人力資源管理的營銷思維

近來，HR圈子里的朋友聚在一起時，談?wù)撟疃嗟脑掝}無非是某某人又從哪家單位跳槽到另一家單位去了。似乎一段時間以來，HR圈子里最熱門的話題就是關(guān)于做人力資源管理的人像走馬觀花似的頻繁換單位的事，一個個從事人力資源的就像是螞蚱似的，跳個不停。

說實在的，回想一下身邊做HR的朋友們，確有不少短期內(nèi)頻頻更換企業(yè)，今天還告訴你在這家干著呢，說不定明兒就到了另一家企業(yè)就職了，跳槽的頻率反倒比做銷售的還要快，實在是很不正常。從事企業(yè)管理工作的人應(yīng)該都比較明白，人力資源管理工作在企業(yè)中不會像做銷售，效益體現(xiàn)及時明顯，因為人力資源管理本身就具有企業(yè)戰(zhàn)略管理的性質(zhì)，所以通常來說，人力資源管理工作的效益體現(xiàn)往往是長期的一種戰(zhàn)略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時，我往往會把做HR工作比做是下棋一般，可能開局的每一步都看不出什么太大的對決勝結(jié)果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經(jīng)心的走棋，構(gòu)成一盤精妙的布局，才最終置對方以落敗的境地。

每每朋友和我談到此事時，總會抱怨在企業(yè)中的不得意，種種花費(fèi)心思的人力資源管理思路和方案，滿懷激情地向公司陳述時，卻得不到贊賞和認(rèn)同，以致于漸漸喪失了初來時的那份激情，大發(fā)“懷才不遇”之感慨，最終踏上了另尋伯樂之路途。

記得有聽過這樣一句話讓我印象深刻：

“人生無處不營銷……”

從我們出生到老死，無論是學(xué)習(xí)、生活、工作，又有哪一刻不是在推銷自我?那回過頭來去思考我們自己，盡管從事的不是銷售工作，可為什么就不能以營銷的方式去思考我們的人力資源管理工作呢?我覺得，這樣一種工作的思路和想法，是完全可行的。

在企業(yè)里，我們與老板之間的關(guān)系，單單從勞動關(guān)系的角度來看，是雇傭與被雇傭的關(guān)系;從管理層級體系來看，是上司與下屬的關(guān)系;而如果突破這種傳統(tǒng)的思維定位和觀點，從服務(wù)的角度來看，卻又是客戶與服務(wù)者之間的關(guān)系。既然我們會把企業(yè)的老板定義為我們服務(wù)的客戶，那么我們就應(yīng)該在我們的工作中樹立起客戶服務(wù)的意識和營銷自我的理念。

從事人力資源管理工作的人應(yīng)該都清楚，真正在企業(yè)中去探討人力資源發(fā)展計劃及戰(zhàn)略思路的，總是與企業(yè)的最高決策者直接的對話與交流。很多人都認(rèn)為往往企業(yè)主的意識想法會對人力資源管理工作的開展帶來極其深遠(yuǎn)的影響，有些時候甚至是決定一個企業(yè)的人力資源管理工作的開展方向。但是反過來，從另一面我們應(yīng)該去思考這樣一個問題，既然企業(yè)去聘請了專業(yè)的人才從事人力資源管理工作，但為什么我們卻不能以自己的專業(yè)知識技能去推進(jìn)專業(yè)性的人力資源管理呢?這正是因為我們欠缺人力資源管理的營銷思維。

日常工作中，我們經(jīng)常會向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案，但很大一部分方案到最終都會被否決或是擱淺。那么，究竟我們該如何從營銷的角度去應(yīng)對呢?

打一個非常形象的比喻吧，站在人力資源營銷的角度去看，我們所提交的種種方案、報告或是工作計劃，就好比是我們的產(chǎn)品，而如果讓企業(yè)管理者去接受，其實也正是一種“產(chǎn)品”的營銷過程。那我們也知道，一項營銷最終是否會成功，往往會有以下幾個方面的影響因素：

第一，“產(chǎn)品”品質(zhì)是否值得信賴，安全可靠。

記得有聽過這么一句廣告詞：“專業(yè)鑄就品質(zhì)”，做過企業(yè)生產(chǎn)的人對這句話應(yīng)該都有深刻的感受。沒有一個專業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)團(tuán)隊，如何談起產(chǎn)品的品質(zhì)呢?所以我們可以看到，那些產(chǎn)品品質(zhì)深受消費(fèi)者喜愛和認(rèn)可的企業(yè)，如海爾、Lenovo、TCL、SONY、NOKIA等，可以說沒有哪家企業(yè)不重視專業(yè)人才團(tuán)隊建設(shè)的。他們每年還會投入大量的資金用于人才的教育培訓(xùn)，想盡辦法去提高企業(yè)人才的專業(yè)技術(shù)水平，同時，還會對產(chǎn)品生產(chǎn)線做及時的技術(shù)更新，提高生產(chǎn)的科技水平。他們相信，只有不斷地提高產(chǎn)品品質(zhì)，創(chuàng)造令消費(fèi)者滿意的產(chǎn)品，才能在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。

這種品質(zhì)的體現(xiàn)，對于我們來說，就是你的計劃方案是否能夠體現(xiàn)出人力資源管理的專業(yè)性。以前我們在談到企業(yè)中的人力資源部門時，總認(rèn)為是一個后勤部門，是服務(wù)部門。而現(xiàn)在，越來越多的人具有這樣一種共識，那就是，人力資源部門也像研發(fā)、設(shè)計、工程等部門一樣，是一個專業(yè)技術(shù)部門。因此，我們所提交的方案計劃，也必須具有人力資源管理的專業(yè)性體現(xiàn)。這就要求我們這些從事HR的人要不斷地提升自己的專業(yè)水平，掌握人力資源管理領(lǐng)域的知識技能。因為只有我們做到了專業(yè)，才可能為公司提供真正具有價值的專業(yè)解決方案，也才可能被企業(yè)的管理者所認(rèn)可和接受。

曾經(jīng)有些HR的朋友拿著他們經(jīng)過細(xì)致思考后所形成的各種人力資源計劃方案與我溝通交流，但每每翻開細(xì)細(xì)閱覽之后，給我的總體感覺太過虛無空洞，文字描述地像寫散文一般，不得不讓我欽佩其文筆之優(yōu)美。反而那些企業(yè)決策者所關(guān)注的數(shù)據(jù)分析，僅是幾句話草草帶過，根本不足以支撐他們所提出的一些觀點和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個觀點：

“信息是決策的基礎(chǔ)。正確的信息不一定能做出正確的決策，但錯誤的信息必定會帶來錯誤的決策�！�

所以，作為我們這些專業(yè)從事人力資源管理工作的人來說，如何通過我們的專業(yè)去向公司的決策者提供充分的信息依據(jù)，就顯得猶為重要。因此，要想讓你的工作能夠具有被“客戶”所認(rèn)可和接受的品質(zhì)，首先要做的，就是提升你自己的專業(yè)素質(zhì)。

第二，客戶是否有“產(chǎn)品”的需求，或是潛在需求。

很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費(fèi)心費(fèi)力地起草這樣那樣的種種人事管理制度，繼而再去構(gòu)勒企業(yè)的組織架構(gòu)圖，然后再開展所謂的工作分析，結(jié)果整出厚厚一打職務(wù)說明書。每天看似忙的不亦樂乎，搞得自己仿佛是全公司最忙的人。但到頭來，公司的管理原來什么樣還是什么樣，所有的制度規(guī)章都成了一紙空文，絲毫沒一點作用。結(jié)果公司領(lǐng)導(dǎo)不領(lǐng)情，各職能部門又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒有實質(zhì)性的用處，忙中添亂，人力資源部門“上不達(dá)圣意，下不得民心”，成了公司里的眾眾失之的。

其實我是向來不主張人力資源從業(yè)者到了一家公司后就立刻盲目地開展工作。到了一個新的環(huán)境，做為一個從事人力資源管理工作的人，你首先要了解這個環(huán)境，了解企業(yè)中所出現(xiàn)的問題，甚至于需要在最短的時間內(nèi)去發(fā)掘這些問題真正的癥結(jié)在哪里。通過與公司各個部門、各個層級人員的溝通交流，從而去建立對問題的更深層次的清晰認(rèn)識，從而從整體上去思考問題的解決方案。當(dāng)然，在工作開展之前，千萬要記得與公司的最高決策者就所發(fā)現(xiàn)的這些問題進(jìn)行深入的溝通和探討，去了解他對于這樣的問題是怎樣的看法，繼而去判斷他對于你的解決方案究竟有多少的認(rèn)識和理解。你所有構(gòu)思的人力資源解決方案，只有得到了企業(yè)最高決策者的認(rèn)可和支持，你才有下一步實施的可能。否則，所有的工作，都只會是到頭來落得虎頭蛇尾，不了了之。

所以說，要讓你的“客戶”接受你的“產(chǎn)品”，最重要的，是要通過診斷，了解客戶真正的需求所在，只有能夠滿足客戶需求的產(chǎn)品，才能夠真正被客戶所接受。

第三，“產(chǎn)品”是否能夠解決客戶所面臨的問題。

上面我們所提到，只有是滿足客戶需求的產(chǎn)品，才會被接受。但是，接受僅只是購買產(chǎn)品的意愿而已，有購買的意愿并不等同于購買。其實客戶所關(guān)心的核心問題，是你的這些方案措施能否真正起到作用，解決困擾企業(yè)的這些問題。

本人接觸過不少管理咨詢公司，也通過不同的渠道了解到各個企業(yè)對于管理咨詢的看法。其實我們?nèi)タ偨Y(jié)一下，不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的管理咨詢服務(wù)往往是以失敗而告終，這種結(jié)局在急速發(fā)展中的民營企業(yè)中猶為突出。所以，很多的人對于管理咨詢并不抱太大的好感，認(rèn)為所謂的管理咨詢太過忽悠。其實，我們并不該把所有的過錯都?xì)w咎于管理咨詢公司。

我常常會用這樣一個比喻來描繪管理咨詢工作。企業(yè)請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)來為企業(yè)做管理改進(jìn)，說的形象一些，就像病人找醫(yī)生診斷治病一樣。醫(yī)生固然是好的醫(yī)生，也通過有效診療方法找到了病因的癥結(jié)，也對癥下藥，開出了治病救人的良方。但是，我們認(rèn)真的去想一想，真是這樣，就能夠保證病人的病很快地痊愈嗎?怕是并不如所想的那樣。這里面還有一些影響因素是我們沒有去考慮的。比如說，服藥量的多少?各種藥品如何搭配著去服用?病人是否愿意遵醫(yī)囑去服用苦口的良藥……這些，都會影響藥效的發(fā)揮，從而決定病情是否能夠得到有效的治療。盡管我們請了知名的公司來企業(yè)做咨詢服務(wù)，但那畢竟是外因，企業(yè)自身才是內(nèi)因，我們知道，如果內(nèi)因不起作用，僅靠外因的推動，是絲毫不會有任何有效的結(jié)果的。

雖然我是舉了外部管理咨詢的例子來談問題，但是做為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員也

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