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IT小企業(yè)宜“大人力資源管理”
專家簡(jiǎn)介：張志學(xué)先生，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，具有十年多的管理工作經(jīng)驗(yàn);曾任深圳華為公司考核薪酬部經(jīng)理，具體推行華為人事考核系統(tǒng)的建設(shè)，主要推動(dòng)華為內(nèi)部Hay人力資源咨詢項(xiàng)目;現(xiàn)為佐佑公司全職顧問(wèn)。本人專長(zhǎng)于戰(zhàn)略理念分析、戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)，先后主持過(guò)多個(gè)大中型咨詢項(xiàng)目。專家提出，小企業(yè)必須聚焦于“大人力資源管理”，即戰(zhàn)略、系統(tǒng)和全局性的定位，而事務(wù)性的人事工作完全可以納入行政體系，作為內(nèi)部員工管理的內(nèi)容。但小企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)過(guò)于追求系統(tǒng)化、規(guī)范化、程序化和所謂的科學(xué)化，必須保持靈活性，這是小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。
讀者問(wèn)：我是一家只有40人的小型IT企業(yè)的人力資源經(jīng)理，剛上任時(shí)，公司基本上沒(méi)有開(kāi)展人力資源管理工作�，F(xiàn)在我已完成了公司的部門(mén)職能和崗位描述工作，對(duì)下一步怎么做心里沒(méi)有數(shù)。作為你們報(bào)紙的忠實(shí)讀者，發(fā)現(xiàn)你們報(bào)道比較多的是一些大公司的人力資源做法，我想知道，在小企業(yè)開(kāi)展人力資源工作，其運(yùn)作方式有哪些特點(diǎn)?與大型企業(yè)有什么不同?怎樣才能使人力資源的管理適應(yīng)中小企業(yè)的靈活性?
管理咨詢專家張志學(xué)：企業(yè)人力資源管理已越來(lái)越成為一個(gè)“熱點(diǎn)”，不僅為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和員工所關(guān)注，也吸引了研究機(jī)構(gòu)、媒體和感興趣者的目光。然而，多加留意會(huì)發(fā)現(xiàn): 現(xiàn)有的關(guān)注點(diǎn)主要集中在大企業(yè)，對(duì)于中小企業(yè)特別是小企業(yè)的人力資源管理，似乎缺乏足夠的重視。
如何界定小企業(yè)?
“小企業(yè)”是相對(duì)而言的，從時(shí)間、空間兩個(gè)維度來(lái)看，企業(yè)處于初創(chuàng)期，其年齡偏“小”;與此相對(duì)應(yīng)，其規(guī)模偏“小”、實(shí)力偏“弱”。小企業(yè)經(jīng)過(guò)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，走入了較穩(wěn)定的成熟期，擁有較大規(guī)模和較強(qiáng)實(shí)力，此階段的企業(yè)我們稱之為“大企業(yè)”。
小企業(yè)能不能做成大企業(yè)，還在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者想不想。目光短視、賺錢養(yǎng)命的小企業(yè)，缺乏做大的內(nèi)在動(dòng)力，也就沒(méi)有必要談什么人力資源管理。只有理念正確、目標(biāo)遠(yuǎn)大且堅(jiān)持不懈的小企業(yè)，才有機(jī)會(huì)不斷發(fā)展壯大以至做成大企業(yè)。這些企業(yè)必然會(huì)面對(duì)人力資源管理的問(wèn)題，并且高度關(guān)注問(wèn)題的解決。
小企業(yè)的管理特點(diǎn)
與大企業(yè)相比較，小企業(yè)在管理尤其是人力資源管理方面具有很多不同的特點(diǎn)：
小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務(wù)，一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務(wù)導(dǎo)向。由于規(guī)模和實(shí)力的限制，“生存”是小企業(yè)最緊要的問(wèn)題，企業(yè)必須緊緊抓住銷售、生產(chǎn)等命脈領(lǐng)域的工作，緊緊圍繞市場(chǎng)、研發(fā)等業(yè)務(wù)功能來(lái)配置資源。小企業(yè)一般較少關(guān)注純粹的職能工作。
小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心往往是創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者的理念通常就是企業(yè)的理念。創(chuàng)業(yè)者的動(dòng)機(jī)與素質(zhì)基本上決定了企業(yè)的方向、目標(biāo)和實(shí)施能力，創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往決定了管理者的管理風(fēng)格和員工的行為風(fēng)格。對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)業(yè)者個(gè)人對(duì)企業(yè)有著巨大的影響力。
小企業(yè)規(guī)模不大，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動(dòng)態(tài)、快速的變動(dòng)之中。面對(duì)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，小企業(yè)最大的優(yōu)勢(shì)在于靈活性、速度以及應(yīng)變能力。表面上看，“亂、變、快”是小企業(yè)的生動(dòng)寫(xiě)照。
小企業(yè)人員少，管理架構(gòu)扁平，人與人之間一般可以便捷地進(jìn)行溝通。由于溝通的直接性，加之創(chuàng)業(yè)者以及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學(xué)緣等關(guān)系，企業(yè)往往有濃厚的“家”的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織更多的是靠“人”來(lái)維系，而理性的味道淡一些。
小企業(yè)盤(pán)子小，任何一件小事都可能引起企業(yè)的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小企業(yè)做大的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是人才匯聚的過(guò)程; 小企業(yè)做大的結(jié)果，常常是因?yàn)椴粩嗉尤氲男氯藥?lái)了企業(yè)突破的機(jī)會(huì)。所以，小企業(yè)似乎更重視“人”的工作。
小企業(yè)的人力資源管理建議
針對(duì)以上分析，我們認(rèn)為，小企業(yè)必須聚焦于“大人力資源管理”，即戰(zhàn)略、系統(tǒng)和全局性的定位，而事務(wù)性的人事工作完全可以納入行政體系，作為內(nèi)部員工管理的內(nèi)容。具體提出如下原則和操作建議：
1. 原則
小企業(yè)的人力資源管理必須基于并堅(jiān)持業(yè)務(wù)導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，圍繞企業(yè)的安身立命之本“業(yè)務(wù)”展開(kāi)，而不是專注于職能和專業(yè)的細(xì)化操作。
小企業(yè)的人力資源管理必須重視企業(yè)文化理念的建設(shè)，這是企業(yè)做大的“根”。以理念吸引優(yōu)秀人才，凝聚核心團(tuán)隊(duì)，支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
小企業(yè)的人力資源管理必須具有足夠的靈活性，策略、結(jié)構(gòu)、制度等能夠快速進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)和匹配業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略和流程的動(dòng)態(tài)變動(dòng)。
2. 操作
小企業(yè)的人力資源管理最好不要過(guò)早“職能化”，高層領(lǐng)導(dǎo)甚至老板應(yīng)該親自抓，老板應(yīng)成為事實(shí)意義上的人力資源總監(jiān)。建立與傳遞公司理念，只能由老板自己做，別人替代不得;“搭班子”之類的戰(zhàn)略任務(wù)，也得勞老板大駕;組織結(jié)構(gòu)設(shè)立與調(diào)整，直接觸及權(quán)力安排，還是老板辛苦做的事。看似具體的人力資源工作，如關(guān)鍵人才的招聘包括面試等，也需要老板親自參與，不要過(guò)早授權(quán)給人力資源部門(mén)。
小企業(yè)面對(duì)自己在人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)弱勢(shì)，必須分析和定位自身特有優(yōu)勢(shì)，制定相應(yīng)的人才策略。大企業(yè)通�？棵�、待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等吸引人才，而小企業(yè)也可以通過(guò)挖掘自身的“賣點(diǎn)”，如發(fā)展空間、工作挑戰(zhàn)性和成就感、實(shí)踐學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或其他更具本企業(yè)特色的東西，以小搏大。
小企業(yè)的人力資源管理要充分利用“家”的人情味，加速目標(biāo)、理念傳遞與人際溝通，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營(yíng)造出積極向上、開(kāi)放融洽的組織氛圍，形成各種形式的靈活應(yīng)變、堅(jiān)強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，以此獲得與大公司競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)由“小”而“大”。
小企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)過(guò)于追求系統(tǒng)化、規(guī)范化、程序化和所謂的科學(xué)化，必須保持靈活性，這是小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。當(dāng)然，小企業(yè)很有必要搭建一個(gè)戰(zhàn)略性的彈性的人力資源管理框架，作為企業(yè)人力資源管理工作的目標(biāo)和指導(dǎo)原則。伴隨企業(yè)發(fā)展過(guò)程，不斷地明晰、調(diào)整和充實(shí)組織框架的內(nèi)容：薪資、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘以及策略、制度、程序等。
小企業(yè)的人力資源管理必須將“業(yè)務(wù)骨干向管理者轉(zhuǎn)化”作為關(guān)鍵任務(wù)，因?yàn)樾∑髽I(yè)的發(fā)展必須依賴以內(nèi)部為主培養(yǎng)的管理者，而業(yè)務(wù)骨干向管理者的角色轉(zhuǎn)變非常困難。這應(yīng)有一個(gè)規(guī)劃，以循序漸進(jìn)地引導(dǎo)、培養(yǎng)一批能“帶隊(duì)伍”的管理者。
小企業(yè)的人力資源管理職責(zé)由誰(shuí)承擔(dān)呢?戰(zhàn)略性的歸老板，管理性的歸業(yè)務(wù)管理者，事務(wù)性的歸行政人事部，還有一部分要?dú)w員工自我管理。這樣看來(lái)，并非小企業(yè)一定要設(shè)人力資源部，如果老板真想在人力資源管理方面有所創(chuàng)新，可以請(qǐng)個(gè)專業(yè)的管理咨詢公司咨詢一下。另外，出身大企業(yè)的人力資源總監(jiān)或經(jīng)理們，可能不適合小企業(yè)。
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