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企業(yè)HR戰(zhàn)略
人才投資是一種具有前瞻性的運(yùn)作模式，人才服務(wù)的年限與企業(yè)的盈虧是成正比的，企業(yè)要留人，無論是從人員的招募到人員的培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、新酬福利、再到員工激勵(lì)一系列的戰(zhàn)略管理都是必要的。隨著中國加入WTO以后，中國的企業(yè)在人力資源管理方面又將面臨怎樣嚴(yán)峻的考驗(yàn)，這個(gè)話題似乎讓所有的企業(yè)管理者摩拳擦掌，眾說紛紜。事實(shí)只能這樣，因?yàn)榈浆F(xiàn)在為止，據(jù)各種數(shù)據(jù)分析表明，在中國，真正把人力資源管理做好的企業(yè)不多。
中國是一個(gè)隱藏著巨大潛力的市場，野心勃勃商業(yè)獵頭都將目光聚集在著這塊誘人的奶酪上，在他們還沒想好怎樣下手之前，中國的部分企業(yè)已經(jīng)開始有些緊張了，以致于人心惶惶，要知道這樣的念頭可以讓一個(gè)企業(yè)完全處于運(yùn)作危機(jī)之中。頭通醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結(jié)果還是渾身不舒服。其實(shí)在這之前，這樣的事情就層出不窮。
據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，中國每年有30%的企業(yè)處于虧損狀況，其中87.71%是因?yàn)楣芾韱栴}而導(dǎo)致的。 “鐵打的營臺(tái)，流水的兵”，這句話已經(jīng)過時(shí)了，企業(yè)未來最核心的競爭力依然是人，企業(yè)如何用人、留人、發(fā)展人，完全可以體現(xiàn)這個(gè)企業(yè)的成熟度。
一個(gè)完整的人力資源管理體系，是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的框架。而且在動(dòng)態(tài)的意識(shí)流中來發(fā)展這個(gè)體系，才能順應(yīng)時(shí)世的變化發(fā)展。企業(yè)招聘人員是為了發(fā)展需要，那么從對人員的職務(wù)分析、招募、試用各個(gè)環(huán)節(jié)都顯的尤為重要。人才投資是一種具有前瞻性的運(yùn)作模式，人才服務(wù)的年限與企業(yè)的盈虧是成正比的，企業(yè)要留人，無論是從人員的招募到人員的培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、新酬福利、再到員工激勵(lì)一系列的戰(zhàn)略管理都是必要的。中國的很多小型甚至中大型企業(yè)都是在發(fā)現(xiàn)人才不合適之后把人炒掉，他們并沒有考慮注重招聘過程，這樣即增加了人力成本，而且還為企業(yè)帶來一些負(fù)面的影響，更不必說留人、發(fā)展人了。假使說人力資源管理體系是一個(gè)大瓶頸，那么用人就是第一個(gè)臺(tái)階，留人是第二個(gè)臺(tái)階、發(fā)展人就是第三個(gè)臺(tái)階。
用人。
走第一個(gè)臺(tái)階，主要是招聘人才，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，所調(diào)查的企業(yè)中有28%的企業(yè)沒有進(jìn)行招聘規(guī)劃，而進(jìn)行招聘規(guī)劃并且效果比較好的企業(yè)只占16%，認(rèn)為效果一般的企業(yè)占了30%，認(rèn)為效果不大好的企業(yè)占了18%，認(rèn)為效果非常不好的企業(yè)占了8%。像華為、中興、聯(lián)想等知名企業(yè)在人才招聘方面做的較成功的。不僅是因?yàn)槠淞己玫钠髽I(yè)形象和社會(huì)宣傳，還因?yàn)槠湓跇I(yè)界良好的發(fā)展勢頭對應(yīng)聘者的吸引力，例如名牌高校招聘就為這些企業(yè)奠定了潛在的人才儲(chǔ)備庫。有成熟的人力資源體系做后盾，其仍然在人才招募選拔方面非常慎重。當(dāng)然這些都不是一朝一暮可以形成的。
留人。
從用人到留人的第二個(gè)臺(tái)階，就不僅僅是你出錢我出力那么簡單了，它涉及到企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)員工激勵(lì)等等方面的因素，如果以靜態(tài)意識(shí)來處理這些潛在的因素，危機(jī)將迎面而來，畢竟企業(yè)的核心價(jià)值還是需要人來創(chuàng)造，并且保持它的獨(dú)特性，才能處于市場不敗之地，于是炒人在外企是非常謹(jǐn)慎的事情。想象這其中要做的人心工程有多大，有人說華為的流失率低那是因?yàn)槿沃痉堑娜烁聍攘Ω袆?dòng)了不少華為員工，固然這也是其中的原因之一。細(xì)想一下它在為高校學(xué)生提供實(shí)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，同時(shí)也為他帶來了良好的人才留用機(jī)遇。良好的培訓(xùn)體系是企業(yè)留人的基礎(chǔ)，在知識(shí)管理的時(shí)代，源源不斷的知識(shí)培養(yǎng)使員工掌握最新的市場動(dòng)態(tài)，不但為個(gè)人，還為企業(yè)提供良好的發(fā)展前景。
發(fā)展人。
再是從留人到發(fā)展人這個(gè)臺(tái)階，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，所調(diào)查的企業(yè)中有46%的企業(yè)沒有進(jìn)行晉升規(guī)劃，而進(jìn)行晉升規(guī)劃并且效果比較好的企業(yè)只占6%，認(rèn)為效果一般的企業(yè)占了22%，認(rèn)為效果不大好的企業(yè)占了18%，認(rèn)為效果非常不好的企業(yè)占了8%。企業(yè)沒有晉升系統(tǒng)，很難提高員工的積極性，無法與員工的自身職業(yè)規(guī)劃相符合，容易讓員工產(chǎn)生錯(cuò)覺，導(dǎo)致工作效率降低，工作缺乏積極性，這與企業(yè)招聘意志是相反的。企業(yè)為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，從而提高員工競爭思想，為員工的績效考核提供依據(jù)，為企業(yè)發(fā)展員工提供選擇基礎(chǔ)，一石二鳥。
企業(yè)發(fā)展人才、投資人才都只為回報(bào)企業(yè)，當(dāng)然也會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，但如果連這一步都邁不出去，將無法立足，這是在中國加入世貿(mào)后面臨的最現(xiàn)實(shí)也是最嚴(yán)峻的事情。就人力資源來講，在中國，它的發(fā)展才剛剛拉開序幕，在初級發(fā)展階段，人力資源的發(fā)展不盡人意，最重要的是企業(yè)要有重視人力資源管理與發(fā)展的意識(shí)，商業(yè)的競爭不僅僅利潤的競爭，鹿死誰手，企業(yè)人力資源管理將揭開謎底。
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