè)務。甚至有的聘用合同中，將競業(yè)禁止義務人擴大到公司的勤雜人員。

不約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)禁止條款更是比比皆是。契約自由，似乎雙方自愿，無可厚非。但在勞動力資源供過于求的現(xiàn)實下，勞動者屬于弱勢群體，同時，絕大多數(shù)勞動者屬于以一技養(yǎng)身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽。

錢浩然由于感覺不到什么“前途”，幾次提出辭職，都未得到公司應允。直到2003年5月，才最終辭職離開華龍。這年7月，錢某到華龍索要華龍拖欠的工資、股票及獎金存單等，華龍?zhí)岢霰仨毢炗啞叭�年�?nèi)不得到同行企業(yè)工作，否則需賠償華龍集團10萬元違約金”協(xié)議。錢說，簽協(xié)議后，才索回拖欠的工資，而內(nèi)部股票、獎金存單等近四萬元至今仍被押在華龍集團。

華龍法務部負責人在接受記者采訪時說，公司為培養(yǎng)錢浩然付出了很多心血，當然希望他能夠繼續(xù)留在華龍，訴訟的目的也是在此。

競業(yè)禁止急需從法律上完善

其實，競業(yè)禁止是把雙刃劍。

有專家認為，對企業(yè)來講，通過競業(yè)禁止避免員工離職的負面影響，但企業(yè)必須為此付出代價，為員工提供培訓和晉升的機會，向員工支付合理報酬，向離職員工支付競業(yè)禁止補償，且不得以不正當理由逼迫員工離職，否則競業(yè)禁止協(xié)議將歸于無效。

在我國，公司的董事、經(jīng)理等負有法定的在職競業(yè)禁止義務，如公司法第61條的規(guī)定。而對于離職競業(yè)禁止，目前尚無法律的明文規(guī)定，只是散見于一些部門規(guī)章和地方性法規(guī)中。

法律專家指出，從不長的司法實踐暴露出的問題來看，競業(yè)禁止急需從法律上完善：

并非所有的員工都有可能接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密或者他們的離職能夠給原企業(yè)的競爭造成妨礙，依此為標準，應將負有競業(yè)禁止義務的人限定在特定的范圍內(nèi)。除此之外，對于沒有特別技能或技術(shù)且職位較低的非要害部門、非關(guān)鍵職位的普通工薪人員，根本無競業(yè)禁止之必要。

在特殊情況下，競業(yè)禁止可以不受時間限制。一般來講，競業(yè)禁止的地域應限制在可能給該企業(yè)的競爭帶來現(xiàn)實的、實質(zhì)性妨礙或危害的區(qū)域。否則的話，就是對其他企業(yè)自由用人的妨礙。

應對競業(yè)禁止義務人做出合理的補償給付。從既兼顧企業(yè)保護商業(yè)秘密，排斥不正當競爭之利益，同時又兼顧勞動者的生存權(quán)、就業(yè)權(quán)的原則出發(fā)，應對競業(yè)禁止義務人做出合理補償。同時，考慮到企業(yè)的實際支付能力，對義務人的補償應參照義務人離職前的月工資標準或年薪并可上下浮動。但不宜過高或過低。

民企人力資源管理游戲規(guī)則須鄭重從事

民營企業(yè)優(yōu)秀員工流失的原因，根據(jù)調(diào)查，大致有以下幾方面：

工作強度大，負擔過重。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。長此以往，員工身體難以承受;處罰嚴厲，工作壓力大。某知名飲料廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術(shù)員工必須做滿6個月，否則就不予結(jié)賬;在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，也少有機會從低到高逐級升遷。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會選擇跳槽。

民營企業(yè)有比較清晰的委托代理關(guān)系，但沒有合適的人力資源管理制度。專家認為，在經(jīng)理人跳槽對企業(yè)造成損害之后打官司，訴訟成本太高，不是個好辦法，最好是建立一套標準化的人力資源管理制度，從管理制度上解決問題。

競業(yè)禁止并不是保護企業(yè)權(quán)益的最好方法，中國的職業(yè)經(jīng)理人市場沒有真正形成，一個沒有統(tǒng)一價格評判標準、統(tǒng)一市場道德準則的不規(guī)范市場，僅僅靠簽訂一個協(xié)議，競業(yè)禁止就不可能在一個還沒有形成完整體系的市場中執(zhí)行。如何規(guī)范企業(yè)、經(jīng)理人的行為，如何保障他們的利益，如何打擊不正當?shù)氖袌龈偁�，只有確定了完善的游戲規(guī)則，企業(yè)與經(jīng)理人才能真正實現(xiàn)雙贏。

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