有關員工職業(yè)規(guī)劃的操作

員工的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展是相輔相成，互為促進的。依據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃和需要，結合員工個人職業(yè)傾向和發(fā)展偏好，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，并幫助其實現(xiàn)規(guī)劃，是企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展的宗旨，也是確保組織發(fā)展的有力保障。那么，如何來評估員工的職業(yè)發(fā)展傾向?如何結合企業(yè)特點來設計和規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道路線?如何幫助他們實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標?我們HR自身的職業(yè)規(guī)劃該朝哪走?又該如何實現(xiàn)?等等，帶著這些問題，通過本周打卡學習，我們大家對職業(yè)規(guī)劃有了更為全面深入的認識和理解，具體收獲如下：

1、進一步明確了職業(yè)發(fā)展傾向評估

該如何對員工的職業(yè)發(fā)展傾向進行分析評估?通常有哪些工具和方法?卡卡們提供了許多好的方法和舉措。概括起來，主要的測評工具和方法有：卡特爾的16種人格特質(zhì)測試(16PF)、DISC個性測試、霍蘭德職業(yè)興趣測試、MBTI測試、九型人格測驗、菲爾人格測試、PDP職業(yè)性格測測試、性格色彩測試等。而測評工具的結果只是供參考，HR還需從員工的日常行為、興趣愛好、關鍵事件、能力和業(yè)績評估、上級和同事評價等多角度來對其進行全方位的綜合分析評估，這樣才能更為準確把脈員工的職業(yè)發(fā)展傾向。

2、進一步明確了職業(yè)發(fā)展通道設計

中小企業(yè)，員工的職業(yè)通道較為模糊或相對較窄。不論怎樣，員工的職業(yè)發(fā)展通道，除了傳統(tǒng)的行政線外，還有技術線、業(yè)務線等，結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和未來規(guī)劃，盡量把員工的職業(yè)通道做寬、做深、做細是拓寬員工職業(yè)發(fā)展路線的不二法門。

3、進一步明確了職業(yè)規(guī)劃落地的舉措

員工職業(yè)規(guī)劃有了，如何幫助其實現(xiàn)和落地?卡卡們分享了許多好的做法和舉措，不過都是大同小異。無外乎這幾點：一要公司業(yè)務要有更好的發(fā)展，才能為員工職業(yè)發(fā)展提供更多的發(fā)展空間;二是通過培育和訓練，如專項能力和短板培訓、導師制、交叉輪崗、職務代理、新晉人員培訓、管理實踐等提升員工向上發(fā)展的能力和崗位勝任力;三是搭建一套促進機制，幫助員工制訂職業(yè)規(guī)劃行動計劃，并跟進和督促員工按期完成階段性的發(fā)展任務。如此這般，有發(fā)展、有培育、有監(jiān)督，三管齊下，方為上策。

4、進一步明確了員工競聘未能成功而要離職的對策。

員工競聘未能成功而離職的現(xiàn)象在企業(yè)中時有發(fā)生，碰到這個問題，我們該如何應對處理?卡卡們分享了許多好的方法和經(jīng)驗。概括起來主要從兩方面入手：一是提前準備和預防，二是事后補救和開導。當然，公平公正和嚴格規(guī)范的競聘組織、可替代的其它職業(yè)發(fā)展通道、員工能力提升培養(yǎng)機制是開導和挽留競聘落選者的有力武器。

5、進一步明確了HR人員職業(yè)規(guī)劃的實際操作。

HR經(jīng)常在幫別人做職業(yè)規(guī)劃有關注過我們自身的職業(yè)發(fā)展嗎?各企業(yè)HR人員的職業(yè)規(guī)劃做得怎樣?卡卡們或分享，或吐槽，有的發(fā)展平臺廣闊豐富、有的狹窄單一，有的甚至看不到太多前景等等，境況各有不同，職業(yè)前景殊異。身為HR，我們該如何結合自身特點，做好自己的職業(yè)規(guī)劃呢?通過交流分享，我認為HR們的職業(yè)前景還是無可限量的。或往HR經(jīng)理、總監(jiān)、副總發(fā)展;或往業(yè)務轉型發(fā)展;或做職業(yè)培訓師; 或做招聘獵頭專家;或自己創(chuàng)業(yè)做管理咨詢;，等等，不一而足�？梢姡琀R的職業(yè)發(fā)展空間非常廣闊，關鍵是我們要定好位，矢志篤行，誠如是，我們就一定能到達理想的職業(yè)高峰。讓我們一起勉勵，共同奮斗吧!

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