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HR如何老板刮目相看
2007年7月28日由《人力資源管理》雜志社和盛景商學院聯(lián)合主辦的第六屆人力資源公益論壇在北京紫光國際會議中心舉辦。中國管理傳播網(wǎng)進行現(xiàn)場圖文直播。圖為彭志強做主題報告 .
很多企業(yè)都非常關心人力資源的建設。但是呢，大家在自己HR當中有三個目的。第一個是把事情做得更為完美，進一步提高工作效率。第二個是建立良好的人際關系，受到大家的歡迎。第三是對人施加更多、更有力的影響。作為HR的經(jīng)理，在這三項實際的工作當中，你會怎樣去排列它的優(yōu)先級，你認為哪一個是最重要的，是你工作的核心，選擇A朋友們請舉手。有沒有朋友們認為是這個。選擇B的朋友們有沒有，選擇B的有不少，建立良好的合作關系，選擇C對于他人施加更多、更有力的影響，今天選擇C的這個比例很高，看來今天來的專業(yè)人士果然非同凡響。三個選擇來講，我相信很多沒有舉手的朋友更多選擇A和B，選擇A的朋友是成就動機，選擇B是親和動機，選擇C的朋友是權力動機，你的動機是不一樣的，主導動機不一樣，決定了你的想法。這是美國著名心理學家david提出三種動機，分別就是成就動機，權力動機，和親和動機。在場每一位都是三位動機的組合，只是三種當中哪一種動機對你行為影響是最大的。我們一一來分析這三位動機對我們每個人的影響。在分析之前，先要提兩個關鍵點，或者是兩個陷井。
第一個動機并不等于能力，動機有別于能力，比如一個優(yōu)秀的銷售人員，最主要的目的是承擔，要拿銷售額，實際上來講，他與客戶的親和動機并不高。但是并不代表他沒有很強的親和能力。親和動機和親和能力是有根本性的區(qū)別。所以希望大家首先要理解動機和能力的區(qū)別，對于一個HR不要以親和動機為核心，并不代表你沒有親和能力，動機和能力是有別的。第二個“權力”不是個貶義詞，是個中性詞，我看來沒有選C的朋友其實比較擔心，是不是說我權力欲很強，我是不是價值觀很強，實際上大家要理解，權力是一個中性詞，不是貶義詞。我們過去誤導的內(nèi)容都不是中性的。比如互聯(lián)網(wǎng)全球化，我曾經(jīng)看一個報道講，現(xiàn)在白領不是去上班的，是去上網(wǎng)的。如果離開了網(wǎng)絡不知道是干嘛的，每天泡在網(wǎng)絡上。同樣互聯(lián)網(wǎng)全球化造成infosys這樣的全球最大的企業(yè)，中國工廠有10萬月薪800的擰螺絲錠的工人。你可以想想產(chǎn)能和利潤多么高。我們一直覺得硅谷在中國來講最牛的，其實硅谷最牛的不是中國人，是印度人。造就了infosys這樣的公司，但實際上對恐怖組織也影響非常大。最近拉登投資了幾個非常有名的公司，最后發(fā)現(xiàn)拉登居然是他們的股東，非常難堪。
全球化互聯(lián)網(wǎng)對世界的改變，一定有正面的地方，一定也有負面的地方，一定是中性的概念。同樣的權力這個概念既有正面的，也有負面的，它是中性的，你想做有價值的事情，有影響力的工作，沒有權力是不現(xiàn)實的，沒有影響力是不可能的。我們在分析之前，先看兩個關鍵點。
從成就動機來講，在企業(yè)能夠擁有眾多這樣的員工，發(fā)展速度比較快，因為這些員工天天思考怎么工作更有效，怎么跑得更快。這是企業(yè)的干將，如果你當領導，手里有這樣的員工是非常大的福分和造化。當他被提升到管理崗位，往往由于追求完美主義，所以允許同級別其他的同事，或者與其他的下屬，可能有一點點摩擦，效率反而會下降。這是有成就動機的人可以去思考問題�？纯创蠹沂菍儆诔删蛣訖C還是親和動機。
剛才我看親和動機舉的人比較少，因為我接觸HR的人員里面他們經(jīng)常把親和動機放在優(yōu)先，我應該處理好人際關系，讓大家覺得我對他們非常好。實際上這是一個本末倒置的一個現(xiàn)象，人際關系很重要，但是人際關系絕對不是目標，只是一種手段，一種方法，好的人際關系，一定有利于你工作的推進，但是你做任何事情，或者你工作的主要目的，是為了達成良好的人際關系的話，那么在這種情況下，或者是你走入了一個人力資源的誤區(qū)，或者現(xiàn)在在某種意義上可能你是自私自利的表現(xiàn)，你不關心企業(yè)的經(jīng)營目的能怎么樣達成，你不關心企業(yè)的戰(zhàn)略怎么樣實現(xiàn)，你關心的是我作為一個HR，我能不能受大家愛戴和歡迎。所以這是一個本末倒置的表現(xiàn)，可以講是自私的表現(xiàn)。
尤其當這樣的經(jīng)理人職位提升越高的時候，就會在企業(yè)塑造一種你好我好大家好的行為，這是危險的。你作為一個HR的經(jīng)理，要很喜歡，很擅長，要透過你的影響力，從高層當中獲得相應的權威和支持，推動HR在企業(yè)當中的成長和發(fā)展。我們一定要能夠去影響別人，然后透過影響高層去影響整個企業(yè)，這是我們每個企業(yè)HR一定要追求的一個目標。一定要讓你的高層堅信，HR對企業(yè)的戰(zhàn)略至為重要的，如果做不到這點，HR的工作其實就是事務性的工作，沒有那么大的戰(zhàn)略意義。
所以我們每個HR經(jīng)理你的動機一定是組合的，一定是每個動機都有一部分，但是其中主次關系，主從關系是非常重要的。如果是一個人力資源的專員，或者是普通員工，對這樣的人來講，最佳動機曲線，就是以成就動機為主導。他關心效率，關心結果，以權力動機為主，親和動機隨后輔助。如果在座各位朋友已經(jīng)是人力資源的總監(jiān)，甚至是人力資源的副總裁等等這位職位的話，那么你工作的核心就是與企業(yè)高層共同配合，推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，這樣的群體里面，你的權力動機就是核心。所謂的成就動機應該居于其次，親和動機應該是最后的，這應該有你的非常清晰的一個概念和定位在里面，很多朋友會說我這么工作已經(jīng)十幾年了，還能不能改。我就是希望跟大家搞好關系，過去對通過高層去影響大家重視不夠。那么研究表明，絕大多數(shù)人通過培訓和指導親身實踐都可以改變你動機的組合。我們大家要想對企業(yè)高層產(chǎn)生影響力，就要從一開始把你的權力動機，構成為你的主導動機。
那么企業(yè)這個字，中國人設計這個字是非常有意思的，大家看“企業(yè)” 這個字，“人”字在上面，如果把人字去掉的話，就停止了。企業(yè)就停止了，對于企業(yè)老板來講，沒有一個企業(yè)老板會不重視人才。只是他表達的方式不同，可能重視的程度不同，重視方法不同，但是每個企業(yè)老板都會重視人才，無論是陽春白雪的海歸，還是自己奮斗起來的本地經(jīng)理人都會重視人才。過去經(jīng)常講人財物，人是排第一位的，人去掉，企業(yè)就停止了，通常的老板，在企業(yè)當中最信任什么角色，一個是財務經(jīng)理，一個是管財?shù)�，財和物一塊管，一個就是人，人力資源經(jīng)理是管人的，如果在座各位人力資源的經(jīng)理，你的老板還沒有把你當做他主要信賴的人的話，可能需要自己想想自己怎么樣改變。跟大家分享一個管理者的雙向特性，這樣一個核心的觀點。
企業(yè)當中每個人就像在家里面一樣，你既是孩子的父母，你也是父母的孩子，你是扮演雙重角色，兩個角色千萬不要搞反了。這是你必須承擔的責任，而在企業(yè)當中，也是如此。你既是管理者，你同時也是被管理者。任何人都逃不出這條鐵律，任何企業(yè)和個人都逃不出。人力資源上面還有總裁，是不是總裁最大的，其實不然，總裁背后還有董事會，還有董事們，董事會后面還有股東大會，還有投資者，投資者背后還有投資者，這就是螳螂捕蟬黃雀在后，價值鏈出來之后，我們作為人力資源經(jīng)理要注意是不是往上看幾層，你的老板看著在管你，實際上也被董事管著，被投資者拿把槍頂著，你投資者每天跟你講小李你哪哪要做好，基本上開董事會如果業(yè)績沒有達到就要下課了，董事會就會被背后投資方一再要求，為什么投資這個企業(yè)，我就要看投資回報率，誰的高就把錢投給誰。級別越高的人，其實背后頂?shù)哪前褬屖窃酱蟮摹＜墑e越低的人那把槍都是小米槍到了董事會那是大炮，一炮就轟死了，這就是一個螳螂捕蟬黃雀在后的價值鏈條。
這個價值鏈條里面我們要知道HR的目標是什么，但是重要的是HR的目標跟你老板的目標是什么關系，是一致?還是沒關系，還是矛盾，還是沖突，等等還是部分有關系。還要關心企業(yè)的目的，董事會對公司什么樣的期望，股東大會對公司什么樣的期望，這樣的情況下往上看兩層，才能知道老板喜怒哀樂是什么，現(xiàn)在很多HR經(jīng)理根本不知道老板喜怒哀樂是什么，怎么產(chǎn)生影響力。這個喜怒哀樂不是給他端茶送水，不是這個，人力資源要了解老板目標是什么，董事會目標是什么，HR的目標怎么配合老板的目標，董事會的目標，這樣的話，人們才能夠心是在一起的。
那么老板的目標通常是什么?說起來很簡單，利潤增長、市場占有率、產(chǎn)品在市場上的排名。如果是上市公司還要調(diào)公司的股票價值�；旧咸硬怀鲞@幾條，這就是它最核心的目標。說起來像倒白水一樣，大白話其實是老板最關心的東西，其實你講員工流動率他都不關心，或者他跟這個利潤，公司股票比起來，相對過程性的，技術性的指標，要看到最核心關心的內(nèi)容，人力資源管理工作，能不能非常堅決的，非常清晰配合企業(yè)老板關于利潤增長、市場占有率、市場排名、公司價值這些指標，決定你能不能在高層產(chǎn)生影響力的唯一方法。
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