企業(yè)常見的面試錯誤及技巧

企業(yè)常見的面試錯誤及技巧

摘要：招聘是人力資源管理活動的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它直接關(guān)系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的順利開展。公司為了招聘到合適的人員，面試又成為企業(yè)在應(yīng)聘工作總最常用的甄選工具。本文主要探討企業(yè)在面試中常見的錯誤，對其進(jìn)行分析并對有關(guān)錯誤提出預(yù)防的有關(guān)方法。最后，闡述面試中常用的一些技巧。

在企業(yè)面試中，面試的有用性主要取決于如何實(shí)施面試，由于有一些常見的面試錯誤損害了面試的有用性，從而影響了企業(yè)正確的人才甄選，使企業(yè)新招聘的員工人崗之間的匹配出現(xiàn)了很大誤差，導(dǎo)致在以后的工作中有很多不順利的事情發(fā)生。因而我們應(yīng)當(dāng)了解面試中存在的這些錯誤，提高面試質(zhì)量，為公司甄選合適人才把好第一關(guān)。

一 面試準(zhǔn)備不充分

據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)表明40%的企業(yè)在進(jìn)行面試前都不做充分的準(zhǔn)備,多是憑經(jīng)驗和拍腦袋決策。其主要錯誤表現(xiàn)和預(yù)防方法如下：

1.面試目的不明確。通過本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點(diǎn)是什么，要不要先向應(yīng)試者介紹工作崗位的真實(shí)情況，允許應(yīng)試者提問嗎，其他面試考官會問一些什么問題等等

2.面試的缺乏系統(tǒng)性：面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完整的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱時都應(yīng)該考慮到。

3.面試問題設(shè)計不合理

面試問題的設(shè)計首先要確定崗位才能的構(gòu)成和比重，其次要根據(jù)才能和評價要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量，并列出問題列表。

4.未能對缺乏面試技術(shù)的考官進(jìn)行培訓(xùn)

面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。其培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。

二 面試問題的選擇和提問不合理

(1 )直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題。

這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息，因為面試考官無從驗證應(yīng)聘者的回答是否真實(shí)的。如果問了這種類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問一些行為性的問題，讓應(yīng)聘者舉出一些具體的實(shí)例來證明自己的答案。如果應(yīng)聘者講不出來，或含糊其詞，前后矛盾，那么他所將出的自己的優(yōu)點(diǎn)就要大打折扣。

(2)多項選擇式的問題

多項選擇式的問題會讓應(yīng)聘者以為正確的答案必然存在于幾個選項之中，他會猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題。

(3)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能成功的問題。開始在許多情況下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必須的相關(guān)知識、技能、能力和動力。

(4)面試和行為相結(jié)合---STAR面試法

在面試時，主考官可以根據(jù)應(yīng)聘者過去做過什么、做得怎么樣，來預(yù)見他進(jìn)入公司后的工作表現(xiàn)。詢問過去的講究方法，“星星”面試法“STAR”是最常用的:

用這個面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情。先問情景(situation):“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問目標(biāo)(target):“能不能告訴我你做這件事的目的是什么?”接下來問行動(action):“你為了做這件事情采取了哪些行動?”最后問結(jié)果(result)。比如，有的應(yīng)聘者會說:“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位�！焙芏嗾衅附�(jīng)理、部門經(jīng)理會聽了很滿意:“不錯，這個人是銷售冠軍哪。”但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應(yīng)聘者說:“我一直銷售很好。”面試官就要追問:“你以前是在什么情景下銷售做得好呢?公司的氛圍怎么樣?產(chǎn)品怎么樣?銷售的區(qū)域需求量怎么樣?”然后再問:“你采取了什么行動來保證銷售額?是經(jīng)常拜訪客戶、組織專家演講?還是運(yùn)氣好、產(chǎn)品好?”最后要問結(jié)果，如果他說“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個銷售人員?有什么指標(biāo)來判斷你是最好的銷售之一?你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少?”不斷地追問過去所發(fā)生的事情，才能把應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)問出來。

(5)結(jié)構(gòu)化面試方法

結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)�？脊俑鶕�(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。

三 面試考官的偏見

每一個面試考官的個人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰等與工作無關(guān)的因素，會在一定的程度上影響他去爭取的挑選應(yīng)聘者。

(1)首因效應(yīng)：即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如鄙視、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。

(2)對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。

(3)暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)帶面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以至不能全面了解這個人。

(4)雇用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

(5)不熟悉工作：面試考官未能準(zhǔn)確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常酒會形成關(guān)于什么是好的求職者的不正確的框框。

(6)輕易判斷：面試考官通常在面試開始的幾分鐘就對候選人做出判斷。一位研究者甚至發(fā)現(xiàn)，在85%的案例中，面試考官在面試開始前就已經(jīng)對候選人做出了判斷。

(7)強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息：面試考官受不利信息的影響大于受有利信息的影響。例如，面試考官從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠�，要比從壞的印象轉(zhuǎn)變稱號的印象更為可能。

四 面試中常用技巧

(1)建立和諧氣氛：歡迎求職者并采取措施使他們不感到拘束，面試的房間要幽僻、安靜;以天氣或交通狀況來開始整個面試，這樣就極大的降低求職者的緊張情緒，使求職者能都全面和明智的回答你提出的問題。

(2)靈活提問:在面試中，應(yīng)察言觀色，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為與反映。同時，還應(yīng)對問題之間的切換、提問的時機(jī)，以及對方的答復(fù)多家關(guān)注，盡可能采用靈活的提問方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，現(xiàn)易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。

(3)多聽少說：一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問，充分發(fā)表自己意見。在面試者回答自己的問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注的傾聽，不發(fā)表任何結(jié)論性意見。

(4)善于提取要點(diǎn)：在面試實(shí)施過程中，面試考官應(yīng)做好一定的紀(jì)錄，但未必要全部記錄，堅持“只記實(shí)事，不記評價”從應(yīng)聘者的話中提取出于工作相關(guān)的信息。

(5)進(jìn)行階段性總結(jié)：面試本質(zhì)上是一種口頭交流的過程，面試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應(yīng)聘者回答的問題進(jìn)行總結(jié)確認(rèn)。

(6)在傾聽時注意思考：面試考官應(yīng)該在傾聽的同時注意思考，分析應(yīng)聘者所說的話，對比應(yīng)聘者前后語言的一致性和邏輯性，應(yīng)聘者能不能回答我要提問的問題，是否所答非所問等。

(7)注意肢體語言的溝通：肢體語言是語言的有效補(bǔ)充，在面試中不同的肢體語言有著不同的含義，如下表：