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績效工資計(jì)算方法

時(shí)間:2023-08-01 17:20:16 志升 其他 我要投稿
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績效工資計(jì)算方法

  在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中,大家對績效工資都再熟悉不過了吧,下面是小編為大家整理的績效工資計(jì)算方法,希望對大家有所幫助。

  對公式設(shè)計(jì)的分析:

  公式的前半部分基本工資影響員工心理保健,但并不直接影響員工在具體工作上的行為,員工在具體工作上的行為受績效管理指標(biāo)的影響,績效工資是對員工在績效管理指標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進(jìn)行的一種強(qiáng)化。后半部分是崗位績效工資,從公式上看,是按崗位的不同制定績效工資的不同標(biāo)準(zhǔn),再乘以績效系數(shù),而這個(gè)績效系數(shù)綜合考慮了三方面因素,即分公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和員工個(gè)人的績效系數(shù),在處理上采取了相乘的方法。

  績效系數(shù)不同設(shè)計(jì)方法的比較:

  1、相乘法。

  從后半部分崗位績效工資的計(jì)算方法來看,這種相乘會(huì)帶來放大效應(yīng),對員工來說是不公平的。舉例來說,假設(shè)由于市場某種因素影響,分公司所有部門的員工的業(yè)績?nèi)拷禐轭~定工作目標(biāo)的90%,這相應(yīng)就使各部門和整個(gè)分公司的業(yè)績降為額定的90%,那么這種績效的變化對員工的影響應(yīng)該是使其績效工資同步降為原來的90%才合理,但是由于采取連乘法,降幅被不合理地大大放大了,達(dá)到72.9%。因?yàn)楦鶕?jù)公平原理,績效工資應(yīng)設(shè)計(jì)成與員工個(gè)人績效的變化大致成正比方才公平。但是,剛才的舉例過于理想化,在實(shí)踐中不同部

  門的業(yè)績增減水平是不一樣的,如果有的部門超額完成指標(biāo),有的部門剛才完成,而有的部門沒有完成額定指標(biāo),則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績分配(典型的實(shí)踐模式比如無差別的計(jì)件工資制、提成工資制)就不一樣,前者會(huì)帶來眾人劃槳開大船,大家協(xié)力奔小康的團(tuán)隊(duì)效應(yīng),而后者則會(huì)出現(xiàn)各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆臺(tái),只消滿足個(gè)人績效達(dá)標(biāo)而已。

  2、加權(quán)法。

  如果績效工資在計(jì)算上不完全將其與個(gè)人的業(yè)績完成情況直接掛鉤,而是綜合考慮多方面因素,將企業(yè)、部門與員工個(gè)人的利益相統(tǒng)一的話,采取加權(quán)的方法是可以達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的,但是仍然是要以員工個(gè)人的業(yè)績?yōu)橹饕目冃ЧべY評定依據(jù),比如企業(yè)(或分公司、事業(yè)部)績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和個(gè)人績效系數(shù)的權(quán)重比分別為1:2:7或2:2:6,具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面在具體的績效的取得上相應(yīng)的貢獻(xiàn)到底是多少,而不能完全地出于制約而采取人為強(qiáng)制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù)實(shí)際情況比較合理地設(shè)置好不同績效系數(shù)的權(quán)重,這樣雖然所得報(bào)酬并不完全符合員工努力程度,但是大體上從員工個(gè)人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神),而采取連乘法計(jì)算績效系數(shù)則不然,由于乘積法相對加權(quán)法具有放大效應(yīng),從員工個(gè)人來看,并不是十分的公平的。

  綜上所述,在績效系數(shù)的計(jì)算上,相乘法比較激進(jìn),實(shí)施起來有一定風(fēng)險(xiǎn),它一般只適用于團(tuán)隊(duì)成員力量比較平均、團(tuán)隊(duì)成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r,在此情況下,團(tuán)隊(duì)成員間會(huì)發(fā)生良性互動(dòng),互相扶持,從而在個(gè)人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績的基礎(chǔ)上,獲得進(jìn)一步的提高,

  并由績效獎(jiǎng)勵(lì)獲得行為強(qiáng)化;而加權(quán)法比較溫和,在適用上沒有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所熟知的公平原理來判斷,由于公平原理是基于員工個(gè)人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行社會(huì)比較來判斷是否公平,故相乘法相對比較偏離該理論的精神,從個(gè)人角度上來講不符合公平的有關(guān)要求,而加權(quán)法相對更符合公平原理的有關(guān)要求。

  績效系數(shù)

  績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù),實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個(gè)人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

  部門工資計(jì)算方法

  部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) x部門績效系數(shù) =∑部門員工工資

  部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

  部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績效工資)x部門績效系數(shù)x個(gè)人績效系數(shù)

  員工工資計(jì)算方法

  員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績效工資)x部門績效系數(shù)x(個(gè)人崗、效工資和x個(gè)人績效系數(shù))÷∑部門(個(gè)人崗、效工資和x個(gè)人績效系數(shù))

  ( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

  一、績效考核得分

  1、績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50)+360度考核(30)+個(gè)人行為鑒定20

  2、績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占50;360度考核總計(jì)200分占百分的30;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20。

  二、績效獎(jiǎng)金計(jì)算方式

  1、月度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

  每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額; 計(jì)算方法:個(gè)人績效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).

  2 、年度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

  計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率(系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤報(bào)告而定).

  3、在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)

  三、如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式

  1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用

  2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用

  3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用

  4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式

  四、個(gè)人績效分值的計(jì)算

  為使員工工作績效相互間具有可比性,以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲,通常采用績效分值計(jì)算法,評估員工個(gè)人工作績效完成情況。

  個(gè)人績效分值計(jì)算公式為:個(gè)人績效分值=∑(KPIi績效分值xKPIi權(quán)重)xKPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值x權(quán)重)x工作目標(biāo)總權(quán)重

  五、績效獎(jiǎng)金

  管理單元綜合考核系數(shù)x個(gè)人考核系數(shù)x獎(jiǎng)金基數(shù)

  六、關(guān)于二次分配的問題

  如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤,則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進(jìn)行一次分配,然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。

  (一)部門績效工資分配(一次分配)

  部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價(jià)值x部門月度考核系數(shù))]x某部門加權(quán)價(jià)值x該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額

 。ǘ﹩T工績效工資分配(二次分配)

  員工月度實(shí)得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)?應(yīng)刪去x員工月度考核系數(shù))]x某崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額 該方案中,考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同,需要用到部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。

  其中,部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)),崗位價(jià)值系數(shù)需要通過崗位評價(jià)產(chǎn)生,而崗位評價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí)),不屬考核體系的范疇。未做專門評價(jià)之前,可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話,則需要通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。

  在該方案中,公司將績效工資首先分配到部門,再由部門分配到員工。同前面的方案相比,員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān),同時(shí)也與部門業(yè)績有關(guān),幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控,并能自動(dòng)將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工,員工的績效工資不可明確預(yù)知。

  在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進(jìn)行。通常,部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金,這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么,將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層,使之與員工考核和分配分開,可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開,有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價(jià)和考核員工。

  該方案中,公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。

  七、分?jǐn)?shù)虛高的糾偏

  我的考慮是把部門績效得分作為參照,部門平均分低于此得分的,則證明評分偏低,系數(shù)就會(huì)大于1;部門平均分高于此得分的,則證明評分偏高,系數(shù)就小于1。通過部門績效系數(shù),用以調(diào)整部門間評分尺度不一的現(xiàn)象,且符合組織績效與個(gè)人績效相結(jié)合的思路。

  說明:個(gè)人績效最終折合成整體組織績效,乘以組織分值即為個(gè)人薪酬,值得注意的是,轉(zhuǎn)化成上一級(jí)的組織績效是最好用權(quán)重分配法找出單元組織績效的綜合系數(shù)去折合,另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤,按比例增減。

  八、績效差異調(diào)整

  績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異,以促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升?冃Э己耸且豁(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作,在實(shí)施的過程中,由于種種因素的影響,會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差,從而影響考核的效果。下面,筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調(diào)整辦法做簡要的介紹。

  部門間非績效差異主要有兩種,一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來的,比如公司一些主營業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)多為量化,且要求較為嚴(yán)格,而其他部門則多為定性指標(biāo),考核要求相對簡單;另一種則是由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的,比如某個(gè)部門經(jīng)理對員工考核要求很嚴(yán)格,而另外一個(gè)部門的經(jīng)理對員工考核要求不高。

  有觀點(diǎn)認(rèn)為,為調(diào)整部門之間績效指標(biāo)難易程度差異而帶來的績效差異,在績效指標(biāo)設(shè)置的過程中應(yīng)該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為,由于各部門工作具有特殊性,很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn),若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對某些部門工作要求的降低,不利于工作改進(jìn)。

  績效工資計(jì)算方法

  一、計(jì)算公式

  績效工資=公司績效*公司系數(shù)*團(tuán)隊(duì)績效*團(tuán)隊(duì)系數(shù)*個(gè)人績效*個(gè)人系數(shù)

  7個(gè)人的績效總系數(shù)是6.5,每個(gè)系數(shù)點(diǎn)的績效數(shù)額是5000/6.5=769.2所以系數(shù)是1.0的應(yīng)該拿到不到770元,系數(shù)0.5的則是前者的一半。

  二、績效工資的含義

  傳統(tǒng)的績效工資制通常是個(gè)人績效,對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍。企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

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