關(guān)于對(duì)績效工資的思考

2010年，教師績效工資全面推行，總體上增加了教師的收入。尤其是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的教師工資，有了財(cái)政保障，相對(duì)原先基礎(chǔ)來說，有較大幅度的提高。這本是一項(xiàng)普惠政策，然在實(shí)行過程中卻引發(fā)了諸多矛盾，從教師憤激的言論中可見一斑。

其一，“本該是我的，怎么被你占了?”績效工資分為兩個(gè)部分，總額的70%為基礎(chǔ)性工資，30%為獎(jiǎng)勵(lì)性工資。獎(jiǎng)勵(lì)性部分需要根據(jù)教師的實(shí)際工作業(yè)績，以學(xué)校為單位進(jìn)行重新分配，獎(jiǎng)勤罰懶、按績分配。但有些教師誤解為，自己的工資就應(yīng)該是70%+30%;這30%部分是他自己的“份內(nèi)錢”，現(xiàn)在卻被別人分配去了。于是，難免就有“被剝削”的錯(cuò)覺。

其二，“憑什么你就比我多?”多勞多得、績優(yōu)多酬的獎(jiǎng)勵(lì)原則無可厚非，但教師的工作質(zhì)量不能簡單地等同于工人的計(jì)件制，很多工作無法量化。即使是可以量化的成績分?jǐn)?shù)，也并非就是科學(xué)合理、令人信服的。比如班級(jí)基礎(chǔ)有差異，取得同樣的教學(xué)成績，能否同等獎(jiǎng)勵(lì)呢?基礎(chǔ)差的班級(jí)，教師所作出的績效顯然要大于基礎(chǔ)好的班級(jí)，但其間的績效度如何評(píng)定?更何況不同學(xué)科、不同崗位教師的工作質(zhì)量，往往很難清晰界定。于是，必然會(huì)生出“不服氣”的念頭。

其三，“同在一個(gè)鍋里吃飯，差別咋就這么大呢?”由于績效工資是以縣為單位，各有措施;具體實(shí)施又是以校為單位，各有方案。不同的縣市、不同的學(xué)校，同樣學(xué)歷、同樣教齡、同等水平、同等績效的教師，最終的獎(jiǎng)勵(lì)卻千差萬別。而相互一比較，就在無形中凸顯出差別來了，心態(tài)往往就在比較中發(fā)生了微妙的變化。

其四，“不是為了那幾塊錢，為的是爭一口氣!”績效工資實(shí)行之后，教師之間的獎(jiǎng)勵(lì)性工資出現(xiàn)了差異，有的盡管很小，但依然造成教師的心理失衡。學(xué)校既有習(xí)慣性的激勵(lì)措施被新方案打破之后，教師一時(shí)很難適應(yīng)，更因這些許的差異變得斤斤計(jì)較，實(shí)質(zhì)上是作為教師的自尊心使然。錢多錢少，折射的是其工作的優(yōu)劣和在學(xué)校中的位置，自然會(huì)成為教師“斤斤計(jì)較”的焦點(diǎn)。

事實(shí)上，誰也沒有動(dòng)教師的“奶酪”，是教師動(dòng)了自己的“奶酪”�？冃ЧべY引發(fā)的教師之間、干群之間的矛盾，是教育變革時(shí)期不可避免的問題。唯有積極尋找對(duì)策，因地制宜、因校而異，堅(jiān)信“辦法總比困難多”，就能平靜地對(duì)待，平穩(wěn)地過渡，乃至平順地推行。

對(duì)策一：換位思考，有效溝通。

對(duì)同樣一個(gè)分配方案，站在不同的崗位，就有不同的看法。幾乎每個(gè)人都認(rèn)為自己的崗位是最重要的，應(yīng)該在分配方案中予以更大的比重，此所謂“屁股決定腦袋”。在教師討論學(xué)校方案時(shí)，幾個(gè)老師提出：學(xué)生的教育工作是大家做的，不僅僅是班主任做的，建議班主任津貼占總額的1%就可以了。我們按照他們的方案，計(jì)算了一下班主任的津貼，結(jié)果是每月18元，每天不到1元人民幣。而后，請(qǐng)他們換位思考：假如就這樣的津貼，你還愿意擔(dān)任班主任嗎?還能體現(xiàn)班主任工作的艱辛與價(jià)值嗎?細(xì)算一筆賬，換位一思考，遠(yuǎn)勝于喋喋不休的爭論。

有效溝通的一個(gè)秘訣就是要激活教師的同理心，從他人的角度，像別人那樣地想問題，以獲得同情、理解，亦能解開諸多的“心結(jié)”。很多矛盾，看似尖銳和復(fù)雜，其實(shí)只要“將心比心”，就能釋然開懷。作為學(xué)校的管理者，尤其要有同理心，不能一聽到有不同的聲音，就以為是與學(xué)校作對(duì)，是故意制造難題。要知道，我們的教師是整個(gè)群體中素質(zhì)比較高的，他們有自己的思想和見解，如果你想不到他們所想的那樣“復(fù)雜”，你就會(huì)遇到“麻煩”。而只要你能低下身姿，換位思考，就能達(dá)到與教師的有效溝通。心通則氣順，氣順則百事皆順。

對(duì)策二：陽光操作，精致管理。

績效考評(píng)方案不可能盡善盡美，但只要做到公開、公正、公平，教師都因理解而認(rèn)同、支持。而唯有公開才能將每一個(gè)環(huán)節(jié)真正做到公正、公平。許多看似不可調(diào)和的矛盾，一放到臺(tái)面上公開討論，就不成為問題了。因?yàn)殛柟獠僮骶哂泄�信力，足以消解教師心中的消極思想。我校每逢評(píng)選考核優(yōu)秀等事關(guān)教師切身利益的工作，均根據(jù)教師實(shí)績考評(píng)，最后經(jīng)專門的評(píng)選委員會(huì)投票表決。行政管理人員與一線教師代表按照1:1的比例組成評(píng)選委員會(huì)，現(xiàn)場票決，并公示。一位老教師被校區(qū)推薦為優(yōu)秀教師第一候選人，最終在全校評(píng)選中落榜。她質(zhì)疑校長對(duì)她抱有成見而取消了她的評(píng)選資格，然學(xué)校檔案資料記錄了當(dāng)時(shí)投票的原始情況，看到所有評(píng)委的簽名，就欣然接受了�？梢姡�只要堅(jiān)持陽光操作，就可以贏得教師最大程度的信任，有了信任的基礎(chǔ)，績效等教育管理改革才能順利推進(jìn)。

當(dāng)然，僅僅陽光還不夠完美，更為關(guān)鍵的是要將每一項(xiàng)涉及教師的考核、評(píng)價(jià)，做到精致、妥帖。比如：教師的作業(yè)批改，孰優(yōu)孰劣，不能僅僅說個(gè)大概。我�？荚u(píng)組將教師所任班級(jí)學(xué)業(yè)成績最靠后的510名學(xué)生的每本作業(yè)，逐題檢查，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)批、漏批、未訂正等問題，詳盡標(biāo)明，并記錄在考核表上，面對(duì)面地反饋給當(dāng)事教師�！按蟾拧�、“差不多”、“不太清楚”等，在績效工資考評(píng)過程中，都應(yīng)該成為禁忌。只有一絲不茍、細(xì)致入微的管理，才能真正讓教師口服心服。學(xué)校管理不怕嚴(yán)，就怕粗。教師工作的績效，實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)在教育教學(xué)的過程管理之中，只追求結(jié)果的績效管理，已然失去了一半績效。

對(duì)策三：制度保障，持續(xù)改進(jìn)。

績效工資以來，幾乎透明的考評(píng)制度，是經(jīng)學(xué)校全體教職員工的反復(fù)醞釀、表決而確定下來的，成為學(xué)校教師的公約，具有約束力，這就為學(xué)校實(shí)行“法治”奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一位教師的教學(xué)隨筆在學(xué)校評(píng)比中被判定為不合格，取消了相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)。這位教師怒氣沖天，質(zhì)問負(fù)責(zé)考核的校長，要求得到一個(gè)合理的理由。我們將這位教師的隨筆通過復(fù)制、網(wǎng)絡(luò)搜索，用事實(shí)證明他的隨筆是“復(fù)制品”，屬于抄襲行為。對(duì)照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，一票否決。只要以制度為準(zhǔn)繩，堅(jiān)持原則，不退縮、不退讓，就不怕無理取鬧乃至歪風(fēng)邪氣。我們始終堅(jiān)信“制度第一，校長第二”，學(xué)校的長期、穩(wěn)定發(fā)展，必須依靠學(xué)校的規(guī)章制度。在實(shí)行績效工資的過程中，制度是最具有力量的。

當(dāng)然，所有的制度都是人為的，因而都有合理不合情、合情不合理等矛盾，都是不盡完善的。所以，我們要在堅(jiān)持制度管理的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)制度的缺漏，通過集體商議，打好制度的“補(bǔ)丁”，以防不良行為的侵入。如，我校在出勤考評(píng)中，教師中途外出時(shí)間沒有明確的規(guī)定，致使出現(xiàn)了個(gè)別教師點(diǎn)卯后溜號(hào)的現(xiàn)象，在教師的提議下，及時(shí)制定了教師中途外出請(qǐng)假細(xì)則，堵住了漏洞，使管理更加規(guī)范。這樣的持續(xù)改進(jìn)涉及學(xué)校管理及考評(píng)的方方面面，只要發(fā)現(xiàn)不足，就立即整改。有了這樣的持續(xù)改進(jìn)，制度就逐步走向完善，并逐步化為學(xué)校的一種文化。

績效工資實(shí)施中出現(xiàn)的矛盾和問題，并非績效工資所生發(fā)的。因此，我們應(yīng)從教師的心理需求出發(fā)，在心理疏導(dǎo)、制度建設(shè)、精致管理等方面采取積極的應(yīng)對(duì)策略，以真正發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展。

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