HR，你手上錯過多少人才？

HR，你手上錯過多少人才?

8月，在經歷了反復的錄用流失后，我的小小宇宙終于萎縮了。最明顯直接的表現就是面對幾個求職者，我已經失去了判斷的信心，我已經不知道自己當初建立的勝任力模型是否正確，我甚至懷疑這個崗位能否招聘到合適的人選。

我重新回到原點，細細分析這個崗位的特殊之處：

1、地處偏僻，方圓5公里幾乎沒有可以逛街小吃的地方;

2、住宿環(huán)境惡劣，臨時搭建的板房，公共的浴室洗手間;

3、辦公環(huán)境一般，工地上出行不方便，小、熱、亂;

4、月薪2000，月休2天，不定時的加班;

說一說這崗位的基本情況：建筑工程部的文員，平時就和一幫建筑施工人員打交道，協助項目經理做做文書、整理檔案、各種信息的上傳下達，做會議記錄等等。

而用人部門的要求是這樣的：大專以上學歷，個性開朗，擅溝通表達，電腦操作熟練，有一定的文書能力，懂CAD尤佳。

挺長一段時間，求職者寡。

我是個實心眼的孩紙，雖然知道按照這個標準和要求難以找到那個“有緣人”，但是非要尋覓到他們滿意的人不可。招聘期間，還是“求”來了一些人，“嚇”走了不少人，“誘”進了幾個人。截至8月底，錄用4人，1人入職審批太長流失;2人試用期流失，1人被工地環(huán)境雷到了。

我終于不淡定了。

和前輩請教，曰：面對一個招聘需求，我們可以分析，此崗位是否有必要招聘?可否工作梳理進行工作吞并?可否內部提升以激勵士氣?對于基層的崗位，技能要求不高，應該更看重工作態(tài)度以及穩(wěn)定性。對于我目前的崗位，最有效的招聘方式就是內部推薦，因為內部推薦的人對公司有所了解，大家都知根知底，試用期會少很都磨合。

結論：穩(wěn)定性壓倒一切!

這個時候用人部門已經亦已經沒有脾氣了，明白自己初期提的要求的確有點“太理想了”。

9 月初，迎來了兩位求職者，1人大專畢業(yè)一年文職開朗靈活，但是沒有工地工作經驗擔心吃不了苦，剛好其男友亦應聘上了我司的施工員即將入職，此人有穩(wěn)定性的風險。另外一人內部推薦，在工地住了幾個月，求職意愿很強烈，中專醫(yī)護畢業(yè)，無工作經驗，只會打幾個字(速度很慢)，表格都不會做，個性怯怯的，此人完全是勝任能力上的風險。

我又開始糾結了，作為面試官，我實在不想因為穩(wěn)定性就把不合格的人推薦給用人部門。和主管商量，最終確定：先提交大專的那位，看情況不行就提交中專的這位。

有時候，招聘其實就是一場賭博，有木有?大專的那位MM，表示有了更好的發(fā)展放了我們的鴿子。于是，最終，中專的那位MM~~~經過了漫長的簡歷報批流程，在我的“擔憂、糾結、不甘，期待”中順利入職了。

記住，我的心情是：擔憂多于放松。

2 個月后，這個小姑娘平平安安開開心心嘻嘻哈哈的通過了試用期，轉正調薪的時候部門經理意外多提了200以示滿意。通過觀察和溝通，了解到她雖然電腦操作不熟練，但是接到面試通知后就開始跑辦公室借電腦學習;作為93的小盆友，雖然沒有任何工作經歷，性格還不夠成熟，但是小嘴甜甜的，主動和老資格的文員請教問題;部門經理見是剛畢業(yè)的小姑娘，加上之前鴿子被放得多了，以百分的耐心引導她。小姑娘今天找到我甜甜的說，領導對我很好，我不懂什么就問另外一個人，大家都很好，所以我適應得很快。聽完我心里真是既欣慰又后怕的。

我差點錯過了她。能有多勝任尚且不知道，但是目前她安穩(wěn)的生存下來了，展示了無限未來能勝任的希望和動力。

新人總要給機會的是嗎?工作態(tài)度影響了工作的業(yè)績不是嗎?工作潛力決定了未來的高度不是嗎?

而我，固守現在就要合適的想法，差點錯過了她。

作為HR，你面試的時候錯過了多少人才?就算是經驗老道的大師級人物，能說自己皆可人盡其才么?而作為企業(yè)的角度，企業(yè)不可能成為人才的試煉場，或許更多時候都堅守“寧可錯殺一千，不可漏放一人”的想法。從HR的角度，唯有深入的了解崗位的工作內容、工作環(huán)境、未來困難各方面情況，同時提高自身的“識人用人”能力，建立正確的勝任力模型，才能越來越少錯過我們想要尋找的千里馬。

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