淺談高職藝術(shù)院校教師的績效管理

　　一、高職藝術(shù)院校教師績效管理創(chuàng)新實(shí)踐的必要性分析

　　近年來，隨著教育體制改革的不斷推進(jìn)，高職藝術(shù)院校在高職教育中占據(jù)著越來越重要的地位。普通高職院校把傳授技能作為培養(yǎng)重心。高職藝術(shù)院校，則更注重人文性、藝術(shù)性，以藝術(shù)素質(zhì)作為培養(yǎng)重心，通過開展豐富多樣的藝術(shù)教育、藝術(shù)實(shí)踐活動(dòng)等，來提升學(xué)生的藝術(shù)修養(yǎng)和審美能力，培養(yǎng)具有綜合藝術(shù)素養(yǎng)、藝術(shù)創(chuàng)作能力的應(yīng)用型、技能型人才。通過建立一套與高職藝術(shù)院校自身發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)的科學(xué)的教師績效管理體系，健全、完善績效管理體制機(jī)制，能夠促使廣大教職工科學(xué)、合理地了解自身優(yōu)勢和劣勢，更好地提升自我激勵(lì)與互相激勵(lì)的動(dòng)力、活力，進(jìn)而對自身的思想、行動(dòng)進(jìn)行自我革新、自我凈化和自我完善。具體來講，績效管理倡導(dǎo)和推行的競聘上崗制度、獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度、透明管理制度、扁平管理模式、高信共事機(jī)制，能夠?yàn)楦呗毸囆g(shù)院校創(chuàng)造一個(gè)公平、合理的合作與競爭共存的良好環(huán)境，從而推動(dòng)整個(gè)院校領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍、管理隊(duì)伍、教職工隊(duì)伍以及廣大學(xué)生群體工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)質(zhì)量和發(fā)展質(zhì)量的裂變式提升。

　　二、高職藝術(shù)院校教師績效管理創(chuàng)新實(shí)踐的思路理念

　　筆者通過充分了解、認(rèn)真分析國內(nèi)外高職藝術(shù)院校教師績效管理方面的文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)資料，以及大量實(shí)際調(diào)研，總結(jié)出高職藝術(shù)院校教師績效管理創(chuàng)新實(shí)踐的思路理念如下：

　　（一）創(chuàng)新績效指標(biāo)體系的構(gòu)建方式

　　高職藝術(shù)院校要想構(gòu)建科學(xué)的、高效的教師績效指標(biāo)體系，需要在對全國同類院校普遍所處的大環(huán)境、存在的共性問題等進(jìn)行全面把握、認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合本校的實(shí)際情況，利用層次分析法來確定各指標(biāo)權(quán)重，做到有據(jù)可依、實(shí)事求是。

　　（二）創(chuàng)新績效考核體系的建立路徑

　　在高職藝術(shù)院校教師績效考核體系的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)貫徹以學(xué)生為本位、以職業(yè)為導(dǎo)向、以促進(jìn)教師全面發(fā)展為核心、堅(jiān)持全面參與和全方位考核的指導(dǎo)思想，從考核主體、考核方法、考核程序、考核周期等四個(gè)方面綜合考慮、合理安排。

　�。ㄈ�）績效管理實(shí)踐的原則和過程

　　高職藝術(shù)院校教師績效管理實(shí)踐，應(yīng)遵循以學(xué)校戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以績效溝通為關(guān)鍵、以反饋面談為手段、以結(jié)果應(yīng)用為核心、以職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的原則。在此前提下，規(guī)范績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核、績效反饋、考核結(jié)果應(yīng)用、績效考核申訴、績效管理效果評價(jià)等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體操作方法，做到循序漸進(jìn)、有機(jī)統(tǒng)一。

　　三、高職藝術(shù)院校教師績效管理評價(jià)工具的相關(guān)創(chuàng)新

　　績效管理必須細(xì)化、量化，才具有可操作性，這就需要對高職藝術(shù)院校教師績效管理的評價(jià)工具進(jìn)行創(chuàng)新。從國內(nèi)外績效管理評價(jià)工具的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)來看，比較通用且具有重要借鑒意義的評價(jià)工具主要包括目標(biāo)管理導(dǎo)向的績效管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡模式、360度反饋評價(jià)等。筆者將結(jié)合高職藝術(shù)院校教師績效管理工作實(shí)際，予以詳細(xì)列舉和分析。

　�。ㄒ唬┠繕�(biāo)管理導(dǎo)向的績效管理

　　美國知名學(xué)者、“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得德魯克倡導(dǎo)的目標(biāo)管理（MBO），是指以目標(biāo)為導(dǎo)向，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法，自1954年提出以來，在實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用。特別是在績效考核方面，目標(biāo)管理使經(jīng)營哲學(xué)“從工作本位轉(zhuǎn)向了員工本位”。計(jì)劃、指導(dǎo)、考評和激勵(lì)是目標(biāo)管理導(dǎo)向的績效管理的四個(gè)緊密聯(lián)系的階段，分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和反饋四個(gè)階段對應(yīng)。目標(biāo)管理導(dǎo)向的績效管理的成功實(shí)施，需要企業(yè)在文化制度建設(shè)、組織環(huán)境營造、員工素質(zhì)培養(yǎng)等各方面全力配合。

　�。ǘ�）關(guān)鍵績效指標(biāo)

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置來衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，也是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的有效工具。關(guān)鍵績效指標(biāo)避免了因戰(zhàn)略目標(biāo)本身的整體性和溝通風(fēng)險(xiǎn)所造成的傳遞困難，而給予各級管理者以客觀的標(biāo)準(zhǔn)和角度，從而幫助其制定基于戰(zhàn)略、支持戰(zhàn)略的各級目標(biāo)。但它的缺點(diǎn)在于，沒能進(jìn)一步將績效目標(biāo)分解到企業(yè)的基層管理及操作人員，沒能提供一套完整的對實(shí)際操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。

　　（三）平衡記分卡模式

　　平衡記分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價(jià)工具，主要從財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度等四個(gè)方面來衡量企業(yè)，使組織的“策略”轉(zhuǎn)化成了“行動(dòng)”。其優(yōu)點(diǎn)主要在于，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡、結(jié)果與動(dòng)因的平衡、長期與短期的平衡、外部與內(nèi)部的平衡、客觀與主觀的平衡等。但它也有自己的缺點(diǎn)，例如使用難度大、工作量極大、不適用于個(gè)人等。

　�。ㄋ模�360度反饋評價(jià)

　　360度反饋評價(jià)，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾提出并加以實(shí)施，指由與被評價(jià)者關(guān)系密切的人，包括上級、同事、下屬和客戶等分別匿名對其進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)被評價(jià)者也進(jìn)行自我評價(jià)。然后，由專業(yè)人員根據(jù)各方面的評價(jià)，對被評價(jià)者做出分析、提供反饋，以此來幫助其提高能力和業(yè)績。360度反饋評價(jià)的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，即反饋更全面、綜合性更強(qiáng)。缺點(diǎn)是，來自各方面的意見可能會發(fā)生沖突，在綜合處理各方面的反饋信息時(shí)比較棘手。

　　四、高職藝術(shù)院校教師績效管理內(nèi)容體系的相關(guān)創(chuàng)新

　　要想使教師績效管理順利實(shí)施，就必須建立一套系統(tǒng)的、完善的教師績效管理體系。高職藝術(shù)院校教師績效管理體系的內(nèi)容廣泛、豐富，需要以系統(tǒng)的思維和全局的觀念加以把握和研究。從操作流程層面來看，完整、科學(xué)的教師績效管理體系要想成功構(gòu)建，必須經(jīng)歷學(xué)�？冃�目標(biāo)與教師個(gè)人績效目標(biāo)的確立、績效實(shí)施與管理的過程管控、績效評價(jià)體系的推行、績效反饋及反饋結(jié)果的運(yùn)用等階段。從績效管理體系的內(nèi)容來看，績效管理目標(biāo)、績效管理流程、績效管理評價(jià)、績效管理反饋、績效管理結(jié)果運(yùn)用方式等方面都是必須加以健全完善的。

　　（一）科學(xué)確立績效管理目標(biāo)

　　績效管理起源于西方企業(yè)管理界，在企業(yè)管理中獲得了廣泛應(yīng)用，形成了成熟的理論和豐富的經(jīng)驗(yàn)。對于國內(nèi)大部分事業(yè)單位來說，起步相對較晚。在高校教師管理中，也屬于一項(xiàng)新的嘗試，至今尚未形成完整的體系。高校與企業(yè)不同，如何將績效管理引入高校人力資源管理中，是多年來的一個(gè)熱點(diǎn)問題。首先，管理者要先確定學(xué)校的績效目標(biāo)，再根據(jù)學(xué)�？冃�目標(biāo)來確定教師績效管理目標(biāo)。需要指出的是，在設(shè)立教師績效管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意發(fā)揮和凸顯教師的主體地位，通過與教師的良好溝通，提出對教師的績效期望。在與教師達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，教師對自己的工作目標(biāo)做出承諾，并對即將開展的績效管理工作進(jìn)行宣傳動(dòng)員。之所以要強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，是因?yàn)榻處熆冃Ч芾淼膶ο笫墙處�，只有廣泛征求教師的意見、建議，得到教師的充分支持和配合，才能確�？冃Ч芾砟軌蝽樌�推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

　�。ǘ�）建立績效管理指標(biāo)體系

　　高職藝術(shù)院校的教師績效管理研究目前還處于起步階段，考評指標(biāo)粗糙，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，很難充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。甚至有些高職藝術(shù)院校，教師績效管理完全照搬普通高等院校模式，忽視了自身的特點(diǎn)。對此，必須引起高度重視，采取有力措施，切實(shí)加以解決。首先，要根據(jù)高職藝術(shù)院校的教育特點(diǎn)和教師特點(diǎn)，通過實(shí)證分析，提出完善績效管理指標(biāo)體系的合理化建議。指標(biāo)的設(shè)立，須按照同行借鑒的原則，向優(yōu)秀院校學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上提出績效管理指標(biāo)體系的大致“模型”。其次，根據(jù)藝術(shù)院校自身的特點(diǎn)，在教師隊(duì)伍一線充分征求意見，對具體指標(biāo)逐步細(xì)化、量化，確保指標(biāo)的科學(xué)性、激勵(lì)性、規(guī)范性、合法性和可操作性。

　�。ㄈ�）建構(gòu)績效管理評價(jià)體系

　　評價(jià)體系是教師績效管理的關(guān)鍵。教師績效管理是否有效，教師素質(zhì)到底如何，關(guān)鍵在于績效評價(jià)是否科學(xué)合理、精準(zhǔn)到位。要想建構(gòu)科學(xué)合理、精準(zhǔn)到位的教師績效管理評價(jià)體系，首先須明確評價(jià)體系的建構(gòu)原則，將促進(jìn)教師全面發(fā)展、促進(jìn)教育教學(xué)提升作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，凸顯評價(jià)的導(dǎo)向作用，激勵(lì)教師努力工作。其次，要將績效評價(jià)結(jié)果與薪酬福利緊密掛鉤，將工資獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、教師培訓(xùn)等福利待遇與績效評價(jià)相互銜接和配套。最后，要科學(xué)設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、教師自評充分納入，兼顧教學(xué)與教研的平衡，注重對師德、業(yè)績的考核。

　�。ㄋ模┙∪�績效管理反饋機(jī)制

　　績效反饋是績效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要堅(jiān)持“客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確”的原則，將績效評價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給教師，并做好相關(guān)解釋說明工作，讓教師知曉評價(jià)結(jié)果的來龍去脈、利害關(guān)系，認(rèn)清成績與不足。同時(shí)，指導(dǎo)教師根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果制定相應(yīng)的整改計(jì)劃，并督促教師整改工作的落實(shí)。這樣，不僅改變了過去只把績效評價(jià)結(jié)果作為獎(jiǎng)懲工具的觀念，真正實(shí)現(xiàn)了對績效評價(jià)結(jié)果的充分利用，而且可以激發(fā)教師對評價(jià)結(jié)果的重視和信任，從而自覺地、積極地、創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)，推進(jìn)教育教學(xué)工作不斷邁上新的臺階。

　　五、結(jié)語

　　在全面推進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)、大力倡導(dǎo)以人為本教育理念的今天，高職藝術(shù)院校必須充分重視、切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍管理工作。其中，教師績效管理是高職藝術(shù)院校管理體系的重要組成部分，是保障教師管理和服務(wù)工作正常、有序開展的重要措施。廣大高職藝術(shù)院校要按照上級部門要求，認(rèn)真落實(shí)教師績效管理工作，這樣才能實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、健康、快速的發(fā)展。但客觀來講，教師績效管理是一項(xiàng)長期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須樹立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，循序漸進(jìn)、扎扎實(shí)實(shí)地推進(jìn)。同時(shí)，有了社會各界的關(guān)心和支持，這項(xiàng)工作才能更加高效地開展。

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