精選職場有策略地計較范文參考

　　小李進行轉(zhuǎn)崗過程中出一個小插曲，險些導(dǎo)致無法轉(zhuǎn)崗。他在溝通過程中，多次和新部門主管確認轉(zhuǎn)崗后的績效考核和晉升是否會受到影響的問題。這讓未來的主管開始置疑小李的轉(zhuǎn)崗動機（可能因為過去的考評不滿），并認為小李過于計較，缺乏結(jié)果導(dǎo)向的思維。

　　自己努力工作，期望對應(yīng)的回報是無可厚非的，無論是績效考評，還是晉升加薪。公司在薪資和績效相關(guān)的操作上一般是黑箱的，這讓很多人擔(dān)心其中的公平性，害怕自己吃虧。在一些具體考評方法和標(biāo)準(zhǔn)上，總要求說出個所以然來，但考評的主管其實也有很多的操作方法應(yīng)對，公司的HR也有一套的流程來處理。所以，如果你真的想要計較一下，一定要有策略！

　　首先需要放棄追求公平、透明的想法。

　　任何考評都是主觀的，絕不存在任何客觀的考核方法。無論是360度考核，還是完全量化的KPI指標(biāo)，都做不到完全的客觀公正。根本的原因是，績效考核和薪資管理是為公司發(fā)展服務(wù)的，不能淪為掣肘進步的絆腳石。比如說完全量化的KPI指標(biāo)，且不說量化的方法和目標(biāo)制訂的依據(jù)，先要看的是這個目標(biāo)是否具備挑戰(zhàn)性。并且年前或者半年前定義出的目標(biāo)，又有多少反應(yīng)出后期的需求變化？考核的后期一般會有一個拉通過程，就是進行橫向?qū)Ρ龋�再以一個確定的比例來確定考評結(jié)果。拉通的方法各式各樣，結(jié)果一定會曬的，但還會綜合個人的發(fā)展?jié)摿Γㄆ渲械囊蛩赜钟腥舾桑�、人力資源結(jié)構(gòu)（梯隊）、團隊穩(wěn)定性等方面因素。最為關(guān)鍵的是，需要拉通解決的，表示大家在結(jié)果評定上差別并不大，其它因素才是關(guān)鍵，而這就沒有絕對的量化標(biāo)準(zhǔn)。其次是明確全局的結(jié)果導(dǎo)向。

　　單從自己的角度看，一些項目完成的很不錯，自己非常努力，也得到團隊的普遍認可，這樣自己就可以打一個高分。但從團隊來看，你完成的項目所帶來的產(chǎn)品收益不如另外某些項目，或者工作效率并不如預(yù)期，再或者對團隊成長缺少貢獻（缺少總結(jié)和輸出），所以你的考評結(jié)果仍可能只是居中的。團隊里總會有人只從自己的視角來看待團隊的工作，而且往往會高估自己的價值。他可能忘記了他所能看到只是團隊中一部分工作，而且他根本無法評價一些工作的價值。還有一些會誤解“能說會道”，認為這只是花樣功夫。而實際上對工作進行總結(jié)，并及時的分享出來，可以幫助團隊成長，也是績效評估的一個方面。所以，想要一個高績效，最關(guān)鍵的是讓團隊（主管）認識到你的工作帶來的價值有多大。最后就是要學(xué)會擴大和推銷你的工作成果。

　　工作本身就如同創(chuàng)業(yè)，把自己要當(dāng)一個品牌來打造。開始計劃時，要了解到目標(biāo)和目的。在最終產(chǎn)出時，要多總結(jié)，并且把工作成果的價值說出來，而不是工作一結(jié)束只是依照著目標(biāo)交差了事。再舉一個例子，某君在工作過程中會非常積極收集大家的建議，在工作有一定進展時會及時發(fā)布出來，然后再不斷收集反饋改進工作。他還能做到自規(guī)劃，和主管溝通工作的階段性成果、現(xiàn)在的問題、后續(xù)的計劃。不但是主管，在整個團隊看來，這位同學(xué)認真負責(zé)，而且解決不少現(xiàn)實的問題，所以他得到了普遍認可。雖然也有很多同學(xué)更加努力，也可能很辛苦地處理更加棘手的問題，但因為只是當(dāng)作Bug解決一個單點問題，讓團隊只是感覺到只是不斷的修Bug。這時如果也能適當(dāng)擴展，把一個問題從它的背景和領(lǐng)域做一些系統(tǒng)的梳理，從更大的視角下審視這個問題，或許會發(fā)現(xiàn)一些同類的問題。這樣從解決一個問題，到解決一類問題，或者實現(xiàn)一個普遍的解決方法。這樣才能擴大成果，再把它分享到團隊，讓團隊一起來討論并受益，這樣就是把你的成果擴大了并推銷出去。你真正要計較的就是如何擴大和推銷你的工作成果！

　　注意有一個核心點，真正負責(zé)你績效考評的是團隊，主管只是團隊的代表。如果只有主管才能進行考評，要么說明大家都不了解你的工作，要么就是你的績效還真的不夠好！加油吧！

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