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酒店員工激勵機制建立
酒店員工激勵是酒店管理中的重要組成部分，它對于減少員工流動率，提高服務(wù)滿意度等，具有重要作用。下面大家一起談?wù)劸频陠T工激勵機制的建立。
一、引言
談及管理，就離不開人的管理。而且，只有首先有對人的正確管理，其它要素才能得以合理、充分地體現(xiàn)其價值。人不同于其它管理要素，人本身的復(fù)雜性，自主意識、主觀能動性等方面均使對人的管理比對其它管理要素的管理困難得多。激勵，正是針對人的特點實施管理的一套系統(tǒng)思想方法。正因為人的獨特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理――激勵成了管理中占核心地位的首要職能。酒店企業(yè)作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的重要組成部分，在我國雇傭的員工數(shù)量日益增多，許多大酒店甚至擁有上千名員工，這樣龐大的飯店企業(yè)，如何實現(xiàn)員工積極性的發(fā)揮，并最終讓員工實現(xiàn)自我管理以及以團隊的方式為客人服務(wù)，是一個非常值得研究的課題。西方管理學中的激勵理論在激發(fā)飯店員工積極性方面，具有指導(dǎo)意義，而激勵效果的好壞則取決于飯店管理方對人性規(guī)律認識的準確性，正因如此，本文擬在人性假設(shè)的視角下，研究飯店員工的激勵問題。
二、激勵理論
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“激勵”一詞在英文中的對應(yīng)詞是“Motivation”，該詞中文含義是“動力、內(nèi)在要求”。截止目前，較成型的激勵理論有四種類型，即：“內(nèi)容型激勵理論”、“過程型激勵理論”、“狀態(tài)型激勵理論”和“綜合型激勵理論”。
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“內(nèi)容型激勵理論”重點是從人的需求內(nèi)容來表達自己的愿望，通過對愿望的最終結(jié)果分析，予其所愿，達到最終激勵目的�！斑^程型激勵理論”是在前一種理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個過程的角度，探討人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標和維持下去或最后終止等問題�！盃顟B(tài)型激勵理論”主要包括公平理論和挫折理論，它是從激勵的重點（相對的）――需要滿足與否的狀態(tài)來探討激勵問題的�！熬C合型激勵理論”主要包括波特和勞勒的綜合激勵模式和迪爾的綜合激勵模式。波特和勞勒的激勵模式與迪爾激勵模式的基本特點是從激勵的全過程來分析各個環(huán)節(jié)上的主要因素，并將這些因素有機地聯(lián)系起來。
三、酒店員工激勵的改進建議
（一）制定科學的飯店員工激勵戰(zhàn)略
在人員素質(zhì)較低，尚不能較為主動地積極工作的前提下，實施激勵戰(zhàn)略的前提是首先能使現(xiàn)有人員完成本職工作，建立起正常的工作秩序。為達到這一基本目標，實施嚴格的獎懲、強化督導(dǎo)工作等，與激勵并不矛盾，而是激勵戰(zhàn)略實施的最基本前提。在具備了這一基本前提的情況下，培養(yǎng)酒店員工的工作理念，理順情緒，為人們提供發(fā)展和發(fā)揮自己才能的機會，才是激勵戰(zhàn)略實施中所要做的工作。激勵戰(zhàn)略，不是激勵的理想原則，更不是空洞的說教，它的思想核心仍然是，在現(xiàn)實的角度上對人們行為實施有效控制，在未來的角度上促進入的全面發(fā)展。
在激勵戰(zhàn)略的實施必須明確一個基本原則管理者是每個人天生就喜歡某種愛好或工作。因此，所有這些人的總和將不可避免地導(dǎo)致一個愛好能滿足整個社會的需求。如果大家有興趣可以得到滿足，每個人都可以做你想要做的事。由此看來，即便是沒有來自于社會制度之中的那些手法，也可以滿足所有人在社會中的需求，在法律允許的條件下，如果每個人都能從自己的興趣出發(fā)，做自身喜歡做得工作，這才是勞動的最初目的，便能拋開利益成為一種享受。飯店員工作為人，既然追求經(jīng)濟利益，那么在激勵手段的設(shè)計過程中，就必須要考慮到人性的自利性，如果飯店服務(wù)本身能給員工帶來樂趣，那么他的工作就充滿了意義。
（二）激勵性人力資源政策是飯店員工激勵的基礎(chǔ)
薪酬體系建立要從飯店激勵戰(zhàn)略的角度進行考慮。必須反映戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有必要在市場中選擇有競爭力的薪酬體系，也考慮到人力資源在企業(yè)內(nèi)部部署的發(fā)展。薪酬體系也應(yīng)考慮建立經(jīng)濟原則，有必要考慮到在內(nèi)部財務(wù)支付能力，同時考慮到不同的員工的薪酬激勵程度。最終企業(yè)里也要保證公平，以及在同行業(yè)的競爭對手薪酬水平，以確保他們的企業(yè)競爭力的薪酬，保障來吸引和留住人才所需要的酒店。建議酒店在制定自身的人力資源政策時，在基本工資方面，要實行崗位工資和績效工資相結(jié)合的制度，并加強對各級員工和管理者的考核力度和合理性，采取措施讓員工真正在工作中發(fā)揮自身的主體地位，也就是自主性的發(fā)揮。為此，可以采取如下配套獎勵制度：飯店級獎懲實行“一周公開爭議期”和“內(nèi)部投訴”制度；部門級獎懲如有內(nèi)部投訴，將由酒店仲裁。
（三）飯店采取措施幫助員工實現(xiàn)職業(yè)成長
員工發(fā)展在很大程度上依賴于酒店合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，以與酒店的工作人員一起成長，我們有一個“以人為本”，創(chuàng)造酒店進取，和諧，平等的氛圍，為員工創(chuàng)造一個有能力投才華，實現(xiàn)自我價值的舞臺，員工謀求職業(yè)發(fā)展是一個不斷自我完善的過程到酒店帶隊訓練應(yīng)該是一個強大的過程，支持員工的職業(yè)發(fā)展，注重通過有效的培訓，以提高員工的工作保障和工作能力，改變員工使用的潛在員工的發(fā)展，這是人力資源管理的方向。在實際應(yīng)用中，系統(tǒng)使用的技術(shù)和管理培訓，制定崗位輪換的具體手段，職位晉升等方面，每年開發(fā)短期和長期的職業(yè)發(fā)展計劃，提高他們的參與和酒店管理的責任意識。
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進行培訓的前提就是先要了解企業(yè)自身，了解飯店自身的情況，飯店經(jīng)營成功來源于顧客，顧客愿意來飯店，也就是因為飯店有好的服務(wù)，有舒適的環(huán)境，而服務(wù)周到就要依靠經(jīng)過專業(yè)訓練的員工，這就要求員工有一種尊重顧客、禮貌待客的服務(wù)態(tài)度，這就要從組織分析開始考慮了。組織分析首先要分析現(xiàn)有飯店的情況，酒店這方面做得還不夠，分析分析哪些地方需要改進。需要把重點放在加強酒店的訓練有：
1、電腦自動化體系的培訓：大多數(shù)的餐飲人員學歷都不高，更大一部分對電腦操作的情況不夠了解，要掌握相關(guān)知識人員對員工進行培訓師應(yīng)該的，即使是工作中對電腦使用不多的員工，也要增加培訓知識。
2、對管理人員的培訓，現(xiàn)在飯店對餐飲服務(wù)人員培訓相當重視，可是卻忽略了中高層管理者的培訓。酒店多為經(jīng)驗管理者，所以增強其專業(yè)知識非常重要。
3、對新員工的培訓，對企業(yè)價值觀進行培訓，對酒店規(guī)章制度進行培訓，對新員工需培訓后考核合格才能上崗工作。
四、酒店激勵員工應(yīng)該遵循的五個原則
員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經(jīng)理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能;第二，酒店除定期評價工作表現(xiàn)外，還有相應(yīng)的工作說明和要求規(guī)范;第三，用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時更新;第四，通過“委任狀”，由高級經(jīng)理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
論功行賞
員工對酒店的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。員工過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復(fù)和加強那些有利于酒店發(fā)展的行為。因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內(nèi)容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、酒店股票等福利。
通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從酒店內(nèi)部選拔有資格擔任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)酒店實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結(jié)構(gòu)的明確，每個員工都知道自己崗位在酒店中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導(dǎo)向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。
不斷改善工作環(huán)境和安全條件
適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞;根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在酒店內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞動者增設(shè)盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多酒店難以實現(xiàn)的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設(shè)施，由專門的部門負責，如醫(yī)務(wù)部、消防隊、高級警衛(wèi)等，負責各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的員工提供定期的安全指導(dǎo)和防護設(shè)施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓練的員工輪流值班。
實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法
在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，強調(diào)抱合作態(tài)度。
領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過程中，就如同自己被領(lǐng)導(dǎo)一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評價下屬，根據(jù)工作任務(wù)、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。任務(wù)被委派后，領(lǐng)導(dǎo)必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結(jié)果，共同促進工作順利完成。
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