- 相關(guān)推薦
HR應(yīng)該如何衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性？
我覺得我今天的打卡回答的蠻好的，可惜打卡太晚了，跳到854樓。這么好的觀點(diǎn)不分享簡直是罪過啊，哈哈哈!(允許我自負(fù)一下子~~)
1、面試時(shí)會(huì)刻意觀察求職者的穩(wěn)定性嗎?(會(huì)/不會(huì))
會(huì)的啊!
==========================================================================
2、通常用什么方法衡量求職者的穩(wěn)定性
有幾個(gè)方面可以判斷吧：
一、從他以往的工作經(jīng)歷，跳槽是否頻繁。有些人就比較奇怪，剛出來工作那幾年蠻穩(wěn)定，但是最近兩三年幾乎一年一換，這種類型的我會(huì)心有顧忌;而有些人則反之，前幾年一直跳，最近幾年挺穩(wěn)定，我會(huì)比較放心用他。
二、有一類人，要特別拿出來說。就是那種在同一家企業(yè)工作了8年以上的，甚至做了十幾年的，穩(wěn)定性非常好，但是在雇用這類人時(shí)，我也會(huì)有顧慮。主要是，他在原公司呆了那么久，從外到里幾乎都已經(jīng)跟企業(yè)“融為一體”了，換了工作環(huán)境、企業(yè)文化不一樣等等，他是否能適應(yīng)?我也見過一些這類型的人，出來之后的求職經(jīng)歷就不怎么穩(wěn)定了，幾乎一年一跳。
三、通過了解求職者的職業(yè)規(guī)劃來判斷。如果一個(gè)人有明確的職業(yè)規(guī)劃，除非在迫不得已的情況下，否則他一定不會(huì)經(jīng)常跳槽。有時(shí)候職業(yè)規(guī)劃不一定要跟候選人聊過才會(huì)明確，可以通過他的簡歷/工作經(jīng)歷判斷一二的。比如，他在簡歷中的求職期望是否很清晰?他以往的工作經(jīng)歷里，是否很有條理(比如，就算跳槽，也一直從事某領(lǐng)域，不輕易轉(zhuǎn)行;又或者，他會(huì)在轉(zhuǎn)行，但是轉(zhuǎn)得很合理，譬如，從售前做到銷售，這種還是比較合理的);另外，還可以查看他跳槽的軌跡是否有規(guī)律，比如，從小企業(yè)跳到中企業(yè)跳到大企業(yè)(不一定是這樣才合理，只是舉例哈!);又或者，職位是一步步往上升等等。這些方面都可以看出求職者的職業(yè)規(guī)劃情況，從而判定他的求職穩(wěn)定性的。
四、從離職原因考察穩(wěn)定性。離職原因是考察穩(wěn)定性的一個(gè)很重要的方面。這個(gè)必須是在跟求職者面談的時(shí)候聊的。并且要對(duì)不合理的理由進(jìn)行追問。但是謹(jǐn)記，不要像質(zhì)問一樣，而應(yīng)該像交心朋友一樣，跟對(duì)方聊，以拉家常的形式。宗旨就是要讓對(duì)方在有意無意間說出他的真實(shí)情況，離職的真實(shí)原因。不得不提的是，的確有些優(yōu)秀人選會(huì)因?yàn)槿肼毲氨徽`導(dǎo)而悲劇的進(jìn)了一家爛公司，然后工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)它的真面目而離職的。這是可以理解的。但是如果一個(gè)求職者在幾份工作離職的原因都是因?yàn)椤捌髽I(yè)太爛”，那就要小心了。
一方面，假設(shè)企業(yè)真的爛(比如，在業(yè)內(nèi)名聲的確很不好)，為什么他會(huì)一而再再而三的陷進(jìn)同類的企業(yè)去?是否因?yàn)楫?dāng)時(shí)被錢吸引、又或者是自身獲取信息有問題?中國有句古話叫“一朝被蛇咬十年怕井繩”，他一而再再而三的“被咬”竟然還不怕?還不慎重選擇?所以這是很值得懷疑的。
另一方面，就是企業(yè)本身沒那么爛，只是他覺得爛。因?yàn)槊總�(gè)公司都會(huì)或多或少有問題存在的，沒有問題的企業(yè)肯定不存在啊!“金無足赤人無完人”，企業(yè)也是一樣的。所以，他若受不了其他企業(yè)的“缺點(diǎn)”，那也不一定受得了你們公司的缺點(diǎn)哦!所以一定要小心。
==========================================================================
3、談?wù)勄舐氄叻�(wěn)定性對(duì)企業(yè)的意義!
這意義可就大了!首先最明顯的就是，相對(duì)穩(wěn)定的員工對(duì)于企業(yè)持續(xù)生產(chǎn)的正面影響。如果一個(gè)群體走馬觀花一樣，人來人往，那對(duì)生產(chǎn)的耽誤可是難以估量的!
其次是招聘成本的問題。招一個(gè)員工，是要花費(fèi)時(shí)間成本、人力成本、金錢成本的。企業(yè)/人的時(shí)間都是有限的，在這方面多花費(fèi)了在其他方面必然少了。
再次是對(duì)組織文化的影響。如果一個(gè)企業(yè)經(jīng)常人來人往，那它很難沉淀出自己的企業(yè)文化來因?yàn)楹枚嘈聠T工啊!
還有就是對(duì)企業(yè)各方面工作的影響，不單是人力資源部，還有生產(chǎn)部門、行政部、財(cái)務(wù)部等等，比如，入職要辦理什么門卡吧，離職要辦理工資結(jié)算吧……還有就是，容易起勞動(dòng)糾紛。
另一方面就是對(duì)企業(yè)信息的泄漏問題。一個(gè)在公司工作過的員工，所獲取的信息哪怕不一定是機(jī)密信息，但是也有很多都是企業(yè)的重要信息，不一定希望外界知道，特別是不希望競爭對(duì)手獲取。但員工的頻繁離職，會(huì)讓企業(yè)的很多信息曝光。很明顯的一條就是，工資待遇的曝光。
總而言之，員工不穩(wěn)定，特別是企業(yè)中高層的不穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響是非常大的!
但是有一條要注意，企業(yè)應(yīng)該保持的是“相對(duì)的”穩(wěn)定性，而不是絕對(duì)穩(wěn)定。如果一個(gè)企業(yè)幾乎沒有員工流動(dòng)，那也絕對(duì)不是好現(xiàn)象!凡是企業(yè)，都需要不定時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，并且要剔除部分瑕疵。如果幾乎不流動(dòng)，那會(huì)導(dǎo)致企業(yè)僵化，很難做到與時(shí)俱進(jìn)!
【HR應(yīng)該如何衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性？】相關(guān)文章：
應(yīng)聘者怪HR幾許07-09
HR面試應(yīng)聘者的十八招07-11
HR經(jīng)理如何十分鐘面試應(yīng)聘者？07-11
如何面試應(yīng)聘者07-11
HR如何激勵(lì)員工07-11
應(yīng)聘者如何自我介紹06-01
想往HR這方面發(fā)展，請(qǐng)問職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該如何做？07-10
HR應(yīng)該明白的企業(yè)員工績效管理07-10
大齡女HR是如何單身的07-11