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有一個沒有從基層做起的HR上司，靠譜不？
如題。公司是三線外企。部門經(jīng)理是學(xué)財(cái)務(wù)出身。2004年加入我們公司一直擔(dān)任財(cái)務(wù)行政經(jīng)理直至2010年。之后由于身體的原因放下了財(cái)務(wù)這一塊工作轉(zhuǎn)做人事經(jīng)理至今。
可能很多問題上不知道是不是因?yàn)樗皇菑腍R基層坐過來的，不太理解我們職業(yè)發(fā)展的需求，外加她自身不是HR科班出身，入行比較晚而且職位比較高，壓力大可想而知。我們部門在公司的存在感最強(qiáng)完全是靠行政方面的事情(因?yàn)楣居杏嗀洉@些大項(xiàng)目)。她也經(jīng)常安排很多行政瑣碎的事情給我們做。
現(xiàn)在部門內(nèi)部很不團(tuán)結(jié)，每個人都不看好我們這個團(tuán)隊(duì)，并且都把原因歸到她身上。
昨天她找我談話是說部門里一年半以來的第四任前臺要離職，大概要準(zhǔn)備招新人然后我又要同樣前臺培訓(xùn)做第四次。她肯定了我的工作，表揚(yáng)了一番，可惜完全是行政方面的表現(xiàn)。她說以后會盡量讓專員給我多一些實(shí)戰(zhàn)案例的學(xué)習(xí)機(jī)會，可是我最感興趣而且最不能自學(xué)的是招聘配置的一些核心技術(shù)(人才挖掘，甄選，勝任力模型&崗位分析)。案例一直有在自學(xué)，但是外部的分享會她從來不派我們?nèi)⒓印?/p>
這樣的工作環(huán)境很壓抑，希望有高人指點(diǎn)。也許上面有些話因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足不合適，輕拍。
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