面試應聘者的技巧

　　星期二的早上，劉總突然打電話給我，由于周五要出差，原定周五區(qū)域銷售經(jīng)理的復試改到明天進行。由于李文不在，需要我把他明天的面試題準備好，以備面試之用。

　　這個區(qū)域銷售經(jīng)理職位我們已經(jīng)面試過好幾遍了，最終選出了兩個我們覺得各方面都不錯的人交給劉總復試。但由于劉總一直很忙，一直拖到現(xiàn)在，看來現(xiàn)在又得改變?nèi)掌诹恕?/p>

　　接下來我讓林紅通知那兩位面試侯選人明天到公司參加最后的復試，同時我得準備劉總明天的面試題�？墒遣磺傻氖牵�研發(fā)中心的張主任過來找我談點事，于是我只好讓林紅把明天的面試題一并準備好。

　　等我和張主任把事情談完，回到辦公桌前時，林紅也把她準備的面試題交給了我，我一看，就覺得不對，以下就是林紅擬的面試題目：

　　1、高級銷售經(jīng)理這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導能力如何?

　　2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何?因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎?

　　3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎?

　　………

　　我不想再看下去了，因為我意識到林紅提出的問題不妥當，如果我是一個應聘者，對于這種暗示性很強的問題，我肯定會這樣回答：

　　第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上可能老總都不知道好不好，畢竟我是你們面試過好幾次才選出來的人呢;

　　第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為這不明擺著嗎?我團隊精神不好，能應聘得成功嗎?

　　第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是象林紅面試題的問話方式直截了當?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。

　　應該說來，林紅設(shè)計的這些問題出發(fā)點是好的，主要想考察應聘者作為一個區(qū)域銷售經(jīng)理所應具備的領(lǐng)導能力、團隊精神，合作精神以及能否長期出差等。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由這些詢問的問題中很容易就知道面試者想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

　　本來我想偷點懶，但現(xiàn)在看來非得我自己動手來做了，要不然，把林紅擬的面試提綱交上去，不被劉總罵得狗血噴頭那才怪。

　　接下來我花了10分鐘的時間針對林紅提出的那幾個面試題，從三個方面重新設(shè)計了以下問題：

　　1、管理能力方面：

　　A)你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報?你向誰匯報?

　　B)你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好?(行為式問題)

　　C)你原來公司所賦予你的職責權(quán)力有多大，當超過你職責權(quán)力的事情，你是如何處理的?

　　2、團隊協(xié)作能力方面：

　　A)營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的?(情景式問題)

　　B)作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況?

　　C)當你員工由于工作成績不理想，出現(xiàn)工作懈怠的時候，你是怎么處理的?

　　D)當你的片區(qū)員工任務很緊，但其它片區(qū)又需要你片區(qū)的員工協(xié)助時，你該怎么處理?

　　3、能不能經(jīng)常出差：

　　A)以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?

　　B)多長時間出一次差?這種出差頻率影響到你的生活沒有?對這種出差頻率有什么看法?

　　C)因為經(jīng)常出差，你如何處理與家人的關(guān)系?

　　通過以上的修改，我覺得好了很多，我還按這種思路設(shè)計了一些其它的題目，提交給劉總后，他覺得還是挺滿意的。

　　專家建議：

　　面試一般分為關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。

　　采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團隊工作方面表現(xiàn)怎樣?你的溝通技巧怎么樣?”……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎?你的領(lǐng)導能力好不好?”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設(shè)計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”，用來收集關(guān)于應聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。

　　一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。

　　一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設(shè)計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

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