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HR招聘藝術(shù):練就一雙“火眼金睛”
中高級(jí)人才泛指在企業(yè)中位居高級(jí)職位、掌握關(guān)鍵資源或核心技術(shù)的崗位人員，如總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、R&D總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理，等等。眾所周知，人力資源是企業(yè)最重要最核心的資源，而企業(yè)的中高級(jí)人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關(guān)系著企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展態(tài)勢(shì)及未來(lái)的發(fā)展前景。中高級(jí)人才來(lái)源的渠道主要有兩個(gè)，一是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，二是對(duì)外招聘。一般而言，通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)中高級(jí)人才需要相當(dāng)長(zhǎng)的周期，培養(yǎng)的結(jié)果也不一定能達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，因此，對(duì)外招聘就成為中高級(jí)人才來(lái)源更為重要和常規(guī)的渠道。
由于中高級(jí)人才事關(guān)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)，具有不同于一般崗位的重要性，其個(gè)人整體素質(zhì)的高低與好壞對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的影響非常深遠(yuǎn)，因此，對(duì)中高級(jí)人才的招聘選拔也凸顯出至關(guān)重要的作用，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域非常重要的研究課題。
現(xiàn)在大家都知道趙本山的小品演得好，有著小品王的美譽(yù)，但趙本山演小品的技巧是先天就有的還是后天培養(yǎng)的呢?網(wǎng)絡(luò)上有句話叫鐵棒可以磨成繡花針，木棒只能磨成牙簽，趙本山并沒(méi)有演藝學(xué)校的文憑，可以肯定地說(shuō)他就是依靠先天的才華加上后天的努力才取得現(xiàn)在的成就。但是，先天的才華不會(huì)突然顯現(xiàn)，需要不斷的發(fā)掘和反復(fù)的挑選任何高績(jī)效人才都一定要先被選出來(lái)才可能有機(jī)會(huì)去創(chuàng)造和體現(xiàn)出高績(jī)效!人才的選拔猶如農(nóng)民種地選種子，如果種子選錯(cuò)了，種子的質(zhì)量不好，即使再使勁澆水和施肥、除草、陽(yáng)光等等都是徒勞。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，與其去改造一個(gè)不適合的人，不如去重新選對(duì)一個(gè)人。選擇永遠(yuǎn)大于努力，選才能力已經(jīng)成為衡量企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)。那么，如何才能具備招之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)的選才能力，如何才能練就一雙看透一切的火眼金睛?
筆者在HR領(lǐng)域有超過(guò)10年的高管經(jīng)驗(yàn)，有幸參與過(guò)多次不同行業(yè)中高級(jí)人才選拔的過(guò)程，亦曾為多家著名企業(yè)和組織提供中高級(jí)人才的選拔面試技術(shù)咨詢(xún)，本文就中高級(jí)人才招聘選拔各關(guān)鍵環(huán)節(jié)的技巧展開(kāi)分析與探討，提出自己的粗淺見(jiàn)解。
中高級(jí)人才招聘的準(zhǔn)備工作
1、為未來(lái)而生企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰
每個(gè)企業(yè)都是有性格的，如同人的個(gè)性一樣，在開(kāi)始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性的預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的人力資源狀況，如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向，五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等，因?yàn)檎衅溉魏温毼徽f(shuō)到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，如果戰(zhàn)略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來(lái)之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這樣是對(duì)企業(yè)、對(duì)候選人的極端不負(fù)責(zé)。事實(shí)上國(guó)內(nèi)不少企業(yè)都存在對(duì)關(guān)鍵崗位未來(lái)發(fā)展及實(shí)際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現(xiàn)象，最終的結(jié)果可想而知。
某化妝品集團(tuán)公司曾招聘一名香皂生產(chǎn)總監(jiān)和銷(xiāo)售總監(jiān)，筆者有幸參與了這項(xiàng)招聘任務(wù)。在歷經(jīng)四個(gè)月時(shí)間折磨后，終于千辛萬(wàn)苦按要求招到人員入職。但入職后不到兩個(gè)月，筆者又接到裁減兩人的使命。原來(lái)，招聘兩名總監(jiān)的指令來(lái)源于老板一次聚餐時(shí)，有人向老板提議現(xiàn)在的香皂市場(chǎng)不錯(cuò)，如果這個(gè)時(shí)候切入肯定大有收獲。于是，老板在沒(méi)有任何市場(chǎng)調(diào)研分析，沒(méi)有任何可行性分析報(bào)告，整體發(fā)展戰(zhàn)略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發(fā)現(xiàn)之前的決策錯(cuò)誤，又不得不下達(dá)裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經(jīng)濟(jì)損失，而且傳出之后對(duì)公司品牌在行業(yè)內(nèi)的美譽(yù)度也產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。
當(dāng)然，從那以后，筆者再次組織和參與一些關(guān)鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關(guān)的業(yè)務(wù)發(fā)展策略之后才采取進(jìn)一步行動(dòng)，否則會(huì)建議老板暫時(shí)擱置而不再勞民傷財(cái)。
清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向，使HR對(duì)人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績(jī)效的人才往往在行業(yè)內(nèi)都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來(lái)源于對(duì)所選擇企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問(wèn)題或溫飽問(wèn)題，清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團(tuán)隊(duì)的有力武器。
2、打鐵先要自身硬招聘團(tuán)隊(duì)技能的提升
如果負(fù)責(zé)招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來(lái)真正的人才，一個(gè)招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。
招聘團(tuán)隊(duì)的成員，包括用工部門(mén)的參與者和上級(jí)的決策者，如果不具備專(zhuān)業(yè)的面試甄選技術(shù)，靠個(gè)人主觀意志作出錄用決策，準(zhǔn)確率是非常低的，亦是害人害已。因此，對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行必要的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和資格認(rèn)證考核，形成內(nèi)部面試資格人管理體系，不僅體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)人做專(zhuān)業(yè)事的原則，而且通過(guò)專(zhuān)業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績(jī)效的人才是非常關(guān)鍵的一環(huán)，不過(guò)，以筆者輔導(dǎo)過(guò)的企業(yè)來(lái)看，業(yè)界還普遍缺乏類(lèi)似的管理體系。
在有些人才招聘會(huì)上，我們偶爾會(huì)看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個(gè)未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質(zhì)不錯(cuò)的人才，會(huì)去這樣的企業(yè)面試嗎?筆者相信你肯定不會(huì)你寧愿相信這家企業(yè)是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因?yàn)楸Ｄ分荒苷衼?lái)保姆!筆者曾受某獵頭邀請(qǐng)到一知名企業(yè)面試HRD職位，初次面試的考官竟然是一位工作不超過(guò)2年的人事助理，她大概問(wèn)了幾個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題后就告訴我你回去等消息吧。筆者當(dāng)時(shí)倒很佩服這位人事助理的火眼金晴，居然能一眼看出我是一個(gè)保姆，幾個(gè)問(wèn)題就打發(fā)了!不過(guò)后來(lái)聽(tīng)聞該助理因?yàn)榇耸卤豢鄣?0%績(jī)效獎(jiǎng)金。公司分管副總后來(lái)幾次電話相邀，但始終無(wú)法再讓我提起考慮此企業(yè)的興趣。
筆者也曾參與另一家神經(jīng)類(lèi)藥品銷(xiāo)售企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)理職位的面試。候選人在通過(guò)HR面試后被推薦到用人部門(mén)，用人部門(mén)經(jīng)理指派了技術(shù)部的A君去做面試考官，幾分鐘后候選人被宣判出局。后來(lái)筆者收到A君對(duì)候選人的面試評(píng)價(jià)，看過(guò)之后目瞪口呆：評(píng)價(jià)上只寫(xiě)了一句話此人不合適，面色蒼白，與企業(yè)文化不符。筆者至今也不明白A君是如何將面色蒼白與企業(yè)文化扯上了關(guān)系，但就是這點(diǎn)關(guān)系勒殺了一位優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)理!
由此可見(jiàn)，面試不僅僅是一門(mén)技術(shù)，也是一門(mén)藝術(shù)，面試考官不是每個(gè)人都可以勝任的。招聘團(tuán)隊(duì)成員自身的不專(zhuān)業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來(lái)巨大隱患。招聘這扇門(mén)守不好，最終買(mǎi)單的不是某個(gè)人，一定是企業(yè)本身。專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來(lái)都是硬道理。
3、分層級(jí)面試大綱的準(zhǔn)備
很多專(zhuān)業(yè)文章都在講結(jié)構(gòu)化面試，談?wù)摻Y(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)，網(wǎng)絡(luò)上也充斥著大量經(jīng)過(guò)整理的各類(lèi)參考題庫(kù)。然而，這類(lèi)題庫(kù)能直接使用嗎?能真正在面試過(guò)程中發(fā)揮作用嗎?答案是否定的。什么樣的人能產(chǎn)生持續(xù)的高績(jī)效?一定是那種從骨子里喜歡這份工作的人。招聘選拔的主要任務(wù)就是甄別出誰(shuí)是真喜歡誰(shuí)是偽喜歡，很多看似絕妙的題庫(kù)其實(shí)都只能僅做參考而不能真正應(yīng)對(duì)實(shí)戰(zhàn)。以筆者的個(gè)人體會(huì)，標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)是按崗位序列來(lái)劃分并建立的，每個(gè)序列都應(yīng)該有不同的考察維度和關(guān)鍵考核方向，進(jìn)而設(shè)計(jì)不同的考察題目。
在招聘中高級(jí)人才之前，一定要先做好面試大綱的設(shè)計(jì)工作，根據(jù)簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表或者其他渠道獲得的關(guān)于候選人的一些信息，有針對(duì)性的從題庫(kù)上選擇相適應(yīng)的題目來(lái)考察，這樣才有利于真正了解到候選人的真實(shí)情況。
4、面試的行政安排
對(duì)中高級(jí)人才面試前的行政安排亦非常重要，也體現(xiàn)了企業(yè)的人才觀以及HR的職業(yè)素養(yǎng)。比如面試時(shí)間，一般而言，人的生理特征是早上11點(diǎn)之前，下午3點(diǎn)鐘之后的精神狀況會(huì)比較好，因此面試應(yīng)盡量安排在這個(gè)時(shí)間段，避免時(shí)間段不好而影響雙方的發(fā)揮。
面試地點(diǎn)建議選擇正式而安靜的會(huì)議室。筆者曾咨詢(xún)服務(wù)的一家企業(yè)，由于會(huì)議室太忙碌，有時(shí)候候選人無(wú)處可呆，就被臨時(shí)安排在餐廳面試。餐廳外面恰好是條物流通道，餐車(chē)往來(lái)非常吵，就算與候選人對(duì)面坐在一起也難以聽(tīng)清楚對(duì)方的表達(dá)。試想一下如此糟糕的面試環(huán)境，能招聘到高績(jī)效人才嗎?
另外，針對(duì)一些特殊崗位、敏感崗位或特別高級(jí)崗位的候選人，為避免不必要的內(nèi)部猜測(cè)，并體現(xiàn)對(duì)候選人的尊重，最好在企業(yè)外的咖啡廳或酒店進(jìn)行溝通，營(yíng)造更舒適的面試環(huán)境有利于雙方更輕松坦誠(chéng)的交流。
盡管面試行政的安排是非常細(xì)碎的一些工作，但它對(duì)中高級(jí)人才的整體招聘工作起著重要的作用，細(xì)節(jié)決定成敗，細(xì)致貼心的安排同樣會(huì)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)候選人的吸引力，也能在最終的薪酬談判階段起到增值企業(yè)提供的非經(jīng)濟(jì)性?xún)r(jià)值的作用。
高績(jī)效人才面試過(guò)程的掌控
1、行為面試法(BEI)
關(guān)于行為面試法的介紹已經(jīng)非常多，但真正在面試中能熟練應(yīng)用的又非常少，主要原因在于準(zhǔn)備不足和缺少專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練。
行為面試法是比較實(shí)用的中高級(jí)人才面試技術(shù)，基于的假設(shè)是過(guò)去的經(jīng)歷可以預(yù)測(cè)未來(lái)的業(yè)績(jī).但究竟該如何去有效發(fā)掘過(guò)去的經(jīng)歷往往是負(fù)責(zé)招聘的HR們迫切需要
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