面試中的總結

首先，在擇人標準方面，我主要觀察的是一個人的工作能力和工作態(tài)度，工作能力指的是這個人的工作方面的表現(xiàn)，比如在業(yè)績方面做的比較好，客戶關系維護方面能力突出，總之是在工作當中表現(xiàn)突出者;另外一個是工作態(tài)度，對公司的忠誠度，認可公司愿意在公司長期發(fā)展，工作態(tài)度積極認真，為人踏實，有強烈的責任心等其他方面。我就將可用之人分為三類：1、工作能力好，工作態(tài)度好�？梢晕�以重任。2 工作態(tài)度好，但工作能力一般，可以培養(yǎng)。3、工作能力好，但是工作態(tài)度一般，可用但不可重用。這是我個人的標準，也希望大家能提出更好的意見。

在面試過程中，我感覺很多求職者不是不優(yōu)秀，而是走錯了門。人的能力是有方向和類別之分的，不同職位對不同的求職者有不同的要求，不同的人對不同的職位也有不同的適應性，就好像我們不能讓張飛繡花、寶玉打仗一樣，用其所長，人盡其才，才能事得其人，人適其事。

成在用人，敗在用人;萬物不齊，才有高下。但人又是有千差萬別的，在這個世界上，最難把握的就是

人。我從來不相信那些能保證自己看人百分之百準確的說法，我也不相信那些在我看來，缺乏嚴密的邏輯推理的判斷方法，例如血型、星座學、顱相學等，也許這些方法應用在別的地方有道理，但在招聘方面，準確性令人質疑。就以血型為例，常見的無非四種血型，但要據(jù)此把人歸為四類，恐怕難以接受。至少對我來說，朋友們從我表現(xiàn)出來的特點，根據(jù)血型的學說，認為我應該是某種血型，但我恰恰是另外一種。

因此，在不斷總結經(jīng)驗的時候，我也在關注同行，特別是那些給別人做面試技巧培訓的培訓師們的經(jīng)驗。

這些年，市面上關于面試技巧的書不說汗牛充棟，至少可以說是琳瑯滿目。同時，就業(yè)難，特別是大學生就業(yè)難，也已經(jīng)成為社會的熱點問題。有一些電視和廣播節(jié)目，也開設了關于面試指導或求職指導的節(jié)目。在閱讀了不少這樣的書，看了或聽了不少這樣的節(jié)目之后，我自己有一個很深的感覺：這些東西，無論是對求職者，還是對面試官來說都有不少不當之處，其中有些書只具備了理論的基礎，缺乏甚至可以說是嚴重匱乏對實踐的感知。

還有一個令自己印象很深刻的地方，對于那些大的、有名的公司來說，從招聘角度來看，更多屬于強勢地位，對于應聘者可以以更挑剔的眼光進行篩選，而且只要不是非常特殊、市場上人才供應不足的崗位，可供挑選的應聘者會很充足。對于小的、沒有名氣的公司來說，在招聘時，可供挑選的余地往往要小得多，很多公司也因為實在難以找到合適的人，只好湊合，導致招聘的成功率難以提高。從嚴格意義上說，這已經(jīng)不屬于招聘本身能解決的問題了，屬于組織內部組織結構設計和職位設置要解決的問題。

如果是小公司的話，在吸引人才方面從以下幾點著手是否會好一點：1.在公司成******接受的范圍之內，在公司的薪酬政策上，考慮是否有調整的空間和可能，通過有競爭性的薪酬給付，吸引優(yōu)秀的應聘者。2. 如果薪酬上難以有很強的競爭性，則調整對職位的要求。

招聘要的是什么?例如，我們在面試過程中，會了解對方的優(yōu)點、缺點、背景等，那么，招聘時，我們要的是什么?我們在選什么?是應聘者的優(yōu)點?缺點，能力，背景，經(jīng)驗，還是思維?看起來都是，其實本質上都不是。從招聘的目標來說，我們關心應聘者的年齡、性別、經(jīng)驗、背景、學歷、性格嗎?本質上不關心。我們之所以要選人，歸根結底要的是，有人來把工作完成，或者希望能超額完成、超標準完成。如果要達到這樣的目的，意味著我們需要選擇能把工作超額完成的人。

由于時間原因，自己先寫這么多。這是個人對目前工作當中的一些認識和看法。后期時間充裕了也會寫出來。自己在招聘方面需要學習的地方還很多，特別能希望各位前輩能把自己在招聘方面的經(jīng)驗寫出來，好讓我們多學習互相促進。

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